發(fā)布時間：2023-02-28 15:51:27
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)員工培訓體會樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
從事房地產行業(yè)，這是我第一次參加系統(tǒng)的培訓，很高興有這樣的一個成長的機會。本次培訓內容涉及面廣，黃維老師講的很多項目的案例和一些房地產公司我都不知道，而通過此次培訓，我覺得自己跟這個行業(yè)拉近了很大的一個距離。同時也學到很多道理，總結一下有以下幾點：
1、做事情要有針對性：此次培訓主要分為兩部分，第一部分主要探討房地產企業(yè)營銷模式和房地產項目的營銷，第二部分講解有關銷售方面的內容。結合自己目前所處的職位來說，第二部分培訓內容可能更實用一些。里面講到了很多的職責、團隊管理、銷售技巧等一些內容，收益很大。特別是市場調研這一塊，通過這一次培訓，我覺得以前自己去踩盤，不夠針對性。同時我希望自己今后不管做什么事情，一定要有針對性，這樣不僅能提高效率，而且能提高質量。
2、只有創(chuàng)新才會進步：黃維老師在培訓的過程中，提到三個和尚怎么才能有水喝，答案很多。有人說三人合作，一起去挑水;也有人說一人休息，兩人去挑水。我覺得最好的答案，應該是一個和尚去挑水，兩個和尚去打井。為什么說這是最佳的答案呢?第一、前兩個答案體現(xiàn)團隊精神，但是卻造成了人力資源的浪費。明明一個人可以做的事情，卻要大家一起做，對于公司來說，領導是最不喜歡的。第二、一個和尚去挑水，兩個和尚去打井這個方案不僅體現(xiàn)了團隊精神，而且進行創(chuàng)新，他們已經站在從長遠的角度看待問題。從這個例子得出，很多的時候，光有團隊精神是往往不夠的，我們必須學會創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才會贏得最后的勝利。
3、學會要善于“表現(xiàn)自己”：某天黃維老師與朋友去看某樓盤，走到小區(qū)的門口，看到一位保潔人員跪著擦地板，這情景讓給他們印象很深。先不去討論這位保潔人員是真的在擦地板還是在“做秀”，他們的目的都已經達到了，并且聽說那樓盤還是很有知名度。從某方面講，我們可以把善于“做秀”理解為善于“表現(xiàn)自己”，在現(xiàn)實中那些善于“表現(xiàn)自己”的人往往更能受到領導的賞識，更得到大家的認同。而作為銷售人員，我希望自己也要學會學會要善于“表現(xiàn)自己”，在今后的日子里要加油。
除了上述幾點，還有像重慶售樓處被砸事件反映出的一些問題等，類似收獲還有很多，在此得出一個結論，只有通過不斷努力，才能證明自己的運氣永遠比別人好。
一、引言
員工素質對企業(yè)的發(fā)展有重大的影響，在企業(yè)管理過程中要重視對員工的培訓。然而電力企業(yè)在員工培訓中依舊存在許多問題，如培訓課程安排不合理，培訓內容針對性不強等。為了使企業(yè)能夠持續(xù)良好的的發(fā)展，企業(yè)在管理過程中要不斷地完善員工培訓工作。
電力企業(yè)員工培訓的目標與原則
第一，電力企業(yè)員工培訓的目標。
在企業(yè)管理過程中，通過對員工的培訓，使員工的自身素質得到提高，使員工的自身需求得到滿足，使員工的業(yè)務素質得到提高，從而使電力企業(yè)的人員結構得到優(yōu)化，促進企業(yè)的發(fā)展。受到經濟全球化的影響，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須不斷加強企業(yè)員工的培訓工作，不斷提高員工的工作技能，不斷提高企業(yè)的競爭力。在對員工進行培訓的過程中，要以提高員工業(yè)務素養(yǎng)為核心，根據實際情況，隨時調整培訓方案，規(guī)范培訓機制。
第二，電力企業(yè)員工培訓的原則。
在培訓過程中，一要根據企業(yè)當下的發(fā)展現(xiàn)狀，制定合理的培訓方案。員工培訓的目的是促進企業(yè)的發(fā)展，所以，員工培訓的方向應該和企業(yè)發(fā)展的方向相一致，培訓中，要從全局出發(fā)，提升員工的綜合技能。二要在員工培訓中要堅持以人為本的原則。在培訓中，要充分考慮到員工自身發(fā)展的需要，要制定一些有利于員工自身發(fā)展的條例。在培訓中要注重發(fā)揮員工的自主性，調動員工積極性。三要在員工培訓中要堅持投入產出原則。企業(yè)在對員工進行培訓時，需要耗費一些人力物力，需要花費一些資金，這就要求在開展培訓時，盡量降低投入的成本，并且要盡量提高培訓的效果。四要培訓的方式要多樣化。企業(yè)從最高層的領導到最底層的員工，他們的工作內容和工作方式有很大的不同，企業(yè)對他們的要求也不盡相同。所以，在員工培訓中，要根據不同員工的工作內容和工作性質，運用不同的培訓方案，以提高培訓的效果。
電力企業(yè)員工培訓的策略分析
第一，完善電力企業(yè)員工培訓機制。
在企業(yè)管理中，完善的企業(yè)員工培訓機制是開展培訓工作的基礎，完善的員工培訓機制有利于員工業(yè)務素質的提高，有利于企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。企業(yè)在開展員工培訓工作時，要根據當前企業(yè)的發(fā)展情況，采用合理的手段不斷完善員工培訓機制。在具體的實施過程中，一是企業(yè)要明確員工培訓的目的。要通過培訓，提高員工的工作技能，提高員工的思想覺悟，提高員工的創(chuàng)新能力，使員工能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要。二是企業(yè)在員工培訓中要堅持科學的培訓原則。員工培訓要以企業(yè)發(fā)展目標為導向，培訓過程中要發(fā)揮企業(yè)文化的核心作用，要科學合理的制定相關培訓指標，在培訓前要根據企業(yè)發(fā)展情況制定科學的培訓方案，在培訓中也要遵循層級性原則。三是制定合理的組織領導機制。在員工培訓領導小組中要有明確的分工，例如，領導小組中組長由企業(yè)的副總裁擔任，他的工作是進行整體規(guī)劃協(xié)調，讓企業(yè)的人事部經理擔任副組長，他的工作是推動培訓工作的實施，讓人力資源部門專責人員擔任組員，他的主要工作是對一些培訓資料進行整理。
第二，編制電力企業(yè)員工培訓預算。
在開展員工培訓工作時，要有一定的資金保障，有了充足的培訓資金，各項工作才能開展，否則員工培訓只是一紙空談。所以，企業(yè)必須編制合理的培訓預算，將培訓的資金籌集工作落到實處。企業(yè)要通過調查分析，根據階層員工的特點，制定合理的培訓方案，進而編制相應的培訓預算。企業(yè)的培訓預算工作包括制定預算管理規(guī)定和相關機制，確定培訓資金的使用方向，確定培訓資金的總額。在制定培訓預算過程中，還要注意分析培訓的成本。一般情況下，將十分之三的預算資金作為企業(yè)派遣員工進行外部培訓的費用，十分之三的預算資金為企業(yè)內部員工培訓費用，十分之三預算資金為相關培訓師的酬勞，十分之一的預算資金為培訓的機動資金。在開展企業(yè)員工培訓工作時，要嚴格控制培訓費用的支出，提高培訓資金的利用率。
第三，合理設置電力企業(yè)員工培訓課程體系。
在開展培訓工作時，要建立一套完善的培訓課程體系，要不斷地引進成熟的培訓項目，不斷地豐富培訓課程的內容。根據不同階層的企業(yè)員工，提供不同的培訓課程。在高層管理人員的培訓中，企業(yè)可以采取與高校聯(lián)合的方式進行培訓。在技術人員的培訓中，要根據不同的技術種類，進行不同技術、不同技能性質的培訓。在新員工培訓方面，課程內容可以為基本知識技能培訓、安全教育培訓、職業(yè)道德培訓、企業(yè)文化培訓等。在進行培訓時，也可以運用多種培訓方式，如老員工帶新員工、課堂講授等。
結語
關鍵詞：企業(yè)；員工培訓；作用
Abstract: This paper briefly discusses the meaning of the modern enterprise staff training, and then discusses the four major roles to enhance the advantages of enterprise development, shaping corporate culture and improve employee satisfaction, and improve business performance with staff training in the development of the modern enterprise.Key words: enterprise; staff training; role
中圖分類號：D412.63文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）05-0020-02
0 引言
撫礦集團公司在實踐中體會到，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就必須重視對員工的培訓，尤其是對技術員工的培訓。實際工作中采取開展崗位培訓、名師帶徒競賽、高級工培訓競賽、每兩年召開員工技術運動會等多種形式開展員工培訓，促使員工的素質得到全面的提升，強化員工對“知我集團、愛我集團、忠我集團、興我集團”企業(yè)文化的認同感，將企業(yè)初步建立成一個學習型的組織，提高了企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)同員工的“雙贏”。本文就員工培訓在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的作用談些淺顯的看法。
1 企業(yè)員工培訓的含義
員工培訓是指企業(yè)為了提高員工素質和促進企業(yè)發(fā)展，對員工采取多種方式進行有計劃、有目的的培養(yǎng)以及訓練的一個管理活動，它的目標是促使員工持續(xù)地更新知識，不斷開拓自身的技能，改進自己的工作動機、工作態(tài)度以及工作行為，是現(xiàn)代企業(yè)為了更好地與新時期的新要求相適應而采取的管理措施，以便幫助員工更好地履行自己的職責或是擔負更高級別的技術職務，從而促進企業(yè)經濟效益的提高以及企業(yè)長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。
2 員工培訓在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用
2.1 增強企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢
對于一個企業(yè)來說，人力資源是最為重要的，而站在企業(yè)管理者的角度，誰在第一時間獲取了人員的優(yōu)勢，誰就能在競爭中取得勝利，占據絕對的競爭優(yōu)勢，從而有效克服競爭壓力，持續(xù)而長遠地發(fā)展下去。員工培訓就是一個給員工傳授本職工作所必備的技藝的工作進程，它能夠改變員工的工作理念，提升員工的工作技能，培養(yǎng)員工的專業(yè)能力，促使員工的專業(yè)技能程度、科學文明素質、思想道德素養(yǎng)等得到進一步的提升，進而增強企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢。
對于企業(yè)的管理來說，最為重要的環(huán)節(jié)就是吸引人才并留住人才。因而在企業(yè)的管理過程中，應當時刻謹記“以人為本”的管理理念，高薪留人，親情留人，注重員工的工作環(huán)境以及生活環(huán)境，將員工轉化為具有高附加值的人力資本，這才是一個企業(yè)能夠吸引人才并留住人才的根本。而具備完善的、科學的員工培訓體系不僅可以促使員工的能力與素質得到提高，還能對員工產生鼓勵效應，為企業(yè)的持久發(fā)展提供堅實的人力資本，為企業(yè)在現(xiàn)代的激烈競爭中取得更大的優(yōu)勢。企業(yè)對員工開展培訓，可以使員工切身感受到企業(yè)領導對于員工的關心，這樣一來，員工的勞動積極性和自發(fā)性、主人翁的責任感、工作的潛能等都能被激發(fā)出來，使員工的業(yè)務技術水平得到進步，從側面對員工進行鼓勵?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展以及壯大也離不開員工綜合能力的提高以及專業(yè)才能的增強，員工整體水平的提高就意味著企業(yè)的綜合能力得到了提高，也就大大增強了企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢。
2.2 塑造企業(yè)文化
現(xiàn)代企業(yè)進行員工培訓，可以使新員工對企業(yè)有一個初步的認識，同時讓老員工從各個方面對企業(yè)的發(fā)展有一個更加深刻的體會。近年來，撫礦集團公司越來越重視企業(yè)文化的建設，在企業(yè)文化建設中，以社會主義核心價值體系為根本，以全力打造綠色、富裕、和諧企業(yè)為目標，注重發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用，不斷促進企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷和人力資源管理等工作的深度融合，在這一思想的指導下，撫礦集團公司先后選樹了“安全文化”的先進代表老虎臺礦，“管理文化”的先進代表西露天礦和“廉政文化”的先進代表供電部。在培育企業(yè)文化過程中，借助員工培訓手段在廣大員工中廣泛宣傳了企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來發(fā)展的前景，從而激發(fā)廣大員工的向心力和凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景與員工自身價值追求的協(xié)調統(tǒng)一，真正讓企業(yè)文化成為促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神動力和重要手段，因此科學、合理的員工培訓能夠對企業(yè)文化的塑造起到促進作用。
2.3 提高員工滿意度
樹立完善的員工培訓激勵機制的緣由有兩個：一是調動全員參與培訓的積極性；二是培養(yǎng)和留住高技能人才。因而，企業(yè)必需建立和完善這種培訓激勵機制，對參與培訓并獲得較好培訓效果的員工給與多種形式的獎勵。激勵的具體辦法，可依據企業(yè)的實際狀況進行設計。如撫礦集團公司在激勵員工培訓，鼓勵員工崗位成才方面制定了一系列行之有效的經濟政策，一是對參加崗位培訓后績效顯著，安全、優(yōu)質、全面完成生產（工作）任務，達到甚至超出培訓目標的員工及參加高級工培訓競賽、名師帶徒競賽成績優(yōu)秀者給與加薪；二是加大技能要素在分配中的比例，將薪酬與員工的技能水平掛鉤，對取得技術等級證書員工實行技術等級津貼；三是在員工職務、職稱提升時，優(yōu)先考慮那些積極參與培訓并取得明顯效果的員工；四是建立專項獎勵基金，對在技術競賽中涌現(xiàn)的高技能人才和在技能培訓、技藝使用方面成績優(yōu)異的員工給予重獎；此外，還組織有突出貢獻的人才參與帶有旅行性質的培訓班、鼓舞員工參與學歷或學位培訓并報銷學習的費用等，這屬于物質鼓勵的范圍。在精神鼓勵方面，也采用了多種多樣的形式。如評選技術狀元、技術能手、首席員工，崗位操作明星和拔尖人才等并進行表揚。將每次培訓后的成果、培訓效果評價實時反應在內部辦公網上并在企業(yè)內部大力宣傳等。通過實施這些行之有效的培訓方法和激勵政策，極大增強了員工的滿足感、成就感、自豪感，激發(fā)了廣大員工的生產積極性，促進了企業(yè)經濟效益的提高。
2.4 改善企業(yè)績效
作為提高經營管理者水平和員工技能的培訓，為企業(yè)提供了新的工作思路、知識、技能、信息，增長了員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質資本投資更重要的人力資本投資，企業(yè)培訓的動力來自于企業(yè)經濟效益的提高。培訓不僅可以為員工創(chuàng)造持續(xù)學習的機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達到組織和員工雙贏的目的，而且通過培訓活動，一是有利于培養(yǎng)團隊精神，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)各部門之間的配合協(xié)作，提高企業(yè)的管理水平和工作績效，實現(xiàn)企業(yè)經營目標，形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。二是對于員工個人來說，通過培訓能力提高員工對企業(yè)的責任感，激發(fā)員工的工作熱情和干勁，提高員工的工作能力和工作質量，也就相應地提高了企業(yè)工作效率，給企業(yè)帶來了效益，好的培訓出人才、更出效益。三是通過培訓促使員工的行為方式在各方面都有所改進和提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作任務，是企業(yè)人力資產增值和企業(yè)組織效益提高的重要途徑。
結語：由此可見，現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓工作是一項長期而又艱苦的工作，隨著企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，要提高對員工培訓工作重要性的認識，不斷加大培訓投入，圍繞企業(yè)的任務和目標，建立培訓、考核、待遇、使用相結合的一體化培訓激勵機制，把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，逐步建立和完善符合企業(yè)實際的、規(guī)范的員工培訓體系，有效促進企業(yè)目標的實現(xiàn)，讓員工培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出更大的作用。
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【關鍵詞】中小企業(yè)；新員工培訓；培訓體系
早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓。
新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責，與企業(yè)相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業(yè)的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。
一、目前中小企業(yè)新員工培訓存在的問題
1.培訓缺乏制度化、規(guī)范化
培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。
2.培訓內容設置不合理，形式單一
大多數中小企業(yè)表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。
中小企業(yè)的培訓方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。
3.培訓行為短期化
國內外管理先進的大型企業(yè)的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯(lián)想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續(xù)性其實很長，而國內的中小企業(yè)大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續(xù)的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。
4.缺乏培訓效果評估
對于企業(yè)來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業(yè)價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續(xù)而有效地將學到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題的作用。
5.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系
多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業(yè)占絕大多數，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現(xiàn)實，關心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。
二、新員工培訓存在問題的對策
從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。
1.改變人才觀念，重視新員工培訓
中小企業(yè)新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業(yè)的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發(fā)的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。
2.建立完善的培訓體系
培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)。
首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節(jié)上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。
3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法
科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等?？傊?，可以結合企業(yè)文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。
4.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點
新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關內容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。
職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個契合點，常被中小企業(yè)忽略，職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定，從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度看，能夠保證企業(yè)未來人才的需要而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
雖然本文針對中小企業(yè)新員工培訓中的誤區(qū)和對策進行了探討，但在實際中，對于中小企業(yè)培訓而言，由于規(guī)模限制、資金缺乏，人才綜合素質相對國企或外企而言較低，每一步的實施也都有障礙存在，中小企業(yè)應自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓體系，甚至是人力資源管理流程體系。
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（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）
摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓，把它作為培訓管理中的一項重要內容，然而新員工培訓后往往不盡人意，達不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經歷，闡述了導師制在新員工培訓中的作用及其應用的方法，提出只有解決培訓個性化問題才能使新員工培訓更加有效，滿足企業(yè)的需求。
關鍵詞 ：新員工培訓；導師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標準
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02
近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓越來越重視，大家都已經認識到新員工培訓對企業(yè)的意義，都希望通過培訓讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓的方法，通過我們這些年對新員工培訓的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導師制應用于新員工培訓無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導師制在企業(yè)新員工培訓中的應用。
一、新員工培訓的困惑
通常企業(yè)會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓，人力資源部門會編制新員工培訓計劃，設計必要的培訓課程，企業(yè)領導也會新員工進行交流座談。新員工培訓看似很圓滿的結束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓時，沒有考慮培訓的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學習或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓作為一種例行行為是不能達到預期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導。經過近兩年的實踐，我們采用導師制的“一對一”輔導有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認同感。
二、導師制在新員工培訓中的應用方法及樣例分析
導師制的輔導方式在國外管理先進的企業(yè)都有應用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務的培訓，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓。而國內多數企業(yè)往往進行幾天的培訓之后，就不再有后續(xù)的培訓了。相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多，很容易產生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓中，要重點關注培訓的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。
在實施過程中，我們把新員工培訓分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進行為期一周的培訓，培訓課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓結束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導師承擔一對一的輔導工作。導師通常由技術骨干或中層管理者擔任，導師在新員工三個月或六個月的考察期內對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負主要責任。企業(yè)會采取相應的激勵措施鼓勵導師承擔責任，把導師的晉升和利益與新員工的成長相關聯(lián)，調動導師的積極性和主動性。比如導師晉升的優(yōu)先權、導師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓效果相關。
導師根據新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓，輪崗期間由所在部門指定臨時導師負責新員工的學習安排。新員工考察期內的學習安排均有導師負責，工作任務安排除了管理者負責外，導師也需要參與。
需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求。可以這樣說任職資格標準是導師制實施的基礎，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經過幾年的實踐摸索，我們已經建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導師制的實施更加順利有效。
表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產品經歷、專業(yè)技能和素質培養(yǎng)四個方面進行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導方法。
從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。
三、新員工培訓效果評估方法
新員工培訓效果評估也是新員工培訓的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓本身并不是目的，培訓效果轉化為企業(yè)價值才是培訓的真正目的。所謂培訓效果轉化是指員工持續(xù)而有效地將學到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內培訓成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結果與新員工轉正定級的薪資相關聯(lián)，與導師的晉升和導師津貼的發(fā)放相關聯(lián)，這樣使得培訓效果評價更具有實用性。
導師制在我們企業(yè)已經運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導師指導下大多在半年內能獨立承擔起業(yè)務，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低?？偠灾?，新員工培訓不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓才能取得更好的效果。
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隨著我公司規(guī)模的逐漸擴大以及330mw機組的相繼投產，員工的技術水平已經成為制約公司持續(xù)、安全、快速發(fā)展的一大難題，而員工培訓工作也已經成為我們工作的重中之重。那么如何才能快速有效的提高的員工的技術水平呢？作為培訓工作的主要負責人，培訓老師又應該做些什么呢？
結合公司的培訓現(xiàn)狀，如果我是來做培訓老師，那我首先要做的工作，是激發(fā)員工的培訓熱情。從公司的培訓情況來看，大部分員工對待培訓都是持不歡迎態(tài)度的，這種對培訓的抵制未必一定會用言語表現(xiàn)出來，但其消極怠工的實際行為卻是將其抗拒性表露無遺，而究其原因無外乎以下幾點：第一、逆反心理。從員工角度看，他首先認為培訓這是一項管理措施，“管理層又搞了個新花樣”，對他往往總是不利的；第二、看不到培訓的價值。一般來說，員工看不到繼續(xù)學習對自己的好處；第三，害怕挑戰(zhàn)。學習新技能是一種挑戰(zhàn)，而許多人由于自己的惰性已經不習慣這種學習的挑戰(zhàn)，因此會本能的逃避，進而排斥培訓；第四，也是在我們公司比較突出的一點，“沒有時間”跟“太累”的現(xiàn)狀，翻翻我公司的培訓活動，絕大多數的培訓都是在班后或者下班時間進行的，員工一直處于一種“要我學”強迫狀態(tài)下，對培訓的態(tài)度怎么可能會是積極的。
針對這些原因，我們只有對癥下藥，方能藥到病除。
首先，作為培訓老師，在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要盡力通過個人與公司的溝通，使培訓在滿足公司目標的基礎上最大限度地支持個人職業(yè)生涯的發(fā)展，將個人發(fā)展和公司的發(fā)展相聯(lián)系，實現(xiàn)共贏，既能消除員工的逆反心理，又能讓其明白培訓對自己的好處，也就解決了員工對培訓的意愿問題。
其次，還應該注意的是，職工的培訓活動最好能在班中或者學習勞動日進行，避免員工的消極怠工情緒，也進一步讓員工體會到公司的人文關懷。
員工一旦對培訓工作有了積極熱情的態(tài)度，那么培訓的效果也會事半功倍，那么我們的培訓工作就已經成功了一大半。在具體實施培訓的時候，還需要遵循以下原則：
一、因材施教的原則。針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
二、理論聯(lián)系實際、學以致用的原則。員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
三、全員培訓與重點提高的原則。有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。
參加培訓不僅能開拓我們的眼界，還能豐富我們職場技能，所以我們應該多參加培訓，應該多去悟出一些心得和體會。接下來是小編為大家整理的員工培訓心得范文匯總，但愿對你有借鑒作用!
員工培訓心得范文匯總一
信用卡營銷不能停留在傳統(tǒng)的習慣思維和做法上，要將新的營銷理念和服務方式有機地結合起來，最大限度地提高客戶質量。
_銀行信卡中心為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應工作，公司特地進行的新員工入職培訓。對員工培訓的重視，反映了公司“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。參加這次培訓的有以前在別家銀行做過信用卡業(yè)務的也有沒接觸過信用卡的，大家都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為培訓做準備。
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹和_銀行信用卡系列產品的介紹，最后_銀行信卡中心_總還特地講了企業(yè)文化與發(fā)源，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)的公司營銷理念方面的專業(yè)知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓中，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，最大效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。
在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱誠心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在信用卡中心的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些傳統(tǒng)的銷售理念，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業(yè)方面，金融行業(yè)最注重的是實踐和誠信，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。我行在銀行業(yè)以及其他金融方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于中合型的銀行業(yè)務來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的推廣效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利資源去營銷、更需要的是以一個整體的眼光來看待信用卡市場，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能更好的以市場的眼光來思考信用卡業(yè)務，從而能更好的為客戶服務為公司創(chuàng)出更好的業(yè)績，公司員工的知識層面也會更加全面。
為了更好的提升業(yè)務水平與業(yè)績我深刻體會到公司的核心文化
信用卡作為一種現(xiàn)代化的金融工具，它便捷、時尚、安全的特點正逐步被越來越多人所接受，隨著我國市場經濟發(fā)展，人民生活水平的提高，用卡環(huán)境的不斷改善，信用卡市場蘊含著廣闊地發(fā)展空間，但隨著各家商業(yè)銀行都在發(fā)行自己品牌的信用卡，如何使我們民生信用卡在競爭激烈的市場中脫穎而出，以下是我對信用卡營銷工作中的一些心得體會。
誠信是維系現(xiàn)代市場經濟的基石，是與客戶相互溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真誠想待，言行一致，急客戶所急，想客戶所想，才能贏得客戶的一份信賴，換取客戶的一份誠心。這樣我們才能更好的發(fā)展我行信用卡業(yè)務。
員工培訓心得范文匯總二
來到_工廠這里也已經十天了，這十天對我來講意義很大，讓我感受到了很多，培訓是一個非常重要的過程，在這個過程當紅我一直在想著怎么讓自己進步，成長我認為這是非常珍貴的一件事情，在_工廠這里培訓讓我感到煥然一新，很多東西都是在不知不覺中進步的，在這個過程當中我一直都非常的用心在做好自己，雖然是簡單的一個培訓但是我是真的感受到了這種意義，雖然時間很短，但讓我感受深刻。
在培訓當中我把自己的位置看的很低，不管是做什么事情都應該要有一個方向感，無論是做什么事情都是這樣，現(xiàn)在在不斷的加強自己，我想做一件事情就應該是這樣，其實很多時候都是兩面性的，培訓讓我跟你改價快速的了解工作，讓我在今后工作當中不斷拿的加強提高在這個過程當中我一直都感覺有很多事情都是這么過來的，我希望自己能夠在工作黨中有跟多的收獲，這就是一個開始，這個開始讓我有了很大的動力，也讓我在一步步的提高能力，雖然是簡單的一個培訓，但是我學習了，有了一份心得。
其實過去我一直覺得自己能夠快速的去了解一份工作，不是所有的事情都應該是這樣，但是我心理就是這么想的，我認為自己可以做到迅速的融入工作，現(xiàn)在看來還是有很大的問題的，其實這些都是一些基本的東西，我感覺在這個過程當中會有一些非常細小的事情要我去注意的，盡管不是很懂但是這些都非常的關鍵，那就是在工作當中不管是在做什么都應該明白謙虛。
這次的培訓讓我深刻的明白了，我感覺自己一學什么就會，但是在培訓的時候自己遇到很多不懂的，雖然是講到的都是一些關于工廠車間的知識，這些在實踐當中一學就會，但是卻非常的不容易，這是我最開始感受到的，講到一些知識的時候我也是非常不懂，讓我瞬間就明白了很多，雖然是一件很小的事情，但是在這個過程當中還是會有一些細節(jié)要注意到的地方，其實很多東西就是這么過來的，雖然這些都是一些細節(jié)性的東西可是還是會有，無論是做什么其實都會有一些新的發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在有以后也會有。
培訓到現(xiàn)在結束了，十天讓我對自己有了一個新的人事，我知道了很多事情不是表面的，還有一些需要自己去深刻體會，這給我的感覺很濃烈，我會繼續(xù)加油的，感激這次的入職培訓。
員工培訓心得范文匯總三
很是開心能夠真正的進入到酒店進行工作，當然更是為了能夠更好得適應在酒店中的工作，我也是參加了酒店為新員工所舉行的培訓，更是讓我從其中明白到在酒店中工作的要求與工作的方式。
在酒店的工作身為一個服務行業(yè)，首先應該要注意的就是面對顧客的方面，更是要努力的從這些方面去慢慢提升，去做到讓自己的各方面都非常的優(yōu)秀。培訓老師也是對我們每位員工的著裝、用語、行為等各個方面進行了簡單的要求管理。服裝要按照酒店的要求去穿著，各個地方都是需要按照要求來整理，做到服裝的一致性。在面對顧客時一定是需要獻出自己最溫暖的微笑，更是讓顧客的感受到我們對于他們到來的歡迎。在面對客戶的行為舉動上更是有一定的標準，盡力的做好自己身為酒店員工應該要做好的部分，尤其是對于客房的整理，這是不需要去學習的地方。
當然酒店客房便是整個酒店非常重要的一部分，所以更是需要對客房的處理做到非常的優(yōu)秀，所以我們也是對客房整理的各個方面進行了非常細致的要求與學習。全面的從疊被到衛(wèi)生死角的處理都好好的檢查與講解一番，同時還就疊被方面進行了一定的比拼，這才更加的深刻的明白要想快速而優(yōu)質的完成好一項任務是必須要花費很多的心血，同時也是需要在自己的實踐中去總結與感知。
完成了客房方面的培訓還對我們整個酒店的精神、信念方面進行了一定的講解，更是讓我們深刻的明白了在酒店工作中團隊協(xié)作所給我們帶來的方便于好處，更是我們每一位員工都生活在酒店這個幸福而又美好的家園中，我們是必須要付出非常大的心血去為自己的人生而奮斗，同時相互間的感情也是相當的深厚。所以這一切都是必須要我們自己去維護。
這一段時間的簡單培訓，更是讓我從其中明白過來不少的道理，也有讓我的生活變得非常的開心與快樂，同時我也是有盡力讓自己在其中去慢慢的感知在酒店工作的魅力，同時我也是盡力在讓我變得更加的優(yōu)秀，同時我也是非常的想要在這期間的鍛煉中得到非常棒的成長。我相信不管以后的生活是何種模樣，我的未來都是非常的優(yōu)秀與棒。
我更是相信我都是可以在酒店中得到一定的發(fā)展，所以我更是會非常努力的讓自己在工作去慢慢的成長，同時讓我可以在這樣的生活中得到更好的成長，我會在這份工作中去更加的投入，讓領導都能夠更加的肯定我，讓我可以在酒店中有更好的發(fā)展。
員工培訓心得范文匯總四
在得知要進行入職培訓時，心中充滿了期待，以前總認為只有外企才會做系統(tǒng)的入職教育。拿到入職培訓更是驚喜萬分，培訓內容既豐富翔實又處處有創(chuàng)意，從企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、管理體系到項目管理等等。短短的一周時間讓我們從“學院人”迅速轉變角色，以積極、樂觀的心態(tài)來面對工作。
培訓伊始，我們這個由新人組成的班級分成四個小組，每一個小組就是一個團隊，有自己的團隊名稱、隊徽，比如我所在的“筑煤”組，我們都是立志于祖國的煤炭事業(yè)，立志于我們_的更大發(fā)展。這樣的方式極大的激勵了每一位組員的團隊意識，在培訓的日子里，每一位組員都能為團隊作出自己的貢獻而出謀劃策。正因為如此，我們的友誼更加深厚，我們的團隊凝聚力更加強大。
在聽取了吳院長關于企業(yè)文化的報告后，第一次對企業(yè)文化有了深刻的認識，企業(yè)文化從通俗的意義來說就是“企業(yè)風氣”、“企業(yè)風格”。企業(yè)文化可以樹企業(yè)形象，創(chuàng)企業(yè)名牌，增強企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)斗力。企業(yè)文化建設包含很多內容。武漢院的核心價值觀：多出精品，為顧客創(chuàng)造最有價值工程并提供滿意的服務。在我看來，既簡潔明了又高瞻遠矚。只有全院同心協(xié)力，思想認識高度統(tǒng)一才能實現(xiàn)我們的核心價值觀。我們的愿景是企業(yè)成為國際領先的煤炭公司，員工成為受人尊重的專家和人才。如此愿景，讓我充滿信心，充滿動力，也讓我看到了前進的方向。在認識到企業(yè)文化的重要性和實用性后，我想我在以后的工作中一定會自覺學習企業(yè)文化，以企業(yè)文化來指導自己。
在看到_礦井的介紹時，心中自豪萬分，世界上最大的井工礦、群礦選煤廠是由我們武漢院設計的。如此大的一個系統(tǒng)工程能做的如此優(yōu)秀，可見我們院的實力非同一般。生產技術管理部于主任在示范礦井的設計思想與設計理念中提到設計理念創(chuàng)新要按照科學發(fā)展觀要求，站在行業(yè)制高點上，改革煤炭工業(yè)設計理念。設計院里的工作是多專業(yè)協(xié)調的工作，只有充分協(xié)調才能設計出更合理的內容，這一點就告訴我們，在工作中要敢于溝通、善于溝通、樂于溝通。把溝通做好才能把設計做好。
管理出效益，制度是管理的手段，作為新人，我們要認真學習公司的規(guī)章制度并在工作中嚴格執(zhí)行。人力資源部x處長和財務部x主任分別向我們介紹了公司的人力資源制度和財務管理制度。讓我們系統(tǒng)的了解了公司的各項規(guī)章制度，結合發(fā)下來的《員工手冊》，我會繼續(xù)深入學習，在實踐中不斷加深對制度的認識，做到按章辦事。
正如前文所述，培訓內容詳細，培訓成果卓有成效，這一周的培訓將對我的職業(yè)生涯產生深遠的影響。最后引用一句話：認真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人，用心做事。
員工培訓心得范文匯總五
有機會參加集團組織的兩天一夜的愛與智慧培訓，透過幾個看似簡單的“游戲”，卻讓我的生命經歷了新的歷程。整個培訓過程給我感動很多、感觸很多、感悟也很多。
一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。個人再強大，潛質都有限，只有融入到團隊里面來力量才是無窮的。要構成優(yōu)秀的團隊，團隊內首先務必團結，正因大家是“一家人”，最讓人感動的總是那一心一意為同一目標而發(fā)奮奮斗的日子，哪怕卑微也值得驕傲，正因無數卑微的目標積累起來就是偉大的成就;其次相互之間要學會學習，學會包容、諒解。團隊成員間要多為對方改變，不能包容，就兼容，不能明白就諒解，這樣才會將伙伴們的潛能激發(fā)，才會發(fā)現(xiàn)每個人原來能夠做得更好。事實上，每個人一點點的進步帶來的都是整個團隊的飛躍，反之，如果大家都漫不經心，換來的則可能是整個團隊的消亡。
二、生命需要熱情，態(tài)度決定一切。每個人都就應擁有用心主動的心態(tài)，做人、做事都要全力以赴。生活中，每個人要應對的人、事都太多太多，也許你的熱情不在，也許你的態(tài)度有些消極，但對人要尋求雙贏的長遠目光，要多站在對方角度思考，少對別人出“紅牌”。另外必須要明白自己的職責，勇于肩負職責，主動用心投入并全力以赴，這次我是這樣去做了，我也得到了我要的結果，培訓結束的時候，我才知道原來生命是如此的簡單，什么才是真心英雄。
三、生命需要愛，心要永存愛，要學會珍惜與感恩。光陰如白駒過隙，也許你已錯過了很多，虛度了太多青春年華，但必須要懂得珍惜剩下的日子，珍惜此刻和未來，珍惜身邊的人和事，珍惜企業(yè)給我們的工作機會和展示平臺。用愛心去對待身邊的人，其實我們的生命里并不缺乏愛，只是沒有被喚醒。當你真心付出、傳遞愛的時候，你會發(fā)現(xiàn)自己是那樣的快樂。要學會感恩，感恩身邊所有的人，感恩企業(yè)、社會。感恩我的父母給了我生命，感恩我的老師給了我知識，感恩我的朋友給了成長的經歷，感恩我的領導給了我工作的支持與信任，感恩我的同事給了我?guī)兔?，感恩我的競爭對手讓我認識了自我，也讓我知道了如何去應對人生的坎坷，感恩企業(yè)給了我工作的機會與展示平臺，感恩那些陌生的行人和所有與我擦肩而過的人，是他們讓我覺得我不孤單，讓我務必走得更快……
我知道我的感悟也許不是最深，但我深深知道自己的生命已被喚醒，我會這樣走下去，我堅信我的生命會有新的、更高的開始，我會走得更加從容、更加快樂!
在競爭日益激烈的社會大環(huán)境下，企業(yè)之間競爭的不僅僅是客戶，還有公司的可用人才，如何打造出一名好的員工，又如何能夠留住人才，是每家企業(yè)都在不斷探索和研究的問題。然而在培養(yǎng)一名有潛質的員工過程當中必然需要將培訓作為“牽引繩”，它不僅僅是一個環(huán)節(jié)，而應該是讓這根“牽引繩”從始至終伴隨在員工整個職業(yè)發(fā)展當中。員工的培訓開發(fā)，在提升員工的技能素質、增強企業(yè)競爭力、加快企業(yè)團隊建設和發(fā)展中起著非常重要的作用。
對于企業(yè)和個人來說，招聘和應聘都是雙向選擇，企業(yè)競爭越來越大，企業(yè)員工招聘難、員工流失嚴重，解決問題的關鍵在于新員工入職培訓。新員工培訓，也可以稱之為入司培訓、崗前培訓或員工引導等，是一個專門為新員工設計并實施的培訓過程。在軍隊中有這樣一段話：“一個新入伍的兵不經過新兵連三個月嚴格的訓練，就不可能成為一個合格的戰(zhàn)士，這樣的兵不會有戰(zhàn)斗力！” 而我認為，對于企業(yè)來說，一個新入職的員工不進行系統(tǒng)嚴格的訓練，將公司的文化、理念、制度、工作方法注入她的思想，這樣的員工不會有工作效率，不能和公司融為一體的員工遲早將會流失！因此，新員工試用期的培訓是非常重要的。
一、時刻關注新員工心態(tài) 穩(wěn)步實現(xiàn)無障礙融入
呼叫中心新員工試用期培訓的目標和作用涵蓋了很多方面的內容，包括融入團隊、掌握業(yè)務知識和基本技能、了解企業(yè)文化、了解個人考核指標、盡快成為部門內積極而有效的一員等。當一名新員工進入新環(huán)境時，會產生一種自卑、孤獨的心理，會覺得自己突然一下子變笨了，什么都不會，什么都要人教，對業(yè)務不熟悉，害怕犯錯誤，害怕挨批評，同時又期望得到寬容，得到原諒，這是新員工普遍的心理感受。而大多數企業(yè)往往在新員工培訓期間忽略了與新員工之間的交流互動，只是單純片面地傳教業(yè)務知識，單向的、缺乏有效溝通的培訓往往降低了新員工的集體歸屬感，使得新員工不能快速融入到團隊中，所以新員工培訓期首先應以融入團隊為第一目標。新員工正式上崗后，應盡快融入自己的團隊，和團隊中主管和其她同事的和諧相處可以幫助新員工盡快消除陌生環(huán)境帶來的不安。上崗前舉辦一次迎新會、一次新老員工交流會都是不錯的選擇；請老員工談談自己剛上崗時所遇到的問題以及自己是如何解決這些問題的，使新員工有信心面對未來工作的挑戰(zhàn)；當新員工分配到小組內時，由團隊成員帶領來到自己的工作臺，幫助她打開計算機和必要的系統(tǒng)軟件，讓新員工感受到溫馨的團隊氛圍和人性的管理風格，同時也讓她逐步體會和團隊成員的相處之道。作為新員工的直接上級，幫新員工打一杯水，送上一盒保護嗓子的含片，遇到員工生病打一個問候電話或發(fā)送短信，這些細微的關懷都能讓新員工感受到強烈的團隊歸屬感，并在后續(xù)的工作中產生積極工作的動力。
二、關注新員工的“聲音” 及時消除溝通障礙
上崗幾天后，新員工大多已經能平和面對新工作，但并不意味著她們對現(xiàn)狀是滿意的，這時溝通就顯得極為重要。有些呼叫中心的管理者忙于日常運營，忽視了員工的“聲音”，員工的疑惑、問題無處反饋，時間一長就會形成對工作的抵觸甚至失望，最終導致流失，企業(yè)前期投入的招聘培訓成本將損失巨大。新員工試用期內，直接主管應頻繁地與其進行各種形式的交流，當面交流、電子郵件交流、建立溝通信箱等，每天都關注新員工的感受和遇到的困難。通常，新員工到崗一個月后，直線主管或隔級上級也可以安排正式面談，一方面鼓勵她取得的進步，同時鼓勵她說出自己的想法。對于新員工提出的問題，作為上級要及時給予反饋，對于新員工表現(xiàn)出的躁動要及時發(fā)現(xiàn)及時溝通，消除她們的疑惑或者不滿，避免新員工在試用期期內的流失。
三、業(yè)務知識由淺入深 實際話務演練貫穿始終
呼叫中心應創(chuàng)建一套完整的、獨特的培訓計劃，并不斷更新和創(chuàng)新自有課件，根據業(yè)務知識的深淺，合理安排授課順序。從保險基礎、保險法開始，讓新員工對即將從事的行業(yè)有初步的了解和認識；再通過對各類別專業(yè)知識的講解，融入實際話務演練，循序漸進，反復練習，減少新員工上線初期的緊張、混亂等情況的出現(xiàn)。有些新員工在上線初期就感覺到自己不會說話了，與客戶交流溝通過程中，總會出現(xiàn)隨意、口語等不規(guī)范的情況，質檢成績并不理想。所以在培訓期間需要更加注重實際話務的演練，在實際話務處理演練過程中讓新員工對業(yè)務知識掌握得更加透徹、更加深刻，靈活應對各類突況，提高主動服務意識。
四、多維度進行考核 夯實業(yè)務知識基礎
呼叫中心是一個信息集中中心，要想成為一名合格的客戶服務代表，就必須熟練掌握業(yè)務知識，提升自身專業(yè)知識水平，及時準確地為客戶解答各類問題。對于新員工來講，需要在有限的時間內掌握更多的業(yè)務知識，因此更加考驗新員工的學習能力和承受能力。在進行業(yè)務知識系統(tǒng)培訓期，可以通過現(xiàn)場提問、課堂小結的方式，回顧所講課程內容，加強新員工的理解和記憶；在新員工上線之前，需要針對不同的話務情景進行演練考核，通過階段考核才能進入真實話務的接聽；在新員工上線之后，可以利用每天下班前的半小時或者十幾分鐘進行日小結，主要針對新員工當天所遇到的問題以及解決的方式方法，與其他新員工進行分享，對所遇到的業(yè)務知識點由培訓老師再次進行講解和鞏固；與此同時，在新員工培訓期進行周總結、周測驗、月考試，從多維度進行考核，確保新員工在有限的時間內能夯實業(yè)務知識基礎。
五、一帶一新老員工結對 穩(wěn)步提升業(yè)務技能
呼叫中心是數字化管理的部門，員工的績效體現(xiàn)在各種報表數據中，沒有人不想獲得高績效，但新員工往往因為服務經驗欠缺而不能獲得高績效。長期處于末端的員工流失幾率會大大提升，因此新員工試用期內的業(yè)務能力提升也是非常關鍵的。為新員工在試用期指定經驗豐富的老員工作為指導人是一個行之有效的辦法，指導人和新員工之間不是上下級關系，指導人的“實戰(zhàn)”經驗使雙方更容易有“共同語言”，新員工可以有一定時間坐在指導人身邊聽線，學習指導人的服務技巧；同時，指導人也可以坐在新員工身邊聽線，利用工作間隙對實時發(fā)現(xiàn)的問題進行指導。有些呼叫中心也會安排新員工在上崗一段時間后進行“回爐培訓”，對上崗初期發(fā)現(xiàn)的共性問題集中指導。新員工經過一段時間的“實戰(zhàn)”，對于工具的使用、流程的執(zhí)行等具備了一定心得，可以有針對性地提出問題。因此回爐培訓的講師也必須是業(yè)務專家，能權威解答新員工的疑問。在進行以上培訓期間，還可導入相應的心態(tài)培訓課程，讓新員工能夠時刻保持積極、樂觀的心態(tài)迎接新的工作。
經過試用期的全面培養(yǎng)，大多數新員工可以不同程度彌補知識和技能上的欠缺，部分高潛質員工也將為獲得高績效打下堅實基礎。試用期是新員工和企業(yè)的磨合期，也是企業(yè)培養(yǎng)員工的一個關鍵時期。新員工通過試用期的管理和培養(yǎng)可以成長為適崗的員工、優(yōu)秀的員工，從而成為業(yè)務的骨干力量，也將為呼叫中心整體績效的全面提升形成不可忽視的推動力。
六、持續(xù)培訓貫穿職業(yè)生涯 樹立正確的職業(yè)價值取向
