序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的行政管理實(shí)踐論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

（一）對(duì)實(shí)踐教學(xué)評(píng)估重視不足

早在2008年教育部組織實(shí)施的高等院校本科教學(xué)質(zhì)量評(píng)估中，專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)就已被列入評(píng)估體系。但由于本次評(píng)估主要是對(duì)高校整體質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體專(zhuān)業(yè)的教學(xué)評(píng)價(jià)并未詳細(xì)涉及。對(duì)行政管理這類(lèi)文科專(zhuān)業(yè)，實(shí)踐教學(xué)本身多年來(lái)并沒(méi)有引起足夠的重視，學(xué)生的實(shí)踐環(huán)節(jié)多局限于就業(yè)前的實(shí)習(xí)。行政管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)不能如理工科一樣有完善的實(shí)驗(yàn)室，即使有已經(jīng)簽約的實(shí)習(xí)基地，每個(gè)實(shí)踐基地所能提供崗位的性質(zhì)，如企業(yè)辦公室、政府的街道辦事處等級(jí)導(dǎo)致接納的學(xué)生實(shí)習(xí)數(shù)量極其有限。客觀條件的限制使得各個(gè)高校并未對(duì)文科實(shí)踐教學(xué)產(chǎn)生足夠的重視，所以實(shí)踐教學(xué)評(píng)估更未進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的決策議程。在學(xué)院層面，一方面，由于目前多數(shù)高校實(shí)行校院二級(jí)管理制度，學(xué)校對(duì)學(xué)院工作也由以前的專(zhuān)項(xiàng)、專(zhuān)業(yè)考核向整體考核演變，即學(xué)院總體完成學(xué)校分配的“清單式”任務(wù)即可。當(dāng)管理的重心向下轉(zhuǎn)移時(shí)，管理的目標(biāo)也在發(fā)生變化。另一方面，普通高校對(duì)科研的重視日益趕超教學(xué)工作，由于不合理的學(xué)校排名指標(biāo)導(dǎo)向、教師的晉升待遇都與科研論文項(xiàng)目等硬性指標(biāo)掛鉤，教學(xué)任務(wù)僅滿(mǎn)足于完成即可，質(zhì)量如何則難以得到衡量與控制。

（二）實(shí)踐教學(xué)評(píng)估內(nèi)容難以確定

由于行政管理專(zhuān)業(yè)本身的特性，實(shí)踐教學(xué)的評(píng)價(jià)內(nèi)容難以確定。行政管理專(zhuān)業(yè)特性從專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)可窺：研究以政府為主的公共組織及其工作人員依法管理公共事務(wù)的理論和方法的應(yīng)用性學(xué)科，其人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)具有較高政治理論素質(zhì)，掌握現(xiàn)代行政管理學(xué)基本理論和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具有較強(qiáng)的管理、經(jīng)營(yíng)、策劃、調(diào)研、交際能力，可以勝任國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和企事業(yè)單位的一般行政管理工作或從事行政管理學(xué)方面教學(xué)研究工作的專(zhuān)業(yè)人才。該目標(biāo)中所欲培養(yǎng)的能力很難通過(guò)評(píng)價(jià)手段予以評(píng)價(jià)。但這些能力卻又是用人單位的重要考慮。這在課題組的調(diào)研中得以印證。根據(jù)課題組的調(diào)研，企業(yè)對(duì)學(xué)生的測(cè)評(píng)側(cè)重于素質(zhì)和能力兩個(gè)方面企業(yè)在招聘時(shí)最看重的是學(xué)生的綜合素質(zhì)，以后依次排列的是思想道德素質(zhì)、身體素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)。企業(yè)對(duì)行政管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生素質(zhì)重視程度的統(tǒng)計(jì)企業(yè)對(duì)行政管理專(zhuān)業(yè)人才使用過(guò)程中，更加側(cè)重能力的發(fā)揮。用人單位最看重學(xué)生的人際協(xié)調(diào)能力，實(shí)踐操作能力則次之。根據(jù)企業(yè)注重的能力與素質(zhì)，單純綜合素質(zhì)與人際協(xié)調(diào)這兩項(xiàng)就與實(shí)踐教學(xué)效果的關(guān)聯(lián)無(wú)法得到充分論證。換句話說(shuō)，實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的效果在學(xué)生就業(yè)后不能通過(guò)工作的形式與行為得以體現(xiàn)，所以實(shí)踐教學(xué)追求培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)具備的能力素質(zhì)目標(biāo)本身難以測(cè)量。

（三）實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與方法不明確與實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)內(nèi)容難以確定一樣

評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也是難以解決的問(wèn)題。實(shí)踐教學(xué)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生的影響從時(shí)間維度來(lái)講難以衡量。短期內(nèi)，實(shí)踐教學(xué)的效果難以實(shí)現(xiàn)，但長(zhǎng)期效果的測(cè)量和追蹤需花費(fèi)大量的人力與時(shí)間成本，難以操作。實(shí)踐教學(xué)產(chǎn)生的影響既有可能是直接的，也有可能是間接的。學(xué)生最終在工作中表現(xiàn)出的行為亦有可能是多種因素綜合產(chǎn)生的結(jié)果。即使確定了實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也難以通過(guò)量化的方法評(píng)估。有的院校在開(kāi)展行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)時(shí)，僅僅是對(duì)理論教學(xué)評(píng)價(jià)模式的移植和照搬，使得實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)與理論教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)存在著很大的相似性。眾所周知，理論教學(xué)是以專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的傳授為主，評(píng)價(jià)往往側(cè)重于課堂的教學(xué)能力；而實(shí)踐教學(xué)則是以實(shí)踐技能的傳授為主，評(píng)價(jià)側(cè)重于實(shí)踐技能。兩者在評(píng)價(jià)重點(diǎn)與方式上均有不同。

（四）實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)的主體單一

當(dāng)前行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)大多采用學(xué)生反饋、專(zhuān)家檢查、教師自評(píng)與互評(píng)等形式。科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，應(yīng)由多主體共同實(shí)施，然后把不同主體得出的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總，再次進(jìn)行整理分析，才能得出相對(duì)客觀公正的結(jié)果。根據(jù)調(diào)研了解，行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的評(píng)價(jià)主體僅僅局限于教師。教師作為課程的組織者很難對(duì)自己的教學(xué)行為進(jìn)行客觀的評(píng)估，并且有夸大自身教學(xué)效果的傾向。即使有高校對(duì)行政管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評(píng)估，普遍采用的是內(nèi)部評(píng)估的方式，即由學(xué)校組織校內(nèi)專(zhuān)家進(jìn)行檢查。但這種檢查評(píng)估象征性意義遠(yuǎn)大于實(shí)質(zhì)意義。校內(nèi)評(píng)估專(zhuān)家盡管具有搜集信息的優(yōu)勢(shì)卻往往是非被評(píng)估專(zhuān)業(yè)的從事者，工科背景的專(zhuān)家評(píng)價(jià)文科專(zhuān)業(yè)的情況也不在少數(shù)；而且評(píng)估存在管理主義傾向，即評(píng)價(jià)者容易接受管理者的暗示而不能作為單獨(dú)的主體獨(dú)立發(fā)揮作用。

二、完善行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)估的策略

很多學(xué)者對(duì)當(dāng)前專(zhuān)業(yè)評(píng)估已經(jīng)做出了足夠多的批判，現(xiàn)實(shí)中評(píng)估工作也讓管理者、評(píng)估者與被評(píng)估者都極為抵觸，尤其最為極端的質(zhì)疑在于評(píng)估本身存在的合理性。拋開(kāi)評(píng)估過(guò)程出現(xiàn)的不合理、不科學(xué)甚至造假的扭曲現(xiàn)象，課題組認(rèn)為專(zhuān)業(yè)評(píng)估工作依然有存在的必要。因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)評(píng)估，才能有改進(jìn)，才能提升質(zhì)量。行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)估本身存在的困難不應(yīng)成為不作為的理由。一定意義上講，難，才是彰顯深入工作的必要。當(dāng)然，行政管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)估應(yīng)審慎進(jìn)行，在對(duì)方法論、評(píng)估內(nèi)容、操作方法等科學(xué)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上再思考如何細(xì)化實(shí)施。

（一）革新評(píng)估的方法論與理念評(píng)估的方法論與理念是指導(dǎo)評(píng)估工作的指南

早在1897年，美國(guó)教育家瑞斯（Rice）就發(fā)表了《無(wú)效的拼寫(xiě)煉獄》一文，意在評(píng)價(jià)美國(guó)基礎(chǔ)課程體系的成效。并由此開(kāi)創(chuàng)了以“測(cè)量”為特征的評(píng)價(jià)時(shí)代，評(píng)估者的角色是技術(shù)性的，即通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)工具的選擇完成評(píng)估工作。在1933年，美國(guó)教育領(lǐng)域的卡內(nèi)基學(xué)分體系受到社會(huì)質(zhì)疑時(shí)，拉爾夫•泰勒用八年的時(shí)間研究開(kāi)創(chuàng)了以目標(biāo)為導(dǎo)向的“描述性”第二代評(píng)估。實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，目標(biāo)模糊性提出了新挑戰(zhàn)，因此，評(píng)估需要在了解事實(shí)的基礎(chǔ)上發(fā)揮評(píng)估者的判斷?；诙嘣獌r(jià)值訴求基礎(chǔ)上的“判斷”成為評(píng)估工作新時(shí)代的特征。從評(píng)估科學(xué)的發(fā)展歷程來(lái)看，評(píng)估經(jīng)歷了從“測(cè)量”到“描述”到“判斷”的轉(zhuǎn)變，表明了評(píng)估的理念與方法論的變更。對(duì)于專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)而言，通過(guò)考試（考核）方式的測(cè)量在各個(gè)高校被作為評(píng)價(jià)的主要工具。“描述性”評(píng)估以學(xué)生為評(píng)價(jià)客體，已經(jīng)開(kāi)始逐漸開(kāi)展。行政管理專(zhuān)業(yè)通過(guò)教育實(shí)踐培養(yǎng)具有溝通、協(xié)調(diào)、組織等能力的學(xué)生，但這類(lèi)目標(biāo)并不能用明確的標(biāo)準(zhǔn)予以衡量。這就意味著專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)評(píng)估也應(yīng)在遵循現(xiàn)有評(píng)價(jià)理念上繼續(xù)突破，整合方法。因?yàn)?，單純的基于事?shí)的判斷也容易出現(xiàn)偏差“，評(píng)估專(zhuān)家往往成為自己‘客觀’方法的囚犯，他們把觀察局限于學(xué)生群體的外在行為，而忽視了學(xué)生內(nèi)在的主觀目的和價(jià)值觀，評(píng)價(jià)者努力構(gòu)建對(duì)學(xué)生行為的解釋模型，但未能抓住價(jià)值觀和行為之間的聯(lián)系”。

（二）設(shè)置合理的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo)體系

高校專(zhuān)業(yè)評(píng)估指標(biāo)體系的建立是衡量專(zhuān)業(yè)評(píng)估工作推進(jìn)狀態(tài)的標(biāo)志，對(duì)評(píng)估的科學(xué)性、客觀性具有重要意義。所以，設(shè)置合理的實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。但如何設(shè)置、怎樣設(shè)置一直成為學(xué)術(shù)界和管理所面臨的難題。本文也不在于構(gòu)建指標(biāo)體系，只限于提出建設(shè)指標(biāo)應(yīng)該考慮的因素。著名社會(huì)學(xué)家艾爾•巴比認(rèn)為：“評(píng)估研究的一個(gè)基本障礙就是要對(duì)‘不可測(cè)量的’效果進(jìn)行測(cè)量。因此，評(píng)估研究作為一種方法，就是試圖去發(fā)現(xiàn)某物存在或不存在、某現(xiàn)象發(fā)生或是不發(fā)生。為了進(jìn)行評(píng)估研究，我們必須能夠操作化、觀察以及確認(rèn)到底什么存在或是不存在?！被诖耍菊n題通過(guò)行政管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生工作內(nèi)容及所需的能力與素質(zhì)設(shè)置實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容與框架，進(jìn)而設(shè)置實(shí)踐教學(xué)評(píng)估的內(nèi)容與框架。根據(jù)調(diào)研，企業(yè)招聘的行政管理學(xué)生以本科生為主占43.8%，專(zhuān)科生占41.7%，碩士研究生占13.5%，博士研究生占1%。從事的職位及所占的比例分別是行政助理45%、行政秘書(shū)25%、行政文員20%、人力資源10%。這些職位主要是為其他類(lèi)工作提供支持。根據(jù)歸納與分析，總結(jié)了行政助理（文員）類(lèi)主要職能。這些工作都需要較強(qiáng)的綜合素質(zhì)、人際協(xié)調(diào)能力、實(shí)踐操作能力。因此學(xué)生的綜合素質(zhì)、人際關(guān)系協(xié)調(diào)和實(shí)踐操作能力，是在專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)的內(nèi)容，同時(shí)也是教學(xué)評(píng)估應(yīng)該評(píng)估的內(nèi)容。

（三）引進(jìn)科學(xué)有效的評(píng)估方法科學(xué)的評(píng)估方法是確保評(píng)估結(jié)論的重要方面

第2篇

正是因?yàn)樾姓芾韺W(xué)科的廣泛性，以及行政管理專(zhuān)業(yè)所培養(yǎng)的目標(biāo)兼具理論和實(shí)用的特點(diǎn)，導(dǎo)致很多有關(guān)行政管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)領(lǐng)域的研究成果表明，該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生往往知識(shí)雜而不精，能力多而不強(qiáng)，行政管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)模糊等問(wèn)題出現(xiàn)。

在行政管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的共性與個(gè)性方面，很多研究都集中在普通高校在行管專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)內(nèi)容上，普遍認(rèn)為共性強(qiáng)于個(gè)性是一個(gè)主要特點(diǎn)，甚至可以說(shuō)，對(duì)學(xué)科共性的關(guān)注抹殺了不同院校對(duì)專(zhuān)業(yè)建設(shè)的個(gè)性發(fā)展。有學(xué)者對(duì)北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、廈門(mén)大學(xué)、南京大學(xué)4所院校行政管理本科專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)管理人才是每所院校所強(qiáng)調(diào)的籠統(tǒng)概念，每個(gè)學(xué)校并沒(méi)有根據(jù)各學(xué)校的師資力量和院校特色，制定出具有特色的培養(yǎng)目標(biāo)。

對(duì)于民辦院校而言，與普通高校的培養(yǎng)目標(biāo)存有不同。民辦院校辦學(xué)必須要抓住自身的特點(diǎn)，行政管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)用性、培養(yǎng)方向的專(zhuān)注應(yīng)該是其主要方向。就已經(jīng)設(shè)立行政管理專(zhuān)業(yè)的民辦院校，在專(zhuān)業(yè)設(shè)置上可能存在更多的問(wèn)題：

第一，民辦院校行政管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的定位不清。從就業(yè)市場(chǎng)的反饋來(lái)看，民辦院校的學(xué)生在理論掌握方面不如一本和二本學(xué)生，動(dòng)手能力方面不如高職高專(zhuān)的學(xué)生。根據(jù)因材施教理論，生源質(zhì)量決定了人才培養(yǎng)模式，民辦學(xué)院人才培養(yǎng)到底是套用普通本科還是高職高專(zhuān)的培養(yǎng)模式?在民辦院校人才培養(yǎng)層次模糊不清的背景上，民辦院校應(yīng)該培養(yǎng)應(yīng)用型還是研究型的人才同樣難以界定。在對(duì)民辦學(xué)院行政管理學(xué)生的教育教學(xué)過(guò)程中，教育工作者很難把握標(biāo)準(zhǔn)，課程設(shè)置也很難準(zhǔn)確定位，直接導(dǎo)致教學(xué)有效性不高。

第3篇

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工幫助計(jì)劃 EAP 服務(wù) 需求

Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.

Key words: Employee Assistance Program; service; requirement

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的不斷加快，發(fā)達(dá)國(guó)家出現(xiàn)的“白領(lǐng)憂郁”也逐漸在一些經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的發(fā)展中國(guó)家，比如中國(guó)、印度、俄羅斯、巴西等國(guó)的“金領(lǐng)”、“白領(lǐng)”甚至“藍(lán)領(lǐng)”階層員工中表現(xiàn)出來(lái)，成為整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)管理中不可忽視的問(wèn)題。有證據(jù)表明，越來(lái)越多的員工心理問(wèn)題和對(duì)組織的負(fù)面影響正伴隨著城市化、信息化的進(jìn)程及高強(qiáng)度的工作節(jié)奏而來(lái)。因此，如何積極有效地解決員工的心理問(wèn)題，減少企業(yè)因此而蒙受的損失，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，成為21世紀(jì)心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的一個(gè)難點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題。

一、EAP的發(fā)展歷程

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Programs, EAP）是由組織為其員工所提供的一項(xiàng)系統(tǒng)并長(zhǎng)期的援助和福利工作。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織進(jìn)行評(píng)估、提出建議，同時(shí)，對(duì)組織成員及其家屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康，從而提高工作績(jī)效，并改善組織管理。

EAP最早可追溯到1935年，第一個(gè)酗酒者匿名團(tuán)體（Alcoholics Anonymous， AA）在美國(guó)俄亥俄州成立。這一團(tuán)體建立的初衷是為那些有嚴(yán)重酗酒行為的員工提供援助。此后，在二戰(zhàn)以前，專(zhuān)家對(duì)于酗酒現(xiàn)象的關(guān)注由酗酒給員工帶來(lái)的健康問(wèn)題轉(zhuǎn)向了酗酒對(duì)工作績(jī)效所造成的不良影響。這些關(guān)注多來(lái)自于組織內(nèi)部的管理層，因?yàn)樗麄兏P(guān)心如何使員工能夠更好地完成工作。到20世紀(jì)四十年代，有些企業(yè)內(nèi)部還形成了公開(kāi)的“職業(yè)戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），這標(biāo)志EAP雛形的誕生。20世紀(jì)五十年代，OAP如雨后春筍般涌現(xiàn)，此時(shí)的OAP是公開(kāi)的，并長(zhǎng)期在公司內(nèi)部實(shí)施。與此同時(shí)，工會(huì)也積極參與其中，這就讓戒酒方案得以更加正規(guī)和公開(kāi)。到了20世紀(jì)六七十年代，酗酒、吸毒、藥物濫用等問(wèn)題在美國(guó)社會(huì)的表現(xiàn)日益嚴(yán)重，家庭暴力、離婚、精神抑郁對(duì)于員工的工作績(jī)效負(fù)面影響也愈發(fā)顯著，于是很多OAP項(xiàng)目擴(kuò)大了其服務(wù)范圍，將服務(wù)對(duì)象由員工擴(kuò)展到員工及其家屬，而且內(nèi)容和深度也更為豐富。

進(jìn)入21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，產(chǎn)生了大量的跨國(guó)企業(yè)；另一方面，管理層的流動(dòng)性也愈發(fā)顯著，員工離職率的上升以及文化沖突等問(wèn)題大量萌發(fā)出現(xiàn)，引起組織領(lǐng)導(dǎo)者和專(zhuān)家學(xué)者的高度重視。同時(shí)，很多國(guó)家政府對(duì)EAP認(rèn)可度提高，相信EAP不僅能給企業(yè)帶來(lái)效益，也對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定起到一定積極作用，因而EAP首先在政府部門(mén)、軍隊(duì)得到較為廣泛的應(yīng)用。另外，一些政府在立法方面也加強(qiáng)了對(duì)EAP的監(jiān)管，使EAP得到社會(huì)各界的關(guān)注、尊重、規(guī)范以及更為廣泛地傳播。現(xiàn)今，迎合社會(huì)的進(jìn)步和員工心理健康的需要，EAP已發(fā)展成為一項(xiàng)綜合性的服務(wù)，它可以為員工在心理健康、突發(fā)災(zāi)難事件、工作壓力、職業(yè)生涯困擾、健康的生活方式、理財(cái)問(wèn)題、以及法律糾紛等生活及發(fā)展方面提供有效幫助。

截止到2012年，EAP在美國(guó)已發(fā)展了近八十年，絕大多數(shù)美國(guó)大型企業(yè)都為他們的員工及其家屬提供EAP這項(xiàng)福利；超過(guò)75%供職于國(guó)家政府和州政府的員工得到了EAP的幫助；40%小企業(yè)的員工也享受到了EAP服務(wù)（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美國(guó)的衛(wèi)生和人類(lèi)服務(wù)部（Department of Health and Human Services）曾于1995做過(guò)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，表明對(duì)EAP 每投資1美元，就可獲得5至7美元的回饋； Marsh & McLennon公司于1994 年對(duì)50家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，在引進(jìn) EAP之后，這些企業(yè)的員工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而與此同時(shí)生產(chǎn)率卻提高了14%； McDonnell Douglas在1990年對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究報(bào)告中指出， EAP項(xiàng)目實(shí)施4年，共節(jié)約成本510萬(wàn)美元。美國(guó)一家擁有7萬(wàn)員工的信托銀行在實(shí)施EAP之后，一年之內(nèi)節(jié)約因病誤工費(fèi)用739870美元。因此，發(fā)展EAP無(wú)論是對(duì)員工、管理者還是整個(gè)組織的持續(xù)發(fā)展而言，無(wú)疑都是有積極意義的新舉措。

二、不同客戶(hù)對(duì)EAP服務(wù)的需求分析

2012年是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO）的第十一年，此間我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，政策開(kāi)放的步伐不斷加快，與國(guó)際市場(chǎng)廣泛接軌，各方面都取得了令人矚目的成就；但不容忽視的是中國(guó)仍處在社會(huì)轉(zhuǎn)型、各階層矛盾日益凸顯的時(shí)期，人們承受著巨大的生理和心理雙重壓力，這些因素都使組織、管理者和員工經(jīng)歷前所未有的挑戰(zhàn)。組織面臨生存、發(fā)展、轉(zhuǎn)型、兼并、國(guó)際化等問(wèn)題，管理者和員工客觀上存在心理健康援助服務(wù)需要以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，緩解工作壓力、提高工作績(jī)效、改善生活質(zhì)量、以及幫助解決家庭成員等一些困擾及問(wèn)題。2010年富士康發(fā)生14起員工跳樓事件，不僅反映出員工面臨工作壓力和心理問(wèn)題，暴露了管理漏洞，也給組織管理層敲響了警鐘，充分表現(xiàn)出EAP在當(dāng)前環(huán)境中的迫切需求。

EAP的重要特征就是服務(wù)多重客戶(hù)，組織、管理者和員工及其家屬都是EAP服務(wù)涵蓋的對(duì)象。一方面EAP通過(guò)7X24小時(shí)熱線，為員工及其家屬提供專(zhuān)業(yè)化指導(dǎo)，以幫助解決員工及其家屬的心理和行為問(wèn)題，維護(hù)員工的心理健康，進(jìn)而提高工作績(jī)效；另一方面，EAP專(zhuān)家在幫助員工及其家屬解決心理和行為問(wèn)題時(shí)，也力求發(fā)現(xiàn)組織在管理上所存在的問(wèn)題，從而輔助管理者提高管理水平，并在一定程度上為組織改進(jìn)和完善其管理體制提供建議和幫助。

（一）組織客戶(hù)需求

馬斯洛說(shuō)：“企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心和靈魂，是企業(yè)為了經(jīng)營(yíng)成功而對(duì)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系和與其內(nèi)部員工之間關(guān)系的根本看法與觀點(diǎn)。新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、新的國(guó)際環(huán)境，任何組織的價(jià)值觀都必須以一種全新的形式加以詮釋?zhuān)涸谝匀藶楸镜那疤嵯?，營(yíng)造某種環(huán)境條件，使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，建立向著共同企業(yè)目標(biāo)奮斗的模式?！?/p>

組織環(huán)境的良好氛圍，有利于員工表達(dá)真實(shí)的自我，使EAP為組織所提供的服務(wù)效率最大化。當(dāng)然，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的組織對(duì)EAP的需求也是不盡相同的：

1、不同行業(yè)的需求。行業(yè)不同，員工所處的工作環(huán)境、生活環(huán)境不同，工作的性質(zhì)不同，出現(xiàn)和潛在出現(xiàn)的問(wèn)題也存在著明顯的差異。這就對(duì)EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可滿(mǎn)足不同行業(yè)不同需求的“萬(wàn)全之策”，所以站在組織客戶(hù)的角度對(duì)EAP服務(wù)需求進(jìn)行評(píng)估就顯得格外重要。研究顯示，從需求行業(yè)和部門(mén)來(lái)看，第三產(chǎn)業(yè)，特別是服務(wù)行業(yè)或客服部門(mén)、航空或遠(yuǎn)洋業(yè)等特殊行業(yè)和部門(mén)對(duì)EAP有更強(qiáng)烈的需求，并提出企業(yè)在組織變革和經(jīng)歷危機(jī)事件時(shí)也需要EAP。

2、不同規(guī)模企業(yè)的需求。研究證明，組織規(guī)模越大，企業(yè)就越有可能給員工提供EAP服務(wù)，而小企業(yè)則受限于資金、資源、文化等因素，給員工提供EAP服務(wù)的能力有限。根據(jù)2008年一項(xiàng)美國(guó)國(guó)家福利調(diào)查的結(jié)果顯示，52%的小企業(yè)（1-99員工）啟用EAP，76%的中型企業(yè)（100-499員工）和89%的大型企業(yè)管理者都采用了為組織和員工提供了EAP服務(wù)。

3、不同發(fā)展階段的需求。一個(gè)組織的發(fā)展大致可以概括為4個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)階段、發(fā)展階段、穩(wěn)定階段、以及衰退階段。組織發(fā)展所處的階段不同，員工的心理狀態(tài)、精神風(fēng)貌也有所不同，所能承受的壓力負(fù)擔(dān)也不相同，這就對(duì)EAP的需求提出了階段性、差異化的要求。這種階段性和差異化表現(xiàn)在各個(gè)方面，包括EAP的內(nèi)容、形式、實(shí)施方法以及模式等都必須因地制宜、因“時(shí)”制宜、因“勢(shì)”制宜，如：創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的組織架構(gòu)、薪酬方案、生產(chǎn)方式、以及業(yè)務(wù)流程等各個(gè)方面都不夠成熟，必須經(jīng)過(guò)不斷的適應(yīng)、探索才能得到逐漸完善，在這個(gè)過(guò)程中，有可能激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，也有可能使員工無(wú)所適從，這時(shí)EAP的服務(wù)重點(diǎn)就與其它階段就明顯不同，著重于調(diào)解員工的業(yè)務(wù)壓力、失業(yè)壓力等問(wèn)題。

（二）管理者的需求

企業(yè)家、高層管理者是一個(gè)企業(yè)的核心人物，他們需要根據(jù)不同信息，對(duì)各類(lèi)重大問(wèn)題做出判斷、決定以及戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)為決策的后果承擔(dān)責(zé)任；這意味著他們必須對(duì)問(wèn)題作出全面考慮，規(guī)避可能發(fā)生的各種事故與風(fēng)險(xiǎn)。這樣就決定了他們過(guò)快的工作節(jié)奏，整天忙于應(yīng)付各項(xiàng)事務(wù)，精神負(fù)擔(dān)之大顯而易見(jiàn)。2011年中國(guó)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多達(dá)75.1%的高級(jí)經(jīng)理人主觀感受壓力大。壓力使得61.3%的高級(jí)經(jīng)理人“工作效率降低”，55.7%的人“產(chǎn)生消極情緒”，并由此引發(fā)直接的健康和經(jīng)濟(jì)損失。2011年，他們病假天數(shù)同比增長(zhǎng)44%，醫(yī)療費(fèi)用支出同比增長(zhǎng)200%。因此，管理者這一特殊群體亟需EAP給予指導(dǎo)與幫助。

EAP服務(wù)成為管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困擾和管理問(wèn)題向EAP提出咨詢(xún)申請(qǐng)，獲得管理咨詢(xún)和管理教練服務(wù)。當(dāng)管理者面對(duì)困難員工時(shí)，可以通過(guò)轉(zhuǎn)介的方式推薦員工接受EAP的服務(wù)，達(dá)到提高管理效能的目的。無(wú)處理沖突經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，相對(duì)于那些更有經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)，更可能經(jīng)歷由認(rèn)知沖突引發(fā)的情緒沖突。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)沖突處理的培訓(xùn)實(shí)踐，對(duì)于有效處理人際間沖突、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和諧，提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效是必要的。

（三）員工客戶(hù)的需求

2009年的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，白領(lǐng)網(wǎng)民比普通網(wǎng)民承受更多的心理壓力，超過(guò)9成以上白領(lǐng)存在不同程度的心理壓力。近八成白領(lǐng)最近6個(gè)月內(nèi)出現(xiàn)過(guò)心理抑郁的情況，但只有3.2%的白領(lǐng)尋求過(guò)心理醫(yī)生的幫助。還有近9成白領(lǐng)存在不同程度的亞健康問(wèn)題，其中超過(guò)10%的白領(lǐng)有嚴(yán)重亞健康問(wèn)題甚至需要治療。由此可見(jiàn)，員工客戶(hù)的EAP服務(wù)需求不可小覷。

從EAP的角度看面對(duì)工作場(chǎng)所和非工作場(chǎng)所的雙重壓力源，員工客觀上需要EAP幫助解決的問(wèn)題分為以下3個(gè)層面：

1、員工工作方面需求依次是：工作壓力緩解、工作硬件環(huán)境的改善、離職安置、工作場(chǎng)所中的人際沖突、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作業(yè)績(jī)提升、退休規(guī)劃，以及崗位轉(zhuǎn)換、職務(wù)變遷等方面；

2、員工生活方面需求依次是：家庭理財(cái)、對(duì)子女的撫養(yǎng)與教育、休閑娛樂(lè)、購(gòu)房指導(dǎo)、住房裝修咨詢(xún)、非職業(yè)人際關(guān)系的處理、婚姻情感、家庭代際關(guān)系處理、照顧父母、法律訴訟等方面；

3、員工健康方面需求依次是：醫(yī)療保健、不良情緒控制、壓力管理、運(yùn)動(dòng)保健、心理保健、飲食健康、藥物濫用、不良嗜好戒除（戒煙、戒酒、戒賭等）等方面。

三、 EAP服務(wù)內(nèi)容及方式

隨著EAP的成熟和發(fā)展，其內(nèi)涵越來(lái)越豐富，已經(jīng)發(fā)展出以下8個(gè)方面：（1）個(gè)體咨詢(xún)，包括工作、個(gè)人及家庭問(wèn)題；（2）團(tuán)體咨詢(xún)，以團(tuán)體為對(duì)象，目的在于解決團(tuán)體所面臨的一系列問(wèn)題；（3）咨詢(xún)服務(wù)，提供各種咨詢(xún)、社會(huì)資源以及中介服務(wù)；（4）教育培訓(xùn)，為員工提供有關(guān)援助服務(wù)的培訓(xùn)、再培訓(xùn)，以及各種咨詢(xún)培訓(xùn)；（5）職業(yè)生涯規(guī)劃，為個(gè)人或組織提供職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面的咨詢(xún)服務(wù)；（6）特別服務(wù)，主要包括酗酒計(jì)劃、健康促進(jìn)計(jì)劃或員工福利計(jì)劃；（7）研究工作，為員工援助計(jì)劃的研究及推廣提供理論支持和實(shí)踐論證；（8）危機(jī)干預(yù)，為各種緊急、重大事項(xiàng)提供專(zhuān)門(mén)性的服務(wù)。

在EAP服務(wù)需求方式的選擇上，目前國(guó)際通用的服務(wù)方式包括面對(duì)面咨詢(xún)、24小時(shí)咨詢(xún)熱線、網(wǎng)上咨詢(xún)、培訓(xùn)，以及轉(zhuǎn)介服務(wù)等5種主要方式。調(diào)查研究顯示，員工對(duì)EAP服務(wù)方式可接受的方式依次為：面對(duì)面咨詢(xún)、培訓(xùn)、24小時(shí)咨詢(xún)熱線、網(wǎng)上咨詢(xún)和轉(zhuǎn)介服務(wù)。面對(duì)面咨詢(xún)的方式優(yōu)于其他方式。其中轉(zhuǎn)介服務(wù)是當(dāng)應(yīng)對(duì)一些法律、醫(yī)療等專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，受企業(yè)內(nèi)部的EAP服務(wù)條件影響，員工較難直接獲得幫助，這種情況下，EAP可以使用轉(zhuǎn)介服務(wù)，推薦簽約的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，如律師事務(wù)所或醫(yī)院等為員工提供相關(guān)信息和幫助。

四、EAP服務(wù)需求的影響因素分析

EAP是企業(yè)為員工提供的免費(fèi)心理援助服務(wù)，是什么因素影響了EAP的使用率？研究顯示，人口學(xué)變量和社會(huì)心理狀況等均對(duì)使用率有一定的預(yù)測(cè)作用。

（一）性別

不同性別個(gè)體的倦怠感水平也存在顯著差異，調(diào)查顯示，相比男性而言，女性更容易產(chǎn)生倦怠感。由于現(xiàn)代女性在料理家庭瑣事的同事，也要應(yīng)對(duì)來(lái)自工作的壓力，這意味著她們面臨的社會(huì)沖擊最劇烈，從而導(dǎo)致她們倦怠程度較男性要高。因此，女性EAP客戶(hù)的數(shù)量占大多數(shù)。從需求內(nèi)容看，男性EAP客戶(hù)在酗酒和藥物濫用等問(wèn)題的解決方面需求更強(qiáng)烈，而女性EAP客戶(hù)更傾向于提出所經(jīng)歷的情感和個(gè)人問(wèn)題。

（二）年齡

EAP的需求與年齡之間是有一定關(guān)聯(lián)的，年齡越小，選擇EAP的可能性就越大。年輕人的思維活躍，勇于嘗試新生事物，較容易接受新的服務(wù)項(xiàng)目和模式。

（三）婚姻狀況

國(guó)外有研究顯示，未婚個(gè)體產(chǎn)生倦怠的可能性大于已婚者，這類(lèi)人群對(duì)EAP的需求更大。國(guó)內(nèi)未見(jiàn)婚姻狀況對(duì)EAP服務(wù)需求的系統(tǒng)調(diào)查，但有文獻(xiàn)顯示，已婚公務(wù)員家庭事務(wù)繁重，面臨社會(huì)沖擊劇烈，也導(dǎo)致他們倦怠水平較高，同樣需要EAP的幫助。

（四）受教育程度

在國(guó)外，受教育程度越高的員工更有可能使用EAP，但在中國(guó)EAP的使用傾向與教育程度并沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)性。這可能與中國(guó)國(guó)情、企業(yè)性質(zhì)，以及員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素有關(guān)。特別是和中國(guó)儒教文化強(qiáng)調(diào)的“中庸”、“內(nèi)觀”、“自我完善”等價(jià)值觀有關(guān)。因此，對(duì)于EAP服務(wù)需求的影響因素研究要繼續(xù)經(jīng)過(guò)跨文化的整合以適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況。

（五）工齡

有研究表明，EAP的需求現(xiàn)狀與工作年限之間有一定聯(lián)系。簡(jiǎn)而言之，隨著員工工齡的增加，選擇EAP的可能性也逐漸增大，員工在組織工作時(shí)間滿(mǎn)5年不滿(mǎn)10年的時(shí)候，選擇EAP的可能性達(dá)到最大，但隨之旋即下降。

（六）崗位

EAP的需求現(xiàn)狀與工作崗位類(lèi)別之間也存在著一定的相關(guān)性。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員選擇EAP的可能性最大，而行政管理人員選擇EAP的可能性最低，操作工人與后勤保障人員選擇EAP的可能性大致相同。

（七）其他

隨著員工對(duì)EAP了解的深入、認(rèn)為EAP可以幫助其解決心理問(wèn)題、提高企業(yè)的效率、同時(shí)也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是說(shuō)，如果員工認(rèn)為EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同時(shí)，員工選擇使用EAP的可能性與其對(duì)EAP的認(rèn)識(shí)程度、對(duì)公司EAP政策的態(tài)度、對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的認(rèn)識(shí)等也存在著顯著的正相關(guān)。還有研究表明，員工對(duì)EAP的熟悉程度、感覺(jué)接近程度、感覺(jué)高層管理支持EAP、感覺(jué)直接管理者支持EAP、EAP實(shí)施過(guò)程中的信心等，對(duì)個(gè)人使用EAP的意愿有顯著正向影響。通過(guò)研究員工對(duì)EAP的使用態(tài)度時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工感覺(jué)到其他員工對(duì)EAP是支持態(tài)度的條件下，那么他對(duì)使用EAP的意愿就更強(qiáng)烈。

五、EAP服務(wù)發(fā)展趨勢(shì)展望

中西方的EAP服務(wù)需求無(wú)論是具體內(nèi)容還是形式都是不同的。EAP起源于和我國(guó)的社會(huì)背景及文化歷史淵源相距甚遠(yuǎn)的美國(guó)，我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式和美國(guó)有著巨大的差別。中國(guó)人的價(jià)值觀念、思維方式、問(wèn)題解決的途徑和美國(guó)人也有著巨大的差異。西方的傳統(tǒng)EAP旨在解決員工酗酒以及藥物濫用的問(wèn)題，更多關(guān)注員工的健康、安全，與工作績(jī)效提高；自2000年伊始，EAP服務(wù)在中國(guó)的萌芽和發(fā)展經(jīng)歷了艱難的本土化過(guò)程，根據(jù)企業(yè)的需要在員工心理咨詢(xún)，臨床醫(yī)療轉(zhuǎn)介服務(wù)，危機(jī)干預(yù)等傳統(tǒng)西方EAP基礎(chǔ)上，增加了教育培訓(xùn)、測(cè)量評(píng)估、管理咨詢(xún)、體檢與健康管理、教練技術(shù)、以及網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等。近些年來(lái)，EAP趨向提倡身心結(jié)合的“全人”服務(wù)理念，強(qiáng)調(diào)整合的衛(wèi)生與健康增強(qiáng)項(xiàng)目（Health and Wellness Enhancement）將健康服務(wù)納入到EAP的工作范圍，比如：健康行為管理、員工身體鍛煉項(xiàng)目、體重控制項(xiàng)目、戒煙、慢病管理項(xiàng)目等，越來(lái)越多的保險(xiǎn)公司開(kāi)始使用EAP服務(wù)，已達(dá)到有效降低保險(xiǎn)費(fèi)用支出的目的。

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，國(guó)際上越來(lái)越多的員工開(kāi)始使用iPhone、iPad移動(dòng)終端，享受在線化的EAP服務(wù)。未來(lái)真正產(chǎn)生革命性影響的EAP服務(wù)，將基于無(wú)線互聯(lián)領(lǐng)域的線上和線下O2O（online to offline）服務(wù)模式，利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)最大限度地整合相關(guān)優(yōu)質(zhì)資源，通過(guò)線上線下的無(wú)縫銜接，給客戶(hù)提供最佳解決方案，幫助客戶(hù)獲得最佳體驗(yàn)。依托移動(dòng)互聯(lián)，EAP的服務(wù)能力也得到了大幅度提升，不但解決了傳統(tǒng)服務(wù)中區(qū)域資源配置不均衡的現(xiàn)象，而且真正實(shí)現(xiàn)了全覆蓋、全天候、全鏈條的服務(wù)。這一服務(wù)模式，正在成為國(guó)際EAP發(fā)展的重要趨勢(shì)。

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