發(fā)布時間：2023-03-06 16:02:35
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高校教師職稱樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：職稱；量化評審；指標體系
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）31-0180-02
教師職稱評審是高校人力資源管理的重要組成部分，是建立有效的教師激勵機制的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置的重要依據(jù)。職稱評審涉及教師的切身利益，直接影響教師積極性的發(fā)揮和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教師職稱評價體系，對教師教學(xué)、科研等業(yè)績進行公開、公平、科學(xué)的評價，就成為了高等學(xué)校職稱管理部門普遍關(guān)注的問題。
一、現(xiàn)行職稱評審制度的弊端
第一，重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量、“精品”意識不強。目前，國內(nèi)多數(shù)高校職稱評審大多偏重學(xué)歷、資歷、論文、科研方面，而弱化了對實際工作能力、教學(xué)能力、教學(xué)效果、工作業(yè)績等方面的考核。對科研項目、科研論文方面都有細致的量化指標，但教學(xué)方面的量化卻不夠。誤把教學(xué)工作量代替整個教學(xué)工作，放棄對教學(xué)效果的考核，使得教學(xué)考核流于形式。過多地關(guān)注所提供材料的數(shù)量，而忽視了質(zhì)量，導(dǎo)致教師的科研“精品”意識不強。由于評審結(jié)果和經(jīng)濟利益掛鉤，導(dǎo)致極少數(shù)教師為了達到目的，采取極端手段，做出了一些有悖于學(xué)術(shù)道德的事情。
第二，評價方式傳統(tǒng)，科學(xué)性不強，激勵效果差。多數(shù)高校實行的職稱評審制度，主要采用傳統(tǒng)的定性評價方式，依據(jù)各?。ㄊ校┑穆毞Q評審條件，由評審委員會專家進行評價，采用無記名投票的方式進行表決。由于科學(xué)性和嚴密性都較差，評審過程可能受到許多人為因素的影響，有時候人脈關(guān)系、人情票等因素更起作用，部分學(xué)院還存在著按資排輩的現(xiàn)象，評審結(jié)果的公正性時常受到懷疑，對教師起不到正面的激勵作用。
第三，工作量大，過程復(fù)雜，操作性不強。職稱評審作為職稱管理部門的每年定期的常項工作，時間緊，工作量大，過程較復(fù)雜。大多數(shù)學(xué)校一般情況下要組織兩級職稱評審委員會，還要分學(xué)科組和終評委，涉及部門和人員眾多。過程中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，還可能出現(xiàn)教師誤解而到有關(guān)部門上訪的現(xiàn)象，影響整體工作的開展。并且在職稱評價過程中，參評者要提供大量的著作、科研材料，填寫大量表格，消耗大量的精力，而評委則需要花大量時間來審閱申報者的材料，耗時費力，工作效率也不高。
二、教師職稱量化評價體系的建立
探索高校教師職稱評審的客觀規(guī)律和科學(xué)方法，建立起充滿活力的、具有競爭激勵機制的職稱評審方法，對進一步提高職稱評審質(zhì)量、科學(xué)合理評價教師的工作業(yè)績，具有非常積極的意義[2]。
第一，建立教師職稱量化評審體系的原則。天津外國語大學(xué)（以下稱我校）教師職稱量化評審體系是以教師職稱評審作為載體，以天津市高校教師職務(wù)評審條件作為評審研究為切入點，運用管理學(xué)、人才測評、計算機應(yīng)用技術(shù)等理論，建立高校教師職務(wù)任職資格量化評價模式，將教師的教學(xué)、科研、獲獎榮譽等情況進行分解、歸類、量化。既注重申報人的基本情況，又注重業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績，既注重教學(xué)工作，又注重科研成果[3]。使每一位參評者能像參加體育競賽一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績與差距，又了解自己及其他人所處的位次，明確今后努力的方向，做到心中有數(shù)。同時，也達到肯定優(yōu)秀、激勵中間、鞭策后進的作用，調(diào)動每位教師工作的積極性，對于培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，提高教師素質(zhì)，具有積極的引導(dǎo)作用。
第二，教師職稱量化評審體系的內(nèi)容。根據(jù)我校實際情況將申報人情況劃分為三個模塊，即基本情況、教學(xué)情況、科研情況、榮譽情況（一級指標），每個模塊又分為若干條目細則（二級指標），然后對二級指標中的各條目進行細化，科學(xué)估計每個條目在實際評審過程中可能出現(xiàn)的情況，分別賦以適當?shù)姆种?，以達到量化的要求。如表1所示：
下面，以申報教師高級職稱為例，介紹關(guān)于教學(xué)情況的賦分原則和方法。如表2所示：
三、教師職稱量化體系的運用
首先，資格審核。申請人通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行預(yù)報名，各二級學(xué)院（單位）審核申請人的任職條件，合格人員通過審核。人事處專職人員登錄系統(tǒng)，對各學(xué)院報名的申請人進行審核，在校園網(wǎng)上進行公示。
其次，量化評分。公示無異議的申請者通過職評系統(tǒng)填寫基本情況、教學(xué)工作、科研情況、榮譽情況等信息，進行自評打分，人事處、教務(wù)處、科研處專職人員分別登陸系統(tǒng)對涉及的四個模塊進行審核計分，最終確定各項得分。
最后，人事處匯總申請者得分，連同申報材料在網(wǎng)上進行公示，無異議后，將申報材料提交評委會進行評審，確定評審結(jié)果。
四、量化過程中應(yīng)該注意的問題
（一）不同崗位不同量化標準。因我校的專業(yè)特色，在教師崗位的安排上分為教學(xué)編、教學(xué)科研編和科研編，不同的崗位對教學(xué)、科研的考核標準也不一樣，故在職稱量化評審中，分別采用了不同的量化標準，突出崗位特長，充分發(fā)揮不同崗位教師的工作積極性。
（二）分學(xué)科進行量化。因我校是以外國語言文學(xué)學(xué)科為主，文學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展高等院校，因此，對不同的學(xué)科，量化的要求也不一樣。
（三）克服低水平高數(shù)量勝出。量化評分體系盡量避免低水平重復(fù)，可以通過限制低水平成果納入考核的數(shù)量來體現(xiàn)，規(guī)定一個最高值，低水平成果不管多少，超出了規(guī)定值也不納入計分。
五、量化評價體系的意義及對師資隊伍建設(shè)的作用
我校自近幾年實行職稱量化評價體系后，受到了良好的效果，量化評審標準、指標體系設(shè)置合理，賦分科學(xué)，客觀、公正地評價出教師的業(yè)務(wù)水平和工作能力，且易于操作，受到專家和教師們的一致好評，有力地促進了學(xué)校教學(xué)與科研質(zhì)量的提高。
參考文獻：
[1]楊興林.高等學(xué)校職稱評審的科學(xué)化研究[J].黑龍江高教研究，2006，（5）：77-79.
關(guān)鍵詞：高職院校 教師職稱 評定指標 探索 實踐
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2012）11-0035-02
高校教師職稱評審工作，是評價教師專業(yè)技術(shù)水平的主要方式，直接關(guān)系到每位教師的切身利益，具有極強的導(dǎo)向性。高職院校師資隊伍建設(shè)的重要特色之一是建設(shè)“雙師型師資隊伍”，“雙師型”教師的數(shù)量也是衡量每一個高等職業(yè)院校的重要標準之一。在目前，本市還沒有高職院校獨立的正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審標準，各個高職院校高級專業(yè)技術(shù)職稱人員的比例已趨于飽和。希望通過在現(xiàn)有評審標準上進一步完善校內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的評價指標體系，是我們需要探索與研究的問題。
1 完善高職教師職稱評定指標體系的意義
進一步完善和充實現(xiàn)有的職稱評定指標體系，可以使評價指標更貼近教師的教育教學(xué)工作，從而提高教師工作的積極性，發(fā)回他們更大的作用。切實做好“雙師型”教師的職稱評審工作，制定“雙師型”教師的專業(yè)技術(shù)評審體系，滿足學(xué)校教育教學(xué)發(fā)展的需求，滿足社會對職業(yè)教育人才的需求，也是我國高職教師專業(yè)發(fā)展的重要保障。
2 應(yīng)堅持向教學(xué)質(zhì)量和實踐能力傾斜，完善職評指標體系
根據(jù)職業(yè)教育的特點，教師的職稱評審指標體系應(yīng)堅持向教學(xué)質(zhì)量和實踐能力傾斜。
2.1向教學(xué)質(zhì)量傾斜
明確教學(xué)是高校的核心工作，教學(xué)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到學(xué)校的生存和發(fā)展。以教學(xué)質(zhì)量為導(dǎo)向的職評指標體系必須體現(xiàn)教學(xué)的重要性，特別是對教學(xué)方法、質(zhì)量水平的評價，能起到很好的導(dǎo)向作用。尤其是在中級職稱評定中，教學(xué)質(zhì)量的分數(shù)權(quán)重應(yīng)高于科研分數(shù)；在副高級職稱評定中，可適當增加科研分數(shù)的權(quán)重。
在職稱評定中加大教學(xué)分數(shù)權(quán)重，明確高職教育的教育理念，將這種教育理念貫徹到課堂教學(xué)中去，更新教學(xué)內(nèi)容，改善教學(xué)方法，提高教學(xué)水平，從而為培養(yǎng)社會需要的合格人才奠定堅實基礎(chǔ)。
2.2向?qū)嵺`能力傾斜
實踐能力導(dǎo)向即要求教師具備“雙師”素質(zhì)。作為培養(yǎng)從事生產(chǎn)一線高級應(yīng)用型人才的高等職業(yè)教育專業(yè)課教師，應(yīng)該是技術(shù)應(yīng)用的專家。建立以實踐能力為導(dǎo)向的職評指標體系，增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和辦學(xué)特色的內(nèi)容，減少依據(jù)科研成果、學(xué)術(shù)論文等與職業(yè)教育辦學(xué)理念、辦學(xué)特色不相符的要求，從而進一步明確對“雙師型”教師發(fā)展方向上的要求，提高“雙師型”教師在工作中的積極性和創(chuàng)造性。
在職評指標上突出“雙師”素質(zhì)，有利于建立一支能夠圍繞高職辦學(xué)特色，使理論教學(xué)與實踐教學(xué)有機結(jié)合，適應(yīng)以能力培養(yǎng)為主線的高職教育，對進一步深化教育教學(xué)改革，提高辦學(xué)質(zhì)量和水平具有重要意義。
3 充實“雙師型”教師的職評指標體系
通過對比天津市成人高等學(xué)校、普通高等學(xué)校講師職務(wù)評審條件，可進一步完善“社會實踐”方面的評審條件，為構(gòu)建“雙師型”講師的職稱評審體系打好基礎(chǔ)。
通過對比可以看出，按照天津市現(xiàn)行職稱政策，成人高等學(xué)校講師評審條件在學(xué)歷條件、論文著作方面都上稍有放寬，但在社會實踐方面只是標明不少于1年，并沒有具體的實踐要求。
為滿足職業(yè)教育教學(xué)的特點，學(xué)院制定了師資隊伍建設(shè)系列文件，其中《 天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師參加企業(yè)實踐管理辦法（試行）》中規(guī)定教師參加企業(yè)實踐每年不少于2個月，并將
具體要求細化如下：
通過教師下企業(yè)實踐工作的推行，使教師能夠親身感受企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)文化，了解企業(yè)發(fā)展和需求，使教師在實踐中能夠獲取知識、掌握技術(shù)、不斷提高實踐能力和職業(yè)素質(zhì)，同時通過企業(yè)工作尋求科研課題和豐富教學(xué)案例，為搞好課程教學(xué)奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：高校 青年教師 職業(yè)壓力
中圖分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）25-0294-02
青年教師指年齡在 40周歲以下的教師，隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，青年教師的比例不斷擴大，已逐漸為高校的主力軍。據(jù)統(tǒng)計，2005年全國高校專任教師為 96.58萬人，40歲以下占 65.23 % 。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對青年教師職業(yè)壓力的研究，多數(shù)學(xué)者側(cè)重于從高校教師這一職業(yè)本身的特點、家庭、社會因素和個體自身素質(zhì)來認定。這種只側(cè)重于外部客觀條件的壓力源研究，忽視了青年教師作為社會個體在應(yīng)對外部因素影響時的反作用，顯然是不全面的。
青年教師的職業(yè)壓力主要表現(xiàn)為不愉快的消極情感體驗，如憤怒、焦慮、沮喪等。從心理學(xué)的交互理論來看，若要面臨情景的個體感到壓力，第一，個體要認為面臨的工作與個人有重要關(guān)系；第二，只有當個體對外部或內(nèi)部的要求超出了自己的能力時，心理壓力才會發(fā)生。因此，研究青年教師的職業(yè)壓力，更應(yīng)該從青年教師個體本身的合理需求與外界要求的矛盾沖突及對這一矛盾沖突的認識與處理能力角度著手。
一、青年教師職業(yè)壓力來源分析
1.工作負荷壓力。高等教育的大眾化和普及化，高校教師尤其是青年教師的課時量越來越大，加班和熬夜備課對于很多青年教師來說成了家常便飯。加上新媒體時代信息的快速傳播，使得大學(xué)生對課堂教學(xué)質(zhì)量的要求在飛速提高，這對青年教師的知識面和信息量提出了新的要求。青年人不甘人后的性格，使得保質(zhì)保量地完成教學(xué)任務(wù)成為巨大的挑戰(zhàn)。對于從事行政工作的青年教師來說，繁雜、瑣碎的工作，使得生活一天天重復(fù)，缺少新鮮和激情，職業(yè)壓力不斷加大。
另外，科研成果已成為衡量教師素質(zhì)、確立教師地位的重要依據(jù)。目前幾乎國內(nèi)所有的高校都把教師的職稱評定與科研水平直接掛鉤。論文所發(fā)表的數(shù)量、刊物的級別等因素作為衡量科研水平的依據(jù)，這直接促使青年教師湊合論文數(shù)量，并不惜花費大量的精力在高級別的刊物上。青年教師大多接受了系統(tǒng)的高等教育，甚至是碩士、博士研究生的學(xué)習，本來他們的科研能力和潛力都是很大的，但是巨大的課時量使得科研成為他們目前最大的壓力。
2.人際關(guān)系壓力。高校青年教師的職業(yè)特點決定了他們要與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生及外界經(jīng)常進行溝通和聯(lián)系。青年教師與這些群體之間的關(guān)系處理得是否得當，在很大程度上影響著他們的工作成效。因此人際關(guān)系也成為教師職業(yè)壓力來源的主要因素。青年人血氣方剛，口無禁忌，個性鮮明，加上考核制度的不完善和不健全，讓不少青年教師與上級領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系不和，同事之間疏遠、冷漠，想要取得肯定的認可、正確的評價和適當?shù)闹С植⒉蝗菀?。往往是青年教師和學(xué)生之間關(guān)系融洽，卻因為一切外在的客觀原因影響了升遷、職稱等，無形中更增加了青年教師的壓力。
3.生活質(zhì)量壓力。高校新校區(qū)的建設(shè)使得大部分教師從家到學(xué)校的距離越來越遠，每天上下班路途中花費一小時以上時間，使得很多青年教師的睡眠得不到充分的保證，更不能進行合理的休息與休閑娛樂活動。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，青年教師的就寢時間在 10點以前的只有 13.1 %，在 10~ 12點的占 61.6 %，在 12點以后的占 25.7 %，而且有 73.4 %的青年教師在晚飯后到就寢這段時間都在做與教學(xué)科研有關(guān)的工作。
此外，高校青年教師由于社會期待和知識更新的壓力，本科要讀碩士，碩士要讀博士，博士畢業(yè)了還要發(fā)奮搞科研，久而久之，青年教師的健康被透支，緊張性頭痛、頸椎疼痛等病癥不期而至，影響到工作、生活的質(zhì)量。加之青年教師參加工作時間短、職稱低、資歷淺、收入較低，卻又面臨著戀愛、購房、結(jié)婚生子、贍養(yǎng)父母等多方面的經(jīng)濟壓力。迫于生計，一些高校青年教師不得不通過校外兼職方式來緩解經(jīng)濟壓力，無疑這會影響到正常教學(xué)工作質(zhì)量。這些問題綜合起來，直接影響了青年教師的生存質(zhì)量。二、對策分析
1.青年教師要提高自己的心理調(diào)控能力。高校青年教師的職業(yè)壓力既是高校教師工作的動力，又能成為高校教師工作的阻力。而高校青年教師職業(yè)壓力在工作中的利弊則取決于他們應(yīng)對職業(yè)壓力的方式。不同的應(yīng)對方式會導(dǎo)致不同的壓力反應(yīng)。高校教師要想緩解心理壓力，必須提高自己的心理調(diào)控能力。能夠?qū)ψ约核幍膲毫η榫匙龀隹陀^的評價和積極的控制，采取以緩解壓力為目標的積極行為，避免單純依靠個人本能的心理防衛(wèi)機制作混亂而無效的解釋與應(yīng)付。高校青年教師不能對自己的職業(yè)角色過于苛求，過分追求完美只會適得其反，在日常的工作中要增強心理保健意識，掌握基本的心理調(diào)適技巧。同領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生及各類群體多進行有效的溝通，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。
2.學(xué)校管理要高度關(guān)注青年教師的職業(yè)發(fā)展。青年教師是學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的骨干力量，高校應(yīng)該在終身發(fā)展的教育理念下，根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展的不同階段，對青年教師的職前培養(yǎng)、職初培訓(xùn)和職后的再教育進行整體的設(shè)計，強調(diào)職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性，提高教師的專業(yè)化水平，加快教師的專業(yè)化程度。同時，領(lǐng)導(dǎo)對青年人寄予厚望，工作上嚴格要求但不要苛求，對青年教師的要求給予理解、關(guān)懷，從政策、管理、情感、心理上提供多方面的支持，盡可能提供寬松的工作環(huán)境與心理氛圍。在職稱評聘、崗位晉升、薪酬分配等方面，應(yīng)結(jié)合青年教師的實際，多角度、多層次地為他們創(chuàng)造更優(yōu)良的環(huán)境，以全方位促進青年人的成長，從而建設(shè)一支健康高效的、富有創(chuàng)新意識的青年教師隊伍。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：高職教師；教學(xué)能力；形成機制
作者簡介：張洪春（1963-），男，湖北武漢人，湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院信息技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向為職業(yè)技術(shù)教育；溫中梅（1967-），女，重慶市人，湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院美容學(xué)院副教授，研究方向為職業(yè)技術(shù)教育。
基金項目：2013年度教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“高職院校教師教學(xué)能力形成機制與發(fā)展制度研究”（編號：13YJA880099），主持人：張洪春。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）05-0008-06
高職教師教學(xué)能力成長與發(fā)展是一個實踐、反思、總結(jié)、改進和不斷提高的長期過程，不僅依賴教師個人素質(zhì)與主觀努力，更需要學(xué)校、政府采取措施，為其提供良好的成長條件與發(fā)展環(huán)境[1]。高職教師教學(xué)能力形成機制是學(xué)校內(nèi)部具有對教學(xué)能力成長與發(fā)展起推動作用的各種因素及其相互關(guān)系的總和，其實質(zhì)是一個以能力成長與發(fā)展邏輯構(gòu)建的行動體系。該行動體系由若干制度機制構(gòu)成，機制間既相對獨立、合理分工，又相互影響、相互作用，共同演繹了教師教學(xué)能力成長與發(fā)展的軌跡。
一、高職教師教學(xué)能力形成機制的結(jié)構(gòu)
學(xué)校組織體制與機制是教師教學(xué)能力形成的保障。這些組織體制機制包括動力機制、促進機制、運行機制、控制機制和保障機制等五個方面。
（一）動力機制
現(xiàn)代高職教師管理倡導(dǎo)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，其目的是體現(xiàn)以人為本，尊重教師自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的意愿，促進教師內(nèi)在積極性、創(chuàng)造性和潛能的開發(fā)與發(fā)揮[2]。從本質(zhì)上講，就是激發(fā)教師發(fā)展的動力之源。教師職業(yè)是一個良心職業(yè)，教師行為的自覺、自制源于內(nèi)心的情意與激情，任何外在的約束與激勵機制如果沒有內(nèi)因配合就難以發(fā)揮作用?；诖?，重視高職教師教學(xué)能力形成的動力機制就顯得尤為重要。
動力機制是教學(xué)能力形成的“動力”系統(tǒng)，這種動力是一個既有方向又有大小的矢量，不僅提供了教學(xué)能力健康成長的導(dǎo)向指針，還能最大限度地“引動”教學(xué)能力成長的各種內(nèi)部力量。探索教學(xué)能力形成的動力機制首先要追根溯源，尋找動力之源，找出動力之根本，然后才能將其轉(zhuǎn)化為最直接、最現(xiàn)實的內(nèi)部推動力量。什么是教師教學(xué)能力形成的動力之源呢？考察教師教學(xué)能力形成的影響因素、條件與成長過程，本研究認為，教師的教育理念和對職業(yè)教育的認知決定了教師職業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神，教師的職業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神又決定了教師的責任和情感，教師的責任和情感又能決定教師對教育工作投入的深度或強度。因而教師的職業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神決定著教學(xué)能力的發(fā)展進程與演進方向，理所當然成為了推動教學(xué)能力提升的動力之源。要培養(yǎng)教師的職業(yè)態(tài)度和專業(yè)精神，關(guān)鍵是要強化以教師為本，加強人文關(guān)懷，形成尊師重教的教育環(huán)境和人人爭當一線教師的氛圍；就是要改變目前以“官本位”為軸心的管理體制與分配機制，重視教師的訴求并實現(xiàn)薪酬向一線教職工傾斜的倫理，真正提高一線教師地位和待遇；就是要加強教師職業(yè)認同感、歸屬感和對組織的向心力，讓教師真切體會到職業(yè)教育的前途與價值。
（二）促進機制
促進機制是教學(xué)能力形成機制的“助動”系統(tǒng)，由教師教學(xué)能力成長的外部因素構(gòu)成。從教師自主成長理論來看，教師成長需要有外部的幫助。
高職教師教學(xué)能力促進機制有以下幾個方面作用：一是激勵。行為科學(xué)認為，一個人在沒有受到激勵的情況下，他的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果受到正確而充分的激勵，能力有可能發(fā)揮到80%～90%[3]。激勵機制能激發(fā)教師潛在的素質(zhì)與潛力，激發(fā)教師主觀能動性和教學(xué)積極性。二是劣汰。劣汰能使教師形成競爭的外部壓力。一般說來，教師內(nèi)心較為敏感和脆弱，劣汰的壓力一定會激發(fā)教師特有的自尊、自信以及要求尊重和努力成功的品質(zhì)，從而自覺調(diào)整自己，使壓力迅速轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。三是助長。助長實質(zhì)是通過某種干預(yù)形成直接推動，如教研活動，或通過搭建平臺、在多方互動中形成間接推動，這兩種推動力量往往是交叉與融合，是相互依存的一個整體。促進機制形成了教師教學(xué)能力成長最直接、最有效的外部推動力量。促進機制是一個可變量，可根據(jù)時間、條件、對象實施不同的機制。如擇優(yōu)劣汰機制（崗位擇優(yōu)騁任機制、教學(xué)考核劣汰機制、學(xué)生自主評課與選課機制等），激勵機制（成果表彰機制、分配機制、職稱評聘機制以及提升一線教師政治待遇機制等），助長機制（教師傳幫帶機制、名師導(dǎo)師的幫扶機制、真正意義上的助教機制以及開展教學(xué)第二課堂機制等），創(chuàng)新發(fā)展機制（教學(xué)改革創(chuàng)新機制、專業(yè)應(yīng)用與發(fā)展機制、開展社會實踐與服務(wù)機制等），繼續(xù)教育機制（學(xué)歷進修機制、技能培訓(xùn)機制等）[4]。
（三）運行機制
運行機制是教學(xué)能力形成機制的“驅(qū)動”系統(tǒng)。系統(tǒng)以系列管理制度為指導(dǎo)，通過搭建管理服務(wù)平臺，實施一般性和常態(tài)性的教學(xué)能力成長方式，在具體實踐行為和過程中提升教師的教學(xué)能力。
運行機制的作用表現(xiàn)在以下幾個方面：其一是監(jiān)督與引導(dǎo)。監(jiān)督與引導(dǎo)能控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，修正并改進教師教學(xué)不良行為，促進教學(xué)行為與過程的規(guī)范，幫助和促進教師改進教學(xué)，提高教學(xué)水平。其二是評教評學(xué)。評教評學(xué)能促進教師教學(xué)認知和自我修正。一個好的評價本身必然是促進教師教學(xué)能力發(fā)展的外驅(qū)力，這種外驅(qū)力在與教師的不斷互動中會逐步被自我接納，形成滲透于教師身心的內(nèi)驅(qū)力。其三是管理與檢查。管理與檢查能規(guī)范教學(xué)過程的各個環(huán)節(jié)，減少教學(xué)及管理中的不規(guī)范現(xiàn)象，增強教師和教學(xué)管理人員的責任感和質(zhì)量意識[5]。運行機制是能力系統(tǒng)的主導(dǎo)和核心內(nèi)容。實踐中運行機制的實現(xiàn)首先要強調(diào)行為的自主與自覺，即需要對教師自覺態(tài)度予以“啟動”，開啟教師自我實踐意識以提升教學(xué)能力的態(tài)度與精神。因為只有基于自主提升需求的發(fā)展才可能是持續(xù)、高效的，才有可能根據(jù)個體的差異性自適應(yīng)地調(diào)節(jié)實踐的行為方式與時空，才有可能進行自覺反思和自我覺醒，發(fā)揮教學(xué)主觀能動性。然后要建立相應(yīng)制度。制度是對教師教學(xué)行為過程進行管理的綱領(lǐng)性指導(dǎo)文件，由一系列旨在提高教師教學(xué)能力的制度體系組成。如教學(xué)督導(dǎo)機制、教學(xué)考核機制、教學(xué)日常管理機制等。
（四）控制機制
控制機制是教學(xué)能力形成機制的“操控”系統(tǒng)，是教學(xué)能力形成的組織保障，履行著組織、管理、整合與調(diào)控功能。
控制機制有以下幾個方面的作用。一是整合與優(yōu)化，即整合相關(guān)資源，發(fā)揮資源潛能，優(yōu)化機制環(huán)境，提供成長條件。二是管控和調(diào)控。在整個系統(tǒng)及過程中，控制機制實施條件、方法、手段和技術(shù)的總調(diào)控，并對系統(tǒng)決策、運行、監(jiān)控和反饋環(huán)節(jié)進行總管控，以提高機制運行的效率。三是解構(gòu)與重構(gòu)。傳統(tǒng)能力培養(yǎng)機制有許多思維定勢，極易成為新形勢下教師教學(xué)能力發(fā)展的障礙與干擾。要克服這些定勢干擾首先要解構(gòu)傳統(tǒng)，革除機制中不合時宜的成份，破除機制實施過程中的行為慣性與隋性，積極化“負面干擾”為“正面影響”。重構(gòu)，也就是要重組程式，突破傳統(tǒng)時空框架，對機制進行研究創(chuàng)新，以釋放活力，激活動力，促進機制向規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化發(fā)展?？刂茩C制首先要健全組織，并通過建立如下的組織發(fā)揮作用。一是教師教學(xué)能力發(fā)展研究中心。該中心可通過研究教師教學(xué)能力現(xiàn)狀及成長的研究，提供教師教學(xué)能力形成的理論成果與實踐指導(dǎo)，推動教學(xué)技術(shù)成果實踐應(yīng)用。二是教學(xué)能力發(fā)展與資源中心。該中心可組織開展教學(xué)能力培養(yǎng)培訓(xùn)活動，有效跟蹤、指導(dǎo)和控制教師教學(xué)行為與過程，接受教師教學(xué)的咨詢與指導(dǎo)，促進教師教學(xué)交流和教學(xué)資源成果的共享。三是學(xué)院（系）一級教學(xué)團隊。院（系）可根據(jù)教學(xué)發(fā)展、改革與社會服務(wù)的需要，有計劃地建立以教師為主導(dǎo)的各種類型的學(xué)習、教學(xué)、科研和社會服務(wù)團隊，積極開展第二課堂活動，促進師生在活動中相互合作與學(xué)習。其次是行使管理職能。教師教學(xué)能力成長是一個長期和復(fù)雜的過程，成長的行為、過程，以及所需資源、環(huán)境、體制、機制等需要不斷進行解構(gòu)與重構(gòu)，需要不斷進行整合、調(diào)控與優(yōu)化，需要實行強有力的有效管理，以保障教師教學(xué)能力形成機制的順利實施和高效運行。
（五）保障機制
任何機制的實施及其成效，都要建立在條件保障的基礎(chǔ)上。高職教學(xué)技術(shù)性與實踐應(yīng)用性特征，以及對當今飛速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、現(xiàn)代教育技術(shù)的強烈依賴，推動了高職學(xué)校不斷改進辦學(xué)條件，以提高教學(xué)質(zhì)量，提升師資水平。
保障機制是教學(xué)能力形成最直接與最現(xiàn)實的推動力量。保障機制的作用：一是常規(guī)教學(xué)條件的改善，如專業(yè)教學(xué)軟硬件條件建設(shè)等。二是教學(xué)能力助長環(huán)境的改善，如第二課堂活動環(huán)境建設(shè)等。三是職業(yè)教學(xué)環(huán)境的改善，如校內(nèi)教、學(xué)、做于一體軟硬件場境，校外工學(xué)交替、校企結(jié)合、產(chǎn)教融合的生產(chǎn)實習基地等。四是社會專業(yè)服務(wù)環(huán)境的改善，如開展社會技術(shù)應(yīng)用與服務(wù)的途徑與渠道等。五是現(xiàn)代教學(xué)資源共享條件改善，如現(xiàn)代教育技術(shù)平臺、校內(nèi)外資源整合與共享的學(xué)習平臺等。六是校園文化環(huán)境的改善，如良好的教師工作、學(xué)習和生活氛圍，以及具有高職特色的校園文化與精神環(huán)境等。
二、高職教師教學(xué)能力形成機制的內(nèi)容
高職教師教學(xué)能力形成機制的具體內(nèi)容表現(xiàn)在個體、組織與過程三個方面，如表1所示。
三、高職教師教學(xué)能力形成機制的實現(xiàn)
（一）高職教師教學(xué)能力形成的個體條件
教師的教學(xué)活動不僅受心理素質(zhì)的影響，也受心理活動的支配。高職教師教學(xué)能力形成與發(fā)展的個體條件主要是指教師內(nèi)在心理條件。
1.高職教師個體心智條件。教師內(nèi)心的成熟、成長是教師成長最基礎(chǔ)的問題，也是教師教學(xué)能力形成的前提條件。教師個體心智的成熟表現(xiàn)在以下幾個方面。一是學(xué)會敞開胸懷。教師具有獨立的人格與個性，大多背負著抱負與夢想，但現(xiàn)實種種懷才不遇的寂寞與感傷，極易關(guān)閉他們敏感和脆弱的心靈之窗。其實，學(xué)會敞開胸懷，吸納別人的關(guān)懷之情，無異于心理維生素的補充。二是學(xué)會放低自己。放低自己不是放低理想、抱負，放低自己是一種謙虛的思考方式，是一種從小事做起的心態(tài)。只要有了這種心態(tài)，才能避免因過高估計自己而使心靈遭受現(xiàn)實之傷，才能使自己在從零、從小、從低的行為姿態(tài)中容納更多、變得更強、升得更高。三是學(xué)會認識自我。教師要有自我意識，學(xué)會認識自己。在日常行為中，要自尊、自愛、自信，但切忌心高氣傲，目空一切甚至目中無人；要謙虛謹慎，小心翼翼，但也要避免自卑、羞怯、畏縮和低人一等的心理意識。對自己估計過高或過低，是兩種極端自我的表現(xiàn)，已成為目前教師成長的最大障礙。四是學(xué)會正視矛盾。事事皆有矛盾，困難無處不在。不能因矛盾而憂傷、憤怒，怨天尤人；不能因工作的困難和生活的不順心如意就心灰意冷，冷眼旁觀周圍的一切。要學(xué)會正視現(xiàn)實矛盾，學(xué)會控制自己情緒，讓自己永遠有一顆快樂的成長之心。五是學(xué)會舍棄舍得。工作中，要學(xué)會“舍得”，不能企盼“全得”。要知道某些方面的東西逐漸舍棄后，另一方面的東西也會悄悄臨近。面對面對功利化的社會變遷，高職教師要學(xué)會超越，固守寧靜，善于放棄，讓大學(xué)精神與理念統(tǒng)領(lǐng)自己的精神世界。
2.高職教師行為心理條件。教師教學(xué)能力的成長離不開其行為的個性心理特征，即一慣性的個品質(zhì)的養(yǎng)成，這些個品質(zhì)包括：一是要勇于實踐?！皩嵺`出真知”，實踐能幫助教師認識理論，檢驗知識，體會過程。新時期的高職教育強烈需要教師大膽實踐、大膽嘗試與大膽創(chuàng)新。二是要勤于反思?！皩W(xué)而不思則罔”，對于教師教學(xué)工作和專業(yè)成長，不應(yīng)忽視思考的作用和力量。在高職教育實踐中，要多角度、多形式地反思自己的教學(xué)工作，并在反思中總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，提高能力。三是要善于合作。“團結(jié)就是力量”，一個人的力量是有限的，而一個團隊的力量卻不可估量。團結(jié)能形成合作的力量、集體的力量。高職教育教學(xué)工作，是一個群體，需要教師有合作的意識，需要在集體的智慧中實現(xiàn)人才的培養(yǎng)。四是要樂于學(xué)習?！皩W(xué)習，學(xué)習，再學(xué)習”，強調(diào)了學(xué)習的重要性。高職教師是學(xué)習力量最強的一個群體，應(yīng)該成為學(xué)習對象的楷模，終身學(xué)習的榜樣。愿意學(xué)習，樂于學(xué)習，有助于豐富學(xué)識，積累經(jīng)驗，提高能力。
3.高職教師職業(yè)心理條件。教師職業(yè)發(fā)展緣于自覺與自知的情意，更緣于職業(yè)的態(tài)度與精神。要實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，必須培育職業(yè)心理條件。一是要樹立正確態(tài)度?！熬褚I(lǐng)行為，態(tài)度決定一切”。教師只有真正地認同自己的職業(yè)，熱愛自己的崗位，才有可能把職業(yè)或崗位當作個人生命勃發(fā)與價值實現(xiàn)的載體，才能用心極致地做好工作，激發(fā)出對教育事業(yè)的熱愛之情。二是要培育內(nèi)生需求。一個人只有內(nèi)生的需求與渴望，才能推動自己的成長進步。教師要有自己的內(nèi)生需求，要有對教學(xué)工作的依戀與依賴之情，要培養(yǎng)自己內(nèi)在的發(fā)展特質(zhì)，逐步養(yǎng)成開拓創(chuàng)新的激情、成功與發(fā)展的欲望、成就的體驗與自我激勵的意識與品質(zhì)。這些內(nèi)生的需求與發(fā)展特質(zhì)是推動教師成長與進步的動力之源。三是要培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)。教師的職業(yè)素質(zhì)，是形成職業(yè)能力的基礎(chǔ)。培養(yǎng)教師職業(yè)素質(zhì)，就是要培養(yǎng)教師職業(yè)教育的理念與觀念，培養(yǎng)教師職業(yè)理論知識和專業(yè)水平，培養(yǎng)教師職業(yè)教學(xué)與實踐的技能，以及教師教學(xué)發(fā)展的特質(zhì)，這些職業(yè)基本素質(zhì)對教學(xué)能力的成長起著非常重要的作用。
4.高職教師職業(yè)壓力條件。人需要適時的增加壓力，有了壓力才能喚發(fā)斗志與勇氣，加速自己的成長。高職教師目前面臨的壓力主要有：一是個人壓力。表現(xiàn)之一是職稱評聘的壓力。職稱評聘對教學(xué)科研提出了一定要求，形成了科研的壓力。這種壓力促進了教師對教學(xué)的研究，促進了教師積極參與專業(yè)建設(shè)與課程開發(fā)，從而提升了教學(xué)及教研的能力。表現(xiàn)之二是生存壓力。高職教育越來越激烈的辦學(xué)競爭，使高職院校面臨生存與發(fā)展的危機，教師“鐵飯碗”的打破也只是時間問題，這種生存與發(fā)展的壓力將迫使學(xué)校進行改革，對教師教學(xué)能力也會提出更高的要求。二是校本壓力。規(guī)模擴張后的高職院校處在內(nèi)涵建設(shè)時期，對教師教學(xué)及其能力提出了更高標準，形成了一定的工作壓力。這些壓力連同學(xué)校實施的競爭與激勵機制，促進了教師對教學(xué)的重視，推動了教師教學(xué)能力的自覺提升。三是社會壓力。教師生活在現(xiàn)實的社會環(huán)境之中，社會環(huán)境變化無時無刻不在影響教師的成長。如國家教育政策、社會對高職教育的認可和關(guān)注會影響教師對職業(yè)價值的認同。學(xué)生對專業(yè)報考的選擇，畢業(yè)生就業(yè)的實際狀況也會不同程度地影響教師教學(xué)的信心和力量。還有市場的誘惑，社會功利化的變遷對當今教師教育態(tài)度與專業(yè)精神已產(chǎn)生了重大的影響。
（二）高職教師教學(xué)能力形成的環(huán)境條件
教師主要是在學(xué)校這個環(huán)境中成長的，是學(xué)校環(huán)境發(fā)展的產(chǎn)物。學(xué)校組織提供的教師健康成長氛圍，是教師教學(xué)能力成長與發(fā)展必不可少的外在環(huán)境。
1.正義與公平環(huán)境。學(xué)校組織作為一種教育環(huán)境，不僅影響學(xué)生的成長，也直接制約著教師的發(fā)展。教師的成長需要一個積極進取、充盈正氣的組織環(huán)境。在這個環(huán)境里，要有濃厚的文化氛圍、和諧的師生關(guān)系、正義的領(lǐng)導(dǎo)集體。如果教師在一個烏煙瘴氣，管理混亂，不務(wù)正業(yè)，不重視業(yè)務(wù)的環(huán)境中開展教學(xué)，教師就會懶散放縱，變得隨波逐流，失去進取之心。同時，在這個環(huán)境里，還要有公正公平的機制與管理。教師在現(xiàn)實的環(huán)境中，有追求理想信念的價值取向，亦有各種實際利益的隱性期待。如果在經(jīng)濟待遇和政治地位方面缺乏對一線教師的尊重，侵害他們的利益，將會損害他們對專業(yè)價值的忠誠，使他們喪失對教育的責任與敬畏之情。
2.信任與寬容環(huán)境。人非圣賢，孰能無過。作為管理者，不僅要對教師高標準、嚴要求，更應(yīng)該有容人之短的胸懷和氣度，正確對待教師的不足和錯誤，處處體現(xiàn)人文關(guān)懷，盡最大限度地給予理解和寬容，讓他們感受到被理解的熨帖，感受到組織寬容背后的期待，進而以積極的姿態(tài)彌補過失，改正錯誤，撥正航向。只有工作和生活在寬容的環(huán)境中，教師才能學(xué)會寬容，教師間才會有傾訴、溝通和交心，才會建立相互間良好的人際關(guān)系。寬容的背后是信任，信任是教師成長過程中的推進器。教師一旦被信任，就會變得自信，激發(fā)斗志和勇氣，激發(fā)創(chuàng)造潛能，擁有進取的力量，就會敢于向困難挑戰(zhàn)，勇于去解決問題。
3.表揚與賞識環(huán)境。教師大多內(nèi)心敏感和脆弱，極具自尊、自信以及要求尊重和努力成功的品質(zhì)，熱衷于追求精神的褒揚，榮譽感和自尊心極強，對物質(zhì)獎勵看得很淡。特別是工作中被他人認可、尊重和表揚是教師內(nèi)心強烈的渴望，也會使教師倍受鼓舞，長久銘記在心。表揚后還要賞識，被人賞識是人類的共性，賞識教育不僅適用于學(xué)生的教育，也適用于教師的成長。特別是青年教師，受人尊重的職業(yè)地位，幸?？鞓返墓ぷ鳝h(huán)境，工作上領(lǐng)導(dǎo)與同行的贊賞，教學(xué)上學(xué)生的肯定等都會激發(fā)其工作的積極性。所以作為管理者，既要創(chuàng)造表揚與賞識環(huán)境，也不要吝嗇賞識性的表揚和鼓勵。要有意識地去發(fā)現(xiàn)每一位教師的優(yōu)點和長處，并適時給予真誠的表揚和賞識性的鼓勵，讓其在自信、被認可和被尊重中主動張揚個性，發(fā)揚優(yōu)點，培育長處，逐步成長[6]。
4.自由與創(chuàng)新環(huán)境。自由并非無視規(guī)章制度，不受任何約束，放任自流，想干什么就干什么[7]。教師的自由是在遵守一切規(guī)章制度，接受學(xué)校全程管理、監(jiān)督和嚴格落實教學(xué)常規(guī)前提下進行教學(xué)方法、教學(xué)模式的自由改革與創(chuàng)新。也就是在教學(xué)上，教師不一定非要循規(guī)蹈矩，按部就班，拘泥于常規(guī)，以固定程式和模式開展教育教學(xué)活動。教學(xué)有法，教學(xué)也無法，只要符合教育教學(xué)規(guī)律，有利于建構(gòu)學(xué)生新舊知識體系，有利于培養(yǎng)學(xué)生綜合能力，教師就應(yīng)該被允許對教學(xué)內(nèi)容和過程進行自由地簡化、組合、創(chuàng)新和調(diào)節(jié)。更為重要的是，教師在完成教育教學(xué)及管理任務(wù)的同時還應(yīng)擁有個人自主發(fā)展的空間，學(xué)校組織要提供教師自由支配的時間，讓他們在不受外界干擾的情況下，能靜下心來，對自己的教育教學(xué)活動進行歸納和梳理，對自己的知識資源進行總結(jié)和反思。
（三）實現(xiàn)過程與機理
高職教師教學(xué)能力形成機制的實現(xiàn)既是一個實踐活動，更是一個長期探索并創(chuàng)新的理論過程，如圖1所示，該模型的形成過程有三個過程：
第一過程，激活教與學(xué)的問題，整合、集約相關(guān)制度與資源，開發(fā)教學(xué)能力成長的基準機制，形成參考文獻。結(jié)合參考文獻，選擇適當?shù)慕虒W(xué)干預(yù)行為、過程并進行初始化和有序化，將其作用于教師教學(xué)、實踐、科研與社會服務(wù)過程，觀察、分析并檢驗階段性效果。
第二過程，根據(jù)初步效果的反饋、評估與同行的分析評價，通過整合與集約實踐活動結(jié)果，并對照基準機制檢查與調(diào)整，重新構(gòu)建并實施新的基準機制，并再次通過實踐活動觀察并檢驗其效果。
第三過程，伴隨著第二過程實踐活動結(jié)果，確定能力形成機制的核心問題，并再次進行整合與集約，形成基本理論，接受更廣泛的同行與學(xué)術(shù)評價，并將結(jié)果、交流，形成具有普遍指導(dǎo)意義的參考文獻，使之成為教師發(fā)展的“共同財富”。
高職教師教學(xué)能力形成與發(fā)展不僅與教師個體內(nèi)在的因素與環(huán)境條件有關(guān)，還與教師個人態(tài)度、成長過程與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。我們可以看到：動力機制的核心是激發(fā)教師的態(tài)度，這是教學(xué)能力形成與發(fā)展的內(nèi)因；促進機制的重點是教學(xué)激勵，這是教學(xué)能力形成與發(fā)展最直接的外部推動力量；運行機制強調(diào)了過程管理，對教師教學(xué)能力形成與發(fā)展機制中起著最核心的支撐作用；控制機制與保障機制是教學(xué)能力形成與發(fā)展機制的兩翼，起著組織導(dǎo)向與條件保障的功能。這些因素的相互影響與共同作用促進教師教學(xué)能力成長與發(fā)展。
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[3]劉乃志.操作評語六注意[J].陜西教育（教學(xué)），2010（10）：4-5.
【關(guān)鍵詞】高校教務(wù) 職業(yè)倦怠 應(yīng)對措施
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）01C-0117-02
教務(wù)管理人員是實施教務(wù)管理工作的主體，其處于教學(xué)最前線的指揮中心，范圍廣、事情雜、任務(wù)重，不僅要做到上傳下達的樞紐作用，還要有嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、強烈的責任意識以及豐富的業(yè)務(wù)管理知識。很多教務(wù)工作者在工作一段時間后會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致工作效率下降，工作滿意度下降。研究者指出教師職業(yè)倦怠是教師不能順利應(yīng)對教師壓力的一種極端反應(yīng)，是教師在長期的壓力體驗下產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。美國學(xué)者瑪勒詩Maslach認為教師職業(yè)倦怠是由三個維度構(gòu)成的一種心理狀態(tài)，即情緒衰竭、人格解體和成就感降低。其中情緒衰竭是職業(yè)倦怠的核心成分，指情緒情感處于極度疲勞狀態(tài).如果這種疲勞的情緒狀態(tài)長期持續(xù)下去，個體就會感受到一些負面的情緒，并對工作對象表現(xiàn)出消極、冷漠的行為，即人格解體和成就感降低是指在工作中效能感的降低以及對自己消極評價的增長。
一、教務(wù)工作者職業(yè)倦怠的成因
（一）非工作時間工作連通行為增加。在經(jīng)濟快速發(fā)展和科技迅速更新的當今社會，人們很難從工作中真正脫離出來，工作與非工作之間的心理距離被極大地縮短了，工作與非工作之間的邊界也變得異常模糊。一個典型的表現(xiàn)是在非工作時間員工工作連通行為（work connectivity behavior after-hours，WCBA）的增加。WCBA指的是員工使用便攜式通訊設(shè)備（手機、電腦等）在非工作時間參與工作或者與同事聯(lián)系的行為。教務(wù)管理人員施行坐班制，與高校教師相對彈性的工作時間相比，工作比較單調(diào)和固定。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，教務(wù)員在工作中使用QQ，微信，郵箱等通訊工具傳達信息。教務(wù)員常常在下班后仍收到工作短信，郵件，QQ和電話等，阻礙了教務(wù)員下班后從工作中的脫離，影響了教務(wù)員的工作滿意度。
（二）對于教學(xué)的重視程度不夠。在高校普遍重科研輕教學(xué)的環(huán)境下，教學(xué)工作負擔重，而收獲有限，教師的職稱評審也是重視科研業(yè)績，對于教學(xué)只有量的要求，而沒有質(zhì)的激勵。教師只能把更多的精力投入到科研中，對于教學(xué)的重視程度不夠。
教務(wù)員工作面向全院老師和學(xué)生。每個高校院系的教務(wù)員通常需要管理700多名甚至是上千名學(xué)生。面向?qū)W生的數(shù)量巨大，每個學(xué)生個體所存在的教學(xué)方面的問題不同，教務(wù)員在工作中常常要接待學(xué)生，處理學(xué)生問題。而像排課，畢業(yè)審核等需要專心完成的工作，教務(wù)員常常要加班完成，導(dǎo)致工作效率下降。很多學(xué)生在大學(xué)之前忙于學(xué)業(yè)，沒有培養(yǎng)獨立自主能力，一下進入高校后，所有事情需要自己自主去做，很多學(xué)生不適應(yīng)這種變化，還是習慣于被動式的教學(xué)。學(xué)校都設(shè)立有信息服務(wù)平臺，所有教務(wù)處下發(fā)的通知都可以在個人門戶網(wǎng)站查收到，但學(xué)生很少會主動去看，需要教務(wù)員把信息上傳下達，確保每位同學(xué)能夠及時接收到通知。由于學(xué)生自身原因造成的課業(yè)重修，課程漏選，不能按時畢業(yè)等問題，學(xué)生很少會從自身角度去思考，卻常常把責任推給教務(wù)員，這給教務(wù)員工作造成很大壓力，也降低了教務(wù)員工作的熱情，久而久之會造成教務(wù)員工作倦怠。
（三）激勵機制存在欠缺。學(xué)校對于教學(xué)的管理非常嚴格，對于教學(xué)異常的處罰十分嚴厲。期末監(jiān)考老師遲到，老師沒有按時錄入成績，老師隨意停調(diào)課等都納入教學(xué)事故的范圍，對于老師職稱晉升有影響。老師普遍對于過于嚴厲的處罰機制產(chǎn)生抵觸情緒，更加不愿意監(jiān)考，上課的積極性也不高，這無形中增加了教務(wù)管理員排課，安排監(jiān)考的難度。教學(xué)管理工作壓力很大，生怕在安排課，或者安排監(jiān)考老師的過程中出差錯，被追究教學(xué)事故。教學(xué)異常的處罰嚴厲，缺少獎勵措施。學(xué)校有針對輔導(dǎo)員的各項獎勵，如就業(yè)先進個人、軍訓(xùn)先進個人。也有針對專任教師的教學(xué)優(yōu)秀獎、各級教學(xué)名師等。但缺少對于教務(wù)員的獎勵，沒有激勵作用。所組織的針對其業(yè)務(wù)能力的提高性培訓(xùn)也很少。在現(xiàn)行的職稱評審制度下，教輔人員的考核指標很嚴格，科研考核指標和專任教師的考核標準一樣，教務(wù)員由于平時忙于應(yīng)對日常繁雜的教學(xué)管理工作，科研等業(yè)績非常有限，職稱晉升很困難，由于職稱與工資掛鉤，教務(wù)工作人員常常感到心理落差，所付出的時間精力與所收@的不成正比。目前高校招聘的教務(wù)管理人員要求碩士學(xué)歷，高門檻的工作要求與相對瑣碎的工作內(nèi)容形成對比。在工作幾年熟練掌握工作技能后，如果不能得到提升，教務(wù)員也會失去提高個人專業(yè)技能的愿望，降低工作自我效能感，逐漸甘于平庸。低自我效能感也促使職業(yè)倦怠，造成工作效率下降和工作熱情降低。
（四）角色沖突。當一個人對自己充當?shù)慕巧盐詹粶驶蛉狈φ嬲斫鈺r，便會產(chǎn)生無所適從的困惑和猶疑；或者是周圍很多人對某一個體的工作提出了完全不同的期望和要求，以致造成個體進退兩難的尷尬境遇，上述情形引發(fā)了角色模糊。教師角色模糊是指教師所體驗到的角色環(huán)境的不確定性，如角色定勢之間的關(guān)系、其他人對角色的期望、滿足這種期望的步驟、角色的行為目標及對角色行為的評價等等。
教務(wù)員工作中會遇到教師角色沖突。個體在承擔角色時，因角色自身各種規(guī)范相互矛盾，使教師在行動時左右為難的現(xiàn)象。教務(wù)管理要求一絲不茍，講求規(guī)范，學(xué)院針對教學(xué)管理出臺了很多管理規(guī)范，如學(xué)生學(xué)業(yè)管理條例，大學(xué)生重修管理，畢業(yè)論文管理規(guī)定。但由于教務(wù)管理所面對的服務(wù)對象是人，管理在制度化的同時也需體現(xiàn)人性化的一面。但是人性化的同時又會破壞規(guī)范的權(quán)威性。管理的規(guī)范與滿足學(xué)生的個性需求之間會產(chǎn)生角色沖突。
教務(wù)管理崗位是一個教學(xué)的服務(wù)崗位，服務(wù)崗位需要用溫暖的愛去服務(wù)每一位學(xué)生。教務(wù)員希望能與學(xué)生建立比較親密的關(guān)系，但教育行業(yè)的特殊性，其區(qū)別于一般的服務(wù)業(yè)，需要樹立教師的權(quán)威。過于親密的師生關(guān)系并不利于建立教師的權(quán)威，希望成為學(xué)生更親密的生活學(xué)業(yè)導(dǎo)師的愿望與教育工作本身所需要的權(quán)威性產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致角色沖突。
教務(wù)員同時面對教師群體和學(xué)生群體，兩大群體利益訴求不同，很多時候無法同時滿足兩類人群的需求，這些都會造成角色沖突。對于專任教師，教務(wù)員是同事的角色；對于學(xué)生，教務(wù)員是教學(xué)工作的引導(dǎo)者。對于學(xué)院教學(xué)工作而言，教務(wù)員是教學(xué)工作的管理者和協(xié)調(diào)者。如何能夠兼顧教師和學(xué)生的雙重需求，同時產(chǎn)生更好的教學(xué)效果，是教務(wù)員需要思考的問題。以排課為例，排課要以生為本，遵循課程設(shè)置的科學(xué)性合理性，但也需要考慮任課老師的個人需求，同時也要考慮學(xué)生社團活動的需求，實驗課還需要考慮實驗室的需求。很多時候無法同時滿足所有人的需求，會產(chǎn)生沖突。
二、應(yīng)對措施
針對教務(wù)管理者的職業(yè)倦怠問題，如何改善這一現(xiàn)象，提高教務(wù)工作者的工作熱情，提高教師的教學(xué)熱情有以下建議。
（一）提高教師對教務(wù)管理重要性的認識和教學(xué)積極性。教師群體如果可以重視教學(xué)，在排課，監(jiān)考等工作中給予理解和支持，這會減輕教務(wù)員的壓力。定期開展院系教研活動，從學(xué)院層面重視教學(xué)，加強教學(xué)規(guī)范的宣傳，教師認識到教務(wù)管理重要性，更加配合教務(wù)工作。學(xué)院定期開展小范圍教學(xué)研討會，教務(wù)管理者也參加會議，了解學(xué)院教學(xué)工作的發(fā)展方向和舉措，聽取老師對于課程和教學(xué)管理的建議。教務(wù)員可以主動與專任教師進行溝通，說明管理中的困難，爭取老師的理解支持。學(xué)院可以鼓勵老師在科研之余多花些精力培養(yǎng)學(xué)生，鉆研教學(xué)，以科研工作促進教學(xué)工作。鼓勵學(xué)生早進實驗室，鼓勵有科研項目的老師申請大學(xué)生創(chuàng)新項目，調(diào)動學(xué)院老師教學(xué)積極性，可以提高教師對于教學(xué)管理的投入度和配合度。
（二）合理安排教務(wù)管理人員的薪酬激勵和專業(yè)技能培訓(xùn)。建議學(xué)?？梢葬槍虅?wù)管理者設(shè)立教務(wù)管理優(yōu)秀獎，提供獎金激勵，提高教務(wù)員工作積極性。學(xué)校各大院系從事教務(wù)管理工作的人數(shù)很多，但彼此線下交流很少，建議在學(xué)校范圍內(nèi)搞一些教學(xué)研討會，加強群體認同度和歸屬感。國內(nèi)的一些教學(xué)研討會，院系領(lǐng)導(dǎo)可以適當考慮讓教務(wù)管理人員參加，開闊眼界，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
發(fā)揮教務(wù)管理員的個人專業(yè)特長。很多教務(wù)管理員都有自己的專業(yè)特長，在學(xué)院工作中，可以考慮在教務(wù)員本職工作基礎(chǔ)上，花一些精力從事科研工作。鼓勵教務(wù)管理員職業(yè)進修，并提供一些資金支持。鼓勵教務(wù)人員申報教改項目，撰寫教學(xué)論文。
（三）配備學(xué)生助理，提高工作效率。教務(wù)工作繁重，試卷的整理歸檔，畢業(yè)論文的錄入和歸檔，教學(xué)檔案的整理等等需要耗費大量精力，學(xué)院適當考慮安排學(xué)生助理輔助教務(wù)工作，每周抽出固定時間幫忙，減輕教務(wù)員工作壓力，提高效率。在每個年級設(shè)立學(xué)生干部輔助教務(wù)員工作，匯總本年級學(xué)生所遇到的共性問題，做好教務(wù)通知的上傳下達，協(xié)調(diào)做好學(xué)生與教務(wù)員的溝通交流。每學(xué)期初，可以召集學(xué)生干部開會，布置本學(xué)期主要教務(wù)工作以及可能遇到的問題，并附上辦事指南。
（四）轉(zhuǎn)變教務(wù)管理人員自身的觀念。人們對于事物的認知決定了人們的態(tài)度，態(tài)度決定行為。積極的態(tài)度能提高工作效率，帶來和諧的人際關(guān)系。教務(wù)管理崗位是一個平凡的崗位。教務(wù)管理人員如果能夠改變認知，在平凡的崗位上服務(wù)好師生，做好自己本職工作 ，也能夠增強學(xué)生的歸屬感，提高專業(yè)認同度，對于促進院系教學(xué)乃至學(xué)科建設(shè)發(fā)揮作用。
（五）善用社交網(wǎng)絡(luò)。QQ、微信、郵件等信息化工具在現(xiàn)代教學(xué)管理工作中必不可少。教務(wù)管理人員需要合理安排時間，發(fā)揮社交網(wǎng)絡(luò)方便工作的優(yōu)勢。每學(xué)期，每周制定詳細的工作計劃，并將辦事流程文字化、制度化。把學(xué)生所經(jīng)常遇到的學(xué)業(yè)上的問題匯總后形成文字，供新生參考。集中時間進行網(wǎng)絡(luò)答疑，在其他時間高效完成工作。從學(xué)院層面也可以進一步考慮統(tǒng)籌學(xué)院教學(xué)資源，解決教學(xué)資源和信息化平臺相對分散的問題。
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我19xx年6月武進師范畢業(yè)，19xx年8月評為小學(xué)高級教師，20xx年7月取得小學(xué)教育本科學(xué)歷。19xx年至19xx年6月在訪仙中心校工作，19xx年8月至今在開發(fā)區(qū)中心校工作，一直擔任小學(xué)五、六年級語文教學(xué)及班主任工作。本人曾3次被評為丹陽市優(yōu)秀教育工作者，20xx年被評為丹陽市骨干教師，20xx年被評為丹陽市學(xué)科帶頭人，20xx年被評為丹陽市文明新風家庭。
本人一直擔任班主任工作，善于寓教于樂，培養(yǎng)學(xué)生良好的心理品質(zhì)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。因此，所帶班級多次被評為文明班級，素質(zhì)教育先進班級，輔導(dǎo)的學(xué)生參加全國及省市各類征文中活動有二十多人次獲獎，本人曾被評為江蘇省優(yōu)秀科技輔導(dǎo)員、丹陽市十佳輔導(dǎo)員，多次被評為輔導(dǎo)區(qū)優(yōu)秀輔導(dǎo)員。
幾年來，本人致力于課堂教學(xué)改革，講課生動有趣，學(xué)生很喜歡我的語文課，語文成績名列前茅。本人也多次在輔導(dǎo)區(qū)及市級以上開公開課、講座，得到了聽課老師的一致好評。
在教學(xué)之余，我及時總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗，積極撰寫教育教學(xué)論文。近幾年來，撰寫論文多篇，3篇在省級報刊雜志上發(fā)表，多篇在省級和市級論文評比中獲一二三等獎。
近幾年來，曾指導(dǎo)過多名語文教師，重點指導(dǎo)了zz已被評為丹陽市教學(xué)骨干，并多次在市賽課中獲一二等獎，有多篇論文在省市級獲獎。
【關(guān)鍵詞】高職院校；職業(yè)指導(dǎo)；教學(xué)實踐；實施對策
【中圖分類號】G710【文章標識碼】C【文章編號】1326-3587（2011）10-0007-01
本培養(yǎng)方案結(jié)合重慶正大軟件職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教學(xué)計劃特點，學(xué)制三年共六個學(xué)期，第一學(xué)期至第三學(xué)期注重專業(yè)知識的學(xué)習積累；第四學(xué)期至第五學(xué)期注重學(xué)生實踐能力的訓(xùn)練；最后的第六學(xué)期強調(diào)學(xué)生實習見習、應(yīng)聘能力的提高。
一、大一上期（第一學(xué)期）
實施背景：剛剛步入大學(xué)校門的學(xué)生，面臨著生活自理、管理自治、目標選擇、學(xué)習自覺等一系列自我教育問題，心理和思想發(fā)生急劇變化，自我認知和環(huán)境認知探索不夠。職業(yè)生涯理論缺乏，目標和現(xiàn)實之間差距很大。
培養(yǎng)目標：引導(dǎo)大學(xué)生積極適應(yīng)大學(xué)生活；了解各自所學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標和發(fā)展前景，樹立牢固的專業(yè)思想，激發(fā)起對本專業(yè)的熱愛；初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃的理論、自我認知的方法；學(xué)會進行社會調(diào)查的方法和技巧；初步培養(yǎng)學(xué)生的綜合就業(yè)能力。實施方案：
1、通過軍訓(xùn)和室外拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生的團隊精神和溝通能力；2、召開“如何適應(yīng)大學(xué)生活”等主題班會，培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)新環(huán)境的能力；3、通過老師講授專業(yè)課程概論，幫助學(xué)生了解所學(xué)專業(yè)的發(fā)展前景及學(xué)習方法，喚起對所學(xué)專業(yè)的熱愛；4、由專家或?qū)I(yè)教師開辦“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃講座”，幫助學(xué)生初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃理論；5、寒假前組織學(xué)生假期進行社會調(diào)查，初步了解就業(yè)環(huán)境和社會環(huán)境。
二、大一下期（第二學(xué)期）
實施背景：大學(xué)生經(jīng)過一個學(xué)期的大學(xué)生活、學(xué)習和假期的社會實踐調(diào)查，對大學(xué)生活和社會環(huán)境有了初步的了解，同時對自我有了一定的認識，各方面能力有了一定的提高。本學(xué)期有能力初步制訂自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。
培養(yǎng)目標：引導(dǎo)學(xué)生完成自我認知，明確自身的優(yōu)勢、劣勢、興趣、愛好、性格、能力，初步進行職業(yè)生涯規(guī)劃；根據(jù)職業(yè)能力要求，制訂實施計劃，培養(yǎng)相關(guān)能力。實施方案：
1、通過社會實踐調(diào)查活動，引導(dǎo)學(xué)生正確進行環(huán)境評估；2、在職業(yè)指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，通過SWOT分析法，完成自我認知；3、通過職業(yè)測評工具完成職業(yè)認知，初步制訂出個人生涯規(guī)劃；4、通過素質(zhì)拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團隊意識，進而發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，協(xié)助學(xué)生完善職業(yè)生涯規(guī)劃并監(jiān)督計劃有效執(zhí)行；5、通過相關(guān)活動提升學(xué)生就業(yè)能力和對未來目標的把握與認識，如：通過相關(guān)專家講座、校友人物訪談等形式；6、從本學(xué)期開始，對大學(xué)生進行系統(tǒng)人文知識培養(yǎng)，組織開展讀書活動，要求全體學(xué)生讀學(xué)院全體教師推薦的50本文學(xué)和專業(yè)經(jīng)典著作，以期提高大學(xué)生的個人修養(yǎng)和內(nèi)涵。
三、大二上期（第三學(xué)期）
實施背景：經(jīng)過一年大學(xué)生活的適應(yīng)，他們初步掌握了大學(xué)生活規(guī)律，開始真正從現(xiàn)實角度關(guān)注自己的成長，主動進行能力提升訓(xùn)練。他們己經(jīng)意識到探索的重要性，并積極行動，希望自己快速成長，但是，受經(jīng)歷、經(jīng)驗、閱歷的影響，這一階段的大學(xué)生需要有效的幫助，借助外力的支持，會大大地加快大學(xué)生成長的速度。
培養(yǎng)目標：進一步牢固樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識；完善、明確職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容并有效執(zhí)行；開始職業(yè)道德訓(xùn)練；參加校園文化活動和社會實踐活動繼續(xù)提升自身能力。實施方案：
1、通過“正大人文講壇”聘請校外專家進行專題講座，幫助學(xué)生正確了解組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、人力資源需求，正確進行環(huán)境評估；2、通過“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽”進一步激發(fā)他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃的興趣，初步樹立正確的擇業(yè)觀、就業(yè)觀；3、發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，通過班級團隊對職業(yè)需要的素質(zhì)和道德進行歸納總結(jié)并詳細制定出個人的提升和改進計劃，并相互監(jiān)督、逐步落實。
四、大二下期（第四學(xué)期）
實施背景：通過上學(xué)期的職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，學(xué)生們已基本明確了職業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展路徑，并擬定了較為詳細的實施計劃，但由于自身思想的局限，迫切需要更加專業(yè)深入的個體化指導(dǎo)。另外，受社會現(xiàn)象的影響，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。同時，他們對專業(yè)也有了更深入的了解，專項素質(zhì)的訓(xùn)練逐漸提上日程。學(xué)生的職業(yè)發(fā)展方向更加明晰，并逐步修正自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。
培養(yǎng)目標：根據(jù)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃修正所產(chǎn)生的不同需求，開展針對性的輔導(dǎo)，幫助他們進一步提高和完善自我。實施方案：
1、通過職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)指導(dǎo)教師的輔導(dǎo)，使學(xué)生學(xué)會適時調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃；2、通過心理咨詢室的教師輔導(dǎo)，正確認識各種社會現(xiàn)象，避免職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生；3、通過沙盤模擬，幫助同學(xué)培養(yǎng)團隊精神，提升管理能力。
五、大三上期（第五學(xué)期）
實施背景：通過前兩年的職業(yè)生涯輔導(dǎo)和能力鍛煉，大學(xué)生的各項素質(zhì)得到了明顯提高，根據(jù)職業(yè)能力的需求，學(xué)生職業(yè)發(fā)展方向出現(xiàn)了多元化：考研、創(chuàng)業(yè)就業(yè)、深造……個性化輔導(dǎo)提上了日程。
培養(yǎng)目標：引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的職業(yè)價值觀；進行職業(yè)能力檢驗，進一步提升專項素質(zhì)；掌握就業(yè)政策、就業(yè)信息的搜集方法并學(xué)會正確解讀信息內(nèi)容。實施方案：
1、通過專業(yè)咨詢和測試，幫助學(xué)生明確個人價值觀，進一步修正完善自己的職業(yè)目標；2、通過班級活動檢查個人學(xué)習能力、表達能力、創(chuàng)新能力、組織管理能力、團隊協(xié)作能力、人際關(guān)系處理能力、執(zhí)行能力等職業(yè)能力是否初步具備，并制訂出提升方案；3、聘請專家進行創(chuàng)業(yè)講座，提升學(xué)生的創(chuàng)業(yè)能力；4、通過就業(yè)沙龍活動和模擬招聘會相結(jié)合的形式開展活動，促使學(xué)生關(guān)注就業(yè)現(xiàn)狀和就業(yè)政策。
六、大三下期（第六學(xué)期）
實施背景：最后一學(xué)期畢業(yè)生就業(yè)工作即將全面開展，學(xué)生的心理較為浮躁，如何應(yīng)對職場招聘、如何適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換……是他們最關(guān)心的問題。
【關(guān)鍵詞】高職院校 市場營銷 教學(xué)
【中圖分類號】F713.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2012）10-0255-01
我院是一所高等醫(yī)學(xué)職業(yè)院校，在檢驗、藥劑以及醫(yī)療美容等專業(yè)設(shè)置了醫(yī)藥市場營銷課程，本人擔任了部分專業(yè)該課程的教學(xué)任務(wù)。市場營銷是一門理論性和實踐性都非常強的學(xué)科，由于有不少營銷原理和競爭理論需要講授，容易形成“滿堂灌”，也容易理論化，這類應(yīng)用傳統(tǒng)的教學(xué)方式，是不容易提高學(xué)生的學(xué)習興趣，在一定程度上影響了學(xué)生學(xué)習市場營銷課程的興趣，也阻礙了學(xué)生們拓展市場能力的提高。為此，本人在教學(xué)中對如何建立以實踐型為主的市場營銷教學(xué)體系做了一些創(chuàng)新探索：
1.創(chuàng)新實踐教學(xué)環(huán)節(jié)：
一是組織小組學(xué)習。5-6個學(xué)生組成一個學(xué)習小組，并選出小組組長，有計劃有目的地進行學(xué)習活動。課堂上教師提出的案例和問題，可以組織小組討論；另外組織小組到學(xué)校附近的商場、餐館等場所進行實地觀察和體驗，讓學(xué)生分別處在賣方和買方的角度去體會市場營銷的內(nèi)涵和外延。小組考核方式主要的指標是：學(xué)習態(tài)度、創(chuàng)新能力、口頭表達能力、寫作能力、搜集資料能力、合作精神等。考核成績的評定過程：首先要學(xué)生根據(jù)以上指標評價自己在本次行動過程中的表現(xiàn)，給出成績等級；再由學(xué)生互評，每組組長給出成績等級，分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、及格（D）、不及格（E）五等；最后由老師評價并給出最后成績。將本學(xué)期每一次項目考核成績綜合起來，作為該學(xué)生本學(xué)期本課程的小組學(xué)習的成績。
二是請企事業(yè)機構(gòu)中有豐富經(jīng)驗，又有一定理論水平的企業(yè)家或市場營銷人員來課堂給學(xué)生講學(xué)，開闊學(xué)生的視野，擴大知識面，正所謂“請進來”，使學(xué)生對于市場營銷這門課程有一個全新的認識，增加他們的學(xué)習熱情和興趣。
2.創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容：
盡量采用學(xué)生熟悉的事例作為案例進行分析和講解?，F(xiàn)在的學(xué)生思想活躍，而且有很多學(xué)生通過手機或者電腦上網(wǎng)了解各種資訊，但是他們的生活閱歷畢竟很淺，對于很多事物了解不深，對教材中經(jīng)常提及的醫(yī)藥市場沒有概念，因此在安排醫(yī)藥市場調(diào)查與預(yù)測的教學(xué)內(nèi)容中，我與學(xué)生一起設(shè)計了他們最熟悉的市場——手機市場作為調(diào)查與預(yù)測的市場（調(diào)查發(fā)現(xiàn)98%的同學(xué)都有手機），引起了大家濃烈的學(xué)習興趣，見下表：
這份市場調(diào)查表還比較粗糙，內(nèi)容也比較簡單，是同學(xué)們自己設(shè)計的。他們通過研究身邊的市場，對如何做市場調(diào)查、如何設(shè)計市場調(diào)查表以及如何去分析和預(yù)測市場，有了全面的了解，對市場營銷也有了更加深刻的認識。同時我讓同學(xué)們?nèi)ニ鸭筮\營商的校園促銷套餐的內(nèi)容并分析這些市場促銷活動，大家發(fā)現(xiàn)運行商在校園所推的套餐中的智能手機價格和月消費跟大家市場調(diào)查表格中的所用手機價格和月人均消費水平基本一致，讓大家明白企業(yè)的市場營銷活動其實是建立在對用戶調(diào)查了解和市場需求基礎(chǔ)上的。
在市場營銷課程主要原理講解中，引入了案例教學(xué)法和討論教學(xué)法，指導(dǎo)學(xué)生充分討論各種案例。案例教學(xué)法是為了培養(yǎng)和提高學(xué)習者知識能力的一種教學(xué)方法，其中學(xué)生是案例教學(xué)過程的主體，通過主動參與，鍛煉自己的思想方法、分析問題和解決問題的能力，提高學(xué)生的獨立思考能力、語言表達能力，以及膽量、快速反應(yīng)的能力；在案例教學(xué)法的課堂上，不單純地去追求一種正確答案，而是重視得出結(jié)論的思考過程，可以把所學(xué)的知識融會貫通，運用到解決實際問題中去。當然案例的選擇要考慮時效性和針對性，這樣學(xué)生才容易產(chǎn)生興趣和共鳴，授課的那段時間，正好美國柯達公司宣布破產(chǎn)，因此在課堂上就美國柯達公司的案例進行了討論，引起了同學(xué)們積極的討論和發(fā)言，取得了不錯的效果。
3.創(chuàng)新考核方法：
高職院校培養(yǎng)學(xué)生目的更加強調(diào)以“應(yīng)用”為主旨和特征，因此在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變的過程中，我們改進了考核的內(nèi)容和方式：在考試內(nèi)容上，刪去名詞解釋、填空、簡答等需要死記硬背的題目，以選擇題為主要考試類型，作為開卷部分；同時增加一些案例分析題，培養(yǎng)學(xué)生分析、解決市場營銷實際問題的能力和思考方法，這些考試內(nèi)容占整個學(xué)分比重的60%，另外40%是學(xué)生平時書寫的市場調(diào)查報告、預(yù)測報告、課堂發(fā)言及營銷策劃，就是上文所提小組學(xué)習成績。這兩部分決定了這門課程的總成績?？傊?，考查的重點更偏重于學(xué)生解決問題的思路和能力。
4.引入和改進教學(xué)手段和方法：
在市場營銷的教學(xué)中，應(yīng)用現(xiàn)代化教學(xué)手段包括幻燈、視頻錄像是十分必要的，一方面將學(xué)生的課堂精力集中于聽課和思考上，提高了學(xué)生的課堂學(xué)習效率；另一方面也減輕了學(xué)生記錄和教師板書的工作量，提高了教學(xué)效率。而計算機及手機無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用則將課堂進行了有效延伸：我運用QQ向?qū)W生傳送授課的PPT文檔和案例文檔以方便學(xué)生學(xué)習討論，有時我會在我的博客和微博上輸入最新營銷資訊和思想；另外，也會與學(xué)生在網(wǎng)上討論他們感興趣的市場問題和話題，如網(wǎng)上電子商務(wù)的發(fā)展以及微博營銷等等。
通過以上教學(xué)實踐與探索，在建立市場營銷課程以實踐型為主的教學(xué)體系過程中，更加注重鍛煉培養(yǎng)學(xué)生的“以能為本”，引入有針對性與實用性的技能培訓(xùn)，傳授正確市場營銷思想和競爭理念，實現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，更好的適應(yīng)當代高等職業(yè)教育的發(fā)展。
參考文獻：
[1]湯晉祥.中外高等職業(yè)技術(shù)教育比較[M].北京：高等教育出版社，2002
