發(fā)布時間：2023-02-27 11:10:53
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的管理理念論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、質量經營上升為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內容
對于跨世紀經濟競爭與發(fā)展：質量問題已成為世界經濟界關注的焦點。前不久，美國召開了有全美著名企業(yè)家、經濟學家和管理學家參加的美國質量大會，專題研討跨世紀質量問題。美國著名質量管理專家朱蘭在大會上提出，20世紀是生產力的世紀，21世紀則是知識與質量的世紀，質量優(yōu)劣將成為一個國家和企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略問題。企業(yè)家們認為，企業(yè)發(fā)展由諸多戰(zhàn)略組合構成，而質量經營已上升為這些戰(zhàn)略中的核心地位。
進入九十年代以來，世界頂尖企業(yè)較早地看到，隨著知識經濟時代的到來，科技與質量創(chuàng)新是決定競爭制勝的關鍵，紛紛創(chuàng)造“世界級質量”，不斷拓展全球化市場。美國寶潔公司制定并實施了比較完整的、具有世界領先水平的質量經營戰(zhàn)略，把科技創(chuàng)新、質量保證與市場服務等融為一體，實行以質量為基礎的市場創(chuàng)新經營。寶潔公司每年發(fā)明技術專利達2萬件，質量管理系統(tǒng)延伸到世界各地獨資、合資企業(yè)和產品銷售市場。在進入中國市場后，派出跟蹤產品質量與市場調查的專業(yè)小組就有20多個，質量調查人員常年深入到上海、廣州等城市用戶家庭。根據質量調研信息不斷改進品種與服務，創(chuàng)出汰漬、玉蘭油等17個中國品牌產品，成為高質量產品占據中國洗滌用品市場的重點企業(yè)。
實施質量經營戰(zhàn)略，是面向21世紀經濟發(fā)展的緊迫任務。世界頂尖企業(yè)的實踐說明，企業(yè)必須要樹立全新的質量理念，從市場預測、產品設計、生產制造、售后服務等全過程實行全面質量管理；建立用戶至上、市場導向、質量效益與以質量求生存等廣義的質量觀念；將質量與科技緊密結合，雙輪驅動，深入開展質量經營。我們的企業(yè)應當看到，這一戰(zhàn)略是事關長遠振興企業(yè)與民族經濟的大問題，極為重要。
二、顧客滿意上升為企業(yè)追求的永恒目標
傳統(tǒng)的質量管理理論認為，企業(yè)質量管理就是要對生產全過程進行控制，強調檢測把關。認為對質量的追求就是追求達標化、零缺陷，質量管理工作是質量管理組織部門的事等等。這些質量管理思想無疑是非常重要的。但是，隨著質量管理環(huán)境和內容的變化，企業(yè)的核心與決定因素已是顧客。因此，刻意追求顧客滿意和忠誠，是世界頂尖企業(yè)創(chuàng)造“世界級質量”和創(chuàng)新市場的永恒力量，是質量管理新的重大課題。
筆者曾到法國、德國等歐共體國家考察工業(yè)企業(yè)，發(fā)現一個顯著變化是，企業(yè)已從以企業(yè)為中心的“CI戰(zhàn)略”轉向了以顧客為中心的“CS戰(zhàn)略”，CS即英文意為“顧客滿意”的縮寫。在談到企業(yè)質量管理變革時，一位德國企業(yè)家認為，近年來人們較為重視重建內部機制，以強化質量管理，而忽略了“顧客關系管理”，這是有失偏頗的。時下，“企業(yè)命運在顧客手中”，“顧客是企業(yè)利潤的最終決定者?！鳖櫩蜐M意已上升為現代企業(yè)質量管理的核心。
追求顧客滿意和忠誠，是企業(yè)質量管理的理念創(chuàng)新，這與追求產品自身質量及其標準化更科學、更重要。這一管理的內涵突出了顧客滿意是企業(yè)最高目標，顧客是企業(yè)經營的主要驅動力，企業(yè)質量管理組織的中心位置顧客；產品開發(fā)與產品生產與服務必須圍繞顧客進行，并由其參與；企業(yè)采用顧客關系信息系統(tǒng)，對其變化的需求隨時進行監(jiān)測，指導企業(yè)提高滿足顧客要求的
管理水平。其管理對象也不同于一般消費者，“顧客”的涵意延升到不僅是產品購買者、服務者等外部顧客，還包括內部員工即內部顧客，以及企業(yè)供應商和相關產品生產商，是一個由商品生產者、消費者、流通者為一體進而組成的“顧客關系管理系統(tǒng)”。
我們應當借鑒發(fā)達企業(yè)的做法，更新傳統(tǒng)的質量管理思維，深刻認識顧客滿意對質量管理內涵的重大作用。從改善顧客關系中，適應全球一體化發(fā)展的市場，培養(yǎng)更多的忠誠客戶，營造利于制造質量提高的企業(yè)員工滿意的工作環(huán)境，從而更有效地提升質量。
三、人的素質上升為企業(yè)質量管理的緊迫任務
世界頂尖企業(yè)認為，一場深刻的、前所未有的變革和發(fā)展正在全球經濟相關論文href="/search/?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">經濟領域展開。企業(yè)質量管理的緊迫任務是大力提高人的素質，全力開發(fā)“智能”資本，從人才與知識培養(yǎng)上獲取質量效益。
我國海爾集團總裁張瑞敏在談到企業(yè)成功發(fā)展時認為，海爾集團追求的“第一產品”是人才，在銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。張瑞敏的“第一產品論”，正是確保海爾高質量、全方位產品創(chuàng)新與市場開拓的前提，沒有高素質的人才就不會有高質量的創(chuàng)新產品與服務。
中外頂尖企業(yè)看到，當今質量管理已不僅僅局限于產品，市場已成為企業(yè)以質量為核心的經營管理的起點和歸宿。企業(yè)步入全球化市場競爭，需要質量管理與技術管理并重，以市場為導向，創(chuàng)新質量管理。在這之中，人的素質發(fā)揮著決定作用。因此，均高度重視開發(fā)人才與知識資源，推動質量管理不斷升級。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支高達10億美元，通用公司投入4億美元用于員工通過“6希格瑪”培訓計劃。在歐洲不少公司出現“老板出錢，員工充電”現象，德國知名紡織機械制造企業(yè)卡邁·耶公司、赫希斯特公司等企業(yè)，均建立了常年培訓制度，大力而有效地提升員工素質。從而，使這些企業(yè)制造的產品技術先進、質量優(yōu)良，從不必擔憂使用過程中發(fā)生需要進行售后服務等質量問題。
我們的企業(yè)面臨跨世紀經濟競爭與質量挑戰(zhàn)，應當看到制約質量提升的首要因素是經營者與勞動者的素質問題，有必要下力氣改變現狀，趕上知識經濟發(fā)展的潮流。
四、利益共同上升為企業(yè)整體質量形成的“生態(tài)關系”
英國著名經濟學者查德·瓦里新認為，企業(yè)經濟的成功需要合作伙伴之間利益的統(tǒng)一，應把市場競爭與合作緊密結合起來。美國著名管理專家彼特·德魯克說：“企業(yè)之間的生存發(fā)展如同自然界中各種生物物種之間生存發(fā)展，它們均是一種生態(tài)關系”。歐美不少企業(yè)深刻看到，企業(yè)在市場上形成整體質量效益，有必要建立所有受益者相互之間的合作伙伴關系，追求整體質量經營與共同利益增長。
進入九十年代初，世界知名大公司紛紛嚴重虧損，市場競爭日趨白熱化。企業(yè)之間開展市場競爭，采取擊敗對手之策，產品價格失常，企業(yè)競爭成本上升，外部競爭環(huán)境不斷惡化。教訓使精明的大企業(yè)興起了管理創(chuàng)新熱潮，帶來了質量管理觀念更新飛躍。美國蘋果公司總裁史蒂文·喬布斯首先推出“蘋果聯盟生態(tài)系統(tǒng)”戰(zhàn)略，取得了實質性效果。IBM公司相繼建立了以個人電腦為中心的戰(zhàn)略聯盟共同體，從產品開發(fā)、制造到銷售，形成整體化質量保證體系，帶動了群體企業(yè)經營效益迅猛增長。在德國大企業(yè)中，不少科技人員開發(fā)出具有高精技術和質量產品與項目，而大企業(yè)視他們?yōu)檎w產品質量保證體系中的一部分，因規(guī)模小大企業(yè)不利于生產，紛紛資助科技人員創(chuàng)辦小型企業(yè)，進行專業(yè)化生產，使之成為大企業(yè)的緊密合作伙伴，提高了配套協(xié)作水平，促進了企業(yè)組織結構的優(yōu)化。
從整體質量及效益追求看，建立企業(yè)“生態(tài)關系”更利于共同利益的產生。這是因為，企業(yè)是市場復雜系統(tǒng)中的一個參與者，企業(yè)無論是要擴大市場占有能力，還是開發(fā)新的市場，都必須與他企業(yè)攜手，集中有效資源，創(chuàng)造出消費者可以實際使用的高質量的新價值。同時，也在建立相互依存，相互協(xié)作以及為用戶提供全方位質量服務中受益各方。因此我們必須樹立全部的質量整體意識，著力建設和培育以質量經營為中心的“生態(tài)系統(tǒng)”。
五、技術創(chuàng)新上升為企業(yè)質量提升的運行機制
一位質量管理專家認為，現代企業(yè)管理需要多種管理體制相容的一體化全面管理，技術創(chuàng)新則是諸多管理中起決定因素和作用的運行機制。中外頂尖企業(yè)普遍高度重視建立利于質量提升的技術管理創(chuàng)新機制，以技術進步支撐和推動質量創(chuàng)新，創(chuàng)造“世界級質量”，開拓全球化市場。
我國小天鵝公司將“全心全意小天鵝”作為全面質量營銷創(chuàng)新的核心內容，較早地看到，企業(yè)市場競爭最終是全面涵意上的質量競爭，而質量的優(yōu)勝來自于技術領先。由此，他們建立了由技術管理與質量管理雙重創(chuàng)新的企業(yè)創(chuàng)新機制。小天鵝公司在全國洗衣機行業(yè)首家建立了由1214件中國專利、527件歐洲專利、398件日本專利和478件美國專利等3600多件涉及洗衣機國際專利的信息庫，有針對性地開展技術創(chuàng)新。小天鵝公司還建立了由專家和博士后組成的技術開發(fā)院，確保開發(fā)領先市場5-10年的前瞻性產品。同時，小天鵝公司實行了24小時全天侯登門售后服務，把“全心全意小天鵝”的質量創(chuàng)新和運行機制滲透到研制、生產、銷售與服務的全過程，追求質量與服務的“零死角”。從而，使企業(yè)不僅享譽于國內市場，還在東南亞等國外地區(qū)設立了生產企業(yè)，實現了技術出口和產品市場國際化。
“創(chuàng)新是一個民族的不竭之力”，技術創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。惟有建立創(chuàng)新機制和具有創(chuàng)新精神，才能不斷發(fā)揮出創(chuàng)新技術、創(chuàng)新質量與創(chuàng)新管理的靈魂作用。近年來，我國美菱集團建立了技術創(chuàng)新激勵機制與淘汰機制相結合，動力與壓力并存，“允許失敗，不允許不創(chuàng)新”的企業(yè)技術創(chuàng)新機制。海信追求創(chuàng)新機制，吸引了200多名碩士、40多名博士和1000多名北大、復旦大學研究生等加盟企業(yè)。這些頂尖企業(yè)抓住了創(chuàng)新機制的“靈魂”，使人才如魚得水，推動了質量創(chuàng)新與技術進步。我們應當盡快轉變傳統(tǒng)的質量管理理念，更富有成效地通過技術創(chuàng)新運行機制，實現質量管理的快速提升。
六、企業(yè)文化上升為企業(yè)培育跨世紀質量的支柱精神
一位德國企業(yè)家說：“民族文化是產品創(chuàng)新之根，企業(yè)文化是質量管理與創(chuàng)新之魂?！碑斀?，企業(yè)文化與管理創(chuàng)新已成為一種新的管理思潮，成為企業(yè)培育跨世紀質量的支柱精神。
我國“五糧液酒”是近10年來市場上迅速崛起的高質量名牌產品?！拔寮Z液酒”品牌與質量來源于何方？文化是“帆”，科技是“舟”，技術與文化交融創(chuàng)新，釀出了舉世品牌。多年來，這家企業(yè)堅持走質量創(chuàng)新與企業(yè)文化創(chuàng)新之路，將文化內涵運用科技手段貫穿于產品之中，使產品內在質量與外觀質量完美結合，不斷實現企業(yè)市場創(chuàng)新的飛躍。五糧液集團公司在實施質量發(fā)展戰(zhàn)略過程中，將全面質量管理的科學思想和理論，與公司的生產實踐相結合，培育以質量為支柱的企業(yè)文化，形成了一整套企業(yè)質量管理體系和強大的質量優(yōu)先文化氛圍。正是這種力量的支撐，使五糧液成為全國首家通過IS09001國內國際質量認證質量，1998年企業(yè)銷售額躍升為42億元，利稅12.5億元。從1991年以來，每年遞增利稅1億元以上，成為全國同行業(yè)之冠。
（一）通過精細化的管理可以幫助建立企業(yè)制度文化
制定一套精細化的管理制度是企業(yè)實現精細化管理的根本保證，這是因為精細化的管理制度體系能夠幫助一家企業(yè)內部的各班組、崗位全部實現精細化。通常情況下，實現精細化管理需要從具體的崗位職責進行細化和量化，這是因為崗位是每一家企業(yè)的重要基礎，同時也是保證企業(yè)生產安全的重要保障，如果沒有管理非常嚴格、精細的崗位，那么就沒有作風嚴謹的企業(yè)。所以說，企業(yè)要想建立并完善其崗位的標準，除了要能夠做到材料定額、崗位定編以及企業(yè)定員之外，還需要保證具體的工作和崗位都能夠按照一定的具體程序來進行崗位責任、義務以及權力的規(guī)定，在保證企業(yè)內部所有人都有事可干的基礎上對管理的制度以及崗位的職責進行詳細的梳理，確保各項工作以及每個崗位都能夠有章可循，同時形成精細化的、全方位的管理考核體系。與此同時，在進行各種制度的實際貫徹、落實過程中，同樣需要堅持精細化原則，按照企業(yè)制訂好的規(guī)章制度來管理人和事。由于精細化的管理不能夠離開管理制度體系，所以管理制度的建設同樣也是一家企業(yè)進行文化建設的關鍵內容。
（二）進行精細化的管理能夠幫助企業(yè)實現管理和理念的有效結合
企業(yè)的理念是一家企業(yè)文化中的核心內容，起著引領企業(yè)員工進行工作和規(guī)范行為的重要作用。一名員工的行為結果是否符合企業(yè)的具體理念取決于企業(yè)管理制度和理念的緊密結合。通過精細化的管理，能夠幫助企業(yè)將工作流程和管理制度進行有效結合，不管是什么工種和什么職位，都可以通過工種和職位上的精細管理具體制度來實現相互的有效調節(jié)。在這種調解過程中，進行精細化的管理一方面能夠將企業(yè)的行為和理念進行有效的聯結，同時，另一方面還能夠保證企業(yè)員工的具體工作行為和企業(yè)的文化理念相一致。由此看來，通過精細化管理的有效落實，不僅能夠保證企業(yè)基本管理水平的進一步提升，還能夠幫助企業(yè)實現管理流程進一步的優(yōu)化，使企業(yè)管理變得更加標準化和規(guī)范化。最后，對企業(yè)具體管理對象實行精細化的全程量化控制，能夠保證企業(yè)生產、管理活動以及對各個具體崗位的績效評價都處于整個管理體系管理下，促使各個崗位、環(huán)節(jié)能夠緊密地聯系在一起，使企業(yè)的各項活動能夠有章可循，做到責任清晰。
二、建立企業(yè)文化對企業(yè)精細化管理的重要性
（一）能夠有效強化企業(yè)員工對精細化管理的認同感
在企業(yè)實現精細化管理這一過程中，如果強化企業(yè)員工對于精細化管理的認同感對于這一管理的推行和完成效果起著非常關鍵的影響作用。對于傳統(tǒng)企業(yè)管理模式來講，員工的思維模式、思想認識以及行為習慣都已經形成了一個大概的范式，而進行精細化的管理勢必會對企業(yè)的具體工作進行標準化、細化和量化的改變，這些會在不同程度上影響到員工習慣的工作和行為方式，在兩種管理模式之間一定會產生劇烈的沖突。對于企業(yè)的老員工來說，他們已經習慣了企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式，在面對全新的經濟化管理時可能很容易會感到不適應與不習慣，在他們看來，精細化的管理模式要遠比傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式嚴苛的多，這樣就會使企業(yè)的老員工在心中產生或多或少的抵觸情緒，這對于企業(yè)的正常營運和發(fā)展起到了一定的阻礙作用。通常來講，企業(yè)內部發(fā)生的任何一種變化都可能在不同程度上對企業(yè)員工的正常工作造成一定影響，大到工作流程和崗位標準的設計，小到行為規(guī)劃和工服著裝的變化，任何一種變化都可能會遭到員工的抵觸情緒。要想讓企業(yè)員工更好地認同精細化的管理理念，就需要企業(yè)能夠形成一個變革求新的全新文化范圍，在整個企業(yè)層面從領導到職工都具有那種敢于突破傳統(tǒng)與敢于變革的決心和精神，這就能夠使得他們自覺地樹立起精細化管理的理念，排除一些周圍環(huán)境所帶來的干擾，全身心地投入到管理變革的工作中去。
（二）能夠有效提升企業(yè)精細化管理這一制度的執(zhí)行力度
管理標準的進一步細化、管理制度的有效完善以及管理職責的具體明確都能夠幫助企業(yè)更好地實現精細化的管理，這些通常指能夠對企業(yè)的管理制度進行一定程度的完善，決定著企業(yè)精細化管理模式的有效推行。但要想實現精細化管理的順利實施，還需要借助于企業(yè)本身的文化氛圍和文化環(huán)境，需要依靠企業(yè)全體員工整體執(zhí)行能力。在企業(yè)的文化中，執(zhí)行力的文化是一個重要的組成部分，企業(yè)員工能否具有不折不扣、一絲不茍地貫徹和落實企業(yè)管理命令的作風和態(tài)度，直接反映著該企業(yè)執(zhí)行力文化建設的實際水平。
三、文化建設需要解決的問題
（一）建設不能夠流于形式
一些企業(yè)在進行企業(yè)文化建設的工作時，更多地是做一些表面工作，這就使得文化建設工作變得趨于形式化，這樣的企業(yè)文化建設也就變得失去了意義。因此，在進行企業(yè)文化建設時需要注重其實踐性，對此可以開展一些具體的宣傳企業(yè)文化的活動，同時也可以成立一些具體的制度，使企業(yè)的一些文化貫穿在實際的工作流程過程中。
（二）缺乏員工的情感基礎
通過一些調查可以發(fā)現，建立和宣傳企業(yè)文化通常需要公司管理人員的主動參與，而這些人員通常工作比較繁忙，很少有時間去專注于這一類事情，而企業(yè)的員工自身又不具備太多的話語權，因此，就使得這項工作的落實變得不切實際，企業(yè)員工的熱情度也不是十分高漲。
（三）企業(yè)的文化建設缺乏特點和針對性
現實中一些企業(yè)在進行自身文化的建設時往往存在很大的雷同性，這些相似性不僅體現在形式上，同時還體現在內容上，從總體上來看，出現這種問題的原因還是在于一些企業(yè)管理人員往往是為了建立文化而建立，這樣就缺乏很強的針對性。同時，建立的文化目標往往太過片面和籠統(tǒng)，并沒有結合自身實際特點來制定，這樣的企業(yè)文化就不能很好地發(fā)揮出它的特點。
（四）結合精細化思想制定的企業(yè)文化
1．1一般資料
選取2013年6月─2014年6月在我院外科工作的護理人員70人為研究對象，所有護理人員均為女性，年齡為20歲～32歲（25．5歲±1．7歲）；工作年限為1．2年～3．5年（2．7年±0．5年）；文化程度本科15人，?？?8人，中專17人。將70人護理人員隨機分為觀察組和對照組，每組35人，兩組護理人員在年齡、工作年限以及文化程度等方面差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05）。
1．2干預方法
對照組護理人員接受常規(guī)護理管理，觀察組護理人員使用人性化管理理念方法進行管理。人性化管理理念具體管理措施主要有以下方面：①情感管理：護士長和科里其他管理人員每天在工作中應主動熱情與護理人員進行溝通交流，理解護理人員最近的工作情況以及對工作的心理感受，耐心傾聽護理人員在工作中遇到的困難，了解護理人員需要的幫助和心理想法，用鼓勵話語與護理人員進行交談，使其在科里感受到家的溫暖，在不影響正常工作下尋找解決方法來盡量滿足護理人員的需求。②合理分工：上級管理人員應詳細了解護理人員的特長和性格，并根據工作年限和技術水平進行合理分工，減少年輕護理人員的工作壓力，并讓工作時間長和技術較高的護理人員擔任帶教老師，在日常工作中對護齡較低和工作經驗不足的護理人員進行指導。每年選取科室護理技術骨干人員去進修和參加重要學術會議以拓展護理知識層面，護士長每周在業(yè)余時間組織護理人員參加院里學習班以提高技能。③完善管理制度：在院里護理規(guī)章管理制度基礎上進一步細化管理要求，并對其進行有效執(zhí)行，要求護理人員做到護理技術熟練、準確，減少護理工作的意外情況發(fā)生，同時完善獎懲制度，科里可根據實際情況對員工進行獎懲，對業(yè)績出色的護理人員科里可適當提高獎金和福利待遇，對業(yè)績較差護理人員可通過適當方式進行批評教育，使其認識到錯誤并及時改正。
1．3評價方法
比較兩組護理人員的病人滿意度和科室對其護理工作的評價。①病人對護理人員護理滿意度評估方法：隨機選取護理人員護理的70例病人，以問卷調查形式來評估病人對其護理人員護理服務滿意度情況，問卷共有5方面，每方面20分，總分在80分以上為對服務態(tài)度滿意，70分～79分為比較滿意，69分以下為不滿意。②科室對護理人員各護理方面評價方法：根據醫(yī)院護理規(guī)章制度標準對護理人員各項護理進行評價，主要包括護理人員責任心、護理水平、風險意識情況等。
1．4統(tǒng)計學方法
采用SPSS17．0統(tǒng)計軟件進行數據分析，兩組數據比較采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
2．1病人對護理人員工作滿意度比較
觀察組病人對護理人員滿意29例，比較滿意5例，不滿意1例；對照組滿意18例，比較滿意9例，不滿意8例。經統(tǒng)計處理，觀察組病人對護理人員滿意度明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（χ2＝4．59，P＜0．05）。提示在護理管理中采用人性化管理方法能明顯提高病人對護理服務的滿意度。
2．2科室對護理人員工作評價比較
觀察組護理人員在責任心、護理水平、風險意識程度等方面的提高均明顯優(yōu)于對照組（P＜0．05）。提示護理人員在經過人性化護理管理后在各護理服務方面均明顯提高。
3討論
關鍵詞:工學結合；高職；人力資源管理機制；創(chuàng)新
人力資源管理改革與創(chuàng)新是高職院校內部管理體制改革的核心。國務院《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》和教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》等文件指出，要大力推行工學結合、校企合作的培養(yǎng)模式，把工學結合作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，將推進工學結合、半工半讀作為學校改革發(fā)展的基本方向，深化職業(yè)院校人事制度改革，創(chuàng)新人力資源管理機制，為工學結合提供制度支持和機制保障。
然而，在工學結合的具體實施中，由于大多數高職院校還是采用傳統(tǒng)的人事管理制度，從而使得高職院校在具體實施工學結合時不同程度地存在這樣那樣的問題，嚴重阻礙工學結合的順利實施。需要我們采取有效措施，創(chuàng)新人力資源管理機制，為工學結合的順利實施提供持續(xù)的助推力。筆者從工學結合的特點和實施需要出發(fā)，對工學結合模式下高職人力資源管理機制的創(chuàng)新進行探討。
樹立開放的人力資源管理新理念
工學結合人才培養(yǎng)模式的實施，需要學校和企業(yè)多個主體、多個層面的人員參與教學和指導，具有開放性、職業(yè)性和實踐性的特征。而所謂開放的人力資源管理新觀念就是指要打破傳統(tǒng)的相對固定的編制管理，破除“用人必養(yǎng)”的舊觀念，按照工學結合的實施需要建立和完善自由開放的人才市場機制，徹底打破傳統(tǒng)的人才部門和單位所有制，讓工學結合所需的行業(yè)、企業(yè)技術骨干和能工巧匠能順利地流進工學結合教學隊伍中來，也允許學院內部服務能力較強的教師流進企業(yè)中去，發(fā)揮校企工學結合人才的雙向流動作用，從而使教師隊伍在這種雙向流動中吐故納新，提高總體素質。這就要求我們樹立“不為我所有，但為我所用”的開放共享的人力資源新理念，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”和“相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結合、資源共享”的原則，實行全員聘用合同制，建立相對穩(wěn)定、合理流動的人力資源開發(fā)機制，使教師管理，特別是“雙師型”教師隊伍管理從傳統(tǒng)的封閉式管理模式轉變?yōu)榕c市場經濟體制相適應的開放式管理模式，實現由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，并通過動態(tài)優(yōu)化，及時將最優(yōu)秀的企業(yè)專家和一線骨干吸納到工學結合師資隊伍中來，努力提高工學結合的人才培養(yǎng)質量。
建立完善的人力資源開發(fā)新機制職稱
人力資源開發(fā)是促進高職院校師資隊伍建設的有效手段，有利于激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于科學配置工學結合所需的各類人才。要建立完善的人力資源開發(fā)機制，首先就要求我們根據學校自身建設和發(fā)展的需要進行認真、全面的人力資源狀況分析，并在此基礎上制定科學的近期和中長期人力資源開發(fā)規(guī)劃。特別是要根據工學結合對校內外教學人員、管理人員和工勤服務人員的知識、能力和素質的要求，選擇合適的開發(fā)對象，聘用優(yōu)秀人才，把握好人才開發(fā)的重點，確定高中低不同層次人才、一般人才和緊缺人才、行政管理人員和專業(yè)技術人員的比例。其次，要求我們重視教師的在職教育和培訓。我們必須積極創(chuàng)造各種有利條件，組織開展以專業(yè)帶頭人、核心課程負責人、實習實訓負責人、管理骨干為重點的全員培訓，積極鼓勵和大力支持優(yōu)秀中青年教師出國學習培訓、定期到相關企業(yè)參加生產實習鍛煉。再次，要求我們建立完善的基于工學結合的人員培訓機制，制定工學結合人力資源培訓與開發(fā)辦法，設立人力資源開發(fā)專項基金，切實保障工學結合教職員工隊伍得到有效建設。最后，要求我們針對具有不同教學經驗、教育背景和工作經歷的校內外教師和從事不同崗位工作的管理人員進行不同層面、不同內容的培訓。特別是要針對當前校內專業(yè)教師教學水平較高、實踐動手能力較弱，企業(yè)實訓指導教師實踐動手能力較強、教育教學水平不高的現象，進行有針對性的培訓項目設計，確保校內專職教師和校外兼職教師的教育教學水平和實踐動手能力都得到整體提升，充分發(fā)揮人力資源開發(fā)的效能。
建立靈活多樣的人事聘用新機制
由于工學結合需要大量具有企業(yè)實踐工作經驗和較強實踐工作能力的行業(yè)、企業(yè)專家或兼職教師來參與人才培養(yǎng)方案的制定、專業(yè)建設調研、工學結合課程開發(fā)以及擔任一定課程的教學等工作，特別是在學生頂崗實習中，更是需要大量的企業(yè)實踐指導教師對學生進行崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與指導。此外，在工學結合中，還要部分企業(yè)工作人員參與工學結合和頂崗實習等工作的協(xié)調與服務工作。為此，必須建立基于工學結合的校企合作、互聘共用的靈活多樣的人事聘用新機制。這就要求我們:一要改傳統(tǒng)的固定編制和身份管理為流動編制和崗位管理，建立固定編制和流動編制相結合、全職與非全職相結合、長期聘任與短期聘任相結合、專職人員和兼職人員相結合的彈性用人機制。二要結合工學結合的實際情況，改變以往重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，做到既重知識、學歷和資歷，也重技術、技能和業(yè)績，實現人事聘用由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。特別是要優(yōu)先保證與工學結合有關的崗位或因工學結合而新增的崗位，如校企合作工作人員、工學結合辦公室人員、工學結合質量監(jiān)控人員、各系實訓管理人員和學生思想政治輔導人員等。三要采用“競爭上崗、合同管理、動態(tài)優(yōu)化”的用人機制，實現由論資排輩向自主擇崗、競爭上崗、按崗付酬機制的轉變，積極探索校企互聘共用、共同考核、共同培訓、人才所有權與使用權分離的人力資源管理新思路，并通過正式引進、柔性引進、與企業(yè)共引共享等形式，積極引進行業(yè)和企業(yè)中具有豐富實踐經驗的技術骨干和能工巧匠擔任專職教師或兼職教師，努力加強工學結合人力資源建設。
建立科學合理的績效考評新機制
考核與評價是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是決定分配、續(xù)聘、解聘等的重要依據。由于工學結合涉及學校和企業(yè)不同的教學主體，學校和企業(yè)不同的工作人員和不同的工作崗位和工作條件，更需要建立一套與工學結合相適應的體現考核對象多元化、考核內容多元化、考核形式多樣化的科學合理、便于操作的考核與評價新機制，以便考核評價工學結合各個環(huán)節(jié)、各項任務的完成情況和各類人員的職責履行情況。因此，在建立這種基于工學結合的績效考核與評價新機制時，一要按照績效管理的思想改革現有的考核體系和辦法，做到以目標考核為指向，將結果考核與過程考核相結合。二要建立基于工學結合的完善的績效考核與評價系統(tǒng)，要組織有關職能部門進行深入的崗位分析和職務描述，形成規(guī)范的崗位說明書，并明確工學結合相關實施部門和員工的責任，形成基于工學結合各過程、各環(huán)節(jié)和各人員的考核評價體系，建立一種人人有職責、人人有目標、人人有壓力、人人要努力的績效考核與評價系統(tǒng)。三要建立部門績效考核與個人績效考核相結合、自評與他評相結合的考核機制。要按照層級考核的原則，做到誰主管、誰考核，同時要積極動員學校教師、學生和企業(yè)員工參與工學結合績效考核，特別是要充分發(fā)動行業(yè)、政府與社會力量參與工學結合質量與效果的考核與評價，要重視吸納行業(yè)企業(yè)技術人員共同參與教學質量考核與評價，實現質量管理主體的多元化。特別是要把是否有力推進校企合作、工學結合的人才培養(yǎng)模式作為職能部門、系部及主要負責人績效考核和獎懲的重要依據，并與其工作報酬、職稱職務晉升、評優(yōu)評先等掛鉤。
建立優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配新機制
在實施工學結合的過程中，由于涉及學校和企業(yè)兩個不同的主體以及兩個不同主體中的不同人員，這就要求我們建立兼顧校內校外不同層面工學結合工作人員的優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵分配機制。為此，我們必須做好如下工作:一是要充分運用現代人力資源管理的“人本理論”，并采取有效激勵手段，最大可能地從校企合作、工學結合人員的人本關懷出發(fā)，按照效率與公平統(tǒng)籌兼顧的原則來制定合理的激勵分配制度，堅決打破分配上的平均主義，將“管理、知識、技能、績效”等要素融入激勵與分配制度中來，并建立“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配機制。二是要充分發(fā)揮分配機制的激勵作用，要在符合國家分配政策的前提下，打破平均主義的陋習，鼓勵合理拉開收入差距，通過實行薪酬總額動態(tài)包干管理、項目完成經費包干、實行項目引進獎勵等辦法，激活學校內部分配機制，真正建立起符合高職院校特點、適應工學結合需要的激勵競爭機制。特別是要按照“能者多勞、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，向工學結合的關鍵部門、重點崗位和一線人員傾斜，既要重視對工學結合中校內外不同層面工作人員的物質激勵，如工資、津貼、獎金等，又要重視對各類工學結合工作人員的精神激勵，如評優(yōu)評先、選派出國學習等，更要重視對工學結合人員給以發(fā)展性激勵，如評聘為校內專職教師、職稱晉升、職務提升等，確保工學結合優(yōu)秀人才進得來、留得住、干得好。三要根據工學結合崗位的重要性、難易度、繁重程度和崗位所需專業(yè)知識、技能、管理水平等來確定一個崗位的工資報酬，要堅持分配與崗位職責和工作實效掛鉤，做到按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。特別是要提高工學結合課程的報酬，提高實訓指導教師和工學結合一線管理人員和工勤人員的津貼，對合作企業(yè)的實踐指導教師要發(fā)放相應的勞動報酬，將工學結合中各類工作人員開展校企合作、工學結合的勞動適當量化，保證他們勞有所得，提高他們對工學結合工作的積極性。四要設立工學結合獎勵專項基金，獎勵在人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、課程開發(fā)、實習實訓、基地建設、教學改革、科技研發(fā)和企業(yè)服務等工作中作出特別貢獻、取得優(yōu)異成績的部門或個人，以及在處理工學結合突發(fā)事件中的有功人員，盡最大努力激發(fā)工學結合各個層面工作人員的積極性，全力推進工學結合人才培養(yǎng)模式持續(xù)有效地實施。
參考文獻:
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論文摘要：文章從知識管理與知識服務的概念、內容以及在圖書館實施知識管理與服務的必要性、可行性和提高圖書館員的素質方面進行了論述。
網絡技術的使用，加快了信息和知識的全球性傳播。一方面信息用戶在文獻信息海洋中很難找到正確的信息，另一方面又被質量差、已貶值或虛假、錯誤的信息所包圍。所以，用戶需求開始由文獻獲取轉變?yōu)閷χR的析取。圖書館在知識管理過程中，由文獻組織轉變到知識組織上來，加強文獻知識內容的揭示、整序和重組，是提高圖書館服務質量的關鍵。"知識管理與知識服務"為圖書館提出更高要求。
1、關于知識管理
知識管理的提法1986年在聯合國國際勞工大會上最早提出。而知識管理的概念于1994年由美國著名的恩圖維昆（Ehtovation）國際咨詢公司首次提出。
知識管理最初起源于商業(yè)和管理領域。20世紀末，由于科學技術的飛速發(fā)展和競爭的加劇，許多企業(yè)處于外部環(huán)境的劇變之中，迫切需要通過利用知識資產來進行產品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和運用計算機信息技術進行企業(yè)的信息、知識的管理，因此，對信息、知識管理的研究逐漸為許多企業(yè)所重視。
知識管理起源于企業(yè)管理研究界，其首倡者美國波士頓大學的達文波特教授、日本的野中郁次郎教授等均是一些熱衷于將計算機技術引入企業(yè)管理的專家，他們重視技術因素在知識管理中的作用，倡導的是，以信息技術為基礎知識管理。他們把知識管理的概念引入企業(yè)信息管理和研究開發(fā)之中，隨即迅速傳播到其他領域。
1.1圖書館知識管理的內容
圖書館作為專門的機構，它的基本職能是保存人類文化遺產，開展社會教育、傳遞科學情報和開發(fā)智能力資源，而這些也正是知識管理的基本內容，所以圖書館在本質上可以看作是一個知識管理的機構。
作為知識管理機構的圖書館，雖然其職能屬于知識管理，但是并不等于所有的圖書館就自然而然地具有了知識管理的理念和方法，知識管理就是對知識的管理。但是，由于對"知識"的理解不同，以知識對象的知識管理就會有不同的視角和不同的觀念。藏書冊數一直是衡量和評價一個圖書館水平的重要指標。知識對物質載體的這種依賴性，使得許多人把載體的數量看作是知識量的多少，把對載體的管理當作是對知識的管理。這是一種見物不見人的管理，這種對圖書文獻的管理，同工廠倉庫對機器部件的管理，在本質上并沒有什么不同，單純對知識載體的管理并不是知識管理。
作為知識管理機構的圖書館，絕不僅僅是管理圖書文獻，而是要以人為本，以促進社會發(fā)展為目標，在對物的管理中實現對知識的管理，通過知識管理，使知識得到傳播和利用，促進知識的創(chuàng)新，推動社會的進步。
1.2知識管理的目標
圖書館知識管理的目標，不同于傳統(tǒng)圖書館管理的目標，它著眼的是知識增值、知識創(chuàng)新和人的發(fā)展。
圖書館知識管理的一個重要特點是把圖書館的文獻信息資源作為知識來管理。知識與文獻不同，文獻是有形的、物質的，文獻不依賴于主體而存在；而知識是無形的、精神的，知識是主體的一種素質。文獻的價值是可以衡量的，價值的增值是有限的，而知識的價值是難以衡量的，增值是無限的。
以知識增值為目標的管理是一種知識導向型的管理，就是圖書館以文獻的內容即知識來安排管理，以文獻的內容和讀者需要為導向的管理，為讀者了解知識、分析知識、綜合知識和獲取知識提供方便條件，通過有效的管理，使文獻中的知識能夠更好地為讀者所利用，為更多的讀者所利用，轉化為讀者的知識，讓更多的人分享知識的價值，從而實現知識價值的增加。
圖書館知識管理的重要目標，就是通過對圖書館館藏知識的有效管理來促進知識創(chuàng)新，為知識創(chuàng)新服務。所謂知識創(chuàng)新，不僅是提出新理論、新知識、做出新的發(fā)明創(chuàng)造，而且包括對已有知識的組織、管理，展現已有知識中人們還沒有充分認識的新內容，還包括對知識的管理，現成圖書館的知識創(chuàng)新團隊。
2、用知識管理理念指導圖書館服務
圖書館引進知識管理的目的是實現知識的價值和服務價值，不論是對顯性知識的管理還是對隱性知識的管理，落到圖書館的實處，都是為了以知識為內涵，以服務為中心，走知識服務之路。
2.1知識服務概念
知識服務首先是一種觀念，一種認識和組織服務的觀念。張曉林對知識服務從服務觀念和服務方式兩方面進行了充分的闡述，并將其概括為："知識服務是一種基于一切信息資源（館藏物資源和網絡虛擬資源）、以用戶需要目標驅動的、面向知識內容的、融入用戶決策過程并幫助用戶找到或形成問題的解決方案的增值服務。"姜永常認為："知識服務就是為了適應知識經濟發(fā)展和知識創(chuàng)新的需要，根據用戶問題解決方案的目標，通過用戶知識需求和問題環(huán)境分析，對用戶整個解決過程而提供的經過信息的析取、重組、集成、創(chuàng)新而形成恰好符合用戶需要的知識產品的服務"。由此可知，知識服務強調以知識創(chuàng)新為中心，以用戶為核心，注重動態(tài)過程和服務，注重解決問題，注重信息深加工，注重知識資源增值，是發(fā)展知識經濟和實現知識創(chuàng)新的迫切需求。
2.2圖書館實施知識服務的必要性
現代圖書館的服務由信息服務向知識服務發(fā)展，主要是基于知識化社會的需要、創(chuàng)新服務理念的需要、數字圖書館發(fā)展和網絡環(huán)境的需要。
當今社會知識經濟特征日益明顯的社會，知識成為社會發(fā)展、經濟增長的關鍵因素。人們的思想觀念也正發(fā)生巨大變化，由過去單純追求物質資源的占有到現在追求擁有更多的知識源，由崇拜信息到尊重知識。這些變化促使終身學習成為普遍行動，學習的意識更加強烈。這樣一個全新的社會形態(tài)為圖書館的發(fā)展帶來了前所未有的發(fā)展機遇。知識化社會呼喚知識服務，而具有教育職能的圖書館是社會公認的重要教育基地，承擔著造就知識人的重任。
隨著多媒體技術和網絡技術在圖書館的普通應用，圖書館向虛擬化、電子化數字化方向發(fā)展，未來圖書館將是傳統(tǒng)圖書館和數字圖書館的復合體。所以說，知識服務是圖書館在網絡環(huán)境下保障對用戶的服務能力，提高知識創(chuàng)新能力和服務的知識含量所必需的。
2.3圖書館實施知識服務的可行性
隨著計算機技術、通信技術、網絡技術的迅速發(fā)展，現代信息技術已在圖書情報服務領域得到廣泛應用，利用智能化、自動化、網絡化的技術設施開展工作，已成為現代圖書館開展服務的重要手段。從知識服務的實際過程與手段看，傳統(tǒng)的數據挖掘技術，為圖書館知識服務的開展提供了重要的技術支持。開展知識服務的主要障礙是圖書館知識資源擁有量低和知識的獲取渠道不暢，這一在過去幾科是無法解決的難題，隨著信息資源數字化建設的深入實施而得到徹底解決，包括多媒體在內的各類信息資源，越來越多地被數字化并提供到各類網上。網上資源正以每年50%的速度遞增，內容涉及政治、經濟、科技、文化等各個方面，覆蓋了社會生活的每一個領域。豐富的網絡資源，對開展知識服務極為有利，尤其是數字圖書館的建設，更為知識服務的開展提供了強有力的支持。信息資源數字建設為知識服務提供了根本保障Ⅻ/SPAN>
2.4圖書館知識服務的方式
2.4.1參考咨詢服務
傳統(tǒng)的圖書館參考咨詢服務主要是以館藏文獻為基礎針對用戶提出的咨詢問題，利用手工式半自動方式，通過個別解答提問，向用戶提供具體的文獻、文獻知識和文獻線索。隨著知識經濟和現代化技術的發(fā)展，網絡技術應用于圖書館，咨詢服務的功能不再局限于原有的范圍。
過去常規(guī)的咨詢服務，除解答讀者提出的事實性咨詢服務問題，還開展書目咨詢服務專題咨詢服務等。網絡咨詢服務啟動后，除原有的咨詢服務內容，還可以為用戶提供范圍更廣，層次更高的咨詢服務。
2.4.2檢索服務
文獻檢索是利用特定的工具書，通過一定的途徑和方法為用戶提供檢索結果的服務。網絡檢索的發(fā)展方向是超文本、多媒體、智能化，檢索內容除傳統(tǒng)文獻，還包括各種專題論文、商業(yè)信息、政府報告、研究進展、專利產品等等，要達到滿意的檢索效果，檢索人員不僅要經常上網瀏覽，熟悉各種檢索技術和檢索工具，更要注意研究網絡知識資源的特點，隨時通過各種媒介和途徑收集有關知識資源，以提高查全率，同時注意提高檢索速度，注重檢索結果的分析和評價，提高檢索結果的準確性，針對用戶需要提供"適量"的知識，只有在實踐中不斷摸索和積累才能做好這項工作。
2.4.3雙向交流服務
在知識經濟時代，網上圖書館已成為現實，圖書館在新書預訂及聲象資料、電子文獻等訂購方面，可在網上充分征求讀者意見，并將到館的書刊資料進行分時信息，使網上讀者人書刊訂購開始就參與圖書館的知識資源建設工作，同時隨著信息的不斷吸引更多讀者關心知識資源的開發(fā)利用，使圖書館與讀者之間建立起更加親密的伙伴關系。
當然，圖書館知識服務方式不只上面介紹的這些方式，還有借閱流通服務、專題服務、定題跟蹤服務等，最重要的就是如何適應知識經濟發(fā)展的要求，探索新的知識服務方式。
3、培養(yǎng)學者型館員是知識管理與知識服務的根本
"圖書館員是事業(yè)的靈魂"，這是列寧夫人克魯普斯卡婭的一名名言。圖書館事業(yè)的長期、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，迫切需要一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。而人才評價的最終標準和根本原則并不是學歷和學位，而是實際能力與實際貢獻力。因此，高學歷的館員并不等同于學者型館員，高學歷僅僅說明他們具有較高的文化素質，而文化素質并不等同于業(yè)務素質，圖書館員業(yè)務素質的形成和提高，只有在圖書館的工作實踐中才能得以實現。
圖書館的知識管理和知識服務應該是圖書館員、館藏文獻信息資料和讀者三者之間的互動，通過提高館員的專業(yè)知識水平，培養(yǎng)學者型館員來提高館藏文獻信息資料的利用率，使讀者能夠充分的利用圖書館，最大限度地滿足讀者的需求。知識管理的核心是人，在為讀者提供知識的同時，也為圖書館館員提供知識，使圖書館引入知識管理，就是要通過一系列的管理手段，使圖書館的所有工作人員能夠分享知識，都能用最佳的方式和方法進行工作，同時也能使讀者應該享受的權利得到充分的尊重。
總之，從目前我國現有文獻知識基礎設施的利用率和利用情況來看，讀者主動索取知識的意識與技術都還相當欠缺，有了先進的設備卻不會或用不好的問題還普遍存在。因此，促進文獻中的客觀知識轉化為讀者頭腦中的客觀知識轉化為讀者頭腦中的主觀知識，并進而轉化為解決問題的智慧和創(chuàng)新能力，是圖書館知識管理與知識服務的核心，是每個館員都必須思考的問題。
參考文獻：
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高校人事管理產生不公平問題的主要原因
首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發(fā)，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優(yōu)、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發(fā)展。
其次，評獎、評優(yōu)中存在的不平等。高校組織評獎、評優(yōu)的根本目的是為了獎勵優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評獎、評優(yōu)和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。
最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”。現在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”?，F在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。
但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。
應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理
（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念
眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。
（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度
霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發(fā)現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發(fā)現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。
首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規(guī)律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規(guī)律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機會去發(fā)展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發(fā)其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。
薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優(yōu)勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優(yōu)秀人才加入到本校的師資隊伍中。
（三）建立教職工溝通和參與機制
新課程改革已進行一年多了。通過這一年多的探索、思考、實踐。對新課程的理念有了進一步的認識。深感若評價體系不發(fā)生實質性的變化，要將新課程改革真正深入下去是很困難的。在所有的評價方法中，試題評價是必不可少的環(huán)節(jié)之一。它通過對學生知識和科學素養(yǎng)的全面檢查，展示了潛在的教學功能。如何改革化學考試試題，促進教學觀念和教學方式的轉變呢？筆者經過探索、實踐有以下幾點看法，與同行探討。
一．減少死記的機械性識記部份的考核，增加探究過程的考核
機械性識記的死記硬背知識的考核，不僅增加了學生的學習負擔，更有背于新教材理論，沒有著眼于學生的終身發(fā)展。據說，淅江某高中一班，高考化學成績平均92分，許多同學都進大學深造。二年后，回到母校，化學老師又讓他們做同樣一套題，結果平均只有39分。曾有一名教育家說過：什么是教育？就是當學生把老師所教的知識都遺忘時，剩下的一點就是教育。那是什么呢？那就是對科學的熱愛，對科學探究、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和在此過程中培養(yǎng)的人文觀、科學觀。大量的機械訓練，只能讓學生暫時取得好的成績，于學生能力培養(yǎng)無益。作為評價教學的一個工具，試卷應體現這一教學原則，減少死記知識的考核，而著眼于探究過程的考核。
例：探究給物質加熱方法。某同學做如下實驗：取三支試管，各加入3mL水。試管-1：試管的底部放在酒精燈上方約3cm處加熱；試管-2：試管的底部與酒精燈燈芯接觸加熱；試管-3：試管的底部放在酒精燈外焰部分加熱。記錄上述三種情況下將水加熱至沸騰時所需的時間，分別是60秒、35秒、27秒。請你回答：
（1）分析上述實驗結果，你認為給物質加熱時應該用酒精燈哪一層火焰？為什么？
（2）加熱試管里的液體時，要注意什么問題？(至少答出三點)
（3）上述實驗，還存在哪些問題（舉兩例），有哪些改進意見？
此題通過探究應用酒精燈的哪一層火焰加熱，以考核學生分析問題能力。并讓學生提出改進意見，培養(yǎng)學生積極參與、勇于分析、開拓創(chuàng)新的能力。
例2：（廈門市2001年中考題。）閱讀下列短文，回答問題：
汽車作為曾經推動人類文明向前躍進的現代社會的產物，在給人類的生活帶來便捷舒適的同時，對自然生態(tài)環(huán)境的惡化也有難以推卸的責任。據6月15日我市政府的“2000年廈門環(huán)境狀況公報”稱：廈門大氣污染主要來源于工業(yè)污染和汽車尾氣，99％的一氧化碳和一氧化氮的排放來源于汽車尾氣。我市近幾年來汽車持有量的增長達20％，雖然空氣質量居全國第四，但環(huán)保仍面臨如汽車污染等問題的考驗。另據報道：將氫氣應用于汽車發(fā)動機的技術已在我國研制成功；酒精作為燃料的汽車已在北京市、河南省使用；我市也有一部分汽車改用液化氣作為燃料。
（1）汽車尾氣中的大氣污染物有（寫化學式）_______，________。
（2）我市將部分汽車排氣管加裝三效轉換器，促使一氧化碳在排氣管內與空氣作用轉化為二氧化碳，其反應式為__________。
（3）請?zhí)岢鑫沂兄卫砥囄廴镜囊粭l合理化建議：__________。
（4）就目前的情況看，氫氣做燃料的汽車要投入使用前，你認為還要研究解決的問題有：__________。
（5）若實驗用氫氣汽車運行1km，需要2858kJ能量。現這輛汽車在我市環(huán)島路上走一圈（約30km），需要__________g氫氣。（已知每克氫氣燃燒放出142．9kJ能量。）
此題是以環(huán)境保護和能源開境設置的試題，通過此題，使學生認識到我國環(huán)境污染的嚴重性，認識到人類文明與環(huán)境惡化的雙重性，了解我國新能源開發(fā)的迫切性，更強調了公民治理環(huán)境的參與性，增強了學生將所學知識運用到環(huán)保建設中的意識，使學生養(yǎng)成運用知識研究問題、解決問題的思想方法，讓學生成為環(huán)保的參與者，體驗創(chuàng)造的價值和魅力，激發(fā)創(chuàng)新精神。
二、聯系生活實際，關注化學、社會的發(fā)展，提高學生科學素養(yǎng)
化學是一門與人們生活、生產和科學技術密切聯系的學科，中學階段所學的化學知識本來就是來源于實際，試題應還它本來的面貌，并不是單純考核學生一些系統(tǒng)的化學知識，而是從實際問題出發(fā)，貼近中學生的實際，使學生從科學、技術和社會相互聯系的角度去認識化學問題，思考社會問題。如，進入21世紀以來，人類面臨著諸多問題：健康、食物、營養(yǎng)、材料、能源及環(huán)保等，這些問題的解決與化學密切相關。這些問題的考核可以培養(yǎng)學生關注社會，關注自然的情感，培養(yǎng)學生應用化學知識去解決聯系生活中的問題的能力，使教學從封閉走向開放。
例：（廣州市2000年中考題。）有兩瓶無色液體，其中一瓶是蒸餾水，另一瓶是濃食鹽水，區(qū)別它們的方法有很多，請你簡要寫出盡可能多的你認為可行的方法（至少寫三種）：
方法一：__________；方法二：__________；方法三：__________。
此題是一道非常簡單的鑒別題，生活中也可能常遇到，學生可以動用所學的物理、化學知識展開想像的翅膀去構思，不被條條框框限制，不被學科知識限制，養(yǎng)成遇事多角度、多方面思考的習慣，激發(fā)學生學習化學的興趣和創(chuàng)新意識。
例、（黑龍江省2000年中考題。）舉出家庭中常見的一種酸性物質__________，一種堿性物質__________，一種鹽__________。
這雖是一道填空題，但要求學生聯想到家庭中常見物質的酸堿性和常見物質與物質分類的關系，引導學生用化學視角觀察生活的思想方法。
例：（13天原杯復賽題）種植下面幾種農作物對PH的要求：大豆：6~7，茶：5~5.5，甜菜：7~7.5西瓜：6。如果某地區(qū)經常降酸雨，則上述農作物最不適合種植的是（）
例：某同學晚上幫媽媽做飯，切完白菜后，就將菜刀放在菜板上，第二天，發(fā)現菜刀生銹了，菜刀生銹的原因是：（）防止菜刀生銹的方法有（）
上兩題要求學生應用所用的知識解決現實生活中的一些問題，體現了聯系實際的取向,讓學生學以致用，加強化學與現實社會的聯系，激發(fā)學生的學習興趣，增強學習動力。
三、加強各科聯系，體現學科滲透及科學與人文的統(tǒng)一
綜合考試模式是實施素質教育的必然產物，它可以考核學生的綜合能力。即運用多學科的知識分析問題，解決問題的能力．
例：（廈門市2001年中考題。）在室溫下的飽和食鹽水中放了一個塑料小球，（1）現加入少量食鹽晶體，充分攪拌和靜置后，在溫度不變的情況下，小球在液面沉浮情況有何變化，并簡述原因__________；（2）若要在不用外力的情況下使小球略上浮，你準備采取的具體方法是__________。
此題需要思考，如何采用一些方法使溶液的密度增大而使小球上浮，有一定的思維深度和廣度，給學生以施展才能的舞臺，使學生將化學方法和力學原理相結合，從多角度思考，多方位實施，很有效地達到考查學科科學素質的目的。
例：為了能夠持續(xù)發(fā)展、保護和改善人類賴以生存和從事各種活動的環(huán)境，上海市政府已采取了諸多措施；其中：
(1)為迎接APEC會議的召開，市政府對主要道路進行了整治．在主要道路兩旁，可看到新設置的不銹鋼分類垃圾筒．在一側的筒蓋上畫有啤酒瓶、報紙等圖案，另一側的簡蓋上畫有魚骨、果皮等圖案．前者表示用于投放————(填“有機”或“無機”)垃圾，后者表示用于投放————垃圾．
(2)日前，上海已新建成延安中路、太平橋、黃興公園和徐家匯花園四大綠地．大面積綠地對緩解城市“熱島效應”、改善城市環(huán)境有明顯的效果，其原因是多方面的．下面分析的原因中不可能的是()
A．減少了城市工業(yè)溫室氣體和汽車尾氣的排放
B．植物的蒸騰作用使綠地周邊地區(qū)的平均氣溫降低
C．促進了空氣的流通D．改善了空氣質量
經濟效益就是企業(yè)的生產總值同生產成本之間的比例關系，用公式表示：經濟效益=生產總值/生產成本。要正確理解和把握經濟效益，需搞清以下五對關系：
1.企業(yè)經濟效益和企業(yè)勞動消耗的關系。
提高經濟效益應當成為經濟工作的中心。應當在保證產品質量的前提下盡可能減少勞動消耗，使這個企業(yè)生產的商品的個別勞動時間低于社會必要勞動時間；反之，則經濟效益低下。如果企業(yè)偷工減料，生產的是偽劣產品，雖然減少了勞動消耗，但這是以損害消費者利益為代價的，是不可取的，最終也必然會被市場所淘汰。這種脫離社會效益、脫離國民經濟整體效益而片面追求企業(yè)經濟效益的做法是完全錯誤的。在社會主義市場經濟條件下，企業(yè)提高經濟效益的主要途徑是想方設法改善經營管理、革新技術、降低成本、開發(fā)新產品，提高企業(yè)生產和經營水平。我們要努力實現經濟增長方式從粗放型向集約型的轉變，從主要依靠增加投入、鋪新攤子、追求數量，轉到主要依靠科技進步和提高勞動者素質上來，轉到以經濟效益為中心的軌道上來。
2.企業(yè)經濟效益與企業(yè)利潤總量的關系。
利潤是指生產總值超過生產成本的差額，所以，生產總值=生產成本+利潤，而經濟效益=生產總值/生產成本，所以，經濟效益=1+（利潤/生產成本）。從以上公式當中，我們可以看出：企業(yè)利潤增加，經濟效益未必好：如果利潤總量與生產成本同比例增加，則經濟效益不變；如果利潤總量增加的幅度小于生產成本增加的幅度，則經濟效益降低；只有當利潤總量增加的幅度大于生產成本增加的幅度時，企業(yè)的經濟效益才提高?？梢?，認為利潤增加，經濟效益就一定提高的看法是片面的。因此，企業(yè)要提高經濟效益，不僅要增加利潤，還要降低成本，提高利潤率（利潤/生產成本）。
3.企業(yè)經濟效益與企業(yè)生產的商品質量的關系。
商品是使用價值與價值的統(tǒng)一體，使用價值是價值的物質承擔者，企業(yè)生產商品的目的就在于實現商品的價值，消費者購買商品目的在于獲取使用價值。企業(yè)要提高經濟效益，首先必須生產適銷對路、質量較高、能滿足人們生活需要的合格產品，這樣才能實現社會主義生產目的，才能順利實現商品的價值。但僅有良好的產品質量還是不夠的。這是因為：第一，消費者對商品的要求不僅是“物美”，還要“價廉”，這就要求企業(yè)要不斷提高勞動生產率，降低生產成本，以較少的勞動消耗生產盡量多的勞動產品，否則，即使商品的質量很好，效益也會不好；第二，市場供求關系不斷變化，當質量好的商品處于嚴重的供過于求的狀態(tài)時，價格下降，往往使利潤減少，甚至價值也難以實現。總之，要提高經濟效益，不僅要重視商品的質量，還要想方設法提高企業(yè)的勞動生產率，降低生產成本。
4.企業(yè)經濟效益與企業(yè)勞動生產率的關系。
一方面，根據價值規(guī)律的要求，商品是按照社會必要勞動時間決定的價值量進行交換的。因此，企業(yè)個別勞動生產率提高以后，生產商品的個別勞動時間就低于社會必要勞動時間，因而在交換中就獲利較多。反之，勞動生產率降低，個別勞動時間就高于社會必要勞動時間，因而在交換中就獲利較少，甚至虧本。從此意義上說，勞動生產率越高，效益越好。另一方面，如果生產的商品適銷不對路，質量不高，或是供過于求，那么這種商品就沒有市場，此時，勞動生產率越高，產品積壓就越多，其虧損也就越大，經濟效益越低。因此，不能簡單地認為勞動生產率提高，經濟效益就一定提高。
