發(fā)布時(shí)間：2023-03-06 15:58:47
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效考核原則樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究
一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位
目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績(jī)效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉(cāng)促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)；而群眾不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范
考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查。考核的等次不能嚴(yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。
(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足
績(jī)效考核管理中,被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效考核的意義。
(四)缺乏對(duì)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)
在實(shí)際工作中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力,評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(五)不重視考核總結(jié)
考核工作結(jié)束后，不注意向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作的創(chuàng)新途徑
（一）重視和完善績(jī)效考核工作
1.提高對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對(duì)象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性和必要性，把績(jī)效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績(jī)效考核真正發(fā)揮作用。
2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績(jī)分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績(jī)效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。
4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評(píng)出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作。被考核職工與所在部門的其他職工長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對(duì)被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評(píng)議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績(jī)效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。
（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用
1.必須明確績(jī)效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。
2.必須明確績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊毠はＭ麜x升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。
3.必須明確績(jī)效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示，上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。
改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績(jī)效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對(duì)本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績(jī)和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績(jī)效考核的地位。對(duì)職工的工作或者對(duì)工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對(duì)“績(jī)效考核的地位”最一般的描述。
關(guān)鍵詞：實(shí)踐案例；醫(yī)院臨床科室；績(jī)效考核；指標(biāo)選擇
近年來，諸多美國(guó)大企業(yè)如蘋果、羅克沃特等均采用平衡計(jì)分卡對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，其即將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)指標(biāo)相結(jié)合的方式，該方法將財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶服務(wù)指標(biāo)、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)指標(biāo)，以及內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)組成，以達(dá)到在考核員工業(yè)績(jī)的同事提升企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。醫(yī)院作為一個(gè)特殊行業(yè)，其考核則需要更加嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)，現(xiàn)就平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的考核體系對(duì)醫(yī)院臨床科室的績(jī)效考核問題進(jìn)行探討。
1 醫(yī)院臨床科室績(jī)效考核的影響因素
績(jī)效管理是提升單位核心能力的重要手段，因此，應(yīng)從單位的戰(zhàn)略角度出發(fā)，以構(gòu)建單位可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為最終目的。醫(yī)院核心能力是競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成要素中的最高層次部分，是醫(yī)院很難被模仿也無法交易的知識(shí)。醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力包括環(huán)境關(guān)系、資源、能力、知識(shí)四個(gè)要素。
1.1 績(jī)效考核的涵義：績(jī)效考核即指采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，通過特定的指標(biāo)體系，對(duì)比統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，再按照一定的程序，通過定量性對(duì)照分析，對(duì)被考核對(duì)象一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)情況，作出較為客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)斷。
1.2 績(jī)效考核的基本功能：即包括認(rèn)識(shí)功能、考核功能、引導(dǎo)和促進(jìn)功能、挖潛功能?？?jī)效考核和管理體系流程：醫(yī)院戰(zhàn)略確定考核內(nèi)容確定考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核考核反饋制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)（再次進(jìn)入）實(shí)施考核，然后反復(fù)循環(huán)，不斷優(yōu)化。
1.3 醫(yī)院資源素質(zhì)指標(biāo)
（1）人的因素，包括管理人員、醫(yī)技及護(hù)理人員、醫(yī)教研及離退和其他人員。以醫(yī)生為例，其素質(zhì)指標(biāo)包括：①學(xué)歷、職稱、年齡、平均臨床工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、人?shù)在各科室的分布情況；②臨床工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)和科研力量在20-30、30-40、40-50年齡段上的分布；③各?？漆t(yī)護(hù)比、醫(yī)技比、平均工作飽和度等。
（2）財(cái)?shù)囊蛩?，①?cái)務(wù)現(xiàn)狀：資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)表（可持續(xù)發(fā)展情況）；②費(fèi)用分析：運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用、固定資產(chǎn)投入等（成本控制情況）；③醫(yī)院的非盈利性質(zhì)，財(cái)務(wù)指標(biāo)歸類在素質(zhì)指標(biāo)中的應(yīng)用。
（3）物的因素，①器械配備：器械種類、數(shù)量、分布情況；②器械更新：器械的折舊、更新機(jī)制；③器械使用：維護(hù)器械、人員、使用強(qiáng)度及協(xié)同情況。
（4）醫(yī)的因素，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)指標(biāo)概述：①有關(guān)病人指標(biāo)：醫(yī)療總量、治愈率、出院與入院診斷符合率、入院三日確診率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率等等。②有關(guān)滿意度指標(biāo)：投訴率、醫(yī)療糾紛為零等等；③有關(guān)關(guān)鍵事件指標(biāo)：首例成功事件、特定環(huán)境下的貢獻(xiàn)（如SARS）等等。④其他重要指標(biāo)：業(yè)務(wù)收入與業(yè)務(wù)支出比、病床周轉(zhuǎn)率、萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等等。
2 醫(yī)院臨床科室績(jī)效考核的指標(biāo)選擇
3醫(yī)院臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)選擇的標(biāo)準(zhǔn)化
當(dāng)指標(biāo)值（X）與績(jī)效值（T）呈正比關(guān)系時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果為Y=X/N；當(dāng)指標(biāo)值與績(jī)效值呈反比關(guān)系時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果為Y=N/X。其中，N為標(biāo)準(zhǔn)值，如果有該行業(yè)明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)值，則將其作為標(biāo)準(zhǔn)值，如果沒有，則可使用預(yù)期值或過去某段時(shí)間的平均值作為標(biāo)準(zhǔn)值。
根據(jù)該院各臨床科室相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，即可得出各臨床科室的績(jī)效值。從而進(jìn)行科室橫向（科室間）及縱向（年度間）的對(duì)比和分析。T>120表示績(jī)效優(yōu)秀；T>110表示績(jī)效良好；T>100表示績(jī)效一般；T
優(yōu)秀績(jī)效科室特點(diǎn)：①以縮短平均住院日為突破口；②積極開發(fā)新技術(shù)、新項(xiàng)目；③抓學(xué)科建設(shè)、促進(jìn)臨床醫(yī)療；④以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為主線。
根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核中，治愈好轉(zhuǎn)率、病床使用率、平均住院日、人均業(yè)務(wù)收入及固定資產(chǎn)回報(bào)率幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)得分情況，對(duì)績(jī)效提出改進(jìn)策略：①加強(qiáng)病床管理，提高病床使用率；②加強(qiáng)流程管理，縮短平均住院日；③慎重分析投入，注意規(guī)模經(jīng)濟(jì)性；④開展新技術(shù)項(xiàng)目，提高醫(yī)療勞務(wù)附加值。
4結(jié)束語
隨著人們生活水平的提升，人們對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)的需求日益提高，在當(dāng)前可持續(xù)發(fā)展的背景下，醫(yī)院如何在滿足人們需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)最大限度的發(fā)展，當(dāng)然，不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同科室的績(jī)效考核模型難度較大。績(jī)效考核的指標(biāo)選擇存在一定的局限性。所以，各醫(yī)院應(yīng)結(jié)合各科室實(shí)際，采用針對(duì)性的考核體系和方法，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行選擇和優(yōu)化，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益的最大化。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；績(jī)效考核；績(jī)效管理
新的醫(yī)療制度改革方案對(duì)我國(guó)醫(yī)院系統(tǒng)的績(jī)效考核管理提出了新的要求，即“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性”。由此可見，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核管理是通過施行綜合績(jī)效考核來調(diào)動(dòng)醫(yī)療員工的工作積極性，最終以提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量為目的的。醫(yī)院績(jī)效考核管理系統(tǒng)有其自身的特點(diǎn)，必須遵循一定的原則。
一、醫(yī)院推行績(jī)效考核管理的原則
（一）以提高服務(wù)質(zhì)量為目標(biāo)。醫(yī)院同盈利性機(jī)構(gòu)的性質(zhì)不同，作為一種服務(wù)性機(jī)構(gòu)，其最終目標(biāo)是給患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)，而不是以利益最大化為目的，因此，醫(yī)院推行績(jī)效考核管理的目的也是為了約束和激勵(lì)醫(yī)院的員工如何更好的提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，給人民群眾提供更安全、有效、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)。
（二）體現(xiàn)公平、公正原則。為了更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，醫(yī)院在推行績(jī)效考核管理的過程中必須要兼顧公平、公正原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，效率優(yōu)先、兼顧公平，醫(yī)院機(jī)構(gòu)作為服務(wù)性行業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下并不以盈利性為目的，造成了醫(yī)院系統(tǒng)的貢獻(xiàn)與收入之間的不協(xié)調(diào)，因此，國(guó)家通過政策上和法律上都對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)給予了一定的補(bǔ)償。為體現(xiàn)公平性原則，醫(yī)院的績(jī)效考核管理一定要堅(jiān)持多勞多得，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（三）體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的原則。醫(yī)院推行績(jī)效考核管理除了可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，還有利于選拔和提升有能力的管理和技術(shù)人才。采用競(jìng)爭(zhēng)聘任制取代行政任命制，通過加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的監(jiān)督與考核，對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，建立優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將更有能力的人放到更合適的崗位上去，從而促進(jìn)醫(yī)院系統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)。
二、我國(guó)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核管理過程中存在的問題
（一）對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)不足。大部分醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核管理的內(nèi)涵和重要性認(rèn)識(shí)不足，有的醫(yī)院認(rèn)為績(jī)效考核管理只是為了考核和監(jiān)督醫(yī)院的員工，通過將考核結(jié)果與員工的薪酬工資掛鉤來對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，而忽視了推行績(jī)效考核管理的最終目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性來更好的提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)因害怕推行績(jī)效考核管理會(huì)引發(fā)內(nèi)部矛盾，不利于醫(yī)院的團(tuán)結(jié)，可能會(huì)造成人才的流失，因而使得績(jī)效考核管理流于形式，并沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)的作用。
（二）績(jī)效考核管理缺乏與員工的溝通。很多醫(yī)院在推行績(jī)效考核管理的過程中，往往忽視了與員工的溝通和交流，未能讓全體員工都參與到績(jī)效考核管理過程中來，很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核管理是領(lǐng)導(dǎo)層的事情，是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的考核和監(jiān)督，忽視了與員工之間的績(jī)效溝通和信息反饋，因而帶來了員工情緒不滿、員工的積極性遭到打擊、員工流失等現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院推行績(jī)效考核管理困難重重，效果不容樂觀。
此外，推行績(jī)效考核管理就可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作的問題所在，通過對(duì)員工行為評(píng)價(jià)并及時(shí)的將問題反饋給員工，可以讓員工更好的改善工作中出現(xiàn)的問題，不斷提升自身的工作能力和服務(wù)水平。
（三）缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核體系。很多醫(yī)院制定的績(jī)效考核管理體系不科學(xué)、不合理，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，缺乏可操作性，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，沒有重點(diǎn)，指標(biāo)設(shè)置不均衡，各個(gè)科室之間公平性難以把握，導(dǎo)致不同科室和崗位之間的績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，績(jī)效考核的推行得不到員工的認(rèn)同和支持，不利于績(jī)效管理的推進(jìn)。
三、改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核管理的對(duì)策建議
（一）提高對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核管理對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義，只有醫(yī)院所有員工都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理的重要性和意義，真正推行績(jī)效考核管理，才能調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而真正實(shí)現(xiàn)提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和水平的最終目的。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，帶頭支持績(jī)效考核管理工作，擴(kuò)大對(duì)績(jī)效考核管理的宣傳，讓所有員工都了解推行績(jī)效考核管理的目的不在于處罰員工，而是在于規(guī)范員工的行為，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改正日常工作中出現(xiàn)的問題，最終提高醫(yī)院的整體服務(wù)水平，這樣才能達(dá)到員工和醫(yī)院獲得雙贏。
（二）增進(jìn)與員工之間的雙向溝通。推行績(jī)效考核管理，與員工之間的溝通非常重要。在推行之初，就必須將實(shí)施績(jī)效考核管理的重要性和意義跟員工解釋清楚，從而獲得員工對(duì)工作的支持；在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)過程中，為體現(xiàn)指標(biāo)設(shè)置的合理性和科學(xué)性，必須對(duì)不同崗位員工的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行了解，聽取員工的意見，避免盲目設(shè)置考核指標(biāo)，造成員工對(duì)績(jī)效考核的反感；在獲得績(jī)效考核結(jié)果之后，要積極做好考核信息的反饋工作，讓員工通過績(jī)效考核信息能夠清楚了解到自己工作現(xiàn)狀與所要求技能之間的差距，不斷改善自己的工作，提升服務(wù)質(zhì)量和水平。
（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系是推行績(jī)效考核管理的關(guān)鍵。首先，應(yīng)完善醫(yī)院的各個(gè)崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)和要求。其次，要在與員工溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。最后，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動(dòng)員工積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正為員工的工作指明方向，起到激勵(lì)的作用。
參考文獻(xiàn)
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在改革開放后，除了國(guó)營(yíng)企業(yè)外，民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)紛紛進(jìn)入石油機(jī)械市場(chǎng)，各類產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，甚至出現(xiàn)了產(chǎn)品滯銷無法銷售的情況，產(chǎn)品的銷售就變成了公司最急切需要解決的問題。產(chǎn)品能否銷售出去關(guān)鍵在于優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，而此時(shí)建立一套公正合理、具有激勵(lì)性和戰(zhàn)略性的績(jī)效考核制度就至關(guān)重要。本文通過對(duì)績(jī)效考核理論的闡述，結(jié)合績(jī)效考核滿意度調(diào)查問卷情況，對(duì)某石油機(jī)械有限公司銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析診斷，將理論知識(shí)與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合，利用KPI確定經(jīng)理和基層銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)，并賦予這些指標(biāo)合理的權(quán)重，從而使公司銷售人員的績(jī)效考核有科學(xué)的依據(jù)，為其績(jī)效考核做出一個(gè)科學(xué)合理的改革方案，對(duì)同類企業(yè)有一定借鑒意義。
二、研究方法和工具
1、文獻(xiàn)參考與實(shí)地調(diào)研相結(jié)合，參考國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者在文獻(xiàn)中所總結(jié)出來的績(jī)效考核的方法、銷售人員常用的考核指標(biāo)、權(quán)重的確定方法以及在考核中經(jīng)常存在的問題，到公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，了解公司采用了哪種考核方法對(duì)銷售人員進(jìn)行考核，權(quán)重的確定采用了什么方法。2、定性與定量相結(jié)合，針對(duì)公司銷售人員績(jī)效考核體系，結(jié)合銷售人員的工作特征來考慮，從定性和定量?jī)蓚€(gè)角度指出現(xiàn)有的考核指標(biāo)以及權(quán)重存在的不合理之處。3、問卷調(diào)查法，把設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷發(fā)放給公司銷售部和各地辦事處銷售人員填寫，根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，結(jié)合公司銷售人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，分析公司銷售人員績(jī)效考核體系存在的問題以及原因。
三、公司銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
（一）績(jī)效考核現(xiàn)狀。公司基層銷售人員的績(jī)效考核主要由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力三個(gè)方面進(jìn)行考核，考核成績(jī)實(shí)行百分制，其中工作業(yè)績(jī)77，工作態(tài)度7分，工作能力16分，其中工作態(tài)度、工作能力主要由人力資源科進(jìn)行考核，工作業(yè)績(jī)由直接上級(jí)進(jìn)行考核，工作業(yè)績(jī)的二級(jí)指標(biāo)有銷售完成率、回款完成率、客戶滿意度、客戶拜訪、出勤率等，工作態(tài)度的二級(jí)指標(biāo)主要有周總結(jié)、責(zé)任感等，工作能力的二級(jí)指標(biāo)有專業(yè)知識(shí)、分析判斷能力、溝通能力、靈活應(yīng)變能力等。
（二）績(jī)效考核滿意度分析及存在問題。績(jī)效考核滿意度調(diào)查采用結(jié)構(gòu)式問卷，主要是調(diào)查員工對(duì)公司原有績(jī)效考核制度的了解程度及滿意程度，同時(shí)也從員工角度了解其對(duì)績(jī)效考核的意見和看法，涉及績(jī)效考核的指標(biāo)、主體、周期、方法、反饋等方面，通過對(duì)收回的有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，總結(jié)出其中績(jī)效考核存在的問題。
通過對(duì)收回的有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，同時(shí)結(jié)合訪談的記錄，我得出了以下分析結(jié)果：1、公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系并沒有得到廣泛學(xué)習(xí)和宣傳，銷售人員對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系不太了解和有些了解的人員有很多，占到了所有人員的76%，了解和完全了解的約只有24%；2、考核制度對(duì)大多數(shù)員工是缺乏激勵(lì)效果的，認(rèn)為目前績(jī)效考核體系有較強(qiáng)激勵(lì)效果的銷售人員只有約21%；3、績(jī)效考核缺乏反饋，對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果了解的員工占15%；4、績(jī)效指標(biāo)不合理，有48%的員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)的制定程序不了解，由51%的員工認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)是不合理的；5、考核周期設(shè)置不當(dāng)，約42%的員工認(rèn)為考核周期過短，37%的員工認(rèn)為考核周期過長(zhǎng)，21%的員工認(rèn)為考核周期適中
四、公司績(jī)效考核改進(jìn)方案
（一）績(jī)效考核改進(jìn)思路?？?jī)效考核的改進(jìn)要遵循以下原則：1、績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略原則；2、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效并重原則；3、定量考核與定性考核相結(jié)合原則；4、績(jī)效考核指標(biāo)具有針對(duì)性準(zhǔn)原則；5、差異化原則。
本文為了能夠針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)一套實(shí)用、有效、具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系，主要用采用以下的設(shè)計(jì)步驟：1、找出績(jī)效指標(biāo)，完成績(jī)效指標(biāo)的選取、指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集和指標(biāo)的確定等等。2、利用AHP法，即層次分析法確定各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。3、制定考核配套方案。績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)之后，為了保障績(jī)效考核的順利實(shí)施提出一些保障措施，也給出績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域。
（二）績(jī)效考核改進(jìn)具體措施。1、績(jī)效考核主體的確定。為了盡可能避免因考核主體的偏差而導(dǎo)致的不合理，在績(jī)效主體的確立上，對(duì)于一些硬性指標(biāo)，如銷售完成率、回款完成率等，采取由直接上級(jí)或相關(guān)部門人員考核的方式，但對(duì)于軟性指標(biāo)，如工作能力、工作態(tài)度等，對(duì)要盡量使考核主體多元化，可以采用360度績(jī)效考核中的同事、上級(jí)、下級(jí)、自己、客戶五個(gè)評(píng)價(jià)主體。公司基層銷售人員的績(jī)效考核主體：上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)的的權(quán)重設(shè)置分別為60%，20%，10%和10%；2、績(jī)效考核方法的確定。根據(jù)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)方案以及流程，我們要對(duì)工作態(tài)度、工作能力等軟性指標(biāo)進(jìn)行考核，所以360度績(jī)效考核是不可缺少的，另外為了更好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，通過對(duì)各種銷售人員績(jī)效考核方法的研究和比較，學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的基礎(chǔ)上，選擇了“基于BSC的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法”；3、績(jī)效考核指標(biāo)提取及權(quán)重確定。本文采用魚刺圖法提取考核指標(biāo)，采用AHP法確定指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果如下：
（三）績(jī)效考核周期確定
在借鑒優(yōu)秀公司的銷售人員考核周期的設(shè)定，我們將金億來石油機(jī)械有限公司的績(jī)效考核周期分為月度（一個(gè)半月）、季度、半年相結(jié)合的績(jī)效考核周期方式。部門經(jīng)理每個(gè)季度（三個(gè)月）考核一次，每次考核時(shí)間為下一季度前五個(gè)工作日內(nèi)，基層銷售人員每一個(gè)半月考核一次，每次考核時(shí)間為后一考核周期的前五個(gè)工作日。
（四）績(jī)效考核反饋與結(jié)果應(yīng)用
除了績(jī)效考核周期容易被忽視外，績(jī)效反饋也是被容易忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)。鑒于公司的規(guī)模，我們可以選取5―10人成立專門的績(jī)效考核反饋小組，負(fù)責(zé)對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效反饋，每次反饋都要做好記錄，并將這些記錄進(jìn)行標(biāo)號(hào)，這些記錄可以作為公司改進(jìn)績(jī)效考核方案的依據(jù)，具有很好的指導(dǎo)意義。
五、創(chuàng)新與展望
（一）結(jié)論
本文的創(chuàng)新之處在于：（1）在權(quán)重分配時(shí)，采用了較為科學(xué)的方法―層次分析法，使得權(quán)重分配更為合理客觀（2）績(jī)效指標(biāo)提取時(shí)，本文采用平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的方法，二者進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，考核方法更加完善
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；問題；策略
我國(guó)事業(yè)單位有100多萬個(gè)，事業(yè)編制人數(shù)超過3000萬，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔(dān)著各類公共服務(wù)的重任。在當(dāng)前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時(shí)代背景之下，人事績(jī)效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績(jī)效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績(jī)效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進(jìn)績(jī)效考核效果的持續(xù)提升。
1人事績(jī)效考核概述
1.1人事績(jī)效考核內(nèi)涵
人事績(jī)效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡(jiǎn)單來說就是單位運(yùn)用各種評(píng)價(jià)工具，依據(jù)一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用于對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導(dǎo)措施來提升員工績(jī)效制度的過程。人事績(jī)效考核從目的層面來看，就是通過考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理問題，進(jìn)而制定改進(jìn)措施，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效水平的提升。從內(nèi)涵來看，人事績(jī)效考核主要包括績(jī)效考核計(jì)劃制訂、績(jī)效考核具體實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果反饋等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這幾個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個(gè)完善的人事績(jī)效考核流程。
1.2人事績(jī)效考核作用
事業(yè)單位人事績(jī)效考核的重要作用可以從單位和職工兩個(gè)層面進(jìn)行探討。個(gè)人層面，通過績(jī)效考核并配合相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以推動(dòng)員工工作積極性的提升以及個(gè)人業(yè)績(jī)狀況的改善?？?jī)效考核本身的最終目的是提升員工績(jī)效水平，考核本身僅僅是一個(gè)手段，從這一點(diǎn)來說，人事績(jī)效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，并制定改進(jìn)措施。單位層面，人事績(jī)效考核可以帶來單位整體績(jī)效水平的提升，同時(shí)有助于滿足社會(huì)公眾對(duì)于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進(jìn)保駕護(hù)航。
1.3人事績(jī)效考核原則
事業(yè)單位人事績(jī)效考核的基本原則有以下幾個(gè)方面：一是公開公平原則，人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果等都要公開公平，嚴(yán)格按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一方法來對(duì)同一類別的員工進(jìn)行考核，減少領(lǐng)導(dǎo)意志在績(jī)效考核中影響，讓員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)可。二是不斷反饋原則，人事績(jī)效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核中存在的問題，才能夠認(rèn)識(shí)到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對(duì)待原則，事業(yè)單位人事績(jī)效考核需要做到差別對(duì)待，不同崗位類別，不同層級(jí)員工需要制定差別性的績(jī)效考核體系，確保績(jī)效考核的針對(duì)性以及有效性。
2事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理問題
事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理長(zhǎng)期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績(jī)效考核相比以往雖然有了較大的改進(jìn)，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
2.1人事績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面
考核指標(biāo)不夠科學(xué)全面是很多事業(yè)單位人事績(jī)效考核工作開展中最典型的問題，考核指標(biāo)本身是一個(gè)指揮棒，指標(biāo)不科學(xué)必然會(huì)將績(jī)效考核工作帶入歧途，并影響到績(jī)效考核效果。很多事業(yè)單位對(duì)于人事績(jī)效考核重視不足，沒有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來科學(xué)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)基本上就是沿用的“德能勤績(jī)廉”這種績(jī)效指標(biāo)體系，指標(biāo)不全面，同時(shí)也與職工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)。依據(jù)這種指標(biāo)進(jìn)行人事績(jī)效考核，并不能夠真實(shí)而全面地反映出員工的績(jī)效，績(jī)效考核本身也就失去了基本意義。
2.2人事績(jī)效考核方法信度效度不高
事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結(jié)果使得績(jī)效考核不能準(zhǔn)確地把握導(dǎo)致員工績(jī)效下降的具體因素，不能夠評(píng)價(jià)員工的真實(shí)績(jī)效，績(jī)效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績(jī)效考核方法來看，強(qiáng)制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來績(jī)效卓越者以及績(jī)效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績(jī)效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績(jī)效改善以及提升，單位投入大量人力物力進(jìn)行的績(jī)效考核很難取得理想效果。
2.3人事績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠充分
事業(yè)單位人事績(jī)效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問題，并配合獎(jiǎng)懲措施，來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面處于一個(gè)缺失狀態(tài)，績(jī)效考核結(jié)果出臺(tái)之后就束之高閣，這使得人事績(jī)效考核流于形式。員工都將績(jī)效考核看成是一項(xiàng)例行工作，內(nèi)心對(duì)于此項(xiàng)工作重視不足，因此績(jī)效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無論是績(jī)效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績(jī)效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。
3事業(yè)單位人事績(jī)效考核管理策略
針對(duì)事業(yè)單位人事績(jī)效考核中存在的問題，需要采取針對(duì)性的解決措施，通過在指標(biāo)完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運(yùn)用等方面不斷努力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的上升。
3.1科學(xué)設(shè)置人事績(jī)效考核指標(biāo)
事業(yè)單位做好人事績(jī)效考核工作，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)是首要工作，在考核指標(biāo)設(shè)置方面，應(yīng)注意指標(biāo)的全面性、相關(guān)性、具體性等要點(diǎn)。全面性是指績(jī)效考核指標(biāo)要充分考慮職工績(jī)效的多維性，要囊括量的指標(biāo)、質(zhì)的指標(biāo)，確?？?jī)效指標(biāo)能夠照顧到員工績(jī)效各個(gè)方向。相關(guān)性是指績(jī)效考核指標(biāo)要與員工績(jī)效高度相關(guān)，重點(diǎn)考核這些指標(biāo)，對(duì)于那些與績(jī)效關(guān)不大的指標(biāo)可以忽略。具體性是指績(jī)效考核指標(biāo)要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績(jī)效考核的可行性。借助于這些績(jī)效考核指標(biāo)來進(jìn)行考核，把握好重點(diǎn)績(jī)效考核指標(biāo)，從而引導(dǎo)績(jī)效考核朝著正確的方向前進(jìn)。
3.2積極創(chuàng)新人事績(jī)效考核方法
事業(yè)單位在人事績(jī)效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績(jī)效考核方法盡快拋棄，引入目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、360度考核等方法來代替強(qiáng)制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績(jī)效考核方法，來全面地把握員工績(jī)效問題，進(jìn)而能夠針對(duì)這些績(jī)效問題，提出更加有效的改進(jìn)方案，幫助員工不斷提升績(jī)效。
3.3充分運(yùn)用人事績(jī)效考核結(jié)果
對(duì)于人事績(jī)效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強(qiáng)對(duì)人事績(jī)效考核結(jié)果的分析，同時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到職工培訓(xùn)、薪酬分配、晉升激勵(lì)等方面，將績(jī)效考核結(jié)果與這些方面進(jìn)行掛鉤，針對(duì)績(jī)效問題，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升職工績(jī)效能力。將績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)懲、晉升掛鉤，對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵(lì)措施來引導(dǎo)職工朝著高績(jī)效方向不斷前進(jìn)，從而推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效的改善以及提升。
在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時(shí)期，需要事業(yè)單位管理者對(duì)于人事績(jī)效考核的重要性有一個(gè)全面而客觀的認(rèn)識(shí)，結(jié)合單位的實(shí)際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績(jī)效考核體系，運(yùn)用良好的績(jī)效考核方法去全面把握員工績(jī)效影響因素，進(jìn)而制定有效的改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)單位績(jī)效水平的持續(xù)提升。
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摘要:提出了績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則,探討了進(jìn)行有效績(jī)效考核的幾種做法。做法績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段,正被越來越多的企業(yè)所采用。但從實(shí)際運(yùn)作看,由于多方面因素的影響,很容易導(dǎo)致考核過程中出現(xiàn)問題,使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。績(jī)效考核的核心在于激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展,“如何善用績(jī)效管理來創(chuàng)造人力資源價(jià)值最大化”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要達(dá)到的主要目標(biāo)。
1工資制度改革的基本原則
1.1簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu),以崗定薪。打破現(xiàn)行的工資制度,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),歸并工資單元,建立以崗位工資和績(jī)效工資為主的崗位績(jī)效工資制。
崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績(jī)效工資的分配與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。
1.2效率優(yōu)先,兼顧公平。通過科學(xué)的崗位設(shè)置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調(diào)動(dòng)全體員工積極性的前提下,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的工資水平,加大對(duì)營(yíng)銷崗位的績(jī)效考核和分配激勵(lì)。提高工齡工資標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)累積貢獻(xiàn)的價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,使新舊制度平穩(wěn)過渡。
1.3動(dòng)態(tài)管理,市場(chǎng)調(diào)節(jié)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,上下浮動(dòng),實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。建立員工工資能升能降的正常機(jī)制。合理確定高素質(zhì)緊缺人才的工資待遇,逐步與市場(chǎng)接軌。
1.4配套改革,整體推進(jìn)。工資改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,公司將逐步完善相關(guān)的綜合配套改革措施。如:機(jī)構(gòu)調(diào)整,定編定員,崗位設(shè)置,崗位分析,職業(yè)技能鑒定,競(jìng)聘上崗,建立一套完整的指標(biāo)考核體系等。
1.5統(tǒng)一原則,分級(jí)管理。按照公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制管理辦法,工資分配實(shí)行分級(jí)管理。省分公司負(fù)責(zé)建立內(nèi)部工資分配機(jī)制和分配方式,以及績(jī)效考核制度。通過工資制度改革,建立完整的工資管理體系,加強(qiáng)規(guī)范化、制度化管理,嚴(yán)格各級(jí)審批程序。
2績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則
2.1過程公開的原則?？?jī)效考核的各項(xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向工作人員公開,其中包括:績(jī)效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法與程序、考核的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用以及考核的機(jī)構(gòu)與職責(zé)等。只要讓工作人員對(duì)上述情況心知肚明,勢(shì)必能煥發(fā)工作人員力爭(zhēng)上游的責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感,使績(jī)效考核達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。
2.2依據(jù)明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是績(jī)效考核的大忌。因此,績(jī)效考核中,能用量化的數(shù)據(jù),必須量化,使人們對(duì)具體實(shí)例摸得著、看得見、算得準(zhǔn)、記得牢,以此規(guī)范人們,什么樣的事應(yīng)該努力去做,做出成效;什么樣的事應(yīng)該明令禁止,不越雷池。
2.3記載詳實(shí)的原則?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。對(duì)本單位開展的一些重大活動(dòng),如集中學(xué)習(xí)、公益活動(dòng)、參觀集會(huì)等,各主辦部門必須對(duì)參加人、缺席者有詳實(shí)的記錄,并及時(shí)上交考核部門備案,做為年終對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)的依據(jù)。如果部門之間各自為戰(zhàn),缺乏整體配合,要么缺乏記載,要么記載之后束之高閣,年終評(píng)價(jià)時(shí)缺三落四,則對(duì)職工缺乏應(yīng)有的公正。
2.4雙向監(jiān)督的原則?？?jī)效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評(píng)價(jià)必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴(yán)于律己,積極奮進(jìn);只有雙向監(jiān)督才能使績(jī)效考核主管部門體會(huì)到,員工們隨時(shí)也在監(jiān)督自己、評(píng)價(jià)自己。從而出以公心,公平公正,并自覺接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。
2.5反饋修正的原則?？?jī)效考核的目的在于促進(jìn)人力資源管理。提高員工的整體素質(zhì),激勵(lì)員工積極地完成階段性目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)全年總體工作目標(biāo)。因此,績(jī)效考核并非年終算帳。其最佳途徑應(yīng)該是平時(shí)考核有記載,季度考核有測(cè)評(píng),年終考核有評(píng)價(jià)。對(duì)每季度的考核,主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作如果提出改進(jìn)意見,主管領(lǐng)導(dǎo)或主管考核的工作部門應(yīng)及時(shí)向當(dāng)事人反饋情況,以便于及時(shí)調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿著建康的軌道良性循環(huán)。
2.6公正評(píng)價(jià)的原則?？?jī)效考核工作,平時(shí)考核是基礎(chǔ),年終考核是關(guān)鍵。年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)必須具有廣泛性,才能體現(xiàn)出客觀、公平、公正。公正的評(píng)價(jià)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是每個(gè)季度的綜合測(cè)評(píng)分。
二是個(gè)人全年中的主要工作政績(jī)分解為分?jǐn)?shù)之和。包括先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)、調(diào)查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當(dāng)事人為軸心,對(duì)其進(jìn)行360度的評(píng)價(jià),包括本人、上級(jí)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等分別對(duì)自己的評(píng)價(jià)。上述各項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和,按照分?jǐn)?shù)的排序,即分出了績(jī)效考核的等級(jí)。
2.7獎(jiǎng)懲掛鉤的原則。實(shí)踐表明,績(jī)效考核必須與獎(jiǎng)懲掛鉤,否則必然挫傷員工的積極性。在獎(jiǎng)懲掛鉤中注意把握好三個(gè)環(huán)節(jié):一是獎(jiǎng)項(xiàng)的額度要適當(dāng)。二是獎(jiǎng)賞要及時(shí)兌現(xiàn)。三是個(gè)人的獎(jiǎng)懲要與團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
3進(jìn)行有效績(jī)效考核的幾點(diǎn)做法
3.1做好充分準(zhǔn)備。開展績(jī)效考核,必須事先對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備、論證,特別是要對(duì)績(jī)效考核過程中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行充分估計(jì),并研究好應(yīng)對(duì)方案,盡量避免。比如在對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)工種人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)該任命那些掌握該業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的人員為考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。
3.2要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)?？己四繕?biāo)的確立要和實(shí)際需要相符,比如要進(jìn)行的是晉升考核,就應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作能力、管理能力和解決問題的能力。進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí),應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作成績(jī)和工作態(tài)度?？己酥笜?biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后,視考核目標(biāo)而決定,而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核人員主觀心理因素的干擾。
3.3要選擇正確的考核方法和時(shí)間。開展績(jī)效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況,選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn),使被考核者“對(duì)號(hào)入座”,鼓勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn)。但是如果所有員工的績(jī)效都比較好的時(shí)候,排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多,為什么還一定要排出個(gè)一、二、三來”的不平衡心理,從而影響員工間的關(guān)系,挫傷工作積極性?？?jī)效考核時(shí)間適合與否,對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)量有時(shí)也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應(yīng)當(dāng)適當(dāng),既不宜過長(zhǎng),也不宜過短。
3.4要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)。要使績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能,就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容,應(yīng)包括有關(guān)考核的知識(shí)、考核方法的正確使用、尺度準(zhǔn)確把握、容易導(dǎo)致偏差的原因等?？梢苑磸?fù)進(jìn)行模擬考核訓(xùn)練,讓每一位考核人員參與考核訓(xùn)練,然后對(duì)他們得出的考核結(jié)果進(jìn)行分析,找出其中的偏差和錯(cuò)誤。
3.5要?jiǎng)?chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持,不要給考核人員施加壓力,并且保持公正。若出現(xiàn)對(duì)考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評(píng),使組織中的全體員工對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí),只有這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過程中對(duì)員工的評(píng)價(jià)才能做到實(shí)事求是,增加考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
3.6要賦予考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過程中的人為因素,避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生,應(yīng)給予考核人員一定的權(quán)力。主要是固定晉升人數(shù)、固定增加工資數(shù)額、建立考核申訴制度。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中,一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?、表現(xiàn)好壞、能否得到晉升,往往是由上級(jí)部門直接說了算,員工為自己說話的機(jī)會(huì)很少。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；高職院校；體育教師；遼寧省
中圖分類號(hào)：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）13-0200-02
引言
高職院校的蓬勃發(fā)展拓寬了高等教育資金的投資渠道，在很大程度上改變了長(zhǎng)期以來高等教育由國(guó)家財(cái)政全部承擔(dān)的局面。高職院校擴(kuò)大了我國(guó)高等教育的緊缺資源，緩解了我國(guó)高等教育供求關(guān)系嚴(yán)重失衡的矛盾，為社會(huì)培養(yǎng)了大批經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要的人才。但是，高職院校在快速發(fā)展的同時(shí)也出現(xiàn)了諸多的問題和矛盾。力圖通過對(duì)績(jī)效管理的理論研究，并對(duì)遼寧省高職院校體育教師績(jī)效管理的現(xiàn)狀調(diào)查分析，針對(duì)其存在的問題，分析其原因，提出對(duì)遼寧省高職院校體育教師績(jī)效管理一些建議。
一、績(jī)效管理
績(jī)效管理是通過有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛力，持續(xù)提高企業(yè)與個(gè)人的績(jī)效水平，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。主要包括：對(duì)員工工作結(jié)果的管理和對(duì)影響員工工作結(jié)果的行為表現(xiàn)及素質(zhì)等的管理。因此，績(jī)效管理不是僅僅停留在結(jié)果考核水平上的事后管理，而是一個(gè)以員工為中心的一系列干預(yù)活動(dòng)的過程管理。
二、遼寧省高職院校體育績(jī)效管理中存在的若干問題
（一）缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)理解
高職院校體育教師對(duì)績(jī)效管理的目的和意義普遍存在認(rèn)識(shí)不足的問題，管理部門及教師本人常常把績(jī)效考核等同于年度考核，并當(dāng)作例行工作敷衍了事，或僅把績(jī)效考核主要作為一種利益分配的工具，忽略了績(jī)效考核的其他功能，使績(jī)效考核工作流于形式。
（二）沒有認(rèn)識(shí)到體育教師工作的特殊性，工作崗位職責(zé)劃分不清
由于體育教師教學(xué)工作的特殊性，在制定績(jī)效管理制度人員沒能按照體育教學(xué)工作的規(guī)律制定考核制度，由學(xué)校統(tǒng)一的考核制度對(duì)體育教師進(jìn)行績(jī)效考核，沒有因體育工作的特殊性而區(qū)別對(duì)待。高校體育教師承但體育課堂教學(xué)、運(yùn)動(dòng)隊(duì)訓(xùn)練、群體競(jìng)賽、群眾體育鍛煉、體育科研等工作，各項(xiàng)工作崗位都有明確的職責(zé)劃分，各個(gè)崗位所取得的成績(jī)都應(yīng)具體到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考核這么多崗位。
（三）考核評(píng)價(jià)結(jié)果主觀隨意
高職院校實(shí)施績(jī)效考評(píng)主體有系領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生組成?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果隨意性的產(chǎn)生源于兩個(gè)過程：一是民主平移過程。這個(gè)過程中，教師之間通過互相評(píng)判和學(xué)生測(cè)評(píng)來產(chǎn)生初步考評(píng)結(jié)果，但由于存在人緣關(guān)系的干預(yù)以及對(duì)考核對(duì)象缺乏足夠的了解，導(dǎo)致在這一過程的考核結(jié)果出現(xiàn)較大的主觀隨意性。二是集中處理過程。在第一階段考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，由系領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人述職，民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核情況集中確定考核等級(jí)，這一過程仍存在一定的主觀性。
（四）考核結(jié)果缺乏分析與反饋
通過科學(xué)、合理的績(jī)效考核系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核得出的結(jié)果，可以幫助體育教師改進(jìn)工作，謀求發(fā)展，還可以為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。但是，由于缺乏對(duì)績(jī)效考核深層次意義和內(nèi)涵的正確理解，普遍存在為考核而考核的觀念，在考核等級(jí)評(píng)定后，沒有人對(duì)體育教師績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，考核者也缺乏與體育教師進(jìn)行必要的溝通和交流，沒有將考評(píng)信息完整、準(zhǔn)確地反饋給每一位教師，更談不上利用績(jī)效考核過程和績(jī)效結(jié)果在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等方面幫助體育教師實(shí)事求是地了解自己的成績(jī)和不足，確定努力的方向，不斷地改進(jìn)和提高?？己私Y(jié)果只作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)或僅在職稱評(píng)定時(shí)參考，沒有與體育教師的崗位調(diào)整、專業(yè)培訓(xùn)、晉升等方面結(jié)合起來，不能提高體育教師工作的積極性，對(duì)體育教師的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展起不到激勵(lì)作用，沒能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的真正意義和作用。
三、績(jī)效考核的實(shí)施原則
確立了高校體育教師績(jī)效考核的基本原則在高校體育教師績(jī)效考核的建立過程中，形成了一套必須遵循的基本原則，這些原則是績(jī)效考核制度建立的依據(jù)，是維持高校體育教師績(jī)效考核制度正常運(yùn)行的基本條件。這些基本原則包括：（1）民主客觀原則：民主客觀才能使考核做到客觀公正。（2）普遍性與特殊性相結(jié)合原則：普遍性與特殊性相結(jié)合才能使教師績(jī)效考核科學(xué)合理，切實(shí)可行。（3）全方位考核原則：要能客觀公正地反映高校體育教師實(shí)際工作情況，應(yīng)從多角度、全方位地對(duì)其進(jìn)行考察，考核指標(biāo)上既有教學(xué)、科研，又有師德修養(yǎng)等方面。（4）及時(shí)反饋原則：及時(shí)的反饋不僅能有效地激勵(lì)教師提高業(yè)績(jī)，還能找出考核制度本身的不足，為完善改進(jìn)考核制度提供方向。
四、完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
（一）轉(zhuǎn)變觀念提高意識(shí)
科學(xué)全面地認(rèn)識(shí)體育教師績(jī)效考核是開展這一工作的先決條件，也是保證績(jī)效考核工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要前提。考核前對(duì)體育教師進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，通過轉(zhuǎn)變觀念，消除“考核走過場(chǎng)”等陳舊觀念，提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，樹立科學(xué)績(jī)效考核理念，正確理解績(jī)效考核深層次意義和內(nèi)涵，形成對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感，進(jìn)一步從情感、思想、態(tài)度、觀念等方面加強(qiáng)與體育教師的溝通和交流，消除體育教師對(duì)學(xué)?？?jī)效考核的誤解，真正提高體育教師參與考核的積極性、自覺性和持久性。
（二）明確績(jī)效考核目的
學(xué)校通過對(duì)教師的考核，既可以使教師發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，又可以使學(xué)校在提升教師教學(xué)水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，從而有效縮減了學(xué)校的管理成本，提高了管理效率。學(xué)校可以通過各種形式、各種渠道宣傳績(jī)效管理的目的，加強(qiáng)教師對(duì)績(jī)效考核的理解，將教師對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒降到最低，保證學(xué)?？?jī)效考核的順利和有序的進(jìn)行，同時(shí)充分利用績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)事求是地向教師通報(bào)各自的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、問題與不足，用其所長(zhǎng)，避其所短，引導(dǎo)教師持續(xù)改進(jìn)和提高工作績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和提高教師的未來成就感提供有效的保障。
（三）加強(qiáng)溝通重視反饋
學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核是一項(xiàng)學(xué)校和教師都必須參與的管理活動(dòng)，這一過程的順利進(jìn)行，是建立在考評(píng)執(zhí)行者和被考評(píng)者之間充分溝通了解的基礎(chǔ)上的，這樣既可以使考評(píng)執(zhí)行者充分了解被考評(píng)者的實(shí)際情況和基本訴求，又可以使被考評(píng)者明了考核執(zhí)行者真正的考核意圖，有利于減少考核過程中的沖突和阻力。
教師績(jī)效考核作為學(xué)?？?jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，不能將其目的簡(jiǎn)單地停留在對(duì)教師以往教學(xué)績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度的了解，能夠幫助被考核者持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效才是績(jī)效考核的真正目的。因此，對(duì)考核結(jié)果的充分利用和有效反饋是教師績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。在考核結(jié)束時(shí)，針對(duì)得出的考核結(jié)果，考評(píng)執(zhí)行者和被考評(píng)者要進(jìn)行充分深入的交流和溝通，幫助被考評(píng)者找出問題所在，分析原因，尋求癥結(jié)，同時(shí)給予被考評(píng)者充分的話語權(quán)，接受其合理的解釋，雙方共同探討有效的改進(jìn)措施和提升路徑，從而持續(xù)提高和改進(jìn)教師的個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。
（四）平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合
平時(shí)考核應(yīng)作為教師績(jī)效考核的重要組成部分，將其作為形成年度考核的重要基礎(chǔ)來看待。首先要明確平時(shí)考核的具體做法，可以建立相應(yīng)的教師日常工作手冊(cè)登記制度，平時(shí)要認(rèn)真做好記載，為年度考核提供重要參考依據(jù)，可以按月考核、季考核、半年考核的形式進(jìn)行。年度考核時(shí)，考評(píng)執(zhí)行者可以根據(jù)平時(shí)考核記錄，綜合各方面的考評(píng)意見，對(duì)教師做出準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的評(píng)價(jià)。二者的有效結(jié)合，可以充分發(fā)揮平時(shí)考核的作用，避免了用近期工作情況替代全年工作情況的發(fā)生，能夠體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)性和有效性，有利于克服考核過程中重年度考核輕平時(shí)考核的傾向。只有如此，才能準(zhǔn)確衡量教師在整個(gè)年度中的工作績(jī)效。
（五）完善考核主體和考核機(jī)制
作為績(jī)效考核的直接執(zhí)行者，考核主體的完整與否是能否獲取客觀、真實(shí)、全面、綜合的考核結(jié)果的關(guān)鍵。針對(duì)遼寧省高職院校體育教師績(jī)效管理的實(shí)際情況，我們認(rèn)為其考核主體的確定還是不夠準(zhǔn)確和完善的。在此，我們引進(jìn)人力資料管理中的考核方法并加以改進(jìn)，意在進(jìn)一步完善教師績(jī)效考核主體，形成一種全面、綜合、有效的考核機(jī)制。在具體實(shí)施過程中，要注重使所有參與者正確理解學(xué)校實(shí)施績(jī)效考核的目的和作用，建立對(duì)該方法的信任，使該方法在使用過程中有廣泛的群眾基礎(chǔ)。
結(jié)論
通過對(duì)高職院校體育教師績(jī)效管理中普遍存在問題的分析，深究問題根源，提出相應(yīng)對(duì)策，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績(jī)效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高教師積極性，提高管理效率。由于高校體育教育有其自身的獨(dú)特性，高校體育教學(xué)管理也有其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)合理性、運(yùn)行動(dòng)態(tài)性、組織原則性、評(píng)價(jià)多元性、組織科學(xué)性等特點(diǎn)，所以在高校體育教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建過程中必須兼而廣之，和諧發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效考核 體系建設(shè) 完善策略
一、公立醫(yī)院建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的重要性
在公立醫(yī)院內(nèi)部建立績(jī)效考核體系，可以更好地實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，充分發(fā)揮出公立醫(yī)院的潛能，調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，提高醫(yī)院的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，改善醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理水平，對(duì)公立醫(yī)院有著重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（1）績(jī)效考核為激勵(lì)和懲罰提供依據(jù)。公立醫(yī)院可以將績(jī)效考核作為員工調(diào)薪、晉升、評(píng)優(yōu)、解雇、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
（2）有利于提高醫(yī)院工作的工作質(zhì)量。數(shù)量和質(zhì)量是績(jī)效考核的兩個(gè)主要方面，其中質(zhì)量是績(jī)效考核的一個(gè)重要方面，越來越多的管理者加大了對(duì)質(zhì)量管理的關(guān)注程度，通過績(jī)效管理可以提高醫(yī)院全面質(zhì)量管理水平，其是公立醫(yī)院管理者進(jìn)行質(zhì)量管理的重要工具之一，也就是說績(jī)效考核是一個(gè)追求質(zhì)量的過程，可以將員工的主要精力放在提高工作質(zhì)量上，有利于提高醫(yī)院工作的工作質(zhì)量。
（3）為完善和制訂員工培訓(xùn)提供依據(jù)。公立醫(yī)院通過績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足和優(yōu)點(diǎn)，幫助員工認(rèn)識(shí)自身的不足，并根據(jù)自身存在的問題制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
（4）為評(píng)估員工能力、聘用崗位員工提供依據(jù)。被考核者的思想素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)可以通過績(jī)效考核來客觀反映，可以客觀地評(píng)論員工的工作能力，為聘用崗位提供重要依據(jù)。
二、公立醫(yī)院績(jī)效考核體系建設(shè)的現(xiàn)狀
（一）缺乏對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析
公立醫(yī)院績(jī)效考核體系建設(shè)的前提條件是對(duì)崗位責(zé)任的精準(zhǔn)分析，只有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，才能對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化，制訂出針對(duì)性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的科學(xué)性和客觀性。但是從實(shí)際情況來看，在公立醫(yī)院績(jī)效考核體系中并沒有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，這就直接降低了考核的客觀性，或者考核指標(biāo)過多、過少，很大程度上影響到了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，降低了公立醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性和參與性。雖然有的公立醫(yī)院對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了精準(zhǔn)的分析，但是分析方法還比較落后，績(jī)效考核的客觀性和科學(xué)性得不到保障。
（二）缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)
我國(guó)公立醫(yī)院從目前情況來看缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，很多公立醫(yī)院簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核是評(píng)估員工工作效率和績(jī)效的方法，忽視了對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的考核和分析。有的公立醫(yī)院甚至將績(jī)效考核當(dāng)作是獎(jiǎng)金分配的方案之一，導(dǎo)致績(jī)效考核形式嚴(yán)重畸形，形成兩種極端――科室盲目追求效益最大化或者員工主動(dòng)性變得消極，從而導(dǎo)致公立醫(yī)院的社會(huì)效益、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)得不到很好的實(shí)現(xiàn)。
（三）績(jī)效考核不具備科室特色
公立醫(yī)院內(nèi)部設(shè)有較多的科室，不同科室之間存在著較大的差異，例如在收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和工作強(qiáng)度方面就存在很大的差異。但是從實(shí)際情況來看，很多公立醫(yī)院績(jī)效考核體系采用的指標(biāo)比較籠統(tǒng)，這樣就導(dǎo)致了考核指標(biāo)一刀切的問題，很多醫(yī)務(wù)人員付出了較多的努力卻得不到比較滿意的績(jī)效考核成績(jī)。例如在公立醫(yī)院的外科科室，在對(duì)病患進(jìn)行外科手術(shù)的時(shí)候需要一些高科技的醫(yī)療設(shè)備，產(chǎn)生較高的醫(yī)療費(fèi)用，相對(duì)于內(nèi)科科室來說，二者的醫(yī)療費(fèi)用相差懸殊，也導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果的懸殊性較大。如果績(jī)效考核的指標(biāo)不具備科室特色，有的科室就會(huì)利用醫(yī)療優(yōu)勢(shì)來獲得較好的績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)一些科室的績(jī)效考核就會(huì)略失公平，導(dǎo)致公立醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性降低。
三、完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系建設(shè)的策略
（一）精準(zhǔn)分析崗位職責(zé)
公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，改變?cè)瓉淼膫鹘y(tǒng)觀念，明確績(jī)效考核的意義，要做好醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的宣傳工作，讓每位員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性，提高員工對(duì)績(jī)效考核工作的參與性。公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核工作之前，要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)的分析，根據(jù)不同的醫(yī)務(wù)人員制訂出適合的績(jī)效考核模式，提高績(jī)效考核工作的整體效率。例如在公立醫(yī)院的基層崗位，績(jī)效考核模式應(yīng)該采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)的模式，這樣目標(biāo)更加明確，操作也比較簡(jiǎn)便；對(duì)于中層管理崗位，可以采用平衡計(jì)分卡的模式，這種方法具有多維度平衡、綜合性較強(qiáng)的特點(diǎn)。公立醫(yī)院只有做好崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析工作，績(jī)效考核才能夠得到客觀公正的結(jié)果，公立醫(yī)院的各項(xiàng)工作才能夠得到重點(diǎn)引導(dǎo)。
（二）樹立正確的績(jī)效管理意識(shí)
公立醫(yī)院通過績(jī)效考核體系的建立不僅可以客觀、公正地評(píng)價(jià)各個(gè)科室的員工，更可以合理地分配薪酬和人力資源，很大程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，可以更好地實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此公立醫(yī)院要對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí)，在制訂績(jī)效考核方案時(shí)，既要保證醫(yī)院?jiǎn)T工的工作效率，又要激發(fā)出員工的工作熱情，不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核體系看作是分配薪酬的工具，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系是提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段。
（三）績(jī)效考核要兼顧公平，突出科室特色
公立醫(yī)院各個(gè)科室的收入和成本之間有較大的差異，有的科室收入較高，有的科室收入?yún)s偏低，但是各個(gè)科室都是醫(yī)院的重要組成部分，我們并不能將收入較低的科室取消。因此，公立醫(yī)院在建立績(jī)效考核體系的過程中，要從實(shí)際情況出發(fā)，廣泛聽取各個(gè)科室員工的意見，堅(jiān)持公平的原則，設(shè)置科學(xué)合理的崗位標(biāo)準(zhǔn)，突出各個(gè)科室的特色，保證公立醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。
（四）嚴(yán)格遵循考核指標(biāo)原則
公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系指標(biāo)的選擇要遵循一定的原則，主要要遵循的原則如下所述。
（1）可操作性和可行性相結(jié)合?？刹僮餍允侵钢笜?biāo)的設(shè)計(jì)在滿足評(píng)價(jià)目的的前提下，概念的設(shè)計(jì)應(yīng)該更加明確、更容易掌握和操作，提高效率、降低成本；可比性是指指標(biāo)應(yīng)該可以實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院科室之間在時(shí)間上的縱向衡量和橫向比較。
（2）經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合。經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，經(jīng)濟(jì)效益是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的重要保障，如果對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的選擇不科學(xué)就會(huì)影響到社會(huì)效益，因此公立醫(yī)院在建立績(jī)效考核體系的時(shí)候要堅(jiān)持將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合。
（3）科學(xué)性和導(dǎo)向性原則?？茖W(xué)性原則是指績(jī)效考核體系的每一個(gè)指標(biāo)都要經(jīng)過充分的調(diào)研和論證，對(duì)數(shù)據(jù)要進(jìn)行細(xì)致的收集；導(dǎo)向性的原則就是要強(qiáng)調(diào)指標(biāo)要對(duì)公立醫(yī)院的工作起到引導(dǎo)性的作用，提高公立醫(yī)院的規(guī)范化和科學(xué)化。
（4）定量和定性相結(jié)合的原則。通過定量性的指標(biāo)可以給人們比較直觀、清晰的印象，但是并不是所有的因素都能夠量化，因此就要用一些定性的指標(biāo)來彌補(bǔ)定量指標(biāo)中的不足，降低長(zhǎng)期以來定量指標(biāo)給醫(yī)院帶來的不利影響，公立醫(yī)院在選擇績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候要堅(jiān)持定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的原則，提高績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性和綜合性。
四、總結(jié)
綜上所述，公立醫(yī)院的績(jī)效考核體系的建立可以促進(jìn)公立醫(yī)院的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，公立醫(yī)院的管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核體系中存在的問題，從自身的實(shí)際情況出發(fā)，采取科學(xué)合理的方法不斷完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，促進(jìn)公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，更好地為人民群眾服務(wù)。
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