發(fā)布時間：2023-03-14 15:12:05
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
常州行政事業(yè)國有資產(chǎn)管理情況
印發(fā)《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置管理暫行辦法》，從處置范圍、處置方式、處置審批、處置收入管理等全方位、多角度嚴(yán)控國有資產(chǎn)處置行為，實現(xiàn)資產(chǎn)處置“四統(tǒng)一”，即統(tǒng)一的國有資產(chǎn)處置審批表式，所有資產(chǎn)處置均需填報《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)處置審批表》；統(tǒng)一的資產(chǎn)處置流程，形成了單位申報、主管部門審核、財政業(yè)務(wù)處室復(fù)核、資產(chǎn)管理處審批的處置程序；統(tǒng)一的報廢資產(chǎn)交易平臺，報廢資產(chǎn)均委托常州市產(chǎn)權(quán)交易所掛牌交易；統(tǒng)一的處置收入收繳方式，資產(chǎn)處置收入納入政府非稅收入，實行“收支兩條線管理”。出臺《關(guān)于明確常州市市級行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)使用年限的通知》，嚴(yán)格控制資產(chǎn)報廢報損行為，充分發(fā)揮資產(chǎn)效益，實現(xiàn)國有資產(chǎn)績效最大化。2011年度累計審批處置各類固定資產(chǎn)賬面原值14103.29萬元。
按照“統(tǒng)一平臺、縱橫聯(lián)網(wǎng)”的目標(biāo)，構(gòu)建“江蘇省常州市行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)”，除涉及國家安全和機密的資產(chǎn)外，所有市級行政事業(yè)單位資產(chǎn)均納入系統(tǒng)管理，實行數(shù)據(jù)庫實時更新，資產(chǎn)購置及時登入系統(tǒng)，資產(chǎn)處置紙質(zhì)表、信息系統(tǒng)“雙軌制”運行，形成日常監(jiān)控、定時檢查、年底對賬機制，實行國有資產(chǎn)動態(tài)、規(guī)范、有序管理。
制定《常州市市級行政事業(yè)單位電子廢物處置管理暫行辦法》，按照“統(tǒng)一回收、專業(yè)處置”的原則處置電子廢物。經(jīng)批準(zhǔn)同意處置的計算機、打印機、傳真機、復(fù)印機、投影儀等電子廢物，依據(jù)保密要求先行拆除存儲載體交保密局，后按季統(tǒng)一由市產(chǎn)權(quán)交易所回收，再委托列入環(huán)境保護(hù)行政主管部門名錄的定點電子廢物拆解利用單位專業(yè)處置利用，防止電子廢物對環(huán)境造成污染，維護(hù)生態(tài)安全。2011年度共計處置電子廢物4888件，賬面原值3539.83萬元。
市財政聯(lián)合市公安、房管、國土、工商等部門出臺了《關(guān)于加強市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動管理的通知》，明確市財政部門負(fù)責(zé)市級行政事業(yè)單位房屋、車輛等固定資產(chǎn)的監(jiān)督管理，公安、房管、國土、工商等部門配合做好國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)變動管理工作，形成國有產(chǎn)權(quán)變動分工明確，齊抓共管良好局面，從根本上杜絕了單位未經(jīng)財政審批自行處置不動產(chǎn)、機動車輛的行為，保證了國有資產(chǎn)的安全完整。2011年度共計處置土地房屋7件次，面積10.01萬平方米，車輛67輛，賬面原值1471.06萬元。
市財政聯(lián)合市監(jiān)察部門于2009年印發(fā)了《常州市市級行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)出租出借管理暫行辦法》，形成“明確管理范圍、合理設(shè)計流程、規(guī)范操作交易、按季申報審批、強化收益監(jiān)管”的操作模式，扭轉(zhuǎn)了一貫以來的單位自行出租造成的隨意性大，管理混亂，合同不規(guī)范，租期過長的局面，邁上規(guī)范行政事業(yè)單位經(jīng)營性國有資產(chǎn)管理的新臺階，確保國有資產(chǎn)管理公開透明，實現(xiàn)國有資產(chǎn)最大收益。2010、2011兩年累計成功招租692項，實現(xiàn)年租金成交總額4169.88萬元，與原租金收入相比凈增1070.18萬元，增長率高達(dá)34.53%，效果明顯，成績顯著。
以政府規(guī)范性文件形式《常州市市級事業(yè)單位對外投資管理暫行辦法》，嚴(yán)格控制和規(guī)范市級事業(yè)單位對外投資行為，建立科學(xué)的對外投資風(fēng)險約束機制，做到資金來源不符合規(guī)定的不予審批，申報資料不符合要求的不予審批，原有投資項目無收益的不予審批。2011年度累計批復(fù)同意事業(yè)單位對外投資8項，投資總額11692萬元。
針對陳列品類國有資產(chǎn)普遍存在價值難以估量，管理無序的現(xiàn)狀，出臺《關(guān)于加強常州市市級行政事業(yè)單位陳列品管理的通知》，從職責(zé)分工、入賬價值、日常管理要求、出租出借、處置審批等五個方面規(guī)范陳列品類國有資產(chǎn)管理，逐步形成分工明確、全程監(jiān)控、有序管理的機制，確保陳列品類國有資產(chǎn)的安全完整。
資產(chǎn)管理亟需完善的方向
雖然我市制定了資產(chǎn)使用管理、資產(chǎn)處置管理等有關(guān)制度，但在資產(chǎn)配置、產(chǎn)權(quán)登記、產(chǎn)權(quán)界定、收益管理、資產(chǎn)統(tǒng)計報告等方面還存在空白。
目前行政事業(yè)單位在資產(chǎn)配置環(huán)節(jié)一定程度上存在隨意配置、重復(fù)配置、盲目配置的現(xiàn)象為充分提高資產(chǎn)使用績效，規(guī)范國有資產(chǎn)配置行為，需建立多層次、廣覆蓋的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。
行政、事業(yè)單位國有資產(chǎn)實行國家統(tǒng)一所有，政府分級監(jiān)管，單位占有、使用的管理體制，財政代表政府負(fù)責(zé)各行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的綜合管理。目前在使用監(jiān)管方面尚需加強。一是針對歷史原因形成的部分行政事業(yè)單位超標(biāo)配置、低效運轉(zhuǎn)或者長期閑置的國有資產(chǎn)未建立調(diào)劑、處置制度；二是對事業(yè)單位對外投資設(shè)立企業(yè)的國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)登記、資產(chǎn)處置、收益等管理需要進(jìn)一步強化。
資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)雖已初步建立，實現(xiàn)了資產(chǎn)管理手段的更新，但是與資產(chǎn)管理最新要求尚有差距，需進(jìn)一步完善。一是資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)與預(yù)算管理信息系統(tǒng)、政府采購信息系統(tǒng)暫未有效銜接。二是資產(chǎn)管理購置、使用、處置分析預(yù)警功能未得到有效落實。三是資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)分類匯總統(tǒng)計功能尚不健全。四是系統(tǒng)數(shù)據(jù)完整性有待加強，信息不詳、價值出入、類別歸屬不準(zhǔn)等問題尚有存在。五是需進(jìn)一步開發(fā)資產(chǎn)配置預(yù)算等相關(guān)功能。
針對國有資產(chǎn)面廣量大的情況，資產(chǎn)管理的難度十分巨大。要提高資產(chǎn)使用效益，實現(xiàn)最大限度的保值增值，引入先進(jìn)手段、開展績效評價必不可少。而目前該手段的缺失，難以準(zhǔn)確評價各單位占有、使用資產(chǎn)的效益，難以明確區(qū)分各單位資產(chǎn)存量過多或者不足，難以確定個別單位特殊性資產(chǎn)是否真正需要配備。
資產(chǎn)使用的績效管理有關(guān)建議
1.資產(chǎn)購置定目標(biāo)，嚴(yán)把資產(chǎn)管理“入口關(guān)”。加強資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的結(jié)合是資產(chǎn)管理后續(xù)的發(fā)展方向，是實現(xiàn)資產(chǎn)管理由事中、事后向事前移動的基礎(chǔ)和保證。要依托績效管理與預(yù)算管理結(jié)合的經(jīng)驗，實現(xiàn)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理的有機結(jié)合，形成目標(biāo)導(dǎo)向、績效優(yōu)先的資產(chǎn)配置新機制。
（1）構(gòu)建科學(xué)合理的資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)體系。以滿足單位運行和發(fā)展需要為出發(fā)點，根據(jù)單位人員編制、性質(zhì)和財力情況，分行業(yè)、分類別確定各類資產(chǎn)配置的數(shù)量、價值、使用年限、性能參數(shù)等指標(biāo)，優(yōu)化資源配置，解決各單位資產(chǎn)配置苦樂不均的現(xiàn)象，提高資產(chǎn)配置績效。在實現(xiàn)路徑上，按照“先易后難、有點及面、由通用到專用”的原則，在部分行業(yè)、個別單位先行試點，積累經(jīng)驗，逐步推開，最終實現(xiàn)配置標(biāo)準(zhǔn)全覆蓋。
（2）形成目標(biāo)導(dǎo)向的資產(chǎn)預(yù)算編制制度。各預(yù)算單位編制資產(chǎn)購置預(yù)算時，需以單位資產(chǎn)存量為基礎(chǔ)，以資產(chǎn)配置標(biāo)準(zhǔn)為約束，結(jié)合單位運行、發(fā)展需求，擬定年度各類資產(chǎn)處置、更新、配置計劃，編制資產(chǎn)分配、使用管理報告，明確資產(chǎn)年度使用目標(biāo)，確保單位資產(chǎn)既不投入過多導(dǎo)致閑置，也不投入過少影響正常工作開展，提高資產(chǎn)使用績效。
（3）建立規(guī)范高效的預(yù)算執(zhí)行監(jiān)控體系。在預(yù)算執(zhí)行、資產(chǎn)采購中，嚴(yán)格按照編制的預(yù)算執(zhí)行，對于超標(biāo)準(zhǔn)、超預(yù)算的資產(chǎn)購置，一律不予滿足；若由于工作任務(wù)等的變化，確實有需要的，由單位提出申請，財政部門審核審批后準(zhǔn)予采購，杜絕超編、超標(biāo)準(zhǔn)配置資產(chǎn)的現(xiàn)象發(fā)生。
2.資產(chǎn)使用重績效，形成資產(chǎn)管理“使用關(guān)”。資產(chǎn)使用管理是資產(chǎn)管理的中心環(huán)節(jié)，是提高資產(chǎn)管理整體績效的關(guān)鍵要素。首先，注重調(diào)查摸底。資產(chǎn)管理部門依托資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，對各單位占有、使用的資產(chǎn)進(jìn)行清查，充分掌握行政事業(yè)單位資產(chǎn)存量及使用情況。其次，打造調(diào)劑共用平臺。對于各單位閑置或較少使用資產(chǎn)，先行調(diào)劑或與其他單位共用，后考慮出租出借、對外投資或者處置，確保物盡其用。再次，加強經(jīng)營性資產(chǎn)管理。一是強化出租出借管理，進(jìn)一步完善財政部門、產(chǎn)權(quán)交易所公開招租操作流程，加強宣傳、通報結(jié)果，實現(xiàn)閑置國有資產(chǎn)能租盡租，資產(chǎn)效益最大化。二是加強事業(yè)單位對外投資管理，繼續(xù)嚴(yán)格投資審批，不斷強化產(chǎn)權(quán)登記、資產(chǎn)處置管理、投資收益管理，確保國有資產(chǎn)安全完整和保值增值。最后，做好監(jiān)督檢查工作。一是運用資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)對各單位資產(chǎn)實時監(jiān)控；二是形成資產(chǎn)定期統(tǒng)計報告制度；三是實行單位內(nèi)部總結(jié)，主管部門監(jiān)督、財政監(jiān)督檢查相結(jié)合，日常監(jiān)督與突擊性監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督檢查機制，結(jié)合單位預(yù)算制定目標(biāo)，及時收集信息，糾正購置、使用中的偏差，確保使用績效。
3.資產(chǎn)處置要監(jiān)控，緊守資產(chǎn)管理“出口關(guān)”。行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的處置，是指行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移及核銷，包括各類國有資產(chǎn)的無償轉(zhuǎn)讓、出售、置換、報損、報廢等。加強資產(chǎn)處置管理，需要：（1）以現(xiàn)有資產(chǎn)處置制度為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化處置流程，嚴(yán)格審批手續(xù)，暢通處置渠道，強化公開競價制度，實現(xiàn)資產(chǎn)處置“有規(guī)范、全透明、高效率、好效益”運行。（2）針對各單位歷史原因形成報損資產(chǎn)較多的情況，研究制定報損資產(chǎn)審批程序，聯(lián)合監(jiān)察等部門開展報損資產(chǎn)專項清理，確保各單位賬實相符，做到資產(chǎn)有實物，績效可評價。
績效管理是人力資源管理的重要而基礎(chǔ)的組成部分，也是人力資源管理的主要核心工作，是行政機關(guān)合理配置工作人員，確定薪資和有效激勵職工的重要依據(jù)，其主要內(nèi)容包括：各級中高層管理人員和職工為了達(dá)到單位的組織目標(biāo)共同參與績效計劃的設(shè)計、制定、運行與實施、有效溝通、績效考核和反饋等方面的持續(xù)不斷循環(huán)的過程，它能夠轉(zhuǎn)變行政機關(guān)的工作觀念，增強服務(wù)、創(chuàng)新、競爭和效率的意識?？冃Ч芾淼闹匾员憩F(xiàn)在：（1）績效管理是行政機關(guān)選拔人才的依據(jù)；（2）績效管理是激勵人才的有效手段，主要有物質(zhì)激勵、精神激勵、其他激勵等手段；（3）績效管理是有效地區(qū)分每位職工，進(jìn)行人員工作調(diào)配的主要依據(jù)；（4）績效管理一種有效的管理行為，貫穿著整個人力資源管理的始終。只有科學(xué)、有效地進(jìn)行績效管理，才能提升行政機關(guān)對于內(nèi)、外部環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行行政機關(guān)的工作職能，充分地調(diào)動職工的主動性和積極性。
二、行政機關(guān)績效管理存在的問題
在當(dāng)今的時代，行政機關(guān)普遍存在著漠視績效管理的問題，對績效管理了解的比較片面、不夠深入，認(rèn)為績效管理就是如何發(fā)獎金，普遍缺乏績效管理的意識；另一方面，良好的績效管理不但可以改變職工的心態(tài)、提高工作效率，而且有助于創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，反之，不良的績效管理會導(dǎo)致職工消極怠慢，缺乏工作的主動性和積極性，帶來不良的負(fù)面后果，產(chǎn)生極其惡劣的社會影響。目前，績效管理存在的普遍問題有：
1.缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視度，缺少現(xiàn)代人力資源管理的理論與知識由于行政機關(guān)本身的局限性，多數(shù)行政機關(guān)中從事中高層人力資源管理的人員并不是專業(yè)人員，導(dǎo)致對績效管理不夠了解，領(lǐng)導(dǎo)層面不夠重視，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理論和實施技能。
2.績效考核流于形式，缺乏完整的考核體系行政機關(guān)沒有設(shè)置專業(yè)績效考核部門，缺乏完整的績效考核體系，缺少對績效考核要解決什么樣的問題，達(dá)到什么樣的目的有個清楚的認(rèn)識，缺少績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋等主要環(huán)節(jié)，績效考核僅僅停留在傳統(tǒng)的績效考核階段，主觀上考核的內(nèi)容隨意性較大，考核內(nèi)容比較簡單、考核結(jié)構(gòu)比較籠統(tǒng)，缺少量化的指標(biāo)。
3.缺乏有效的激勵機制，未經(jīng)必要的培訓(xùn)，缺少有效的溝通目前行政機關(guān)職工的工資主要包括固定工資和津貼兩個部分，其中固定工資又包含崗位工資和薪級工資，大部分單位把津貼按照一定或者固定的比例發(fā)放，津貼根本起不到激勵和調(diào)節(jié)的作用，加上績效管理的規(guī)章制度不夠健全，缺乏一定的約束力；另一方面，行政機關(guān)中參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識和操作技能，對考核的評價缺乏準(zhǔn)確性，加上單位領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間缺乏有效的溝通，對績效管理的支持不夠，導(dǎo)致績效管理產(chǎn)生了許多脫節(jié)的現(xiàn)象，考評結(jié)果讓人難以信服，缺少可信度。
三、行政機關(guān)績效管理的改進(jìn)措施
隨著人力資源管理理論的發(fā)展和管理實踐的不斷深化，行政機關(guān)應(yīng)該不斷改進(jìn)績效管理的措施，提升行政機關(guān)職工的工作效率，促進(jìn)行政機關(guān)與職工的“雙贏”。行政機關(guān)績效管理的改進(jìn)措施主要體現(xiàn)在：
1.構(gòu)建績效管理部門，完善績效管理體系績效管理是人力資源管理中的最重要的組成部分，行政機關(guān)應(yīng)該設(shè)置專門的績效考核管理部門，以有效的績效管理來推動行政機關(guān)的發(fā)展和改革進(jìn)程，構(gòu)建良好的績效考核管理體系，有助于發(fā)現(xiàn)職工工作中的利弊，通過過程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時對于工作中的問題進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，達(dá)到部門和職工的工作目標(biāo)與整個行政機關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，保證績效管理活動的有效展開，達(dá)到績效評價的公正性、公平性和公開性。
2.明確績效考核的具體規(guī)則，建立統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)通過對行政機關(guān)職工的工作績效進(jìn)行考察和評價，反映職工的實際能力和業(yè)績以及對某種工作職位的適應(yīng)度，我們應(yīng)該明確考核的具體原則，應(yīng)該從公平性、公正性、透明性、權(quán)威性、科學(xué)性、針對性、大局性、指導(dǎo)性等方面進(jìn)行考核，需要制定統(tǒng)一的、量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通過多方面定量的考核目標(biāo)，以標(biāo)準(zhǔn)的制定來完善績效考核體制。
3.構(gòu)建科學(xué)、有效的激勵機制，達(dá)到有效的溝通激勵機制是運用有關(guān)行為科學(xué)的方法和手段，對行政機關(guān)職工的行為滿足的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)所有職工的行為動機和潛能，以便為行政機關(guān)服務(wù)；科學(xué)而有效的激勵機制，有助于發(fā)揮所有職工的積極性和創(chuàng)造性，更有助于保障績效考核的運行和實施。激勵機制應(yīng)該做到科學(xué)化、人性化，采取嚴(yán)格的獎懲制度，落實到人，加強考核人員之間的交流，幫助職工改正錯誤，提高工作效率，促進(jìn)行政機關(guān)人力資源的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
4.加強人員的績效管理培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)加強人員的績效管理的培訓(xùn)和開發(fā)，有助于提升員工的綜合能力，提高職工本身的職業(yè)和素質(zhì)修養(yǎng)。績效管理的培訓(xùn)要有針對性，通過專項的實踐和技能培訓(xùn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問題，找到工作時間技能的缺陷，達(dá)到理論與實踐結(jié)合、活學(xué)活用的目的。
四、結(jié)束語
1.高校行政管理中不同崗位職責(zé)不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責(zé)任交叉等現(xiàn)象。這就使得管理人員在實際的工作中，難以做到從實際出發(fā)，當(dāng)某項工作出現(xiàn)問題時，就會相互推卸責(zé)任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個崗位上的工作人員進(jìn)行考核，即使得出了考核結(jié)果，許多工作人員認(rèn)為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質(zhì)量和水平。
2.績效考核的指標(biāo)與目的不夠清晰當(dāng)前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴(yán)重的形式主義，績效考核沒有一個明確的指標(biāo)，或者說績效考核的指標(biāo)不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達(dá)到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結(jié)果沒有得到合理的分析，更沒有應(yīng)用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應(yīng)有的意義，變成了一種空有形式而無實際作用的工作。
3.績效考核只注重獎懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗，彌補工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當(dāng)對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發(fā)揮出來。
4.績效考核缺乏可持續(xù)性績效管理的作用是要對高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結(jié)果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結(jié)合起來，使得績效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進(jìn)行政管理發(fā)展進(jìn)步的作用。
二、績效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略
1.明確不同崗位的具體職責(zé)在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責(zé)任。明確不同崗位的職責(zé)，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進(jìn)行績效考核，一旦崗位職責(zé)明確，行政管理人員就能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當(dāng)進(jìn)行績效考核時，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行評估。這不僅使得績效考核實現(xiàn)公平公正，更能夠通過考核結(jié)果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。
2.明晰績效考核的目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核的最終目標(biāo)，是要反映高校行政管理的實際情況，對于優(yōu)秀的行政管理工作，要進(jìn)行保持，對于存在問題的部分，要及時調(diào)節(jié)改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標(biāo)，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進(jìn)行。根據(jù)績效考核目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過績效考核，體現(xiàn)績效管理的公平性。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于全面反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。
3.加強績效指導(dǎo)與溝通，及時對行政管理工作進(jìn)行調(diào)節(jié)績效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時也應(yīng)當(dāng)正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當(dāng)以績效考核作為參考，及時地與工作人員進(jìn)行溝通，對工作中存在不足的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應(yīng)當(dāng)制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進(jìn)行調(diào)整，從而使行政管理達(dá)到更佳的狀態(tài)。
4.完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標(biāo)，在某一段時期內(nèi)，行政管理工作開始之初，就應(yīng)當(dāng)制定這一階段的績效考核目標(biāo)，并根據(jù)這一目標(biāo)，結(jié)合行政管理的實際情況，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理的同時，績效管理并行，方便于隨時發(fā)現(xiàn)行政管理工作中的問題。一旦出現(xiàn)問題，就要及時地進(jìn)行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結(jié)果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現(xiàn)。另外，要鼓勵行政管理人員進(jìn)行自我績效管理，并接受高校全體人員的監(jiān)督。最終，將平時的績效考核成績與最終的工作結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，得出最后的績效考核成績。
第一，公安機關(guān)作為政府公共管理和公共執(zhí)法部門，許多業(yè)務(wù)工作涉及面特別廣并且具有復(fù)雜多變性，表述籠統(tǒng)、抽象，在制訂評價體系時，無法簡單的利用文字和參數(shù)來對任務(wù)進(jìn)行完整和準(zhǔn)確的描述和計算，考核指標(biāo)難以量化。
第二，在公安績效管理的思路上，部分領(lǐng)導(dǎo)仍然無法擺脫傳統(tǒng)的干部政績考核思路，對工作的考核常以結(jié)果來評價，結(jié)果重于過程、考評重于管理。由于無法實時掌握工作的動態(tài)，管理部門不能實時地掌控工作任務(wù)的進(jìn)展，只能等待結(jié)果的發(fā)生才決策下一階段的工作任務(wù)，略顯滯后，從而無法根據(jù)進(jìn)展來調(diào)節(jié)工作的考核內(nèi)容，使績效考核不能體現(xiàn)公平。
第三，績效管理的評價體系需要眾多數(shù)據(jù)作為支撐，才能對工作任務(wù)做出最貼切的評估。目前公安的考核體系大都停留在依賴民警手工統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，考核手段落后，耗費了績效管理人員的大量時間與精力，導(dǎo)致公共管理成本增加。同時，各業(yè)務(wù)部門也需要花費時間和精力來收集、準(zhǔn)備和整理考核材料以應(yīng)對考核，導(dǎo)致績效管理本末倒置。本文通過對傳統(tǒng)的考核方式的研究，結(jié)合廣西本地的公安管理模式，將基于目標(biāo)導(dǎo)向的公安績效管理模式運用到日常的公安績效管理工作中。廣西公安廳在施行績效管理以來取得了豐碩的成果，在近幾年的自治區(qū)績效考核中均獲得了優(yōu)秀單位獎。
二、基于目標(biāo)導(dǎo)向的公安績效管理模式的主要思路
（一）建立公安戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向
的動態(tài)考核體系為績效管理提供方向上面，我們詳細(xì)分析了現(xiàn)階段公安績效管理所面臨的一系列問題，只有通過信息化手段建立一套科學(xué)合理的績效考核體系才能滿足當(dāng)前公安業(yè)務(wù)考核的迫切需要，因此，我們經(jīng)過一系列的技術(shù)研究與論證，采用C/S和B/S混合模式，即利用C/S模式的高可靠性來構(gòu)架應(yīng)用（包括輸入、計算和輸出），利用B/S模式的廣泛性來構(gòu)架服務(wù)或延伸應(yīng)用（主要是查詢和數(shù)據(jù)交換），建立了基于目標(biāo)導(dǎo)向的動態(tài)考核體系。該體系包含三個部分：
1．構(gòu)建基于目標(biāo)導(dǎo)向的任務(wù)管理系統(tǒng)
在公安日常工作中，公安制定的每一項整體戰(zhàn)略目標(biāo)，在實現(xiàn)過程中，都需要自上而下地將目標(biāo)落地，即分散又合理地分解至每個業(yè)務(wù)單元、每個部門、每個崗位的實際工作任務(wù)，通過完成層層工作任務(wù)來確保整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。因此，對于公安績效管理考核來說，就是將考核目標(biāo)采用層級方式構(gòu)建，通過層級關(guān)系逐級分解目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)一步分解成具體的、具有操作性的工作任務(wù)，并且依據(jù)公安機關(guān)內(nèi)部管理方式所建立的權(quán)限控制，將目標(biāo)、任務(wù)指派至實施部門或個人，最終實現(xiàn)對目標(biāo)的考核。在廣西自治區(qū)公安機關(guān)的績效考核中，自治區(qū)公安廳績效辦根據(jù)自治區(qū)公安廳黨委提出的總體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分配至各業(yè)務(wù)部門，然后各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)逐級將目標(biāo)細(xì)化為具體的考核任務(wù)，最后任務(wù)下達(dá)至具體實施的部門或個人。這樣不僅能夠減少考核的層級，而且可以有效地細(xì)化考核目標(biāo)。此外，目標(biāo)配置的模式為向?qū)Ｊ脚渲茫瑢⑿枰渲玫姆桨?、指?biāo)數(shù)據(jù)分為多步，逐步引導(dǎo)用戶完成配置。這樣每一步需要錄入的數(shù)據(jù)大大減少，用戶面對的界面簡潔明了，同時界面也有了更大空間調(diào)整布局及安排對配置項的說明。
2．構(gòu)建可動態(tài)調(diào)整的指標(biāo)系統(tǒng)
在設(shè)計指標(biāo)系統(tǒng)時，考核指標(biāo)的計分方式都是由自身運算規(guī)則和指標(biāo)間的相互關(guān)系兩部分進(jìn)行構(gòu)建。當(dāng)考核目標(biāo)建立后，我們將考核目標(biāo)分解成具體的指標(biāo)，使指標(biāo)實現(xiàn)層級管理，同時為了直觀的展示考核結(jié)果，我們將運算規(guī)則賦予指標(biāo)，實現(xiàn)了指標(biāo)考核轉(zhuǎn)換為直觀的分?jǐn)?shù)。在公安工作中，每一項考核都不是一成不變的。隨著社會形式的變化、領(lǐng)導(dǎo)的更換，考核的側(cè)重點會隨著改變，考核方式也會跟著改變。因此，在實際考核中，當(dāng)考核方式出現(xiàn)變化，我們只需要按照考核方案的要求調(diào)整考核指標(biāo)的運算規(guī)則，改變考核指標(biāo)的計分方式來凸顯考核的側(cè)重點，從而實現(xiàn)通過簡單便捷的操作對考核方案中的指標(biāo)體系進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。此外，指標(biāo)系統(tǒng)構(gòu)建上也應(yīng)該采取統(tǒng)一建庫的方式，便于根據(jù)需要調(diào)用不同的考核方案，從而實現(xiàn)任務(wù)的精細(xì)化、動態(tài)化管理。
3．設(shè)立自動化運算規(guī)則和公式配置系統(tǒng)
為了在公安績效管理中將指標(biāo)考核轉(zhuǎn)換為直觀的分?jǐn)?shù)，我們通過兩個途徑來實現(xiàn)：一方面通過創(chuàng)新的設(shè)計支持絕大部分指標(biāo)考核的模塊化運算公式，并通過公式間的疊加運算來完成復(fù)雜指標(biāo)的計算。公式配置系統(tǒng)中的運算公式主要是由IF和ELSE命令構(gòu)成的，前端采用J2EE技術(shù)，公式計算由單獨的VC程序計算。公式采用固定的形式，但是可以通過界面的形式配置公式。另一方面是實現(xiàn)自動實時運算，一旦業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)有更新便自動觸發(fā)運算程序，達(dá)到實時算分的效果，同時通過多數(shù)據(jù)匯總、多變量、分布式計算等方式,實現(xiàn)績效分?jǐn)?shù)的實時計算與展示和定期的功能。
（二）整合公安各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)為績效管理提供支撐
以傳統(tǒng)人工方式難以對這些數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)關(guān)系進(jìn)行精細(xì)化的收集和處理。由于沒有足夠的績效數(shù)據(jù)支持，績效循環(huán)只能夠以較為粗放的形式進(jìn)行，大大制約了績效管理的能效。針對以上問題，我們采取了對接各類信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)直接推送、抽取及開發(fā)構(gòu)建簡易業(yè)務(wù)模塊填報收集兩步走的模式：
1．業(yè)務(wù)系統(tǒng)直接抽取數(shù)據(jù)
針對已有信息系統(tǒng)覆蓋的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，采用通過開放績效管理的數(shù)據(jù)接口，將績效管理與公安各業(yè)務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行對接，將各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)直接提取到績效管理平臺中，建立臨時的數(shù)據(jù)表，績效管理平臺對抽取到的數(shù)據(jù)進(jìn)行后臺分析、計算，并將最終的結(jié)果傳到前臺對用戶進(jìn)行展示。
2．構(gòu)建簡易業(yè)務(wù)模塊收集數(shù)據(jù)
針對暫時沒有建立信息系統(tǒng)覆蓋的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，采用以工作任務(wù)和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開發(fā)簡易的臺賬式填報或者報表式填報的方式，確保績效管理所需指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集。通過以上兩種形式，大大減輕了績效管理員的工作量，提高了數(shù)據(jù)收集的效率，同時保證了數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性和實時性，最大化地提升數(shù)據(jù)收集的完整性、有效性、容錯率，為更精細(xì)的績效管理提供了有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（三）設(shè)立完善的績效分析工具為領(lǐng)導(dǎo)決策提供服務(wù)
績效分析是績效管理的重點，好的績效分析不僅能夠直觀地反應(yīng)當(dāng)前工作情況，為下一步領(lǐng)導(dǎo)決策、目標(biāo)設(shè)置提供良好的依據(jù)，績效管理也將從傳統(tǒng)的“考核”向“管理”方向轉(zhuǎn)變。這就需要更全面的分析工具支持，以便于績效管理工作的開展。我們采用多樣化的績效展示和完善的績效分析工具，提供分?jǐn)?shù)展示排名系統(tǒng)、對比分析展示等功能。各級公安機關(guān)均可通過平臺對本部門、本警種的整體績效及各項工作的開展情況進(jìn)行全面分析，為領(lǐng)導(dǎo)明確目標(biāo)、找準(zhǔn)差距，及時準(zhǔn)確的把握工作思路和方向提供依據(jù)。同時，決策是多方面的，各個考核部門所關(guān)注的內(nèi)容各不相同，政工部門可能關(guān)注的是民警素質(zhì)是否提高、人員的配備是否不足，而裝財部門可能關(guān)注的是資金調(diào)撥情況、投入與產(chǎn)出情況，而執(zhí)法辦案部門可能關(guān)注的又是辦案情況、執(zhí)法是否規(guī)范等，為滿足不同職能部門對決策的需求，績效結(jié)果分析展示還需要設(shè)計個性化的、自定義展示的功能。
三、基于目標(biāo)導(dǎo)向的公安績效管理模式在應(yīng)用中的成效
（一）實現(xiàn)全程自動考核模式，解放人力成本
該模式通過實時、自動抽取各警種的業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)開展績效管理，考核的數(shù)據(jù)運用直接穿透到基層所隊，并提供全過程的完整績效展示和分析。這種方式數(shù)據(jù)直觀準(zhǔn)備、內(nèi)容詳盡，在考核過程中發(fā)揮了巨大的促進(jìn)作用，為領(lǐng)導(dǎo)的精確決策提供了直觀的數(shù)據(jù)來源。
（二）實現(xiàn)動態(tài)化考評，確保評估體系更加準(zhǔn)確
該模式建立基于目標(biāo)導(dǎo)向的動態(tài)化績效管理體系，構(gòu)建了可動態(tài)化調(diào)整的指標(biāo)系統(tǒng)，使各部門可以根據(jù)任務(wù)進(jìn)展的情況和社會形勢發(fā)展的需要，實時調(diào)整工作方向和考核方式，從而更好地調(diào)動民警的主觀能動性，確保對任務(wù)的評估結(jié)果和實際相吻合。
（三）實現(xiàn)公安信息化警務(wù)，體現(xiàn)績效管理的公開公平
該模式依托信息化系統(tǒng)的體系實現(xiàn)了將傳統(tǒng)的考核方式向信息化考核的轉(zhuǎn)變，在網(wǎng)上突破跨越區(qū)域、跨越警種、跨越部門的限制，實現(xiàn)工作任務(wù)的全新監(jiān)督和考核，從制訂考評方案、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)開始，全方位地提供高效、公平、公開的評估考核體系。
四、結(jié)論
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質(zhì)量績效股價恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。
2系統(tǒng)設(shè)計
2．1系統(tǒng)技術(shù)方案
采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級應(yīng)用框架開發(fā)平臺研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)結(jié)構(gòu)，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，基于HTML5在客戶端能夠?qū)崟r地生成車間人員績效股價走勢圖，動態(tài)地體現(xiàn)出員工績效股價的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺［4］基于．NET體系，可以直接轉(zhuǎn)換為c#源碼，網(wǎng)頁應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺上實現(xiàn)。業(yè)務(wù)開發(fā)流程包括:業(yè)務(wù)的開發(fā)和整合、網(wǎng)頁報表、工作流、多維分析、門戶管理、移動開發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個關(guān)系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺，是一個端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案。基于．NET平臺的B/S架構(gòu)模式包括表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層3層結(jié)構(gòu)。表示層負(fù)責(zé)處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務(wù)層負(fù)責(zé)處理用戶提交的請求并向用戶返回處理結(jié)果;數(shù)據(jù)層負(fù)責(zé)實際的數(shù)據(jù)存儲和檢索。超文本標(biāo)記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)用極為廣泛，是網(wǎng)頁文檔的主要構(gòu)成語言?；贖TML5在客戶端生成圖表具有實時更新、離線使用、跨平臺使用等優(yōu)點，繪制出的圖表不僅動態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實現(xiàn)電腦手機等多種方式的應(yīng)用。
2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計
焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價/股權(quán)變動、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:
1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲和維護(hù)車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
2)股價/股權(quán)變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權(quán)股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責(zé)任人績效股價的實時更新。
3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。
4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權(quán)價值來結(jié)算分紅，實現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績效考核。
3系統(tǒng)應(yīng)用及效果
焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)從2014年6月項目實施至2014年8月正式投入運行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產(chǎn)信息和員工的績效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進(jìn)了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。
1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產(chǎn)質(zhì)量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
合理確定業(yè)績指標(biāo)：結(jié)合上級公司工作標(biāo)準(zhǔn)和各供電所近三年實際指標(biāo)完成情況，合理下達(dá)每個供電所業(yè)績指標(biāo)，實現(xiàn)指標(biāo)差異化管理，讓每個供電所既感覺“夠得到”，又要“努力伸伸手”。加大考核比重：供電所每人全額工資的70%納入考核，充分體現(xiàn)多勞多得。供電所業(yè)績指標(biāo)與工作質(zhì)量考核評價：業(yè)績指標(biāo)考核占比60%，內(nèi)容涵蓋10千伏及以下綜合線損率、電費回收率、“兩票”合格率、低壓業(yè)擴報裝流程超時限件數(shù)、高損和負(fù)線損臺區(qū)比率、客戶投訴屬實件數(shù)、用電信息采集系統(tǒng)建設(shè)率、搶報修時限等八項指標(biāo)；工作質(zhì)量考核占比40%，內(nèi)容涵蓋基礎(chǔ)管理、安全管理、運維管理、營銷管理、供電服務(wù)五個方面。同時設(shè)置“同業(yè)對標(biāo)”、“星級晉階”評價系數(shù)，將供電所“同業(yè)對標(biāo)”、“星級晉階”納入供電所月度績效考核。各專業(yè)業(yè)績指標(biāo)和工作質(zhì)量由縣公司專業(yè)部室進(jìn)行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所管理部匯總。供電所月度工作完成情況考核評價由三部分組成：一是經(jīng)公司審定的供電所月度工作計劃完成情況；二是各專業(yè)部室安排的臨時性工作；三是公司專業(yè)會議上安排的工作，包括月度營銷例會、安全分析會、月度生產(chǎn)例會、線損分析會等。三部分工作總分100分，考核得分=（100/部門當(dāng)月工作任務(wù)總數(shù)）×部門當(dāng)月完成的工作任務(wù)總數(shù)。以工作任務(wù)完成比例對業(yè)績指標(biāo)與工作質(zhì)量考核進(jìn)行調(diào)整。
2其次是供電所二次考核分配
全面實行“工作積分制”，供電所根據(jù)值班、搶修、抄表、催費、管理戶數(shù)等各項具體工作任務(wù)的完成時間、難易程度、技術(shù)要求和安全風(fēng)險等要素確定該項工作的標(biāo)準(zhǔn)工分，按月對員工完成工作任務(wù)進(jìn)行積分，每月先以公司下發(fā)的考核工資除以供電所工作積分，先計算出分值，再根據(jù)個人工作積分計算出每人應(yīng)得績效工資，實現(xiàn)量化考核。所內(nèi)公示后，報公司統(tǒng)一發(fā)放到個人賬戶，確保公開、公平、公正，真正體現(xiàn)干得多，拿得多，極大地調(diào)動了員工的工作積極性、自覺性和規(guī)范性。
3管理成效
（一）企業(yè)員工觀念意識落后，對績效考核缺乏全面了解
當(dāng)前部分的企業(yè)員工不太了解供電企業(yè)的績效考核制度，無論是在內(nèi)容上還是具體含義上都只是停留在表現(xiàn)，這就導(dǎo)致績效考核的實施無法在供電企業(yè)中得到徹底的實施。再者，企業(yè)人力資源管理涉及面廣，不能全方位的了解企業(yè)的各個運作環(huán)節(jié)，企業(yè)績效考核的具體范圍不能確定，績效考核的任務(wù)目標(biāo)員工大都只是敷衍了事，而沒有認(rèn)真去遵守完成。企業(yè)在績效考核方面又缺乏有效的宣傳和輔導(dǎo)，致使開展績效考核的過程中出現(xiàn)一定的混亂現(xiàn)象，特別是老員工，仍舊抱著“鐵飯碗”的思想，對績效考核的實施持抵制情緒，阻礙了績效考核的開展。
（二）績效考核沒有建立公正、公平的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)
績效考核是一項以公正公平為原則而開展的工作，對每一位員工做出績效評定的時候都要秉持公正客觀的態(tài)度。但是在具體的操作環(huán)節(jié)中，是無法做到公平公正的。比如，績效考核制度上缺少具體的評定標(biāo)準(zhǔn)，也沒有評定形式，這些問題的存在導(dǎo)致績效評定的過程中參雜了人情世故，“真正的”客觀公正加入了不少的“水分”。供電企業(yè)基于傳統(tǒng)事業(yè)單位的思想，績效考核僅是一項形式化的工作，企業(yè)評優(yōu)選優(yōu)的工作中是“皇帝輪流做，今年到我家”，員工的工作積極性由此減退。
（三）績效考核缺少員工支持，且缺乏科學(xué)的反饋機制
績效反饋機制是績效考核工作的重要組成部分。員工的績效任務(wù)目標(biāo)完成之后需要反饋機制對其任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行反饋。就目前供電企業(yè)的績效考核來看，普遍缺少科學(xué)的反饋機制。實施績效評定的企業(yè)相關(guān)部門沒有做好與員工之間的交流和溝通。絕大部分的供電企業(yè)認(rèn)為績效考核的結(jié)果進(jìn)行反饋就是利用獎懲制度落實到員工方面，通過福利、薪資等表現(xiàn)出來，理解為績效考核的目標(biāo)是利益的分配，而不注重員工對績效工作的理解和支持。
二、解決供電企業(yè)存在問題的相關(guān)措施
供電企業(yè)實施人力資源管理就要有科學(xué)合理的績效管理制度，通過企業(yè)績效管理工作的執(zhí)行，提高企業(yè)對人力資源管理工作的水平，提高自身的市場競爭力。筆者就上文的供電企業(yè)績效管理工作中存在的問題提出一些解決措施，具體如下：
（一）通過各種形式讓員工全面理解績效管理的意義
企業(yè)的生產(chǎn)運作及管理都是建立在員工支持的基礎(chǔ)上的，因此，績效管理落實過程中，首先可以通過培訓(xùn)、企業(yè)文化宣傳等方式加強管理者和員工在績效管理方面的學(xué)習(xí)和理解。企業(yè)的績效管理只有具體貫徹落實于員工的日常生產(chǎn)工作中，才能加深員工對這一管理工作的認(rèn)識和理解，才能讓企業(yè)員工認(rèn)識到個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展、個人的利益獲得與企業(yè)的利益獲得是分不開的，也才能讓績效管理發(fā)揮出應(yīng)有的效用。
（二）建立完善企業(yè)科學(xué)的績效管理制度
供電企業(yè)在探索績效管理工作的過程中，要注重績效管理制度理論性創(chuàng)新建設(shè)的眼球。績效管理是進(jìn)行人力資源管理的至關(guān)重要環(huán)節(jié)，只有科學(xué)合理且完善的管理制度得到具體落實，企業(yè)的人力資源管理水平才會提高。企業(yè)在實施績效管理的同時，一方面要注重制度的創(chuàng)新，又不能完全摒棄過去的優(yōu)秀經(jīng)驗，對于工作中存在或者出現(xiàn)的問題要積極采取處理方法，讓制度的建設(shè)實現(xiàn)動態(tài)化發(fā)展。
（三）建立公正公平的績效考核反饋機制
績效管理中制度的建立只是一個方面，沒有公正公平的績效反饋也是不行的?？冃Х答仚C制的建立主要在于兩個方面：第一按一定的周期將績效管理的信息反饋給企業(yè)管理人員，便于企業(yè)發(fā)展取得有效依據(jù)，也更便于企業(yè)的管理能隨時了解員工績效完成的情況；其二，將績效考核的成效公布于眾，讓員工明白自己在企業(yè)中的價值，同時清楚的看到自己工作中存在的問題，使大家明白自己的不足所在。
（四）構(gòu)建有利于企業(yè)績效管理實施的環(huán)境
供電企業(yè)績效管理的進(jìn)行是跟隨工作崗位的不同而存在差異性的，受企業(yè)環(huán)境中各方面因素的影響。作為人力資源管理工作的重要組成，績效管理必須與人力資源體系建設(shè)相融合，將績效管理與人力資源各個環(huán)節(jié)掛鉤，從而創(chuàng)造出符合績效管理的相關(guān)流程。供電企業(yè)的管理者要為績效管理的實施構(gòu)建一個良好的氛圍，將績效管理切實融入企業(yè)的日常工作中。
三、結(jié)束語
溝通是績效管理重要工具，它貫穿于績效管理過程的始終，持續(xù)有效的溝通能夠及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有利于績效目標(biāo)的完成、績效計劃的實時調(diào)整、績效考核的順利進(jìn)行以及績效改進(jìn)計劃的制定。由于工作環(huán)境的變化，人們在制定績效計劃時很難清楚地預(yù)計到所有可能遇到的困難，通過溝通管理者能將公司內(nèi)相應(yīng)的資源調(diào)撥給員工，同時不斷將關(guān)于績效的信息反饋給員工；在績效考核和績效評價階段，員工與主管進(jìn)行溝通能幫助企業(yè)對員工考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正的評價，同時能幫助員工找到問題所在，不斷改進(jìn)，從而完善績效管理。因此，溝通是績效管理最直接發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)，能否做好溝通是績效管理取得成效的關(guān)鍵。
二、績效管理中存在的溝通問題
（一）溝通理念問題溝通是績效管理的關(guān)鍵，然而，在企業(yè)的實際管理當(dāng)中，溝通往往成為最薄弱、最容易被忽視的環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在績效考核結(jié)果出來時，跟員工做一個簡單的交代，算是一種形式上的反饋溝通，有的企業(yè)甚至連溝通都沒有，有的企業(yè)相對重視了溝通，但是沒有很好的落實，因此沒有取得預(yù)期的效果。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。雖然越來越多企業(yè)管理者知道溝通的重要性，但是真正能把溝通這個工具用在績效管理中的卻是少之又少。
（二）管理者溝通方法問題一是態(tài)度問題。對于管理者來說，有效溝通是一個難題。因為當(dāng)績效考核結(jié)果不盡人意時，負(fù)面的信息反饋往往會引起員工不滿的情緒，導(dǎo)致溝通不能良好的進(jìn)行下去。另外，管理者在溝通的過程中，容易不自覺的產(chǎn)生地位上的優(yōu)越感，不愿意接受員工提出的反對意見，這種不平等的溝通方式，會使得績效溝通不歡而散。二是認(rèn)識上的偏差。有關(guān)研究表明，績效管理中70%的錯誤是由于溝通不善造成的，但許多管理者還沒認(rèn)識到溝通對于績效管理的重要作用，也沒有認(rèn)識到溝通能力是管理者的主要能力，因而對溝通存在思想認(rèn)識上的偏差。
（三）溝通在績效管理的各環(huán)節(jié)中存在問題績效管理系統(tǒng)流程包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)。在實際工作中，溝通在各環(huán)節(jié)的應(yīng)用卻沒有落到實處。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是績效計劃制定過程中的溝通不當(dāng)。對于績效計劃的制定，員工希望和上級共同商討，提出意見和建議，但是上級主管很少讓員工參與到其中，使得員工的實際意愿與績效目標(biāo)不一致。二是績效實施過程中缺乏持續(xù)有效的溝通。三是績效面談工作被忽視?？冃Э己耸菍I(yè)績評價的溝通，在一個考核周期結(jié)束時，應(yīng)當(dāng)要針對考核結(jié)果與員工進(jìn)行面對面的溝通。四是反饋溝通沒有落到實處。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)績效不好的原因，有50%就是缺乏績效反饋。
三、解決績效管理中溝通問題的對策
（一）形成溝通理念
1．端正溝通態(tài)度在績效管理中，管理者應(yīng)該要轉(zhuǎn)變對待績效溝通的態(tài)度，認(rèn)清溝通在績效管理中的重要性，主動積極與員工針對績效管理中存在的問題進(jìn)行溝通，及時發(fā)現(xiàn)、解決問題。管理者與員工的交流應(yīng)該是基于平等的基礎(chǔ)上，樂于接受員工的意見和建議。
2．形成溝通理念全體員工應(yīng)該要消除和澄清對績效溝通的片面認(rèn)識，讓溝通貫穿與績效管理的全過程。企業(yè)可以通過全員培訓(xùn)、專題講座、動員大會等形式，讓全體員工對績效溝通產(chǎn)生正確的認(rèn)識，形成績效溝通理念，從而有助于績效管理中的良性溝通。
（二）加強溝通技巧
1.加強管理者溝通技巧的培訓(xùn)管理者是溝通的主要當(dāng)事人，管理者的溝通技巧不僅可以影響績效溝通的效率，而且可以使員工整體績效得以提升。管理者的溝通技巧主要體現(xiàn)在以下方面：一是傾聽的技巧。管理者要以獲得信息為目的與員工進(jìn)行交談，接受并且理解員工向自己傳遞的信息；要用身體語言表現(xiàn)出對對方談話內(nèi)容感興趣，盡可能的集中注意力傾聽員工所說的內(nèi)容，在傾聽的同時要進(jìn)行歸納總結(jié)，以了解員工所要表達(dá)的真正意圖。二是交談的技巧。管理者在處理問題上應(yīng)該要對事不對人客觀的具體地陳述事實和自己的真實想法；溝通過程中應(yīng)保持清晰的思路，恰當(dāng)?shù)倪\用談話方式和語氣，力求措辭清晰，明確；管理者應(yīng)針對員工存在的問題提出建設(shè)性的建議，確保回答問題的合理性，以幫助員工更好的調(diào)整自己，完成績效目標(biāo)。
2.合理選擇培訓(xùn)方式高素質(zhì)的團(tuán)隊是溝通順利進(jìn)行的重要條件之一。企業(yè)可以通過集體培訓(xùn)的方式，讓全體員工對績效溝通有一個大體的認(rèn)識，端正員工對溝通的態(tài)度，為績效溝通打好基礎(chǔ)。另外，企業(yè)還可以開展關(guān)于績效管理以及溝通等理論知識的課程，提高員工的理論水平；在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心理咨詢機構(gòu)，幫助員工消除心理障礙，傳授心理健康知識，進(jìn)而提高員工心理素質(zhì)。
（三）將績效溝通貫穿于績效管理過程的始終
1．明確溝通目標(biāo)績效計劃溝通實質(zhì)上是績效目標(biāo)建立過程中的溝通，這一環(huán)節(jié)主要是要明確績效目標(biāo)。在績效目標(biāo)的制定過程中，管理者要與員工雙向溝通，對員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。
2．績效實施過程中保持持續(xù)溝通持續(xù)的溝通能夠讓員工在工作過程中遇到的問題可以及時的向上級匯報，并尋求解決方法，同時管理者可以發(fā)現(xiàn)績效計劃存在的問題與不足，以便及時做出調(diào)整。另外，員工都希望得到上級的關(guān)注，在做出成績的時候得到上級的認(rèn)可是一種鼓勵，有利于反饋真實的信息，讓上級及時掌握工作進(jìn)展情況。
3．重視績效面談績效面談是績效溝通最重要的工具，通過面對面的交談，管理者針對員工在過去一個考核期內(nèi)的工作業(yè)績做出客觀的評價，明確長處與不足，指導(dǎo)員工朝正確的方向發(fā)展，并制定下一步的績效計劃。
