發(fā)布時(shí)間：2023-03-22 17:38:45
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人力資源管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
海外企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)相比，其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)，對此必須給予足夠的重視。
1.海外企業(yè)人力資源管理對象的復(fù)雜性。
對于大多數(shù)海外企業(yè)，其人力資源的組成更加復(fù)雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大學(xué)畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的管理人員和專家技術(shù)人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)。因此，由他們組成的海外企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
2.海外政法環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。
由于一些海外企業(yè)的經(jīng)營項(xiàng)目涉及技術(shù)、安全和等問題，各所在國對外來投資者參與發(fā)展項(xiàng)目都在很多方面做出了嚴(yán)格的限定。例如，我國石油公司在海外投資項(xiàng)目時(shí)，國外會對項(xiàng)目的工期、員工比例、利潤等做出規(guī)定。此外，海外發(fā)展項(xiàng)目還會因?yàn)楦鲊?guī)章制度的差異，而使得公司在各項(xiàng)規(guī)程和管理上都存在一些差異，這些都會給海外企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理帶來巨大影響。
3.海外文化環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。
海外企業(yè)在發(fā)展過程中，所面對的是和國內(nèi)完全不同的國外文化環(huán)境，不同人群的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，以及由此產(chǎn)生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業(yè)的發(fā)展。因此在進(jìn)行海外企業(yè)人力資源管理時(shí)，既要考慮企業(yè)內(nèi)部員工國籍、語言、工作態(tài)度與工作目標(biāo)等方面的差異，又要考慮企業(yè)外部要受國外文化、習(xí)俗、等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進(jìn)行調(diào)整。
4.海外經(jīng)濟(jì)環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。
通常說來，海外企業(yè)的發(fā)展要受到企業(yè)所在國、所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和環(huán)境的影響，所在國所在地的經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響海外企業(yè)的用人成本。當(dāng)?shù)厥袌鰞r(jià)格水平是確定企業(yè)員工薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，與外部市場水平相當(dāng)?shù)男匠晁侥軌虮ＷC薪酬的公平性，防止人才流失，達(dá)到激勵員工的效果。
二、海外企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國海外企業(yè)在人力資源管理主要存在如下幾方面的問題：
1.項(xiàng)目經(jīng)理能力不足，權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一。
目前，我國海外企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上很多項(xiàng)目經(jīng)理或者主持人都是由上級委派，缺乏競爭意識，也缺乏創(chuàng)新能力，同時(shí)，很多項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏海外管理經(jīng)驗(yàn)，沒有得到必要的培訓(xùn)，這對其在海外企業(yè)的管理是非常不利的。很多海外發(fā)展項(xiàng)目中，負(fù)責(zé)人的權(quán)、責(zé)都比較明確，但對其應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)利益卻沒有明確的表述，所以導(dǎo)致權(quán)、責(zé)、利不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一，管理者做好做壞都一樣，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2.人才結(jié)構(gòu)不合理，國際化、綜合性人才不足。
由于我國長期以來受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，海外企業(yè)往往在人才戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)上存在諸多問題。首先，沒有形成人才戰(zhàn)略管理和培養(yǎng)計(jì)劃，不利于人才的長期發(fā)展；其次，人才結(jié)構(gòu)存在問題，往往是技術(shù)人才多，而商務(wù)人才、法律人才等不足；再次，人才知識結(jié)構(gòu)不合理，海外發(fā)展項(xiàng)目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時(shí)管理和培訓(xùn)又跟不上。
3.人員薪酬未與國際接軌。
我國海外企業(yè)員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術(shù)、能力和學(xué)識的價(jià)值，同類企業(yè)中，要比其他國家的薪酬低，這不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，難以充分發(fā)揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。我國海外企業(yè)在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎懲機(jī)制不完善，激勵措施也不夠，激勵重物質(zhì)、輕精神，重眼前、輕長期。
4.忽視對人才的培訓(xùn)與開發(fā)。
我國海外企業(yè)管理者對人力資源的價(jià)值不夠重視，人力資本的保值增值意識淡薄，只注重對人才的使用，而不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)次數(shù)少，時(shí)間短，而且培訓(xùn)一般沒有系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)內(nèi)容、方式不符合工作的實(shí)際需要，缺乏靈活性，導(dǎo)致很多員工不能適應(yīng)海外企業(yè)發(fā)展，在競爭中處于不利地位。
5.跨文化理解和管理能力欠缺。
海外企業(yè)員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復(fù)雜的文化背景在國內(nèi)是從來沒有的。目前，我國很多海外企業(yè)在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對這些現(xiàn)狀來制定合理的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，努力對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理和培訓(xùn)。
三、海外企業(yè)人力資源的管理與培訓(xùn)策略
人力資源戰(zhàn)略對于國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都是十分重要的，特別是在海外企業(yè)發(fā)展過程中，更要有明確的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過人力資源的管理和培訓(xùn)才能為海外企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。根據(jù)海外企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)際，結(jié)合其目前的管理和培訓(xùn)情況，可以采取如下策略。
1.加強(qiáng)海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)。
加強(qiáng)海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)是開展海外人力資源培訓(xùn)工作的前提。只有明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一支高質(zhì)量的管理和培訓(xùn)隊(duì)伍，才能使得海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)成為可能。要想成為一個(gè)高知名度、高效率的企業(yè)就一定要組建一支良好的管理與培訓(xùn)隊(duì)伍。加強(qiáng)海外企業(yè)管理和培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)要做好以下各項(xiàng)工作：第一，借鑒經(jīng)驗(yàn)。通過借鑒當(dāng)?shù)貎?yōu)秀企業(yè)的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來建設(shè)隊(duì)伍，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對管理和培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)人才培養(yǎng)目標(biāo)。第二，加大人才培養(yǎng)力度。加強(qiáng)對管理和培訓(xùn)人員的指導(dǎo)，提升他們的管理和培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力，促使其更好地完成對海外企業(yè)人力資源的管理和培訓(xùn)。第三，注重人才戰(zhàn)略。重視人才的引入，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍，從而建立一個(gè)高水平的管理培訓(xùn)隊(duì)伍，培訓(xùn)出高質(zhì)量的各種人才。第四，加強(qiáng)企業(yè)與培訓(xùn)隊(duì)伍的溝通、協(xié)調(diào)和合作，在人力資源管理和培訓(xùn)方面形成合力，從而更加有效地促進(jìn)海外企業(yè)的發(fā)展。
2.賦予海外企業(yè)員工充分享有參與培訓(xùn)的權(quán)利。
一是積極創(chuàng)造條件，促使每一個(gè)海外企業(yè)員工都能參與管理和培訓(xùn)，提升人才的知識結(jié)構(gòu)和企業(yè)效益。二是海外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要積極聽取員工們的建議，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)習(xí)，鼓勵他們積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，并根據(jù)外籍管理者與技術(shù)專家的意見與建議來改進(jìn)自己的工作，以提高海外企業(yè)的管理與培訓(xùn)水平。三是為了更好地促進(jìn)員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來為溝通和交流提供一個(gè)平臺，同時(shí)根據(jù)他們在平臺中的表現(xiàn)以及參與的積極性、所提建議的實(shí)用性等對其進(jìn)行獎勵，這有利于調(diào)動員工的積極性，同時(shí)也有利于員工參與到企業(yè)的管理中，強(qiáng)化他們在企業(yè)中的主人翁意識，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。
3.建立動態(tài)用人機(jī)制，提高員工競爭力。
一是建立動態(tài)的用人機(jī)制，促使員工不斷地自覺地學(xué)習(xí)，使員工充分發(fā)揮自身潛能，提升員工的競爭力。二是海外企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來對企業(yè)的人才戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，并據(jù)此對崗位進(jìn)行調(diào)整，實(shí)行競聘上崗，避免出現(xiàn)人才的浪費(fèi)，同時(shí)打破國籍限制，公開公平的通過競爭來選拔優(yōu)秀人才，從而有效吸引優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才施展才華搭建平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，為海外企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對于外籍人才，可以賦予一些管理職權(quán)，以便發(fā)揮他們獨(dú)特的人才優(yōu)勢，發(fā)揮他們的特長和聰明才智，調(diào)動他們在工作中的積極性和創(chuàng)新性，為海外企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)利益。
4.為員工制定職業(yè)和培訓(xùn)規(guī)劃。
一是針對海外企業(yè)員工大都是當(dāng)?shù)厝瞬⒍际嵌唐诠さ奶攸c(diǎn)，海外企業(yè)更要制定合理的切實(shí)有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使人才進(jìn)得來、留得住，充分發(fā)揮他們在企業(yè)中的作用，在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自身價(jià)值，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)不能只為了利益忽略人才的培養(yǎng)，要重視對員工的職業(yè)規(guī)劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，這樣有利于人才的挽留，對優(yōu)秀的員工要進(jìn)行特殊培養(yǎng)，以便員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。二是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提升專業(yè)技能。首先，要做好就職前的培訓(xùn)工作，讓他們快速地熟悉海外企業(yè)環(huán)境，熟悉海外企業(yè)的工作程序，熟悉企業(yè)的各項(xiàng)制度，以便為接下來的工作奠定基礎(chǔ)。其次，要積極對員工進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓(xùn)，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規(guī)范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業(yè)道德培訓(xùn)促使其更加愛崗敬業(yè)，具有良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。再次，重視海外員工的過程培訓(xùn)，促使其在工作過程中不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，不斷提升自己的技能和水平。
5.建立健全的管理制度與完善的獎懲機(jī)制。
一是海外企業(yè)要制定健全的管理制度，明確職責(zé)。同時(shí)，根據(jù)員工實(shí)際工作來確定薪酬，并建立績效制度，充分調(diào)動員工的積極性。建立考核機(jī)制，做好考核工作，這有利于調(diào)動員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據(jù)。加強(qiáng)對國際化經(jīng)營、管理、培訓(xùn)方法與技能的學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，加強(qiáng)管理與培訓(xùn)，提高管理與培訓(xùn)的效率。二是建立完善的獎懲機(jī)制，通過利益機(jī)制和獎懲措施，將項(xiàng)目經(jīng)營者、職工和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，使之息息相關(guān)，企業(yè)重視人才，人才依賴企業(yè)，共同促進(jìn)和共同發(fā)展。獎懲機(jī)制的建立要和國際接軌，要物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合。
6.提供全面實(shí)用的海外企業(yè)人力資源培訓(xùn)。
關(guān)鍵詞:石化企業(yè);人力資源管理;策略
隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭實(shí)際上指的就是對人才資源的競爭，企業(yè)的人才培養(yǎng)、管理活動將直接決定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與未來發(fā)展。在石化企業(yè)中，因其自身具有極高的壟斷性，這使得其存在平均主義這一建設(shè)弊端。隨著我國石化企業(yè)體制改革活動的深入開展，石化企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立高效且穩(wěn)定的人才管理機(jī)制，提高對企業(yè)人力資源的使用效率，促使自身的市場競爭力能夠得到有效保障。
1石化企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1．1人力資源結(jié)構(gòu)不合理
在一般情況下，石化企業(yè)所使用的是對員工的定員發(fā)展，即通過設(shè)定工作指標(biāo)，來安排員工參與工作，這使得一些項(xiàng)目中存在著大量的無用定員，造成了勞動成本的一味增加，同時(shí)，企業(yè)本身的技術(shù)水平未能因此得到提高，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。具體表現(xiàn)，即是通用性員工的數(shù)量過多，而掌握專業(yè)技術(shù)的員工數(shù)量較少，無法做到生產(chǎn)經(jīng)營活動的高校開展，也做不到對市場經(jīng)濟(jì)的有效適應(yīng)。久而久之，企業(yè)的發(fā)展矛盾也就會愈加激化，最終，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)勞動力提高與生產(chǎn)經(jīng)營活動的開展顯得是步履維艱。
1．2未能建立起行之有效的激勵機(jī)制
企業(yè)員工的工作表現(xiàn)在很大程度上地受其自身的激勵機(jī)制影響，當(dāng)機(jī)制本身能夠做到高效穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)將可以更加有效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。其中，石化企業(yè)的薪酬激勵，因缺乏量化考評體系，不能綜合反映職工的個(gè)人技能、努力程度及工作績效差別，造成職工存在相對薪酬不公平感。個(gè)別石化企業(yè)激勵對象面較窄，可能存在某個(gè)職工因?yàn)槠淠硞€(gè)較突出的貢獻(xiàn)或行為，獲得了幾乎所有設(shè)立的榮譽(yù)，這對其他長期以來默默努力工作的職工的工作積極性影響較大。有個(gè)別石化企業(yè)的非物質(zhì)激勵對象一般較集中在中層管理人員，并且存在固定人員常年包攬某項(xiàng)榮譽(yù)稱號，這會導(dǎo)致那些工作積極且有巨大開發(fā)潛能的實(shí)干型職工的工作積極性和效率下降。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，石化收稿日期:2015－12－31作者簡介:尹玉坤(1982－)，女，山東曹縣人，高級經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在青島科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院工作。企業(yè)薪酬實(shí)行同崗?fù)曛疲瑳]有強(qiáng)調(diào)人的能力區(qū)別、業(yè)績區(qū)別、薪酬區(qū)別，導(dǎo)致職工“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”，難以激發(fā)職工的工作主動性和創(chuàng)造性。
1．3部分企業(yè)人才流失嚴(yán)重
部分石化企業(yè)由于缺乏激勵性，一些員工認(rèn)為其個(gè)人的薪資所得與其的發(fā)展與其之間存在偏差，受經(jīng)濟(jì)利益以及其他因素的影響下，其對石化企業(yè)本身的依賴程度、認(rèn)可程度也就會降低，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
1．4存在培訓(xùn)活動的認(rèn)識誤區(qū)
有的企業(yè)對職工的培訓(xùn)缺乏科學(xué)分析與定位，培訓(xùn)多停留在形式層面上，針對性和目標(biāo)性不強(qiáng)，因此結(jié)果往往是事倍功半，喪失了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)性意義。
2解決石化企業(yè)人力資源管理問題的對策
2．1實(shí)行多崗位或輪崗鍛煉的人力資源管理模式
多崗或輪崗鍛煉能讓職工拓寬工作思路、減少長期單崗工作疲乏感、激發(fā)創(chuàng)新精神和工作潛能、增強(qiáng)分析處理問題能力、有助于職工找到最佳工作崗位。多崗或輪崗鍛煉的人力資源管理模式，可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)復(fù)合型人才、鍛煉企業(yè)儲備人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作精神，有利于企業(yè)知識管理和技術(shù)的更新，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。
2．2配置三支人才隊(duì)伍，推進(jìn)各層級人才穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展
石化企業(yè)的三支人才隊(duì)伍即經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能操作人才。青島石化公司的實(shí)踐證明，暢通三支人才隊(duì)伍發(fā)展通道，是解決石化企業(yè)人才工作“瓶頸”制約、增強(qiáng)人才機(jī)制活力的關(guān)鍵所在。首先，三支人才隊(duì)伍配置要合理，構(gòu)成比例要合理協(xié)調(diào)。石化企業(yè)因?yàn)槠渖a(chǎn)的特殊性，培養(yǎng)一個(gè)骨干人員投入成本巨大，如果不能合理管理運(yùn)用高層次培訓(xùn)和引進(jìn)的“高、精、?！比瞬?，將會引發(fā)石化企業(yè)人才的閑置或流失，有可能在職工中造成負(fù)面的影響。其次，要控制三支人才隊(duì)伍中高、中、低的比例，提升中級人才的比例。
2．3強(qiáng)化企業(yè)激勵機(jī)制
2．3．1推行個(gè)性化激勵機(jī)制
馬斯洛的層次需要理論將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛認(rèn)為人類的需要是從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展，并且當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵作用。激勵源于需求，不同職工的主導(dǎo)需求不同，且同一職工在不同時(shí)期的主導(dǎo)需求也不同。企業(yè)可以調(diào)查分析各層次各類型職工的需求，根據(jù)其主導(dǎo)性需要而采取針對性的激勵方式，讓職工從內(nèi)心切實(shí)感受到受激勵，從而更加努力工作。
2．3．2實(shí)行彈性的薪酬激勵
國際上著名的“二八定律”，也成“帕累托法則”，其基本內(nèi)容“二八管理法則”即:企業(yè)主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少數(shù)帶動80%的多數(shù)職工，以提高企業(yè)效率。20%的骨干力量和80%的普通職工的需求是各有側(cè)重的。20%的骨干力量對個(gè)人的收入和職務(wù)晉升有較高的價(jià)值取向，即較側(cè)重于結(jié)果公正性，80%普通職工自我定位不高，較側(cè)重于程序公正性和交往公正性。因此，企業(yè)可以根據(jù)兩個(gè)群體的價(jià)值取向側(cè)重不同，在薪酬上應(yīng)該有所不同。對于20%骨干力量，可以根據(jù)其責(zé)任的大小、業(yè)績的好壞、能力的強(qiáng)弱實(shí)行靈活的薪酬制度。而在80%普通職工中實(shí)行相對固定的崗位工資加效益獎勵。石化企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)性強(qiáng)，對于科技人員可實(shí)行職稱補(bǔ)貼和創(chuàng)新發(fā)明成果獎勵，以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。
2．4建立彈性的人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制
青島石化公司在經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊(duì)伍中推行競爭性選拔工作機(jī)制，通過看得見、摸得著的方式，將人力選拔工作擺到桌面，使人才選聘用工作在陽光下運(yùn)行，通過公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方式，使那些有能力、有業(yè)績、德才兼?zhèn)洹⑷罕娦湃蔚膬?yōu)秀人才脫穎而出，在好中選優(yōu)，優(yōu)中選強(qiáng)，營造良好的公平競爭環(huán)境，充分調(diào)動三支人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性，讓所有職工都能看到前途和希望。
2．5強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)
培訓(xùn)是石化企業(yè)培養(yǎng)人才、增加人才的重要手段。人力資源管理部門在實(shí)施培訓(xùn)教育過程中，不僅僅只注重職工的眼前技術(shù)理論的補(bǔ)差學(xué)習(xí)，更應(yīng)注重立足于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，通過培訓(xùn)教育，有效地推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同成長發(fā)展。建立完善科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，既要注重專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)，又要注重管理能力的培養(yǎng)，加強(qiáng)綜合性人才的培訓(xùn)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才支撐。
3結(jié)語
人力資源管理工作是石化企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、體系化工作，如何提高石化企業(yè)人力資源開發(fā)和利用效率，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和管理理論等進(jìn)行探索，才能形成卓越高效的人力資源管理體系，這樣企業(yè)才能在未來市場發(fā)展中更具競爭力。
作者:尹玉坤 單位:青島科技大學(xué)
參考文獻(xiàn):
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1．1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識不足
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1．2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
1．3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
2．1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
2．2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性
作為工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強(qiáng)的專業(yè)性具備，主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，穩(wěn)定的員工崗位。電力企業(yè)的員工隊(duì)伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業(yè)中的工作對于員工的專業(yè)技術(shù)有較高的要求，所以在電力企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置上，一般是相對固定的。第二，穩(wěn)定的專業(yè)性。隨著現(xiàn)代化社會的發(fā)展，電力企業(yè)也得到了更大領(lǐng)域的擴(kuò)張，涉及的專業(yè)也日益增多，為此，必須要求電力企業(yè)的員工具有相當(dāng)高的專業(yè)理論素養(yǎng)和實(shí)踐操作能力。所以，在電力企業(yè)中，員工對專業(yè)領(lǐng)域的研究較為深入，專業(yè)性相對穩(wěn)定。第三，較高的專業(yè)素質(zhì)要求。作為注重技術(shù)性的工業(yè)企業(yè)，電力企業(yè)對員工的專業(yè)素質(zhì)技能提出了較高的標(biāo)準(zhǔn)。而且，由于電力企業(yè)運(yùn)營中，安全是企業(yè)始終重視的內(nèi)容，所以電力企業(yè)的員工應(yīng)具備健康的身體條件，能夠承擔(dān)較大的工作壓力，心理素質(zhì)較為強(qiáng)大。
二、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.競爭機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機(jī)制和員工競爭機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識理論積累，對于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
三、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對策創(chuàng)新
1.健全激勵機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競爭機(jī)制不公平的問題，健全激勵機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動和激勵機(jī)制的完善有很大的關(guān)系。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的完善。首先完善績效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績效考核辦法及評價(jià)，實(shí)施對技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對表現(xiàn)好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競爭機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調(diào)動員工的工作積極性。
2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對人力資源管理人才的培訓(xùn)。對于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟(jì)人力資源管理創(chuàng)新
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長的源泉。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理的要求
樹立人本導(dǎo)向
作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。
重視學(xué)習(xí)型管理
在知識經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。
變革企業(yè)文化
在如今的市場環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長無形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因
企業(yè)環(huán)境的變化
技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。
組織的變革知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會扼殺人才的積
極性與活力。
科學(xué)人才觀的要求
在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類人才的評價(jià)方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價(jià)指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。
傳統(tǒng)人事管理的局限性
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。
因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
人力資源管理模式的動態(tài)化
在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。
著眼全局的動態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。
市場導(dǎo)向的動態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。
目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對環(huán)境變化的能力。
人力資源管理手段的e化
e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。
人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺,不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。
人力資源管理方法的個(gè)性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價(jià)值,激勵他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)中小企業(yè)人力資源管理
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
注重個(gè)人成長。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來說個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵因素。
強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。
員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
而且由于高新技術(shù)對于員工的知識更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對應(yīng)的問題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動性大的特點(diǎn)。
公司缺乏培訓(xùn)體系
由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會。
崗位職責(zé)不明確
由于企業(yè)沒有對崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來的發(fā)展。
人員招聘過程無系統(tǒng)性
由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準(zhǔn)備和程式。
激勵措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵問題更加突出。高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵措施,將會導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。
中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策
高新技術(shù)中小型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。
如何管理好人才首先的關(guān)鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學(xué)原理,隨著個(gè)人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術(shù)企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個(gè)人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實(shí)現(xiàn)的動機(jī)越強(qiáng)烈。一個(gè)組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個(gè)較為一致的價(jià)值取向。因此,與此相對應(yīng)的是,高新技術(shù)企業(yè)員工傾向于進(jìn)行自主性的工作,滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。應(yīng)該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學(xué)的理念。
此外,高新技術(shù)中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對人力資源的激勵不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應(yīng)該是一個(gè)多維的系統(tǒng)化的激勵體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機(jī)制、完備的培訓(xùn)體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我抱負(fù)等等。
其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個(gè)處速發(fā)展過程中的高新技術(shù)中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外,企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流,實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ),獲取隱性知識和顯性知識。
運(yùn)用恰當(dāng)激勵手段進(jìn)行有效激勵
要采用恰當(dāng)?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
年輕化的知識型員工對關(guān)懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術(shù)創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關(guān)懷。
建立人才后備系統(tǒng)
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,在流動比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲備培養(yǎng),以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對于人員流動性比較大的高新技術(shù)中小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。
參考文獻(xiàn):
1.1隨著科技的迅速發(fā)展，多媒體的廣泛應(yīng)用，人類需求的不斷變化，我們進(jìn)入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。綜合國力的競爭，企業(yè)間的競爭，人們之間的競爭，終歸是知識的競爭，而知識的創(chuàng)造是人類特有的技能。企業(yè)除了擁有豐厚的資本、創(chuàng)新的技術(shù)外，員工素質(zhì)的高低，能直接影響企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、產(chǎn)品品質(zhì)的高低，決定企業(yè)的生死存亡。人力資源投資是一種長效性、高回報(bào)的投資。人力資源管理與開發(fā)，是確保企業(yè)把最好的人才放在最合適的位置，通過培訓(xùn)與開發(fā)你，發(fā)揮最大的能力，創(chuàng)造出最大的貢獻(xiàn)。施工建筑企業(yè)是人才密集型的企業(yè)，必須制定合理的人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略任務(wù)，把人力資源視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，通過實(shí)行人力資源管理與開發(fā)的方案，提高企業(yè)的競爭力。
1.2人力資源管理與開發(fā)是企業(yè)員工發(fā)展的需要。員工是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的主體，企業(yè)應(yīng)該是從員工角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要制定人力資源政策的。員工能否實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高自身素質(zhì)，已經(jīng)成為大多數(shù)人選擇和留在某一企業(yè)的考慮因素。所以企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)的資源，開展相關(guān)的培訓(xùn)課程，幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，發(fā)揮員工的潛能。人力資源管理與開發(fā)是員工自身發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在：（1）員工接受企業(yè)培訓(xùn)是動機(jī)發(fā)生變化，從之前滿足生存需要轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在提高自我的需要；（2）員工自愿參與企業(yè)培訓(xùn)是動力發(fā)生變化，從被動的“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥摹拔乙獙W(xué)”；（3）員工選擇的培訓(xùn)課程內(nèi)容更貼近現(xiàn)代需要，多方面、高技術(shù)的培訓(xùn)內(nèi)容對企業(yè)人力資源管理和開發(fā)提出了新要求。
2我國施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)普遍存在的問題
2.1對人力資源管理的不重視。從調(diào)查中看出，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理制度的制定是從企業(yè)的利益出發(fā)，缺乏從人員的需要出發(fā)。已制定的人力資源政策只重視人才的引進(jìn)，缺乏對人才的培養(yǎng)。在招聘方面，投入大量的資源，卻沒有建立培訓(xùn)小組，對在職員工的技能和素質(zhì)普遍不重視。這樣子，不僅影響員工自身的發(fā)展，還會造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。
2.2人員流失嚴(yán)重。國有施工建筑企業(yè)普遍存在不合理的用工制度，員工的付出和收入不成正比，資源分配不合理，薪酬制度偏向管理高層人員，對工人的工資和福利是十分苛刻的。由于缺乏長遠(yuǎn)有效的激勵晉升制度，員工工作比較迷茫，工作積極性受到嚴(yán)重的打擊。鐵路企業(yè)因天氣好壞、項(xiàng)目數(shù)量和施工進(jìn)度等因素的影響，在用工管理上普遍存在“正式員工”“、臨時(shí)工”“、勞務(wù)工”等多種用工制度，企業(yè)員工在同一個(gè)企業(yè)內(nèi)工作，卻不能得到同樣的待遇，員工工作是會產(chǎn)生不踏實(shí)的心理，會埋怨不公平的機(jī)制，從而影響工作的質(zhì)量和效率，甚至?xí)a(chǎn)生離職的念頭。
2.3傳統(tǒng)落后的人力資源管理制度。人力資源是企業(yè)管理營運(yùn)的核心因素，企業(yè)必須注重人力資源管理與開發(fā)戰(zhàn)略的制定，注重聘用人力資源模塊資深的人才來管理人力資源。不少國有建筑企業(yè)都有建立起人力資源管理與開發(fā)的政策制度，然而，一成不變的用人制度沒法滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，人力資源管理者素質(zhì)的相對落后，傳統(tǒng)的人力資源管理制度，缺少戰(zhàn)略開發(fā)的意識，導(dǎo)致企業(yè)人力資源沒有充分得到發(fā)揮，創(chuàng)造出應(yīng)有的價(jià)值。這種人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，只著重用規(guī)章制度管人，只注重人事部門自身的工作，以“事”為主導(dǎo)。
2.4人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高。當(dāng)前，一部分國有施工建筑企業(yè)已認(rèn)識到人力資源的重要性，并積極采取有效措施更好地開展人力資源管理。然而，意識和技術(shù)上來的另一方面暴露出國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及時(shí)展的需要。企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)的拔尖人才，人力資源管理人員的工作重點(diǎn)的偏差，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的順利進(jìn)行，還浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。人力資源隊(duì)伍在企業(yè)中的作用只有服務(wù)和協(xié)調(diào)，沒能體現(xiàn)他們創(chuàng)造性和效率性。
3加強(qiáng)施工建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的有效性措施
人力資源管理要想發(fā)揮出最大的作用前提是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的總規(guī)劃是一致的，這樣企業(yè)才能通過展現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢來增加企業(yè)的市場份額，贏得漂亮的一仗。人力資源管理關(guān)鍵是做好工作規(guī)劃，其中包括：人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)和薪酬待遇等，其目的是為企業(yè)選擇最合適的人員、提高他們的技能從而創(chuàng)造出更大的奉獻(xiàn)，當(dāng)然保留人才也是很重要的。下面將列舉出幾點(diǎn)施工建筑企業(yè)有效加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)的措施：
3.1鐵路企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理的重視和投入。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的新要求，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展需要，科學(xué)系統(tǒng)地制定人力資源管理制度。企業(yè)只有重視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，才能加大對其投入力度，使人力資源發(fā)揮其前瞻性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.2鐵路企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬制度和激勵機(jī)制。施工建筑企業(yè)人員流動率大，可能會因?yàn)橥瓿赡骋豁?xiàng)工程，臨時(shí)組建一個(gè)工作小組，項(xiàng)目完成的時(shí)候，就是小組人員解散的時(shí)候。企業(yè)如何做到那些員工在之后新建項(xiàng)目小組時(shí)，能主動申請加入呢？方法就是建立公平公正的用人制度，提供合理有競爭力的薪酬制度，關(guān)注員工的工作心態(tài)，做到政策留人、待遇留人、感情留人。對于不同的人員，薪酬激勵機(jī)制應(yīng)體現(xiàn)其層次性，但前提是確保薪酬待遇具公平性和競爭性。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略因素
實(shí)施企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)尚未完成而要實(shí)施的步驟，稱之為企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)所制定出來的長期發(fā)展目標(biāo)以及未完成這一長期目標(biāo)所要實(shí)施的步驟。企業(yè)的發(fā)展模式、企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)綜合定位等均是企業(yè)戰(zhàn)略的因素。為了能夠確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理必須要與企業(yè)發(fā)展保持同步。因此，人力資源管理模式應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)立即作出相關(guān)的調(diào)整和改變。為了能提高企業(yè)管理水平和以及經(jīng)濟(jì)效益，為了確保企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理模式不僅僅在企業(yè)內(nèi)部的契合力高，更要在整體上要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略維持一樣。所以企業(yè)戰(zhàn)略這一因素是影響人力資源管理模式選擇的主要因素，當(dāng)然，人力資源管理模式亦有利于企業(yè)戰(zhàn)略有效的實(shí)施。
（二）企業(yè)所有權(quán)因素
企業(yè)的所有權(quán)是相同的時(shí)候，企業(yè)管理模式的環(huán)境隨之而相同，否則，企業(yè)管理模式的環(huán)境隨著企業(yè)所有權(quán)的不同而不同。員工對企業(yè)的期望值十分高，員工雖然在國有企業(yè)的人事管理制度能夠獲取較好的薪資待遇和福利條件，但是國有企業(yè)的人事管理制度經(jīng)常被傳統(tǒng)的管理理念限制；非國有企業(yè)的人事管理制度是外部化的認(rèn)識管理模式，其模式具有較高的靈活性。因此，企業(yè)的人事管理的實(shí)踐深受企業(yè)不同的制度的影響，企業(yè)依照所有權(quán)的不同而選擇與其相應(yīng)的人事管理模式，且對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)性管理。因此企業(yè)的人力資源模式會受到企業(yè)所有權(quán)因素的影響。
（三）企業(yè)規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模由企業(yè)注冊資金額和企業(yè)員工人數(shù)決定的。企業(yè)注冊資金額小，企業(yè)員工少，企業(yè)規(guī)模隨之而小。企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成是很簡單的，企業(yè)的規(guī)章制度也有相應(yīng)的欠缺；企業(yè)注冊資金額大，企業(yè)員工多，企業(yè)規(guī)模隨之而大，在企業(yè)發(fā)展中將會不斷吸納大量資金和招聘大量員工，企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成亦隨之而復(fù)雜化，企業(yè)得依靠系統(tǒng)化和全方位的人力資源管理制度來管理。為了能夠提高企業(yè)管理誰，企業(yè)使用人力資源管理模式的時(shí)候，其規(guī)模要較大，企業(yè)更好選擇人力資源管理模式來管理企業(yè)內(nèi)部。因此，人力資源管理模式選擇的主要影響因素之一是企業(yè)規(guī)模因素。
（四）企業(yè)文化因素
制度理論學(xué)派的學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐會受到企業(yè)文化的影響，企業(yè)人力資源管理模式會隨著企業(yè)文化的不同而有著截然不同的效果。儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的根本價(jià)值取向，其內(nèi)容包括對道德理論的強(qiáng)調(diào)和對“以人為本”以及“中庸之道”觀點(diǎn)的強(qiáng)調(diào)，中國人力資源管理的實(shí)施深受儒家思想的影響。第一，人的道德性視為人的存在價(jià)值的重要標(biāo)志；第二，由家長制衍生而來的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)觀念；第三，“中庸之道”所強(qiáng)調(diào)的人與人之間和諧共處的關(guān)系；第四，與西方的文化相比，中國從古至今一直追求者“以人為本，天人合一”的境界，而美國已經(jīng)是具有完善的經(jīng)濟(jì)市場的西方國家，推崇人治不是是美國文化的重要特點(diǎn)，而是法治，其重視個(gè)人主義、鼓勵個(gè)人奮斗，注重定量與科學(xué)的分析，因此，人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的基本特征，美國人力資源管理模式的特征是技術(shù)化、規(guī)范化以及法制化等。由于人在某個(gè)程度上也可視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因此企業(yè)人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是文化。
（五）企業(yè)生命周期因素
無論是自然生物系統(tǒng)或社會活動都必須經(jīng)歷發(fā)展這一階段的，在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)的人力資源管理模式也會隨之而改變。例如，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)舉辦的起步階段，很有奮發(fā)向上的氣概，由于各種各樣的資源都十分有限，能夠確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要資源因素是人才，在這初級階段人力資源管理主要的工作內(nèi)容是招聘人才，但是由于企業(yè)資金十分有限，管理范圍也不廣泛，因此企業(yè)不會設(shè)立專門管理人才。企業(yè)的人力資源管理工作（培訓(xùn)、計(jì)劃、分配等）常常不能正常展開，這體現(xiàn)出較強(qiáng)靈活性、隨意性和非系統(tǒng)性。企業(yè)在起步階段將經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益積累，到達(dá)成長階段的時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力日益豐厚，在市場上的地位也隨之而提高的，企業(yè)招聘員工的數(shù)量也會逐漸增加，為了能夠?qū)⑷肆Y源管理各項(xiàng)工作程序制度化和正規(guī)化，有利于確保各項(xiàng)工作順利有序的展開，在這個(gè)成長階段，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作內(nèi)容是設(shè)立且完善多項(xiàng)人力資源管理制度。所以，企業(yè)人力資源管理模式的選擇主要影響因素之一是企業(yè)生命周期。
二、結(jié)語
