發(fā)布時(shí)間：2023-03-10 14:55:01
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理制度樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行編制：
1.總則
作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時(shí)也可以單獨(dú)成章。部分企業(yè)還會(huì)對績效管理進(jìn)行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)、約束經(jīng)營行為、評價(jià)經(jīng)營成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。
2.管理組織與職責(zé)劃分
主要是明確企業(yè)績效管理決策機(jī)構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門、相關(guān)職能部門的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績效管理權(quán)限。企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會(huì)作為績效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負(fù)責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團(tuán)層面績效管理體系的構(gòu)建與組織實(shí)施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計(jì)劃及其考核結(jié)果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結(jié)果及績效管理其他重大事項(xiàng)的決策等。績效管理委員會(huì)可下設(shè)績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)：績效管理制度的修訂及維護(hù)；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達(dá)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導(dǎo)；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績效管理委員會(huì)日常工作的開展等?？冃Ч芾須w口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負(fù)責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實(shí)施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施；績效考核結(jié)果的匯總計(jì)算；績效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構(gòu)建和實(shí)施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計(jì)專業(yè)工具，提供專業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
3.績效管理體系
績效管理體系是對企業(yè)績效管理的組織層級機(jī)構(gòu)和考核對象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權(quán)限劃分，績效管理的組織層級機(jī)構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對考核對象進(jìn)行分類，如分為職能部門、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。
4.績效考核內(nèi)容
對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標(biāo)不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。
5.績效管理流程
主要包括績效計(jì)劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果與反饋。重點(diǎn)需要明確各環(huán)節(jié)的實(shí)施流程及其時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及考核結(jié)果的計(jì)算與調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。對于績效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實(shí)施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準(zhǔn)。對于績效管理流程中績效計(jì)劃的制定和績效考核的實(shí)施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會(huì)議等日常管理結(jié)合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。
6.申訴機(jī)制
主要應(yīng)明確申訴的時(shí)效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機(jī)制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對績效考核過程與考核結(jié)果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫?。申訴機(jī)制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權(quán)，提高員工的參與度。
7.考核結(jié)果應(yīng)用
主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用?？己私Y(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進(jìn)評價(jià)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等，但詳細(xì)內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應(yīng)通過其他相關(guān)管理制度予以明確。
8.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
績效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對績效管理體系進(jìn)行評審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級組織和員工的績效目標(biāo)、績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對績效管理體系的完善和改進(jìn)提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進(jìn)行評審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績效管理體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)要與公司的發(fā)展保持同步，要及時(shí)、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進(jìn)行一次系統(tǒng)性評審工作，全面評估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。績效管理體系評審工作一般安排在年度績效評價(jià)工作結(jié)束之后進(jìn)行。
9.績效資料管理
主要應(yīng)明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。
10.附則
主要是對制度生效時(shí)間（包括原制度的廢止時(shí)間）、制度解釋權(quán)的說明。
11.附件
主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。
二、績效管理制度體系
對于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對于集團(tuán)型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過多個(gè)制度予以體現(xiàn)。常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對象的層級類別或考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，集團(tuán)公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨(dú)的制度文本，并且對于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨(dú)立的管理制度；對于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國有企業(yè)一般有單獨(dú)的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細(xì)說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進(jìn)的核心骨干人員，也可以制定單獨(dú)的績效管理制度。
三、績效管理制度修訂
為了評定安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況，驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況，特制訂本管理制度。
2、適用范圍
適用于安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理績效的評定管理。
3、職責(zé)
3.1質(zhì)量管理部是安全績效評定的歸口管理部門。
3.2管理者代表批準(zhǔn)安全績效評定計(jì)劃、評定報(bào)告。
4、程序
4.1管理者代表負(fù)責(zé)任命標(biāo)準(zhǔn)化績效評定組組長，評定組組長的職責(zé)有：
4.1.1組織策劃內(nèi)部評定、編制《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定實(shí)施計(jì)劃》；
4.1.2主持開展現(xiàn)場評定；
4.1.3編制《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定報(bào)告》；
4.1.4組織檢查、驗(yàn)證不符合項(xiàng)糾正措施的完成情況。
4.2 標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定每年進(jìn)行1次，發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評定。工作流程圖如下：
4.3.1 評定組長編制《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定實(shí)施計(jì)劃》，經(jīng)管理者代表批準(zhǔn)后執(zhí)行。
4.3.2 《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定實(shí)施計(jì)劃》應(yīng)覆蓋公司所涉及的各個(gè)部門和標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)中的所有條款。
4.4 現(xiàn)場評定由評定組長主持首次會(huì)議，在首次會(huì)議上，評定組長明確本次評定的目的、范圍、依據(jù)、內(nèi)部評定的程序、方法、日程安排等內(nèi)容。
4.5 評定小組成員負(fù)責(zé)進(jìn)行現(xiàn)場評定，根據(jù)本企業(yè)所適用的評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，填寫在《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定表匯總表》上。評定中若發(fā)現(xiàn)不合格，由評定小組成員填寫《不符合項(xiàng)糾正預(yù)防措施表》，并當(dāng)場請受評定部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)。
4.6 現(xiàn)場評定結(jié)束后，評定組長主持召開由管理者代表、各部門負(fù)責(zé)人、評定組全體成員、其他相關(guān)人員參加的末次會(huì)議。末次會(huì)議內(nèi)容主要包括：
（1）宣讀不符合項(xiàng)的內(nèi)容；
（2）評定組長綜述評定情況、報(bào)告評定結(jié)果；
（3）評定組組長說明后續(xù)有關(guān)要求；
（4）管理者代表講話，指出評定結(jié)束后須改進(jìn)的問題。
4.7 不符合及其糾正/預(yù)防措施
4.7.1根據(jù)評定結(jié)果，由評定組長負(fù)責(zé)統(tǒng)一審定《不符合項(xiàng)糾正預(yù)防措施表》，《不符合項(xiàng)糾正預(yù)防措施表》需下發(fā)各責(zé)任部門。
4.7.2各責(zé)任部門收到《不符合項(xiàng)糾正預(yù)防措施表》后，必須及時(shí)進(jìn)行不符合項(xiàng)的原因分析，采取糾正/預(yù)防措施。
4.7.3 評定組對實(shí)施的糾正/預(yù)防措施進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證。
4.8 末次會(huì)議后，評定組長負(fù)責(zé)編寫《安全標(biāo)準(zhǔn)化體系內(nèi)部評定報(bào)告》，交管理者代表審批后發(fā)放各有關(guān)部門。
4.9質(zhì)量管理部根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果和安全預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)，對安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施，實(shí)施計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)（PDCA）循環(huán)，不斷提高安全績效。
5 、記錄
5.1《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定實(shí)施計(jì)劃》
5.2《安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定匯總表》
摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會(huì)被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會(huì)對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進(jìn)行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。
關(guān)鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度
一、引言
職位即組織位置，它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認(rèn)知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。
在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時(shí)的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進(jìn)行分析，例如程德強(qiáng)、毛志皓、權(quán)克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進(jìn)行深入的分析探討。
本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個(gè)層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向23個(gè)省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進(jìn)行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個(gè)體層面的價(jià)值相互認(rèn)同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進(jìn)行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。
二、理論框架
如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準(zhǔn)則層。進(jìn)一步，本文將對這四大準(zhǔn)則層進(jìn)行進(jìn)一步劃分為11個(gè)指標(biāo)層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報(bào)滿意度指標(biāo)體系，并進(jìn)行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進(jìn)行研究，并進(jìn)一步對相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。
三、樣本與分析方法
1.樣本數(shù)據(jù)來源
本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。利用事先設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達(dá)到調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點(diǎn)的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。
2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與分析方法
為了能夠設(shè)計(jì)出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準(zhǔn)確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進(jìn)行調(diào)查研究，以達(dá)到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法對指標(biāo)層進(jìn)行打分。
由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗(yàn)涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進(jìn)行的回歸分析會(huì)將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個(gè)體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進(jìn)行分解分析，以達(dá)到分析數(shù)據(jù)的目的。
四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對全體員工各指標(biāo)層滿意度進(jìn)行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個(gè)指標(biāo)層進(jìn)行打分時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進(jìn)一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標(biāo)層C11績效考核制度滿意度進(jìn)行卡方檢驗(yàn)時(shí)，Pearson 卡方檢驗(yàn)值為0.024，遠(yuǎn)小于0.05，而員工層級與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠(yuǎn)小于0.05。因此本文認(rèn)為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計(jì)量分析
通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認(rèn)可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認(rèn)可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)量分析。
首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計(jì)量分析表可知，基層員工對績效考核制度認(rèn)可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。
第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。
五、結(jié)論與建議
本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點(diǎn)結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認(rèn)為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點(diǎn)：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進(jìn)行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進(jìn)行激勵(lì)，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會(huì)帶來極大的幫助。
第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個(gè)指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時(shí)，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認(rèn)可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進(jìn)行績效管理制度的修正、制定。
第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認(rèn)可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點(diǎn)，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核制度忽略了這個(gè)因素，將員工等齊劃一，不利于員工個(gè)人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。
因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細(xì)化，以實(shí)現(xiàn)考核的準(zhǔn)確性。在明確考核機(jī)構(gòu)合理分工的同時(shí)，要明確各個(gè)職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進(jìn)行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，時(shí)刻把握員工的心理動(dòng)態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；績效管理；關(guān)系；建議
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）012-0-01
一、績效管理與內(nèi)控制度關(guān)系
績效管理指“企業(yè)管理者采用一定的方法和制度以保證企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促M(fèi)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，也是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的能力的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程”。
在公司管理規(guī)劃層面將制定的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行分析、分解、下達(dá)，并進(jìn)行及時(shí)、有效的跟蹤和調(diào)查，從而不僅明確了公司的考核指標(biāo)，而且也明確了公司內(nèi)部各部門，員工的分解指標(biāo)。通過將年度指標(biāo)分解，充分體現(xiàn)出了公司的戰(zhàn)略指標(biāo)，因此員工可以清楚的了解公司戰(zhàn)略的重點(diǎn)，有了明確的目標(biāo)，也調(diào)動(dòng)起工作的積極性，提高了工作效率及團(tuán)隊(duì)合作效益。在單位內(nèi)部，員工薪酬調(diào)整或是職位變更都與績效考核的結(jié)果相聯(lián)系，從而對于激發(fā)員工工作潛能，鞭策員工起到正面的作用。與此同時(shí)，績效管理所倡導(dǎo)的公平、公正、積極主動(dòng)的企業(yè)文化逐步扎根下來，與績效管理內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的管理機(jī)制，漸漸的已形成和完善。
績效管理主要存在以下幾個(gè)問題：績效管理沒有與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合而流于形式；績效管理在執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)督和控制；績效管理的方案沒有嚴(yán)格被執(zhí)行；其結(jié)果缺乏考核；在公司內(nèi)部管理層與基層員工之間沒有進(jìn)行及時(shí)有效的溝通等。建立良好的內(nèi)控制度可以有效地改善績效管理的現(xiàn)狀。
內(nèi)部控制制度幾乎是與企業(yè)組織同時(shí)產(chǎn)生的，企業(yè)要開展經(jīng)營管理活動(dòng)，必須首先做好內(nèi)部管理控制工作，但內(nèi)部控制概念的提出經(jīng)歷了由 “內(nèi)部牽制”逐步演進(jìn)到“內(nèi)部控制”的過程。根據(jù)我國《基本規(guī)范》的定義，所謂內(nèi)部控制即“是由企業(yè)董事會(huì)、證監(jiān)會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。內(nèi)部控制的目標(biāo)是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。”隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，內(nèi)部控制的內(nèi)容不斷豐富，逐漸演變?yōu)閮?nèi)部控制結(jié)構(gòu)。按照不同的內(nèi)部控制目的，可以將內(nèi)部控制分為會(huì)計(jì)控制和管理控制。其中會(huì)計(jì)控制是指“為了保證企業(yè)財(cái)產(chǎn)物資的安全和會(huì)計(jì)信息的真實(shí)、完整，以及財(cái)務(wù)活動(dòng)的合法合規(guī)等相關(guān)的控制”。管理控制是指“針對保證經(jīng)營方針、決策貫徹、促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的有關(guān)控制”。有效地實(shí)施內(nèi)部控制可以在完善公司治理結(jié)構(gòu)，有效績效管理，規(guī)范管理層權(quán)力等方面取得長足進(jìn)步。
二、內(nèi)控制度與績效管理改進(jìn)建議
在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)要保持市場控制力，得到持續(xù)的發(fā)展，就要適應(yīng)周圍環(huán)境的快速變化，把內(nèi)控制度和績效管理這兩者結(jié)合起來。一方面，將極大的促進(jìn)績效管理工作持續(xù)改善，更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，另一方面，也有助于激發(fā)員工工作潛能，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。
（一）以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為中心
企業(yè)的日常運(yùn)行以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。構(gòu)建內(nèi)部控制制度即在公司內(nèi)制定一系列規(guī)章制度和措施方法，從而為企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)提供保障，內(nèi)控注重的是程序化的制度設(shè)計(jì)和在執(zhí)行過程中的約束和控制，對公司內(nèi)相關(guān)人員施加外部壓力，屬于“他律”的管理方式；績效管理則強(qiáng)調(diào)員工績效的考核、評價(jià)與激勵(lì)，進(jìn)而培養(yǎng)出良好的企業(yè)競爭文化環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)活力，有利于企業(yè)長足發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力。它注重如何調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，強(qiáng)調(diào)的是“自律”。將兩者結(jié)合起來，會(huì)彌補(bǔ)各自原有的不足，促進(jìn)其共同發(fā)展。
（二）將兩項(xiàng)制度納入企業(yè)文化建設(shè)之中
首先，需要在企業(yè)內(nèi)部形成較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，才能發(fā)揮出整體優(yōu)勢。其次，可以借鑒我國傳統(tǒng)文化中“以人為本”的思想，重視管理層與基層員工之間的交流與溝通，減少不必要的誤解，以及管理者之間的意見分歧，從而有助于管理思想的傳播與執(zhí)行。再次，把充分發(fā)揮每一個(gè)個(gè)人的的主觀能動(dòng)性與協(xié)調(diào)各種關(guān)系結(jié)合起來，形成良好的人際關(guān)系環(huán)境，在健康、有序、和諧的環(huán)境中，才能保障內(nèi)控制度和績效管理工作的有效實(shí)施。最后，在完善公司治理結(jié)構(gòu)和董事會(huì)職能，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部審計(jì)，制定計(jì)劃及組織實(shí)施方面，要始終堅(jiān)持企業(yè)的文化理念。
（三）將內(nèi)控制度執(zhí)行與績效考核指標(biāo)結(jié)合
在具體制定績效考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)考慮到執(zhí)行內(nèi)控制度的情況，可以對內(nèi)控制度業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行效果有量化的評價(jià)，并將其與對應(yīng)部門的績效計(jì)劃聯(lián)系起來，一起納入到績效考核范圍之中。同時(shí)在設(shè)計(jì)內(nèi)部控制流程的時(shí)候，要考慮到績效管理工作的環(huán)節(jié)，將內(nèi)控制度與績效管理相關(guān)關(guān)節(jié)點(diǎn)的設(shè)置結(jié)合起來，從而有利于績效管理工作高效地施行，以內(nèi)部控制制度所具有的規(guī)范性和強(qiáng)制性來確保績效管理目標(biāo)的完成。內(nèi)部控制尤其是強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)對提高內(nèi)控及企業(yè)績效的有效性具有巨大作用。如建立起完備的內(nèi)部審計(jì)體系以監(jiān)督內(nèi)控制度是否得到了有效的執(zhí)行，并及時(shí)地把檢查結(jié)果反饋給相關(guān)部門。
綜上，內(nèi)控制度和績效管理工作越來越受到國內(nèi)外理論界和實(shí)踐界的重視，建立健全內(nèi)部控制制度，將為達(dá)到提高績效管理有效性的目的做出巨大貢獻(xiàn)。將二者結(jié)合起來，才能確保企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作有序、科學(xué)、高效，有效地提高經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)價(jià)值。
參考文獻(xiàn)：
績效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標(biāo)后用其自定的一種或多種標(biāo)準(zhǔn)，對員工在工作過程中的表現(xiàn)和取得的成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估，并根據(jù)評估的結(jié)果對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評比，以此激勵(lì)員工更好地工作并取得更好的業(yè)績。在一些發(fā)達(dá)國家中，績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實(shí)踐已經(jīng)趨向于成熟，但是在我國，大多數(shù)企業(yè)缺少對績效考核管理制度的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。
一、企業(yè)績效考核的作用
（一）有利于形成工作合力
績效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過程中的狀態(tài)和工作取得的成果，因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來的價(jià)值和其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。通過績效考核，企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動(dòng)力，企業(yè)也可以通過考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢來安排員工去到更能創(chuàng)造價(jià)值的職位或工作地點(diǎn)，更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發(fā)員工的競爭心理，可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭氛圍，也能提高員工對待工作的熱情度。
（二）有利于了解公司發(fā)展?fàn)顩r
績效考核結(jié)果不僅顯示了員工個(gè)人的工作狀態(tài)，也可以顯示整個(gè)公司的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)榭冃Э己艘彩且环N對生產(chǎn)過程的管理和督促，周期性的績效考核后的匯總結(jié)果其實(shí)就是公司在本階段的發(fā)展?fàn)顩r，借此可評估公司在本階段是否完成了應(yīng)完成的目標(biāo)。特別是當(dāng)某些公司有項(xiàng)目需要完成時(shí)，績效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時(shí)間，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國有企業(yè)更需要重視績效考核，因其所需完成的項(xiàng)目都較為重要，對質(zhì)量和工期等都有較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但其員工又因?yàn)樵趪衅髽I(yè)，很容易產(chǎn)生懈怠心理，導(dǎo)致項(xiàng)目無法完美地完成，有效的績效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀，更好地組織員工完成工作。
（三）有利于制定未來發(fā)展計(jì)劃
當(dāng)績效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r后，如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問題，不過，仍可以從已有的績效考核結(jié)果中得到提示。通過考核結(jié)果，可以挖掘出許多問題。在我國，許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生，這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的，如果這些企業(yè)也能進(jìn)行有效的績效考核制度，就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴(yán)重問題，如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計(jì)劃就有更大的希望實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用和企業(yè)的業(yè)績進(jìn)步[1]。同時(shí)，在一些大企業(yè)中，通過對本階段企業(yè)運(yùn)營情況的了解，可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實(shí)際的發(fā)展計(jì)劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容，給員工歸屬感，幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。
二、企業(yè)績效考核管理制度中的問題
企業(yè)績效考核的價(jià)值已在上文進(jìn)行了說明，但要實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國企業(yè)對績效考核管理的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對其進(jìn)行研究和探索，也就不能發(fā)揮績效考核的作用。
（一）考核方式有不足
目前，績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)并不算合理，無論在何時(shí)期的績效考核中，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來制定，才能更好地評估員工的工作狀態(tài)，但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)并不全面，容易出現(xiàn)某幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評估系統(tǒng)，并不能完全對應(yīng)工作內(nèi)容和工作要求，不能科學(xué)地反饋員工真實(shí)的工作狀態(tài)，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的不滿，減低員工對工作的熱情；或者導(dǎo)致員工片面地注重所考核的內(nèi)容，忽略本職工作，給公司造成損失。
（二）考核過程有缺陷
首先許多企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋存在問題，許多企業(yè)在績效考核后并沒有明確告知職員，導(dǎo)致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，解決員工對于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，很少聽取員工的建議，其實(shí)員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業(yè)不重視員工的想法，會(huì)導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后，企業(yè)考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對員工進(jìn)行評分的情況，容易引起員工對考核工作的懈怠和不滿，認(rèn)為做好做壞都沒區(qū)別，反正只是管理人員的個(gè)人想法[2]。
（三）考核結(jié)果管理不完善
為了發(fā)揮出績效考核制度的價(jià)值，管理層必須對考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計(jì)劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實(shí)上，很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計(jì)劃，大多數(shù)僅僅還停留在考核這個(gè)形式，沒有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果，沒能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據(jù)員工真實(shí)的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過于重視績效，忽略了企業(yè)的根本，員工盲目追求指標(biāo)而不是工作質(zhì)量和工作價(jià)值，反而造成了企業(yè)的虧損。
三、關(guān)于完善企業(yè)績效考核管理制度的方案
（一）完善考核方式的合理性
企業(yè)要完善績效考核管理制度，首先要明確采取此項(xiàng)制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展?fàn)顩r，再基于目的建立標(biāo)準(zhǔn)，可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法，如行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵指標(biāo)法、等級鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置，太短會(huì)導(dǎo)致員工的懈怠心理，太長又會(huì)不能及時(shí)反映員工的工作狀態(tài)，也讓員工難以調(diào)整，筆者認(rèn)為可以進(jìn)行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對員工保密考核的內(nèi)容和評估標(biāo)準(zhǔn)，但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時(shí)接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時(shí)根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以建立相對應(yīng)的合理獎(jiǎng)懲制度，對優(yōu)秀的員工加以語言鼓勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工充分重視績效考核。最后，要突出績效管理系統(tǒng)可以對員工進(jìn)行綜合管理的優(yōu)點(diǎn)，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接，讓員工明確自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是相連的，挖掘員工的潛力，進(jìn)一步提升員工能力，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。
（二）加強(qiáng)考核制度的科學(xué)性
企業(yè)績效考核制度的本質(zhì)其實(shí)是一種競爭的制度，所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數(shù)開展績效考核制度的企業(yè)都會(huì)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，員工的升降職也會(huì)參考績效考核的結(jié)果，如果績效考核的結(jié)果不公正，對員工和企業(yè)的傷害可想而知，因此績效考核對考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績效考核結(jié)果的客觀性。同時(shí)，被考核的主體不應(yīng)該只是員工，還應(yīng)該包括管理層和考核評價(jià)小組，從而保證整個(gè)企業(yè)有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導(dǎo)致其他員工不滿的情況[3]。
（三）豐富考核辦法的多元化
在大企業(yè)中，參與績效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內(nèi)容有時(shí)大相徑庭，所以用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來對待是不科學(xué)也不合理的，所以要進(jìn)行多元化的考核。在進(jìn)行對能力的考核時(shí)，除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外，不同的部門運(yùn)用不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，如銷售部門就更注重業(yè)績和與人交往的技巧，研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質(zhì)，并且堅(jiān)決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項(xiàng)發(fā)明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。
（四）重視考核結(jié)果的積極性
當(dāng)企業(yè)績效考核已經(jīng)得到結(jié)果后，要對其進(jìn)行深入的分析，通過考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問題和企業(yè)出現(xiàn)的問題，并且積極解決，比如有針對性地對員工進(jìn)行一些培訓(xùn)，或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標(biāo)，高效地解決問題，給企業(yè)帶來更多收益。同時(shí)建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進(jìn)行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對企業(yè)的建議，也能通過績效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心，和他們一起討論原因，商討對策，并鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，不要產(chǎn)生消極的心理，讓員工明白他們對于企業(yè)的重要程度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使企業(yè)更有凝聚力。
四、結(jié)束語
企業(yè)績效考核制度作為一項(xiàng)日漸流行的管理方式確實(shí)有獨(dú)特的優(yōu)越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對自己的評估，其在操作過程中確實(shí)存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價(jià)值，還需要企業(yè)和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，并著重分析考核結(jié)果，才能真正提高員工的積極度，讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。
參考文獻(xiàn)：
[1]洪惠英.中小企業(yè)員工績效考核存在問題與對策研究[J]．人力資源管理，2015（2）：94-95.
[2]秦艷瑋.民營中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J]．企業(yè)家天地（理論版），2011（5）：36-38.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬制度 績效工資管理
一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評價(jià)不科學(xué)
目前我國事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類。可以以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負(fù)責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時(shí)還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動(dòng)性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。
在績效工資管理實(shí)施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實(shí)事求是的銜接工作，在這個(gè)過程中，科學(xué)合理的崗位評價(jià)是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進(jìn)行工資規(guī)劃時(shí)，要參照事業(yè)單位的實(shí)際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評價(jià)、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。
2.績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價(jià)制度
事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進(jìn)行合理的業(yè)績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時(shí)長、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)就很難公平化和合理化。
我國目前事業(yè)單位還沒有真正地制定科學(xué)合理的績效評價(jià)制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學(xué)的評定基準(zhǔn)，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認(rèn)同等因素的影響。
事業(yè)單位績效考核是一個(gè)巨大的難題，從我國的市場經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略實(shí)施角度來看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進(jìn)程，分層合理地實(shí)施事業(yè)單位績效評價(jià)制度，適當(dāng)調(diào)整績效工資總額。在實(shí)施考核時(shí)要把社會(huì)服務(wù)性和社會(huì)效益性放在首要位置，有效促進(jìn)社會(huì)服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過于追求個(gè)人效益而忽略社會(huì)效益。政府的相關(guān)部門要以社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績效考核的主要評價(jià)依據(jù)，在財(cái)政撥款和績效工資總額的分配上應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實(shí)際的績效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對于對社會(huì)服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當(dāng)?shù)卦黾涌冃ЧべY總額，反之則要適當(dāng)減少績效工資總額，對于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績效考核時(shí)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼叻艑挕?/p>
二、實(shí)施績效工資管理的粗淺認(rèn)識(shí)
第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實(shí)施績效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實(shí)際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實(shí)施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時(shí)堅(jiān)持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵(lì)重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績考核突出的工作人員。同時(shí)，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問題，防止因?yàn)椴罹鄳沂舛鸩槐匾臎_突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發(fā)展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績效評估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，同時(shí)還要避免因?yàn)樘厥庠蜃璧K績效工資評定，甚至降低考核標(biāo)準(zhǔn)等。
第三，績效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價(jià)值體現(xiàn)，是在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實(shí)施內(nèi)部績效工資分配制度，適當(dāng)拉開職工之間的差距，是激勵(lì)職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績效工資的評定細(xì)則真正落實(shí)到實(shí)處，對員工的績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，要引進(jìn)現(xiàn)代的績效管理機(jī)制，滿足市場競爭的需求，真正地實(shí)現(xiàn)按勞分配。
第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項(xiàng)巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個(gè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升的信號(hào)，激勵(lì)職工不斷進(jìn)步，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟(jì)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
總而言之，事業(yè)單位要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行全面改革，制定一個(gè)符合自身實(shí)力和崗位特點(diǎn)的績效工資評估和管理體制，以推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[摘要]隨著我國高等教育進(jìn)入大眾化發(fā)展階段，高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大與財(cái)政經(jīng)費(fèi)相對緊張的矛盾更加突出，以提高財(cái)政資金使用效率和效益為目的的高等教育預(yù)算管理制度的改革與創(chuàng)新被提上日程。本文分析了廣東省高等教育財(cái)政支出預(yù)算管理的現(xiàn)狀，揭示了當(dāng)前存在的一些問題，探討了廣東省高等教育財(cái)政支出預(yù)算管理制度的改革思路。
[關(guān)鍵詞]高等教育財(cái)政支出；預(yù)算管理；績效評價(jià)
長期以來，我國政府對高等教育的經(jīng)費(fèi)投入一般以規(guī)模大小和增長速度為價(jià)值取向，忽視了投入資金的效率和效益，導(dǎo)致部分高校盲目擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模而忽視了辦學(xué)質(zhì)量和效益，導(dǎo)致資源配置不合理，損失浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。隨著我國高等教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，高等教育進(jìn)入大眾化發(fā)展階段，經(jīng)費(fèi)供求矛盾更加突出，以提高財(cái)政資金使用效率和效益為主題的高等教育投入機(jī)制改革勢在必行。本文以此為契機(jī)，結(jié)合實(shí)際情況，對廣東省高校經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理模式改革的路徑選擇和創(chuàng)新進(jìn)行了探討。
一、廣東省高等教育財(cái)政支出預(yù)算管理的現(xiàn)狀
(一)《廣東省省屬高校經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理暫行辦法》(下文簡稱《辦法》)的實(shí)施情況及存在的問題
2004年，為調(diào)動(dòng)高校擴(kuò)招的積極性、擴(kuò)大高校辦學(xué)自、促進(jìn)高等教育的發(fā)展，廣東省改革現(xiàn)行高校經(jīng)費(fèi)基數(shù)加增長的撥款方式，實(shí)行學(xué)生綜合定額加少量專項(xiàng)資金的新的預(yù)算管理辦法。廣東省實(shí)施高校經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理的主要內(nèi)容如下：
1一是按學(xué)生不同層次和專業(yè)折算的學(xué)生當(dāng)量，以學(xué)校不同類型的生均定額標(biāo)準(zhǔn)核定高校正常經(jīng)費(fèi)：二是根據(jù)2002年高校經(jīng)費(fèi)生均支出水平，并考慮省級財(cái)政的承受能力，核定2004年新增的正常經(jīng)費(fèi)生均基準(zhǔn)定額為6300元／生，省屬普通高校執(zhí)行生均基準(zhǔn)定額，?？茖W(xué)校下浮10％；三是清理歸并現(xiàn)有各項(xiàng)?？?，重新設(shè)立少量專項(xiàng)資金，包括按中央和省有關(guān)規(guī)定設(shè)立的專項(xiàng)資金以及廣東省建設(shè)創(chuàng)新強(qiáng)校工程設(shè)立的學(xué)科與專業(yè)建設(shè)專項(xiàng)資金；四是實(shí)施范圍包括20所省直屬普通本?？茖W(xué)校、3所部委屬學(xué)校和5所省市共建學(xué)校。
2《辦法》實(shí)施以來，加大了高等教育的投入，為廣東高等教育事業(yè)的發(fā)展、高校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量的提升作出了巨大貢獻(xiàn)，但是同時(shí)也存在以下問題：一是以辦學(xué)規(guī)模為導(dǎo)向，忽視辦學(xué)質(zhì)量，造成資源的配置和使用效率不高，績效不好。這種模式下的撥款依據(jù)是在校學(xué)生數(shù)量，生均成本實(shí)際是往年的決算數(shù)而非合理的成本。由于撥款的標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)高校之間的資源利用效率與社會(huì)效益方面的差別，在校生數(shù)量多的學(xué)校獲得更多的撥款，導(dǎo)致高校在數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)上盲目擴(kuò)張和升級，并因缺乏績效評價(jià)導(dǎo)致了教育質(zhì)量的下滑和教育經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)。二是以爭取更多撥款為導(dǎo)向，忽視學(xué)科和專業(yè)設(shè)置。部分高校不是以自身優(yōu)勢為主，而是設(shè)法增加所謂的低成本專業(yè)。無法引導(dǎo)高校實(shí)現(xiàn)教育數(shù)量與教育質(zhì)量的統(tǒng)一，也無法引導(dǎo)高校提高辦學(xué)效益。三是盲目擴(kuò)大建設(shè)，資金使用效益不高。四是生均基準(zhǔn)定額四年保持不變，忽略了通貨膨脹和辦學(xué)成本上升等因素，使得高等教育投入增長有所下降?！掇k法》明確規(guī)定：“在編制下一年度預(yù)算前，學(xué)校按要求準(zhǔn)確填列有關(guān)數(shù)據(jù)，報(bào)廣東省教育廳、廣東省財(cái)政廳審核，廣東省財(cái)政廳結(jié)合財(cái)力可能并考慮學(xué)校當(dāng)年的增支因素，與廣東省教育廳商量、確定下一年度的生均定額”。
(二)廣東省高等教育財(cái)政支出績效評價(jià)存在的問題
1專門的高等教育財(cái)政支出績效評價(jià)體系尚未建立。2004年，廣東省出臺(tái)了《廣東省財(cái)政支出績效評價(jià)試行方案》，并選擇“高校基本建設(shè)財(cái)政貼息貸款”項(xiàng)目和學(xué)科專項(xiàng)等進(jìn)行試點(diǎn)。雖然財(cái)政教育支出績效評價(jià)體系已經(jīng)建立，但需要在實(shí)務(wù)工作中不斷完善。而專門的高等教育財(cái)政支出績效評價(jià)體系還只處于理論探討中，尚未形成一套完整、科學(xué)、規(guī)范和合理的評價(jià)體系。
廣東省高等教育財(cái)政支出績效評價(jià)體系建設(shè)主要存在以下幾個(gè)問題：一是如何對高等教育財(cái)政支出進(jìn)行科學(xué)分類，不同學(xué)科、不同專業(yè)和學(xué)生層次的開支具有不同的特點(diǎn)；二是評價(jià)指標(biāo)的通用性，由于高等教育財(cái)政支出的公共性與復(fù)雜性，找到合適的指標(biāo)來反映所有的項(xiàng)目難度較大；三是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如何制定，即使同屬一省，但由于各類學(xué)校的具體情況不同，使得評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可比性值得深究。
2未建立對應(yīng)的績效考核和追蹤問效制度?？冃Э己撕妥粉檰栃е贫鹊娜笔?，使得高等教育財(cái)政支出預(yù)算的編制、執(zhí)行和績效評價(jià)沒有形成一個(gè)系統(tǒng)的整體。
目前，部分高校在預(yù)算管理上只重視爭取更多的經(jīng)費(fèi)和把錢花出去，而忽視了預(yù)算資金的有效性和效率性，沒有從源頭上控制沒有績效和低績效的教育投八項(xiàng)目。在教育投資責(zé)任上也沒有形成績效考核和追蹤問效制度，導(dǎo)致已經(jīng)實(shí)施的高等財(cái)政教育支出績效評價(jià)流于形式。
3未形成有效的高等教育財(cái)政支出的績效監(jiān)控機(jī)制。目前，對高等教育財(cái)政支出監(jiān)督制度的改革雖然取得了一定進(jìn)展，如實(shí)行國庫集中支付制度、政府采購制度以及經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)等，但仍然存在著一些問題。如對高等教育財(cái)政支出審計(jì)或檢查的內(nèi)容仍只注重于合法性和合規(guī)性審核，未轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性的評價(jià)；監(jiān)督工具以事后審計(jì)為主，沒有引入以事前定目標(biāo)、事中監(jiān)督和事后評價(jià)的效益審計(jì)。
二、廣東省高等教育財(cái)政支出預(yù)算管理模式的改革思路
(一)建立績效預(yù)算理念，引入績效撥款機(jī)制
績效預(yù)算的核心思想是：“績效與結(jié)果相掛鉤，預(yù)算以績效為依據(jù)”，具體包括三方面：1以結(jié)果為導(dǎo)向。這種結(jié)果是一種社會(huì)效益，是產(chǎn)出的進(jìn)一步延伸。例如，政府修建了一條高速公路，這條路就是產(chǎn)出，而這條路帶來的效益——社會(huì)綜合效益(如公眾的交通便利、企業(yè)的運(yùn)輸成本減少、地方經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)等)才是結(jié)果。2以績效為依據(jù)。資源的配置必須以產(chǎn)生的績效即社會(huì)綜合效益為依據(jù)，績效越大，獲得的資源越多，反之則越少。而傳統(tǒng)預(yù)算模式下僅以產(chǎn)出即這條路本身為依據(jù)作為獲取財(cái)政支出甚至申報(bào)政績的籌碼。3以評價(jià)為核心?？冃У拇_定最終依靠評價(jià)指標(biāo)來衡量，如高速公路績效的衡量可以通過車流量、人流量來計(jì)量。因此，績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)成為績效預(yù)算實(shí)施成功與否的關(guān)鍵。
績效預(yù)算在高等教育財(cái)政支出預(yù)算管理的應(yīng)用過程應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)基本步驟：1績效目標(biāo)設(shè)定。給每個(gè)支出項(xiàng)目設(shè)定若干績效目標(biāo)指標(biāo)，并評價(jià)指標(biāo)的合理性，為確定項(xiàng)目撥款額以及事后評價(jià)提供依據(jù)。2績效撥款。根據(jù)確定的績效目標(biāo)和成本，計(jì)算預(yù)定撥款額度，將實(shí)施環(huán)節(jié)委托給有關(guān)行政部門。3績效評價(jià)。評價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成情況，為結(jié)算提供依據(jù)，根據(jù)目標(biāo)的完成程度，以增減財(cái)政支出的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。同時(shí)，分析單位未達(dá)到目標(biāo)指標(biāo)的原因。提出意見和建議。
從高等教育目前的情況看，對高校實(shí)
行完全的預(yù)算經(jīng)費(fèi)與績效指標(biāo)掛鉤的績效預(yù)算制度是不現(xiàn)實(shí)的，原因在于：一方面。高等教育的大部分開支相對比較穩(wěn)定，而績效預(yù)算相對波動(dòng)性較大，立即實(shí)行完全的績效撥款機(jī)制在實(shí)際運(yùn)作中阻力較大：另一方面，對高等教育財(cái)政支出績效的度量存在難度。例如經(jīng)濟(jì)效益、人口素質(zhì)、綜合國力等等。作為績效指標(biāo)在客觀性、代表性和可操作性等方面很難兼顧，有待于在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)和求證。
因此，從可行性的角度來說，可以先實(shí)行部分績效撥款制度。即將總預(yù)算資金分為普通撥款和績效撥款，比例大致可以按7：3或8：2確定；普通撥款按照生均定額與學(xué)生規(guī)模的乘積獲得，績效撥款通過關(guān)鍵指標(biāo)的績效評價(jià)來確定?？冃Ш玫挠枰元?jiǎng)勵(lì)，績效差的適當(dāng)核減下一年度的預(yù)算經(jīng)費(fèi)。
(二)預(yù)算管理模式改革的路徑選擇
績效預(yù)算是世界性的財(cái)政改革潮流，是廣東省財(cái)政支出預(yù)算管理制度改革的方向，也是廣東省高等教育財(cái)政支出預(yù)算管理模式的發(fā)展方向。從國外推行績效撥款或績效預(yù)算的過程來看，都經(jīng)歷了較長時(shí)間的探討和研究，而且實(shí)踐中也正在不斷的接受檢驗(yàn)。因此，廣東省高等教育財(cái)政支出預(yù)算模式改革也不可能一蹴而就，必須循序漸進(jìn)。廣東省應(yīng)在實(shí)施高等教育財(cái)政支出績效評價(jià)和績效撥款積累一定經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)施績效預(yù)算模式。借鑒國外績效預(yù)算的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，結(jié)合目前的實(shí)際情況，廣東高等教育財(cái)政支出預(yù)算模式改革的路徑選擇應(yīng)遵循以下幾個(gè)步驟。
1完善現(xiàn)有的高等教育經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制。目前，廣東省政府財(cái)政對高校投入實(shí)行“綜合定額+專項(xiàng)”的機(jī)制，一定程度上體現(xiàn)了“政府花錢買效果”的績效觀，但是尚存在以下問題需要解決：
(1)要根據(jù)上年度生均成本和本年度在校學(xué)生規(guī)模、類型核定當(dāng)年“綜合定額”，改變四年以來未變的現(xiàn)狀；(2)加強(qiáng)高校會(huì)計(jì)核算制度方面的改革，增強(qiáng)統(tǒng)計(jì)“生均培養(yǎng)成本”的可行性和操作性，提高其真實(shí)性和可靠性；(3)根據(jù)通貨膨脹以及廣東省財(cái)政承受能力等因素對“綜合定額”進(jìn)行調(diào)整；(4)加強(qiáng)對“專項(xiàng)”績效評價(jià)的追蹤問效和責(zé)任意識(shí)，避免績效評價(jià)流于形式。
2建立健全高等教育財(cái)政支出績效評價(jià)體系。政府對高等教育投人實(shí)行績效評價(jià)起源于20世紀(jì)90年代的西方國家。瑞典、加拿大、英國等國家通過建立規(guī)范的績效評價(jià)制度，推行權(quán)責(zé)發(fā)生制的會(huì)計(jì)制度，全面、完整地反映預(yù)算信息和支出成本，基本形成了一套比較完善的績效管理體系。高等教育財(cái)政支出實(shí)行績效評價(jià)制度是政府財(cái)政部門按某種規(guī)則和績效目標(biāo)指標(biāo)，對高等教育財(cái)政資金的撥付進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。因此，績效指標(biāo)體系成為績效評價(jià)制度建設(shè)的核心問題。
上海財(cái)經(jīng)大學(xué)馬國賢教授認(rèn)為：“績效管理”是根據(jù)財(cái)政效率原則及其方法論，形成以績效目的為主的公共支出管理制度。他將政府績效管理的基本理論體系歸結(jié)為“一觀三論”，即“‘花錢買服務(wù)、花錢買效果’的預(yù)算觀”、“公共委托理論”、“目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向理論”和“為顧客服務(wù)理論”。該理論對于高等教育績效評價(jià)的理論和實(shí)踐研究具有重大的指導(dǎo)意義，成為高等教育績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的理論基石。
3合理設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)?？冃е笜?biāo)指專門用于評價(jià)產(chǎn)出和成果的數(shù)值或特征的指標(biāo)，是績效評價(jià)制度建設(shè)的核心問題。它基于公共支出的價(jià)值判斷，是用于指導(dǎo)政府支出所“購買”的效果或結(jié)果?，F(xiàn)有的廣東省財(cái)政教育支出評價(jià)指標(biāo)體系包括四大塊：投入資金分析、財(cái)政資金利用效率、財(cái)政資金產(chǎn)出效益和發(fā)展?jié)摿?。這種指標(biāo)體系重點(diǎn)是關(guān)注資金的投入，以及事后的效益分析，盡管對于財(cái)政支出效益的提高起到了一定的作用，但是對于績效預(yù)算的目標(biāo)來說還是不夠的，應(yīng)該進(jìn)行修正和完善。具體來說可以將指標(biāo)體系分為投入、過程、產(chǎn)出和發(fā)展四部分：
(1)投入指標(biāo)包括經(jīng)費(fèi)來源結(jié)構(gòu)(財(cái)政性資金占總經(jīng)費(fèi)收入的比例)。
(2)過程指標(biāo)包括經(jīng)費(fèi)使用結(jié)構(gòu)(具體包括生均事業(yè)支出、人員經(jīng)費(fèi)占總支出的比例、教學(xué)業(yè)務(wù)費(fèi)與公務(wù)費(fèi)比率等)、設(shè)備與設(shè)施利用率，包括圖書資料借閱率、電子文獻(xiàn)下載率、實(shí)驗(yàn)室開出率、儀器設(shè)備使用率等。
(3)產(chǎn)出指標(biāo)包括教學(xué)成果產(chǎn)出(畢業(yè)率、獲得學(xué)位率、就業(yè)率、每百名師／生獲教學(xué)獎(jiǎng)人數(shù))、科研成果產(chǎn)出(教師平均科研成果、學(xué)生平均科研成果和應(yīng)用科技成果的經(jīng)濟(jì)效益)、，社會(huì)效果評價(jià)(學(xué)生對高校的滿意度、教師和行政人員對高校的滿意度、每百名學(xué)生獲獎(jiǎng)人數(shù))。
(4)發(fā)展指標(biāo)包括基礎(chǔ)條件狀況(生均占地面積、生均教學(xué)用房面積、生均占有圖書資料和教學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備量、專任教師數(shù)量及結(jié)構(gòu)(專任教師占全體教職工比例、高級職稱占教師總?cè)藬?shù)比例、生師比))、專業(yè)教育能力(學(xué)科學(xué)位點(diǎn)數(shù)量、規(guī)劃課程開設(shè)率、學(xué)分完成率)及財(cái)務(wù)支持能力(發(fā)展性支出占總支出比例、資產(chǎn)負(fù)債率、速動(dòng)比率)等。
關(guān)鍵詞：高校 財(cái)務(wù) 監(jiān)督與管理
隨著教育體制改革的不斷深化，中國教育業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，傳統(tǒng)的學(xué)校財(cái)務(wù)管理模式在新形勢下面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著國家對高等學(xué)校教育經(jīng)費(fèi)投入水平的不斷提升，如何對學(xué)校的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，提高其財(cái)務(wù)管理水平，是學(xué)校管理者亟需解決的問題。
一、高校財(cái)務(wù)管理主要問題
目前，學(xué)校財(cái)務(wù)管理中還存在預(yù)算管理不科學(xué)、理財(cái)意識(shí)缺乏、資產(chǎn)管理不規(guī)范和財(cái)務(wù)管理體制不完善等諸多問題。主要表現(xiàn)在：
（一）高校財(cái)務(wù)管理法律法規(guī)制定存在滯后性，不能適應(yīng)高校高速發(fā)展
在國家實(shí)施“科教興國”、“人才強(qiáng)國”的重大舉措后，高校職能有了較大改變，其功能由原來教學(xué)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)、科研、服務(wù)社會(huì)和文化傳承創(chuàng)新并重。由于承擔(dān)了國家大量科研課題，高校財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)來源渠道更為廣泛和復(fù)雜，由單一的財(cái)政事業(yè)撥款向多元化轉(zhuǎn)變，既有縱向、橫向科研經(jīng)費(fèi)還有單位和個(gè)人捐贈(zèng)等。政府管理部門在制定有關(guān)經(jīng)費(fèi)管理規(guī)章制度時(shí)，不可能把所有經(jīng)費(fèi)管理都細(xì)化到細(xì)節(jié)，且由于不同時(shí)期、不同高校都有其時(shí)代特點(diǎn)和特殊性，倘若規(guī)定太死必然影響使用效益，這就導(dǎo)致政策永遠(yuǎn)滯后于實(shí)際。
（二）高校財(cái)務(wù)內(nèi)部控制制度不完善
目前，高校雖普遍制定了《單位內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度》，但不健全、不完善，主要是一些框架，具體要求不細(xì)致，不完整。一些特殊的財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)支出，只能根據(jù)財(cái)會(huì)管理人員個(gè)人理解操作，不同管理人員在執(zhí)行中做法有較大差距，使報(bào)賬人員疑惑不滿，給人留下管理混亂的印象。
（三）規(guī)劃預(yù)算不完善，缺乏科學(xué)論證
高校綜合預(yù)算編制由學(xué)校財(cái)務(wù)部門從1月份開始編制預(yù)算，經(jīng)過“兩上兩下”和經(jīng)法定程序批復(fù)的預(yù)算一般在當(dāng)年4月至9月通過學(xué)校研究后下發(fā)校內(nèi)各部門，這就使預(yù)算在執(zhí)行時(shí)間上比較倉促，大量財(cái)政資金在當(dāng)年不能形成實(shí)際支出，形成了較大規(guī)模的結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金，年底突擊花錢和無錢可花的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，影響了財(cái)政資金的使用效益。在預(yù)算內(nèi)容上，只包括全校正常經(jīng)費(fèi)、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)收支和附屬單位上繳款等項(xiàng)內(nèi)容中可支配的部分，致使部分資金并未納入高校綜合預(yù)算。沒能完整反映預(yù)算年度內(nèi)高校資金收支規(guī)模、業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍以及發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃的規(guī)模和方向。部門預(yù)算分配和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算論證不科學(xué)，沒有按照部門性質(zhì)和特點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)需要額度確定預(yù)算經(jīng)費(fèi)。項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)重立項(xiàng)輕預(yù)算，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)到賬后，實(shí)際使用與預(yù)算相差甚遠(yuǎn)，預(yù)算調(diào)整存在隨意性，造成項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出的無序性和不可控性，從而弱化了預(yù)算的嚴(yán)肅性和約束性。
（四）會(huì)計(jì)信息失真
部分財(cái)務(wù)人員混淆會(huì)計(jì)科目，不能做到“收支兩條線”和“收繳分離，足額繳存財(cái)政專戶”。校屬部門各自為政，自收自支，擅自將預(yù)算資金擴(kuò)大開支范圍和提成比例，不能按規(guī)定使用結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金。某些高校將收入列為暫存款、應(yīng)付款，在往來款中核算收支，收支不實(shí)。部分科研項(xiàng)目結(jié)題不結(jié)賬，科研經(jīng)費(fèi)沉淀。
（五）學(xué)校財(cái)務(wù)管理一刀切，經(jīng)費(fèi)劃撥缺乏科學(xué)論證
現(xiàn)在高校部門設(shè)置基本上和國家政府部門設(shè)置一致，不僅有對口的業(yè)務(wù)管理部門，還設(shè)置了相當(dāng)數(shù)量的黨務(wù)部門。而行政管理部門和黨務(wù)管理部門的業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)量是不同的。高校主要考核指標(biāo)應(yīng)是學(xué)術(shù)指標(biāo)，所以原則上在經(jīng)費(fèi)的核撥和使用上應(yīng)給予行政業(yè)務(wù)部門更多的經(jīng)費(fèi)和自由度。其次也應(yīng)區(qū)分業(yè)務(wù)部門的工作量和工作范圍，如，對于科技管理和教務(wù)管理部門在政策上和經(jīng)費(fèi)量上要適當(dāng)?shù)貎A斜。
（六）財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)支出管理存在漏洞，國有資產(chǎn)流失比較嚴(yán)重
高校是全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)屬無償撥款，學(xué)校事業(yè)支出不要求對培養(yǎng)成本進(jìn)行核算，購置固定資產(chǎn)不計(jì)提折舊。長期以來教育經(jīng)費(fèi)使用上，重社會(huì)效益輕經(jīng)濟(jì)效益，忽視對已購資產(chǎn)的管理和充分利用。管理部門不能協(xié)調(diào)一致，加之管理人員經(jīng)常流動(dòng)，資產(chǎn)管理混亂，知識(shí)產(chǎn)權(quán)流失嚴(yán)重。核算方面對低值易耗品與固定資產(chǎn)未按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格分開，使固定資產(chǎn)有實(shí)無賬、賬實(shí)不符。
二、財(cái)務(wù)管理問題產(chǎn)生原因
（一）對財(cái)務(wù)監(jiān)督的重要性認(rèn)識(shí)不足
部分高校沒有充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)監(jiān)督是學(xué)校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)合法性、合規(guī)性、效益性的重要保障。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注學(xué)校經(jīng)費(fèi)到賬情況，對如何使用，使用是否規(guī)范，監(jiān)管是否到位不夠重視。經(jīng)費(fèi)管理部門也只重視項(xiàng)目的立項(xiàng)、申報(bào)等程序性工作，對經(jīng)費(fèi)支出的合規(guī)性則認(rèn)為是財(cái)務(wù)部門的事情。而經(jīng)費(fèi)負(fù)責(zé)人則錯(cuò)誤的認(rèn)為經(jīng)費(fèi)是自己申報(bào)獲取的，學(xué)校無需干涉和監(jiān)督，財(cái)經(jīng)法規(guī)意識(shí)淡薄，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)濫用時(shí)有發(fā)生。
（二）財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制缺乏創(chuàng)新，內(nèi)部控制建設(shè)相對薄弱
隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，高校規(guī)模擴(kuò)大，高校的教育經(jīng)費(fèi)急劇增加，經(jīng)費(fèi)來源日趨多元化，而學(xué)校的財(cái)務(wù)監(jiān)督管理制度卻沒有發(fā)展，相對滯后，通常是發(fā)現(xiàn)問題后才采取補(bǔ)救措施。在經(jīng)費(fèi)使用監(jiān)管上，制度規(guī)定不同渠道的經(jīng)費(fèi)需采取不同的管理辦法，因此即使同一渠道的不同類別經(jīng)費(fèi)，管理辦法亦不相同。經(jīng)費(fèi)之間相互調(diào)賬，人為選擇核算制度就在所難免，造成經(jīng)費(fèi)管理混亂。
（三）預(yù)算管理體系不完善
在預(yù)算編制上，方法不科學(xué)，內(nèi)容不完整，預(yù)算意識(shí)不強(qiáng)，在預(yù)算執(zhí)行上缺乏鋼性。忽視決算審核分析工作，且由于沒有制定預(yù)算監(jiān)督考核制度，也無法對預(yù)算質(zhì)量進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)。
（四）對會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作管理不夠重視，造成會(huì)計(jì)信息失真
會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作是保證會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，但由于其對財(cái)務(wù)管理的影響往往是間接性的，造成部分管理人員不重視會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作。加之個(gè)別的會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，缺乏會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作方面的知識(shí)，造成會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作混亂，影響企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理水平。
（五）財(cái)務(wù)分析工作相對薄弱，經(jīng)費(fèi)劃撥不科學(xué)
財(cái)務(wù)分析是運(yùn)用事業(yè)計(jì)劃、會(huì)計(jì)報(bào)表及其他有關(guān)資料，對高校一定時(shí)期內(nèi)的財(cái)務(wù)收支狀況進(jìn)行系統(tǒng)剖析、比較和評價(jià)，以獲取對高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)律性認(rèn)識(shí)的過程。目前，大部分高校在經(jīng)費(fèi)使用管理方面都側(cè)重于預(yù)算管理和會(huì)計(jì)核算，沒有充分認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)分析的重要性，財(cái)務(wù)分析工作基本處于起步狀態(tài)，且分析方法大多也只是使用比較分析法對學(xué)校整體的大收大支進(jìn)行歷年的縱向分析，而對于趨勢分析法、動(dòng)態(tài)分析法、因素分析法基本不用，導(dǎo)致財(cái)務(wù)決策不夠科學(xué)，經(jīng)費(fèi)使用效益不高，甚至造成浪費(fèi)。
（六）缺乏信息溝通機(jī)制，不能很好的貫徹財(cái)產(chǎn)清查制度
保障資產(chǎn)安全是內(nèi)部控制的重要目標(biāo)之一。目前，高校資產(chǎn)管理、使用部門分散，各部門之間缺乏必要的信息共享，加之學(xué)校對資產(chǎn)的使用效益缺乏必要的評價(jià)機(jī)制，又沒能有效地貫徹執(zhí)行資產(chǎn)清查的制度，造成了學(xué)校對各類資產(chǎn)的配置、使用、處置和監(jiān)督檢查的控制力度不強(qiáng)，投入與產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益不相匹配。
三、解決辦法與建議
學(xué)校應(yīng)當(dāng)在遵守國家財(cái)經(jīng)制度的前提下，制定一系列適合學(xué)校自身發(fā)展的財(cái)務(wù)管理制度，并按照項(xiàng)目管理部門要求給予一定的自，同時(shí)學(xué)校財(cái)務(wù)部門應(yīng)切實(shí)起到監(jiān)督管理作用。
（一）提高對高校財(cái)務(wù)監(jiān)督與管理重要性的認(rèn)識(shí)，加快會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)
高校的財(cái)務(wù)監(jiān)督與管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到學(xué)校的各職能部門。目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高校的要求越來越多元化，高校的財(cái)務(wù)管理工作也面臨從粗放式的外延管理轉(zhuǎn)向更加精細(xì)化的內(nèi)涵管理。這必然要求高校的各級領(lǐng)導(dǎo)提高認(rèn)識(shí)，充分重視財(cái)務(wù)監(jiān)督與管理的重要性，并通過多渠道、多層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)加快會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，努力提高財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，提高財(cái)務(wù)人員的職業(yè)道德水平，制定符合高校特色的財(cái)務(wù)人員崗位管理制度，使得財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)得到全面提升，確保財(cái)務(wù)監(jiān)督和管理的質(zhì)量。
（二）強(qiáng)化制度建設(shè)，完善財(cái)務(wù)管理與監(jiān)督體系
制度建設(shè)是做好財(cái)務(wù)監(jiān)督與管理工作的根本保證。高校財(cái)務(wù)管理制度制定應(yīng)在遵守國家財(cái)經(jīng)法律和法規(guī)的同時(shí)結(jié)合高校特點(diǎn)，引進(jìn)先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理理念，對現(xiàn)有制度不斷修訂和完善，從而建立財(cái)務(wù)監(jiān)督的長效機(jī)制。同時(shí)充分發(fā)揮內(nèi)外部審計(jì)的監(jiān)督職能，利用財(cái)務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)在線實(shí)時(shí)審計(jì)監(jiān)督，爭取做到對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)的事前控制，事中監(jiān)督和事后評價(jià)。與此同時(shí)要結(jié)合社會(huì)審計(jì)和政府審計(jì)，充分利用其獨(dú)立性以及權(quán)威性和強(qiáng)制性及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正制度中存在的問題和缺陷，有效防止滋生腐敗和職務(wù)犯罪現(xiàn)象。再次，還可結(jié)合高?？倳?huì)計(jì)師委派制在高校內(nèi)部實(shí)行會(huì)計(jì)委派，使會(huì)計(jì)工作相對獨(dú)立，發(fā)揮會(huì)計(jì)的監(jiān)督職能，從而建立起與改革相適應(yīng)的新型會(huì)計(jì)管理體制。
（三）全面加強(qiáng)預(yù)算管理，推進(jìn)財(cái)務(wù)分析，提高資金使用效率
預(yù)算管理是高校財(cái)務(wù)管理的重要組成部分，對高校教學(xué)、科研、基礎(chǔ)設(shè)施等資源的合理配置，提高有限資金的利用效率和效益都具有重要意義。要緊密結(jié)合高校的發(fā)展戰(zhàn)略，編制高校中長期的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分步落實(shí)年度預(yù)算，完善預(yù)算內(nèi)容。在預(yù)算編制方法上推行以零基預(yù)算為基礎(chǔ)的綜合編制方法；在預(yù)算執(zhí)行上，建立規(guī)范的預(yù)算調(diào)整制度，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行剛度；在預(yù)算分配上，堅(jiān)持有所為，有所不為。要充分重視和加強(qiáng)決算審核分析工作，保證決算數(shù)據(jù)的真實(shí)、準(zhǔn)確，規(guī)范決算管理工作。引進(jìn)項(xiàng)目合同管理機(jī)制，加強(qiáng)過程監(jiān)督，建立對學(xué)校資源使用的績效預(yù)算獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)預(yù)算績效管理。即應(yīng)建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、項(xiàng)目完成有評價(jià)、評價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果要運(yùn)用”的管理模式，保證預(yù)算的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。與此同時(shí)，將財(cái)務(wù)分析提高到與財(cái)務(wù)預(yù)算和會(huì)計(jì)核算同等重要的地位，改進(jìn)財(cái)務(wù)分析方法，建立科學(xué)的指標(biāo)分析體系和資金安全預(yù)警機(jī)制，完善財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范措施，使預(yù)算分配決策更加合理、科學(xué)，將有限財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)的使用效益和效率最大化。
（四）完善資產(chǎn)核算評估體系，確保資產(chǎn)保值增值
應(yīng)逐步建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)各資產(chǎn)管理使用部門的信息溝通，做好會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作和資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作，把資產(chǎn)管理與財(cái)務(wù)管理結(jié)合起來，引進(jìn)企業(yè)化的成本核算理念，加強(qiáng)教育直接成本核算，推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)全額成本核算，建立與固定資產(chǎn)耗費(fèi)相適應(yīng)的折舊制度，加強(qiáng)對無形資產(chǎn)管理制度的體系建設(shè)，加快科研成果轉(zhuǎn)化，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，杜絕賬賬、賬卡、賬實(shí)不符及資產(chǎn)丟失的情況發(fā)生。同時(shí)建立資產(chǎn)管理績效評價(jià)體系，提高學(xué)校各部門資產(chǎn)使用效率，使其真正發(fā)揮應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，切實(shí)保證國有資產(chǎn)安全、保值、增值。
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