發(fā)布時間：2023-06-01 15:51:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科研團隊的管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 構建高?？蒲袌F隊管理激勵機制的原則
激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發(fā)揮的作用來實現(xiàn)的，激勵方式主要包括：物質(zhì)激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調(diào)動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創(chuàng)新，但必須從各高校的實際出發(fā)， 必須符合科研隊伍的發(fā)展規(guī)律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則?！耙匀藶楸尽奔仁强茖W發(fā)展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現(xiàn)了對人的尊重和對人權的維護。 高?？蒲袌F隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調(diào)動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質(zhì)量， 從而加速實現(xiàn)教學和科研目標。 因此高?？蒲袌F隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調(diào)動絕大多數(shù)教師參與科研的積極性。
2． 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據(jù)馬斯洛的需求理論，物質(zhì)激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發(fā)科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化生存和發(fā)展的環(huán)境，調(diào)動高?？蒲袌F隊的工作潛能。但是根據(jù)馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質(zhì)激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統(tǒng)一、相輔相成的。高?？蒲袌F隊管理激勵必須處理好物質(zhì)激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統(tǒng)一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發(fā)科研工作者的工作熱情。在實施物質(zhì)激勵的基礎上，讓高?？蒲袌F隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發(fā)揮出科研團隊的潛力，激發(fā)科研團隊的斗志。因此，高校科研團隊管理激勵機制構建應堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高?？蒲袌F隊的內(nèi)在潛力得到充分挖掘與發(fā)揮。
3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據(jù)科研攻關內(nèi)容和學?？蒲邪l(fā)展的需要而建立的科研團體。 建立高?？蒲袌F隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高?？蒲袌F隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優(yōu)秀成員激勵的現(xiàn)象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現(xiàn)象。 尤其是只注重對優(yōu)秀成員的激勵， 往往導致出現(xiàn)為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現(xiàn)象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優(yōu)秀的團隊，不可能取得優(yōu)秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優(yōu)秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養(yǎng)高?？蒲袌F隊的團隊精神和合作能力是高?？蒲袌F隊持續(xù)快速發(fā)展的必然要求。因此，高?？蒲袌F隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質(zhì)量、高素質(zhì)、高標準的高?？蒲袌F隊。
二、構建高?？蒲袌F隊管理的制度體系
高?？蒲袌F隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發(fā)展起著舉足輕重的作用。但目前高?？蒲袌F隊的管理與其在高?？蒲泄ぷ骱蛧铱萍紕?chuàng)新中發(fā)揮的重要作用存在嚴重脫節(jié)。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調(diào)動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以促進高?？蒲袌F隊不斷提高科研創(chuàng)新能力是目前高校科研團隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質(zhì)及管理能力， 構建適合高?？蒲袌F隊特定的、 能產(chǎn)生有效激勵機制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高?？蒲袌F隊薪酬分配制度。企業(yè)管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)高?？蒲袌F隊工作動機、 增強高?？蒲袌F隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高?？蒲袌F隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發(fā)人的行為動機。其次，當經(jīng)過努力取得成績時，給予恰當?shù)脑u價并予以報酬， 實施對人的物質(zhì)激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高?？蒲袌F隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環(huán)境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現(xiàn)競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高?？蒲袌F隊發(fā)揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發(fā)揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機?！币虼耍鸭罾碚撨\用到高?？蒲袌F隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內(nèi)部公平性的薪酬分配體系， 對于激發(fā)團隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發(fā)展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態(tài)。個人在物質(zhì)需要滿足后，又會產(chǎn)生新的更高級的需求，個體發(fā)展的需要就會得到激發(fā)。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高?？蒲袌F隊的培訓和再深造，形成校內(nèi)校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發(fā)展的新潮流。一是通過邀請海內(nèi)外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內(nèi)外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發(fā)展動態(tài)。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質(zhì)的科研團隊， 必須建立合理的高校科研團隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。
3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經(jīng)濟學上的推動市場經(jīng)濟發(fā)展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內(nèi)部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高?？蒲袌F隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發(fā)揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優(yōu)勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高?？蒲袌F隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質(zhì)高、業(yè)務精湛、競爭力強、職業(yè)道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發(fā)，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優(yōu)化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發(fā)展做出貢獻。
參考文獻：
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關鍵詞：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ
中圖分類號：TP319
文獻標識碼：A
文章編號：16727800（2017）004009403
0引言
高校科研團隊是我國科研創(chuàng)新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創(chuàng)新能力不僅與團隊成員的學術水平息息相關，更與高效管理密不可分，在當前信息技術迅猛發(fā)展的今天，團隊的科學高效管理離不開信息技術支撐[1]。但是經(jīng)查證，在高校中只有少數(shù)國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統(tǒng)，絕大多數(shù)高校對團隊內(nèi)部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學生信息管理系統(tǒng)，這種院級學生信息管理系統(tǒng)以學校視角側重于成績、學籍與學位的管理，然而面向科研團隊的學生信息管理側重于促進科研團隊的科研效率，其關注：導師公告、查看學生考勤與周報、導師推送學習任務、學生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經(jīng)典的MVC分層架構設計模式開發(fā)出了適合高校科研團隊的學生信息管理系統(tǒng)。
1關鍵技術
1.1EasyUI
EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發(fā)人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發(fā)人員不需要編寫復雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業(yè)級OA系統(tǒng)業(yè)務中，EasyUI優(yōu)勢更加明顯。
1.2Struts
Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應用中MVC分層架構的一個經(jīng)典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發(fā)人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構中，對于大型Web應用，控制層通常由Action構成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現(xiàn)；但對于小中型Web應用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。
1.3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數(shù)據(jù)持久層框架，它能夠將面向對象的域模型層對象映射到關系型數(shù)據(jù)庫中，這使得開發(fā)人員可以隨心所欲地使用面向對象思維實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數(shù)據(jù)操作方法，還提供了完善的事務管理機制[4]。
1.4Spring
Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優(yōu)勢之一就是其分層架構，為 J2EE 應用程序的開發(fā)提供框架集成環(huán)境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。
1.5ESSH框架整合
本系統(tǒng)是以MVC封層架構設計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。
1.5.1模型層 模型層其內(nèi)包含：域模型層、數(shù)據(jù)訪問層和業(yè)務邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數(shù)據(jù)庫對應的表中，數(shù)據(jù)訪問層關聯(lián)Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數(shù)據(jù)操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數(shù)據(jù)原子一致性，對于業(yè)務邏輯層中涉及更新數(shù)據(jù)表的方法要將其置于事務管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責接收用戶請求并跳轉到登錄、注冊、找回密碼、面向學生系統(tǒng)、面向教師系統(tǒng)和面向管理員系統(tǒng)等頁面。1.5.3控制層 本系統(tǒng)并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責頁面的跳轉而是調(diào)用業(yè)務邏輯層中的方法?？刂茖印I(yè)務邏輯層與數(shù)據(jù)訪問層之間的調(diào)用關系如圖2所示。
2系統(tǒng)設計與實現(xiàn)
2.1系統(tǒng)功能設計
本信息管理系統(tǒng)有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應不同的權限，每一級權限對應不同的服務。系統(tǒng)整體功能設計如圖3所示。
2.2數(shù)據(jù)庫設計
數(shù)據(jù)庫是信息管理系統(tǒng)的核心，良好的數(shù)據(jù)庫設計不僅可以改善數(shù)據(jù)存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統(tǒng)采用MySQL關系數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優(yōu)點[7]。通過分析信息管理系統(tǒng)的對象，設計了7張數(shù)據(jù)表：學生信息表、教師信息表、管理員信息表、學生考勤信息表、公告信息表、學生請假信息表和周報信息表。 所有數(shù)據(jù)表模型使用ProcessON構建，如圖4所示。
2.3功能模塊具體設計
管理員模塊、教師模塊和學生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅動傳值模式，注冊表單數(shù)據(jù)將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數(shù)據(jù)寫入數(shù)據(jù)庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統(tǒng)會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發(fā)送郵件的業(yè)務，這會耗費一定的時間，假如下游業(yè)務逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術來實現(xiàn)后端業(yè)務邏輯的異步執(zhí)行，將郵件發(fā)送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示?？梢钥闯?，引入消息中間件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業(yè)務的增多而增多。
2.3.2面向學生系統(tǒng)模塊 該模塊主要涉及登陸時長統(tǒng)計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應數(shù)據(jù)表，導師推送是每一周導師派發(fā)給學生的學習任務，利用WebSocket技術實現(xiàn)該需求。在學生模塊中，由于團隊人數(shù)較多（56人），而每學期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學生抓鬮產(chǎn)生最終名單。針對這一實際業(yè)務需求，設計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應用服務器和數(shù)據(jù)庫服務器帶來巨大壓力。本文應對方案：秒殺頁面靜態(tài)化，然后將靜態(tài)化的頁面放在Nginx服務器或者Apache服務器中。 （2）如何應對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應對突然增加的服務器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設100并發(fā)量，則服務器帶寬應為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數(shù)團隊而言并不算難題，多數(shù)團隊都是使用校內(nèi)的百兆教育網(wǎng)。 將核心業(yè)務模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業(yè)務處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉至“秒殺結束”頁面；接下來，秒殺業(yè)務處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數(shù)據(jù)庫中的用戶信息表。系統(tǒng)的核心設計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數(shù)據(jù)庫服務器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數(shù)據(jù)層，為了進一步改善用戶體驗，在業(yè)務層引入基于內(nèi)存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現(xiàn)讀取數(shù)據(jù)10W/S次）。系統(tǒng)總體架構如圖7所示。
3結語
本文著眼于當前高?？蒲袌F隊對學生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經(jīng)典的SSH框架搭配，整合開發(fā)出一套適合高?？蒲袌F隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統(tǒng)。本系統(tǒng)所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發(fā)愛好者提供了一個良好的整合開發(fā)案例。目前，該系統(tǒng)已經(jīng)服務于重慶郵電大學通信新技術應用研究中心，并得到實驗室?guī)熒囊恢潞迷u，同時將不斷改進與完善該信息管理系統(tǒng)。
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關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準
科研團隊是以科學技術研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發(fā)展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創(chuàng)新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高?？蒲袌F隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養(yǎng)新生科研人才。因此，做好高校科研團隊績效管理，對團隊的整體發(fā)展以及學校、學科的發(fā)展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內(nèi)外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內(nèi)目前尚無一套完善、適用于高?？蒲袌F隊的績效管理辦法及標準。
績效管理的內(nèi)涵
什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等?？冃Ч芾硎且粋€完整的、循環(huán)的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據(jù)績效考核的情況制定下一階段的績效目標。
高?？蒲袌F隊績效的內(nèi)涵
1.高校科研團隊的特點
高?？蒲袌F隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高?？蒲腥藛T為主要成員建立起來的，因此有其區(qū)別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高?？蒲袌F隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩(wěn)定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高?？蒲袌F隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業(yè)或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創(chuàng)新性。在“協(xié)同創(chuàng)新”“京津冀一體化”的今天，“科技創(chuàng)新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高?？蒲袌F隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創(chuàng)新性是不可小覷的。四是可發(fā)展性。高?？蒲袌F隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發(fā)展服務的。因此，團隊一定要具有可持續(xù)發(fā)展的能力。
2.高?？蒲袌F隊績效的內(nèi)涵
高?？蒲袌F隊不僅有區(qū)別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產(chǎn)生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發(fā)揮團隊的優(yōu)勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產(chǎn)出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產(chǎn)出。團隊產(chǎn)出的原創(chuàng)性成果越多，質(zhì)量越高，證明該團隊的創(chuàng)新性和可發(fā)展性越高。四是平臺的搭建。高校科研團隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發(fā)展及人才培養(yǎng)服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發(fā)展的支撐和優(yōu)秀科研人才的培育器。
高?？蒲袌F隊績效管理的現(xiàn)狀
綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環(huán)節(jié)不斷循環(huán)的過程[11]。高?？蒲袌F隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數(shù)高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調(diào)了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產(chǎn)出、學科發(fā)展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發(fā)展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。
1. 缺乏合理的團隊績效考核標準
一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產(chǎn)出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現(xiàn)團隊的科研績效，同時也會出現(xiàn)成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發(fā)展。
二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高校科研團隊建設都是以學科為基礎，由本?；蛘卟煌咝Ｏ嗤蛳嘟芯糠较虻目蒲腥藛T組成[12]，目的是服務學科、促進發(fā)展?，F(xiàn)有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統(tǒng)一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發(fā)展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發(fā)展。
2.缺乏合理的隊伍建設管理
科研團隊績效管理的一個內(nèi)涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業(yè)技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高?？蒲袌F隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發(fā)展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內(nèi)部的矛盾，影響長期發(fā)展。
3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程
科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產(chǎn)出及其所產(chǎn)生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業(yè)績的數(shù)據(jù)收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發(fā)生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續(xù)管理工作開展。
高?？蒲袌F隊績效管理的建議
針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內(nèi)涵進行管理，如將資源配置（即投入與產(chǎn)出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。
1. 強調(diào)團隊整體性
合作性和有序性是高?？蒲袌F隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產(chǎn)生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產(chǎn)生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。
2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理
加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩(wěn)定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發(fā)展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高校科研管理部門及學院（系）對于團隊有監(jiān)督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現(xiàn)有的科研方向、研究進展、科研產(chǎn)出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學?？蒲泄芾聿块T，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協(xié)商結合團隊、學科及學校的發(fā)展，對帶頭人進行必要的調(diào)整。
3. 將投入與產(chǎn)出情況納入績效考核指標
高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產(chǎn)出進行管理?？蒲型度胫饕侵溉恕⒇敗⑽锏耐度?，即團隊人員的組建、科研經(jīng)費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產(chǎn)出主要是科研論文、知識產(chǎn)權類成果以及所培養(yǎng)的青年人才情況等。有持續(xù)穩(wěn)定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產(chǎn)出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續(xù)發(fā)展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩(wěn)定發(fā)展階段的團隊來說，將“投入產(chǎn)出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產(chǎn)出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發(fā)展的生命力。
4. 根據(jù)學科特點進行績效管理
目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發(fā)展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統(tǒng)一的通用標準是很必要的，如科研質(zhì)量、成果產(chǎn)出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發(fā)展、人才培養(yǎng)、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。
5. 給予適當?shù)膱F隊獎勵
團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業(yè)績給予的獎勵[14]。適當?shù)膱F隊獎勵不僅是對團隊科研經(jīng)費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高?？蒲泄芾聿块T需要以本校的獎勵制度為基礎，根據(jù)團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。
綜上所述，隨著我國科技工作的發(fā)展，科研團隊已成為主力軍。但高?？蒲袌F隊又有其區(qū)別于其他組織和群體的特點和內(nèi)涵。因此，在對高?？蒲袌F隊進行績效管理時，要根據(jù)其特點，從績效管理內(nèi)涵的四個環(huán)節(jié)入手，依據(jù)團隊發(fā)展的實際情況，及時調(diào)整管理措施和方法，才能真正做好高?？蒲袌F隊的績效管理工作。
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關鍵詞： 高?？蒲袆?chuàng)新團隊 內(nèi)部沖突 研究分析 創(chuàng)新績效
高?？蒲袆?chuàng)新團隊作為高?？萍紕?chuàng)新的重要力量，是國家創(chuàng)新體系中原始性創(chuàng)新的重要基礎，其創(chuàng)新成果與效率關系到國家、地區(qū)及高校的科技發(fā)展水平與速度。關于高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效的研究主要有兩個方面，一在技術層面，包括知識、技術的學習、共享、融合與集成等方面，二在團隊組織機制層面，表現(xiàn)在激勵、組織結構、文化、合作與沖突等方面。其中科研創(chuàng)新團隊內(nèi)沖突對團隊創(chuàng)新績效的影響已受到重視，從早期認為沖突具有完全的破壞性到目前認為在特定情況下也具有一定的有益性，在認識上已有了一些轉變。但目前針對知識創(chuàng)新性更強的高校科研創(chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響研究還比較少見。
一、團隊沖突與創(chuàng)新績效的概念
1.團隊沖突
沖突是指兩個或兩個以上主體基于對客體所期望結果或處置方式互不相容、互相排斥而引起的心理上、行為上的矛盾對立過程。根據(jù)Jehn和Mannix的定義，團隊沖突是指團隊成員對于團隊內(nèi)部認知差異、目標不兼容和愿望不調(diào)和的感知[1]。汪潔認為，團隊沖突即團隊與組織、成員與組織、團隊成員之間，由觀念、目標、情感、價值觀、利益等方面的意見分歧、對立所導致的整體過程[2]。
關于團隊沖突，Jehn定義的分類被廣泛采用，包括關系沖突、任務沖突以及過程沖突[3]。關系沖突通常由于團隊成員間情緒、情感的差異，引起團隊互動過程中的爭端。任務沖突即團隊執(zhí)行任務的目標、工作流程、結果等，各團隊成員擁有不同的觀點。過程沖突包括團隊成員基于任務完成方案、工作如何進展等方面的不一致與不協(xié)調(diào)分歧。
2.創(chuàng)新績效
高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效是指團隊的創(chuàng)新產(chǎn)出水平和實際開發(fā)成果。Hagedoom認為狹義的團隊創(chuàng)新績效主要是指新產(chǎn)品導入市場階段所體現(xiàn)出的效益和成果[4]。國內(nèi)學者陳勁從經(jīng)濟效益的角度將企業(yè)團隊創(chuàng)新績效界定為能夠客觀感知的團隊創(chuàng)新活動所產(chǎn)出的相關成果與績效[5]。
科研團隊創(chuàng)新績效的考核與評價比較復雜，Lynn從創(chuàng)新所取得的效果方面出發(fā)，開發(fā)和改進新產(chǎn)品的數(shù)量、技術轉移數(shù)量、專利申請數(shù)量等4個維度進行測量團隊創(chuàng)新績效[6]。John結合團隊研發(fā)活動過程，認為衡量團隊創(chuàng)新績效的指標應當包括：新產(chǎn)品比例、新產(chǎn)品的產(chǎn)生速度、團隊專利的增加數(shù)量、新產(chǎn)品所具有的創(chuàng)新性、新產(chǎn)品的獲利率[7]。
本文則根據(jù)Ancona和Caldwell的研究成果[8]，將團隊在創(chuàng)新性方面的表現(xiàn)直接作為團隊任務完成有效性的衡量內(nèi)容，從團隊創(chuàng)新效率、團隊創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新任務完成及時性、團隊創(chuàng)新成果4個方面進行高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新績效的測度。
二、高校科研創(chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響
根據(jù)高?？蒲袆?chuàng)新團隊組織體系和運行特征，從高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)三種沖突產(chǎn)生的動因、沖突的動態(tài)運作過程及沖突對創(chuàng)新績效影響的結果三個方面進行研究，深入分析高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)沖突對創(chuàng)新績效的影響。
1.高校科研創(chuàng)新團隊內(nèi)關系沖突對創(chuàng)新績效的影響
高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員具有相當頻繁的流動性，部分成員之間還未建立充分的信任感，知識型員工又比較傾向于自主的研發(fā)環(huán)境，因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊關系沖突的產(chǎn)生原因在于團隊內(nèi)個體之間個人社會經(jīng)歷體驗、個人性格、價值觀的不一致。當團隊中關系沖突出現(xiàn)時，團隊成員情緒狀態(tài)會呈現(xiàn)焦慮、恐懼、不自信、挫折與壓力感增大，直接降低團隊成員的信息處理能力，干擾團隊成員對外界意見的接受，直接影響到成員間交流、溝通與合作，大大降低高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新效率。
2.高校科研創(chuàng)新團隊任務沖突對創(chuàng)新績效的影響
由于高?？蒲袆?chuàng)新團隊的目標是實現(xiàn)科技創(chuàng)新，本身就比較模糊并具有一定的動態(tài)性，需要滿足團隊內(nèi)外、科研項目內(nèi)外、組織內(nèi)外等不同人的利益需要，因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊任務沖突的動因是由于團隊內(nèi)成員的目標、知識結構、利益及在組織內(nèi)的地位不同，而對團隊執(zhí)行任務產(chǎn)生的不一致現(xiàn)象。當團隊中出現(xiàn)任務沖突時，團隊成員會進行持續(xù)爭論和廣泛交流，促進團隊整體對于決策任務的認知，科學地看待團隊所具備的各類條件，發(fā)現(xiàn)團隊任務中潛在隱藏的問題，提高團隊對有關任務方面決策達成共識的速度。由于團隊決策是由團隊成員共同制定，以團體協(xié)調(diào)一致保證了團隊成員的共同合作[9]，使決策方案更容易得到正確和順利的執(zhí)行，提高了高?？蒲袆?chuàng)新團隊創(chuàng)新質(zhì)量，達到了取得更多團隊創(chuàng)新成果的預期目標。
3.高?？蒲袆?chuàng)新團隊過程沖突對創(chuàng)新績效的影響
由于高校科研創(chuàng)新團隊成員具有的知識型員工特點，必然存在成員能力差別、個人學術專業(yè)性具有強弱、團隊領導與成員知識與技能信息的不對稱等特征。因此高?？蒲袆?chuàng)新團隊過程沖突的動因在于團隊在進行任務分配時，僅考慮崗位責任、工作目標及能力要求，而沒有考慮團隊成員的實際情況，從而導致團隊成員對任務分配產(chǎn)生不滿。當團隊中出現(xiàn)過程沖突時，科研創(chuàng)新團隊成員對于工作責任及工作資源的分配會產(chǎn)生一定的不公平感，質(zhì)疑同事的工作能力，對工作資源和利益進行爭奪，導致團隊分化，團隊工作資源利用效率降低，團隊成員工作效率下降，直接影響創(chuàng)新任務完成的及時性。
表1 高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)不同類型沖突對創(chuàng)新績效的影響
三、高?？蒲袆?chuàng)新團隊沖突管理對策
1.優(yōu)化知識團隊結構
知識團隊結構主要包括團隊規(guī)模、成員知識背景、團隊組織體系。團隊的規(guī)模大小對團隊產(chǎn)出和團隊互動過程具有重要的影響，如果團隊規(guī)模過大，將導致團隊凝聚力、忠誠度和相互信賴感的形成難度加大。要想建立富有成效的科研團隊，必須適當控制團隊規(guī)模，如果任務比較重大，確實需要團隊成員比較多時，可以考慮分成小組[10]。組成人員的知識背景直接關系到團隊成員的專業(yè)知識交叉與互補的程度以及團隊成員思考問題的異質(zhì)性。專業(yè)知識互補程度比較高的團隊，更容易產(chǎn)生任務沖突，影響團隊的創(chuàng)新績效。團隊結構主要包括團隊管理者和團隊成員，由于高?？蒲袆?chuàng)新團隊一般都是以項目為紐帶而建立起來的，團隊管理者和團隊成員在職位上不一定具有上下級關系，所以團隊管理者一般都是依靠項目引領者的身份來影響團隊成員，這就要求團隊管理者具有一定的戰(zhàn)略前瞻眼光、豐富的知識結構、對科研前沿問題的敏感等特質(zhì)。團隊成員應當具備適合團隊需求的工作能力、誠實的品質(zhì)確保能夠完成團隊分配的研究與開發(fā)任務，并善于與團隊管理者及其他成員互動溝通。
2.營造互相信任的合作氛圍
在高?？蒲袆?chuàng)新團隊運行過程中，信任是解決沖突的重要中介，團隊互相信任的合作氛圍，直接影響著團隊的創(chuàng)新績效活動和效果。無論是關系沖突、任務沖突和過程沖突，團隊內(nèi)部互相信任能夠有效消減沖突帶來的內(nèi)耗，將沖突的焦點引導至創(chuàng)新活動本身而不是團隊成員個人偏見上?？蒲袌F隊通過塑造團隊和諧的價值觀，樹立合理的目標，強化知識的共享與轉移，建立和諧、真誠的信任合作文化，促進團隊創(chuàng)新績效的提高。
3.建立良性互動的溝通機制
良好的溝通機制是高?？蒲袆?chuàng)新團隊內(nèi)部信任建立的基礎，積極互動的交流能夠直接消除團隊成員內(nèi)部關于個性、任務、目標、決策等方面的誤會，消除團隊合作的障礙[11]。高?？蒲袆?chuàng)新團隊應該建立有效的溝通平臺，樹立正確的溝通觀念，加強注重團隊成員溝通技巧的培訓。
良好的溝通需要團隊成員真誠、相互理解和彼此信任，團隊管理者應當不斷進行強調(diào)并身體力行地實踐驗證，對于團隊的緊密合作、提高團隊運行效率將起到有效的促進作用。
4.建立有效的激勵機制
完善的激勵機制包括兩個部分：科學合理的績效評估機制和獎勵機制。對團隊成員的個體貢獻進行科學合理的評估，能夠減少團隊成員因勞動報酬未達到預期而產(chǎn)生的不滿情緒，對積極參與創(chuàng)新與協(xié)作的成員進行獎勵，則能提高團隊創(chuàng)新力和凝聚力。科學合理的績效評估機制應當注重個體與團隊相結合，注重團隊成果與協(xié)作過程，注重剛性與柔性指標的結合。值得注意的是，對高?？蒲袆?chuàng)新團隊成員來說，創(chuàng)新的主動和積極性不能僅靠單純的物質(zhì)獎勵來激勵，良好的工作氛圍、團隊領導的重視與支持、完善齊全的科研資料、個人知識專長的發(fā)揮程度，及知識更新的機會、挑戰(zhàn)性任務等都能對知識型員工起到激勵作用。
四、結語
團隊成員特別是管理者，應充分了解團隊成員的工作能力、知識結構，以及個性等方面的特征，靈活掌握沖突管理方式，并在團隊內(nèi)部逐步形成積極面對問題、敢于發(fā)表不同意見、不回避分歧與矛盾的良好氛圍，實現(xiàn)團隊內(nèi)部順暢的溝通交流、真誠的信任與合作，維護團隊成員持續(xù)穩(wěn)定的良好關系，保障團隊創(chuàng)新任務的順利進展，提高高?？蒲袆?chuàng)新團隊的創(chuàng)新績效。
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對教師科研團隊建設與管理制度的思考科研團隊建設的優(yōu)劣，直接關系著每位教師科研積極性與科研質(zhì)量的高低，因此好的科研團隊管理制度，對科研團隊的建設至關重要。然而對于多數(shù)地方高校來說，由于合并升本時間短，管理經(jīng)驗少，因此管理方面沒有態(tài)度規(guī)章與制度遵循，很多時候科研團隊形成的項目經(jīng)費決策權往往由主持人一人決定，其他人很少參與并且不知道經(jīng)費的分配等具體情況，這樣造成團隊成員積極性不高，具體事務也不愿參與，就造成了主持人管理經(jīng)費主持人完成課題。結果常常是效率低下，項目成果質(zhì)量不高，團隊生命力不強。因此，創(chuàng)建高績效科研團隊，必需有一套科學的內(nèi)部管理制度，用來保障科研工作任務按計劃、保質(zhì)量的完成。這首先這需要對現(xiàn)有管理制度進行修改和完善，同時增加校內(nèi)教師科研團隊的外部支持，如學?？蒲胁块T、教務部門以及后勤保障部門等，配套相應的一部分經(jīng)費對項目組進行建設，以筆者所在宜春學院，科研部門對部分教師組建的科研團隊每年均投入十多萬元供采購小型儀器設備，并提供部分經(jīng)費用于團隊成員對外交流;教務部門可用科研成果沖抵教學工作量;后勤部門提供辦公條件等配套設施，這樣的條件對科研團隊的支持力度很明顯。其次在團隊內(nèi)部建立有效的激勵及約束機制，增加團隊的生命力，與此同時建立與之相適應的學習、培訓制度，激勵制度以及績效管理制度等，讓團隊成員可以不斷學習新知識與新技能，并增加團隊的溝通，增進協(xié)作，有效提高團隊成員的科研積極性，最終實現(xiàn)提升團隊整體學術水平的目標。例如筆者所在宜春學院的部分團隊，每學期會定期安排會議交流，探討近期完成課題的進展，所遇到的問題等，群策群力探討解決方法;在項目申報前期成員對申報書進行交流，相互提出問題與建議，加以改進;這些舉措有效的增進了團隊成員的科研水平，加快了項目完成的進度與質(zhì)量，提高了團隊成員申報項目的成功率，大大提高了團隊成員從事科研工作的積極性與科研質(zhì)量。
2學生科研團隊
對學生科研團隊管理與建設的思考建立學生科研團隊就是以學術研究為中心、借助教師的課題和項目為依托條件，為培養(yǎng)其科研思維與技術的一批有協(xié)作精神的學生群體。生物類教師的科研往往實驗性強，需要學生有較強的實踐動手能力，但不少實驗試劑有一定毒性，需要安全操作和嚴格管理，因此，在團隊設立之初，除教師指導外，需要學生團隊負責人，發(fā)揮負責人的角色作用;此外，教師可組織參加部分學術活動，如安排組內(nèi)成員匯報，共同學習一些儀器的使用等;而在完成某些階段性的工作后，可適度安排一些團體的娛樂活動，讓團隊成員增進了解，提升人際關系凝聚力;在團隊建設中，可引入組內(nèi)淘汰機制，即通過觀察團隊各成員在計劃項目實施過程中的表現(xiàn)，可將消極應對項目的成員淘汰出團隊，再引進擁有較高興趣和較好研究態(tài)度的新成員，采用能進能出的機制來提高研究狀態(tài)。
3結束語
在高?？蒲泄芾磉\作中，管理制度主要體現(xiàn)在科研團隊的管理制度以及科研成果的管理制度兩個方面:第一，科研團隊的管理制度集中表現(xiàn)為團隊協(xié)作能力的提高以及團隊服務與管理運作的流暢性;第二，科研成果的管理制度主要體現(xiàn)為科研成果的保密性以及科研成果的創(chuàng)新性，這是促使在高?？蒲泄芾磉\作過程中科研成果能夠不斷突破創(chuàng)新所打下的堅實基礎。這里對管理制度意識的強化過程是高校科研管理運作工作中的關鍵部分，管理制度意識的強化過程主要在于對參與者的責任感進行不斷的開發(fā)，將大局觀的意識不斷進行滲透，最終達到對管理制度的嚴格遵從，并且逐步形成科研管理制度的意識，這是高?？蒲泄芾磉\作成功的必要條件之一。
二、高?？蒲泄芾磉\作過程的關鍵點
1．扎實的專業(yè)基礎以及廣泛的科學文化素養(yǎng)
高?？蒲泄芾磉\作實施過程需要參與者具備扎實的專業(yè)基礎以及廣泛的科學知識作為支撐。在高校科研管理運作過程中，扎實的專業(yè)基礎是科研工作開展的基本條件，廣泛的科學文化是提升科研水平的有力保障，這兩方面缺一不可。然而專業(yè)基礎包括基本專業(yè)知識以及運用過程，通過不斷的科學實踐將其基礎專業(yè)知識進行不斷的深化，在此期間需要對知識點以及知識面不斷延伸和發(fā)展，從而確?；A知識在科學實踐過程中得到驗證。而廣泛的科學文化素養(yǎng)則是知識面不斷拓展的成果，通過扎實的基礎知識的運用與研究使科學文化不斷提升。提升空間不斷擴展，這對于高?？蒲泄芾磉\作而言顯然是最為有利的條件。
2．良好的服務意識以及服務能力
在高?？蒲泄芾磉\作過程中，服務意識以及服務能力的提高是改變傳統(tǒng)科研管理運作的最有力的方法，良好的服務意識主要體現(xiàn)在團隊意識的形成以及團隊協(xié)作能力的提高。通過團隊意識讓高?？蒲泄ぷ鲄⑴c者以及管理者能夠意識到科研成果的出現(xiàn)既離不開團隊的通力合作，也離不開參與者積極進取、頑強拼搏的精神。通過團隊意識的形成讓每一個參與科研管理運作過程的成員認識到有其他成員在為自己的努力而服務，使得科研工作開展勢頭保持強勁。只有這樣，在高校科研管理運作中才能形成良好的運作環(huán)境與運作氛圍，自身對其他方面的服務意識也會油然而生。在高?？蒲泄ぷ髦?，服務能力的形成則是建立在良好服務意識形成基礎之上，這就要求高?？蒲泄芾磉\作參與者具有廣泛的服務意識，通過管理運作過程的有效實施進行不斷的磨煉以及長時間的配合形成一種服務意識慣性，只有這樣，服務能力才能夠快速地提升。高?？蒲泄芾磉\作過程是由很多細小的方面來形成的，同時需要參與者自身的意識以及能力不斷提高作為基本保障，加之長時間的默契配合才能促使高?？蒲泄芾磉\作過程順利進行。這些都是高?？蒲泄芾磉\作過程的主要組成部分，需要廣大高?？蒲泄芾碚咭约皡⑴c者們的高度重視。
3．高效的協(xié)調(diào)能力以及綜合管理能力
高效的協(xié)調(diào)能力主要是指各個環(huán)節(jié)配合的默契程度的充分體現(xiàn)，這一能力的提升所體現(xiàn)出的正是科研管理運作過程的高效性。高?？蒲泄芾磉\作過程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，協(xié)調(diào)能力所起到的作用是不可替代的，高?？蒲泄芾磉\作是通過若干個單位來統(tǒng)一調(diào)動與協(xié)調(diào)配合來完成的，協(xié)調(diào)過程是各個單位之間形成默契配合的“紐帶”，協(xié)調(diào)能力的提高則是加強“紐帶”之間韌性的過程。綜合管理能力的提高則是對科研工作統(tǒng)一領導的具體體現(xiàn)，是加強科研攻關能力的必要條件。在高?？蒲泄芾磉\作中，對于攻關難題的解決是科研工作順利進行的保障，綜合管理能力是提高攻關水平的關鍵因素，對高?？蒲泄芾磉\作過程起到積極的引導作用。
三、我國高校科研管理運作的基本現(xiàn)狀
1．在科研團隊文化方面
在現(xiàn)階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，在團隊文化建設方面存在對團隊文化建設不夠重視或者建設過程過于單一的情況，對于團隊文化的意義認識較少，對“團隊文化對于科研工作發(fā)展所起到的作用”也并不明確，這種情況是我國高校科研管理運作過程存在的基本現(xiàn)狀之一，這種現(xiàn)狀會對團隊的核心競爭力的提升產(chǎn)生極為不利的影響，同時對團隊意識的培養(yǎng)以及協(xié)作能力的提高帶來較大的阻力。這一因素所帶來的不良影響需要在新時期高?？蒲泄芾磉\作過程中不斷地解決，其解決方法主要在于對團隊核心文化進行深刻的定義，同時對高?？蒲泄芾磉\作過程的工作目標進行準確的定位，為后期發(fā)展的方向進行展望，這是新時期高?？蒲泄芾磉\作團隊文化所起到的積極作用，更是團隊文化建設的核心價值的體現(xiàn)。
2．在科研考核制度方面
高?？蒲泄芾磉\作過程應在“統(tǒng)籌一體化”的視角下開展，而對于科研工作開展過程中考核制度作為工作的重要組成部分，應該受到科研團隊的高度重視。然而在現(xiàn)階段我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，對其考核制度的不重視已經(jīng)成為普遍的現(xiàn)象，考核制度不夠嚴謹、考核機制不夠健全已經(jīng)成為影響科研管理運作的主要因素之一。面對這一現(xiàn)狀，高校科研管理團隊應從思想上不斷轉變，對其考核制度的完善以及健全的考核機制提出更高的要求，滿足高?？蒲泄芾磉\作能在“統(tǒng)籌一體化”的視角下開展。解決這一現(xiàn)狀的主要手段在于對考核制度的管理方法加以改進，考核制度建立過程應遵循“集思廣益”的思想，同時將考核內(nèi)容逐步做到全面，另外對其靈活性也應該充分體現(xiàn)。對于考核制度的更新過程也應該按照嚴格的要求實施，只有這樣，考核制度自身的權威性才能體現(xiàn)?？己藱C制的健全是保證考核制度實施的有效方法，健全考核機制的主要手段在于對考核模式的豐富，在科研管理運作中不斷地實施，使得考核過程成為高?？蒲泄芾磉\作的重要組成部分，將考核過程形成一種固定的工作模式。這是逐步完善高?？蒲锌己酥贫鹊闹饕侄闻c方法，也是改變這一現(xiàn)狀的有效措施。
3．在科研團隊管理制度方面
嚴格的管理制度是高?？蒲泄芾磉\作“統(tǒng)籌一體化”實施的關鍵部分，也是重要的保障性因素。在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理制度較為模糊、針對性不強這一現(xiàn)狀較為突出，它也是影響高?？蒲泄芾磉\作過程開展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。對于這一現(xiàn)狀還應該通過進一步的完善過程加以保證，主要的手段在于科研團隊的管理過程統(tǒng)一性，圍繞這一點進行科研管理制度的制定和實施。管理制度的制定過程需要結合科研管理項目的特點來展開，對科研工作流程進行有效的監(jiān)管，對科研成果進行絕對的保護。在實施科研管理制度時，應嚴格按照管理制度執(zhí)行，只有這樣，管理目標才能實現(xiàn)，高校科研管理運作過程才能順利開展。
4．在科研團隊組建方面
科研團隊建設過程過于單一化已經(jīng)成為我國高?？蒲泄芾磉\作存在的基本現(xiàn)狀之一，同時也是不能迅速提高高?？蒲泄芾磉\作水平的決定性因素。在團隊組建方面，我國高校科研團隊建設過程注重單方面的人才引進與培養(yǎng)，人才自身的綜合能力得不到充分的體現(xiàn)，科研成果的運用以及深入研究工作的開展并不是十分順利，導致科研過程進展緩慢，科研工作準確性得不到充分的保證這一結果的產(chǎn)生?？蒲袌F隊組建過程是需要經(jīng)過縝密的研究和探索進行人才的挖掘和培養(yǎng)的過程。結合科研工作的特點進行有針對性的人才引進和充分的溝通交流，提高科研人員自身的綜合能力，達到科研工作團隊組建的標準，使得科研工作迅速取得效果，并能夠滿足科研管理運作的需要。這一現(xiàn)狀在我國高?？蒲泄芾磉\作過程中是較為普遍存在的，也是影響高?？蒲泄ぷ鏖_展的最重要因素之一，這一現(xiàn)狀應采取更為有效的策略加以改進。高?？蒲泄芾磉\作應保持高度的統(tǒng)一性，這正是“統(tǒng)籌一體化”所體現(xiàn)的最基本的要求，針對我國高?？蒲泄芾磉\作存在的現(xiàn)狀還需要進行深入的思考，下面就結合以上的現(xiàn)狀提出具體的改進策略。
四、“統(tǒng)籌一體化”在高?？蒲泄芾磉\作過程中的改進策略
1．統(tǒng)一高?？蒲袌F隊運作過程，打造先進的團隊文化
高校科研管理運作過程存在一定的差異性，產(chǎn)生這種狀況的原因主要是由于科研工作的性質(zhì)不同所導致的，然而科研團隊的運作過程并不是截然不同的，運作過程也存在一定的相同性，這些相同點可以相互借鑒，同時也能夠形成高度的統(tǒng)一。比如，在高?？蒲泄芾磉\作過程中，管理工作就存在很多的相同方面，對團隊的管理過程以及對管理制度實施過程都存在一定的相同點，這些相同點之間就可以采用相同的模式來進行，從而達到相同的效果，使得高?？蒲泄芾磉\作達到預想效果。另外，對團隊文化的形成過程注重深入挖掘，使得團隊文化有所創(chuàng)新，同時將這一文化理念能夠進行深入的貫徹，促使高?？蒲袌F隊形成統(tǒng)一的發(fā)展目標，高?？蒲泄芾磉\作過程行動高度一致，為今后的發(fā)展奠定堅實的基礎。團隊是高?？蒲泄ぷ鏖_展的基石，同時更是高?？蒲泄芾磉\作的基本條件，“統(tǒng)籌一體化”主要強調(diào)的觀點正是管理的一致性，這是當代高?？蒲泄芾磉\作過程需要進行改革的主要方面，加強高校科研團隊管理工作是保證高?？蒲泄芾磉\作的有效前提和主要策略。
2．統(tǒng)一發(fā)展建立科學的高?？蒲须A段的考核機制
高?？蒲泄芾磉\作過程是高?？蒲泄ぷ鏖_展并取得相應結果的過程，在此期間，需要進行不同階段的考核與認證過程來實現(xiàn)最終的科研目標。在科研管理運作過程中，每一階段都應該進行階段考核，并且將考核逐步發(fā)展并形成機制，將其作為科研管理運作過程的重要組成部分，對于科研團隊的管理進行階段考核，同時也應該對科研階段成果也進行階段考核，這是對科研團隊進行有效監(jiān)督的必要手段，也是保證科研管理運作過程目的與方向正確的有效方法?？蒲须A段考核機制的建立過程需要通過不斷研究與分析來得以實現(xiàn)，針對科研階段存在的問題進行有效的改革，并進行深入的研究探索過程，保證考核過程具備真正的價值，通過科學合理的研究與探索過程使得高?？蒲泄芾磉\作過程階段考核機制的建立更加具有科學性與合理性，從而形成一種穩(wěn)定的考核模式與考核規(guī)律。在此基礎上，高?？蒲泄芾磉\作過程才能實現(xiàn)穩(wěn)步開展，這也正是對其改進的主要策略之一。
3．“與時俱進”建立先進的科研團隊管理制度
“與時俱進”是高?？蒲泄ぷ鏖_展的使命，也是高?？蒲泄芾磉\作恒久不變的話題。高?？蒲泄芾磉\作過程需要完善的管理制度加以保障，同時也需要建立完善的管理機制進行有針對性的配合，這正是高?？蒲泄ぷ黜槕獣r展的主要體現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的高校科研工作的開展并不注重管理運作過程，只是單純地重視科研實驗步驟的順利開展，并沒有任何外界條件加以充分的保護，產(chǎn)生的后果往往是科研實驗效果不夠明顯、科研課題不夠深入發(fā)展等。建立先進的團隊管理制度正是解決這些遺留問題的主要方法之一，也是改變傳統(tǒng)高?？蒲泄芾磉\作過程的主要策略。主要做法是對團隊管理制度的加強以及團隊管理機制的不斷形成和完善，比如，在科研階段取得階段性成果后，其保密措施應進行相應的加強，上報流程應進一步地完善。管理機制的完善主要體現(xiàn)為對平時科研管理運作工作開展形成一定的模式化，使得工作開展有條不紊、有據(jù)可依，形成一種良好的管理運作的慣性，這也是“統(tǒng)籌一體化”的內(nèi)在含義。
4．“開拓創(chuàng)新”構建科學的高?？蒲袌F隊
關鍵詞：高校；科研團隊；新進人才；作用
一、 高?？蒲袌F隊發(fā)展中新進人才的作用
高校科研團隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高?？蒲袌F隊在我國高校人才培養(yǎng)和科學研究上扮演著重要角色，已成為高?？蒲泄ぷ黜樌M行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現(xiàn)團隊的目標而同心協(xié)力、銳意進取。高?？蒲袌F隊呈現(xiàn)年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高?？蒲袌F隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現(xiàn)出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數(shù)的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發(fā)表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數(shù)的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數(shù)的45%，但在作用發(fā)揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監(jiān)督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發(fā)揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發(fā)展，已經(jīng)成為科研團隊建設與發(fā)展迫切需要解決的一個問題。
二、 影響高?？蒲袌F隊發(fā)展中新進人才作用發(fā)揮的因素和存在的問題
（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠
由于在人才招聘過程中，應聘人員與高?？蒲袌F隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業(yè)方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現(xiàn)新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發(fā)生。
（二）團隊資源共享不足
團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經(jīng)驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。
（三）團隊人際交往與溝通不暢
高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現(xiàn)平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經(jīng)常創(chuàng)造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。
（四）團隊考核監(jiān)督與激勵制度不健全
團隊的考核監(jiān)督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監(jiān)管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調(diào)動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監(jiān)督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續(xù)發(fā)展。
三、高?？蒲袌F隊發(fā)展中新進人才更好發(fā)揮作用的對策措施
（一）實現(xiàn)團隊成員個人目標與團隊目標的契合
團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發(fā)展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協(xié)調(diào)，加入團隊后，應根據(jù)團隊整體目標來調(diào)整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發(fā)展和個人發(fā)展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節(jié)點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質(zhì)或個人發(fā)展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發(fā)展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發(fā)展意向，努力讓成員在個體層面實現(xiàn)自身價值。[1]
（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優(yōu)秀成果
搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高?？蒲袌F隊內(nèi)部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據(jù)內(nèi)容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經(jīng)驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養(yǎng)團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質(zhì)量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業(yè)內(nèi)知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發(fā)展，增強了團隊成員的向心力。
（三）建設優(yōu)秀團隊文化加強團隊成員溝通
在高?？蒲袌F隊建設中，要重點打造一種積極專業(yè)、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業(yè)的學術能力和積極的態(tài)度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現(xiàn)誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據(jù)高?？蒲袌F隊的特性，從團隊成員的個人層面出發(fā)，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經(jīng)常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創(chuàng)造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。
（四）建立團隊內(nèi)部科學的考核監(jiān)督與激勵制度
科學的激勵可以極大調(diào)動團隊成員的工作積極性，從而提升團隊的凝聚力，高?？蒲袌F隊應制定多樣而有效的激勵方式，并盡快讓新進入成員有所了解。首先，團隊層面應充分使用各種激勵方式，并注重團隊成員個人層面的不同需求。激勵方式包括物質(zhì)激勵、心理激勵、授權激勵、目標趨近激勵等，團隊成員職稱、年齡等有所不同，在不同階段對各種需求的要求也不同，團隊管理者就要根據(jù)團隊成員的不同需求，進行不同的激勵，以達到有效的激勵效果。其次，團隊可以將各種考核監(jiān)督與獎勵辦法整理成文，使團隊成員都能了解團隊相關章程和科研紀律，并以此為行動指南，做到有的放矢，根據(jù)要求來制定研究計劃，同時也能夠避免在工作中犯無謂的錯誤。[2]
[參考文獻]
[1]楊恒哲.高?？蒲袌F隊凝聚力影響因素研究[D].南京：南京航空航天大學，2013，第45頁.
關鍵詞：研究型大學；實驗室科研團隊；團隊構成；對策分析
中圖分類號：g644 文獻標志碼：a
隨著我國創(chuàng)新型國家建設的需要，研究型大學作為科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，其推動科技進步和科技創(chuàng)新的作用日益凸顯；在我國，相當一部分的科研成果和科技創(chuàng)新都是由研究型大學來完成的，而單個科研人員獨立研究或少數(shù)科研工作者間歇式合作的科研工作形式，早已不能滿足研究型大學科研工作的綜合化、多學科發(fā)展需要。越來越多的研究型大學依托現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式和學科建制，建立和發(fā)展起了一批面向學科發(fā)展和科研工作需要的實驗室科研團隊；這些研究型大學的實驗室團隊已逐步成為了研究型大學科研攻關、學術創(chuàng)新、科研人才培養(yǎng)的主力軍。
1、研究型大學實驗室科研團隊概況
研究型大學一般是指那些學士學位專業(yè)設置覆蓋面廣，開展研究生教育，有博士學位授予權的研究主導型大學，與以教學為主導的教學主導型大學相對應。研究型大學的提法和大學分類標準最早源于美國的高等教育體系；目前，在我國，雖然沒有明確的研究型大學分類標準，但是在許多研究中，都將學科綜合程度、在校研究生比例、科研經(jīng)費、博士生培養(yǎng)數(shù)量、高水平論文產(chǎn)出等條件作為研究型大學的評價指標[1-2]。鑒于研究型大學較強的科研實力和科研創(chuàng)新人才培養(yǎng)能力，國家科研體系的建立、重大科研開發(fā)項目的完成往往都要依托研究型大學的科研隊伍，一些科研活動和科研資源從一般的教學場所中分離出來，重新組建任務導向的科研團隊來承擔一系列重大科研項目和科研開發(fā)任務，這就是研究型大學的實驗室科研團隊。
實驗室科研團隊是研究型大學科研工作的主要力量，對研究型大學的人才培養(yǎng)、學科建設都有著重要作用。近年來，我國研究型大學的實驗室團隊發(fā)展迅速，各院校分別在重要研究領域建設了一批面向國家重大需求和學科前沿的實驗室科研團隊；特別是國家級重點實驗室團隊和省部級重點實驗室團隊，他們依托重大研究項目，在相關領域和學科建設發(fā)展中，都起到了引領作用。因此，研究型大學實驗室科研團隊建設和發(fā)展，關系到我國科技進步和科技創(chuàng)新的走勢，同時，也關系到研究型大學自身建設和學科專業(yè)發(fā)展。
在研究型大學中，實驗室科研團隊由大學高素質(zhì)的研究人員構成，具有較強的科研協(xié)作能力和創(chuàng)造能力，通過團隊內(nèi)部的信息共享與資源互補，達成個體和一般研究群體難以完成的高層次、更復雜的重大科研任務。目前，研究型大學實驗室團隊的基本人員構成，具備一般的大學科研團隊特點，包括各級職稱水平的教師、博士后研究人員、專職技術人員、博士生、碩士生等[3]。研究型大學科學研究工作需要通過團隊協(xié)作來完成，實驗室團隊的管理者既是領導者也是團隊成員，同樣，需要為了團隊目標同其他普通成員一道完成團隊工作任務。另一方面，目前的研究型大學實驗室科研團隊，所承擔的科研任務和項目更多傾向于應用型研究和重要領域的產(chǎn)業(yè)化研究，更傾向于面向實際問題的科研課題的解決，相對于傳統(tǒng)的單向式研究方式，這些科研團隊更傾向培養(yǎng)多元化的思維方式和面向問題解決的交互式協(xié)同合作科研方式[4]，因而，隨著團隊工作方式和任務目標的不斷發(fā)展和多樣化，研究型大學實驗室科研團隊也逐步呈現(xiàn)出了不同類型的構成方式和多樣化的構成特點。
2、研究型大學的實驗室科研團隊構成現(xiàn)狀
為了保持科研團隊的持續(xù)科研創(chuàng)新能力，保障科研成果的持續(xù)產(chǎn)出，研究型大學需要從科學研究的動態(tài)性和復雜性入手，構建合理的實驗室科研團隊結構和組織構成。不同于企業(yè)研發(fā)團隊或科研院所中的研究團隊，研究型大學的實驗室科研團隊中，由于博士生、碩士生團隊成員是不斷流動的，因此，其團隊成員構成具有穩(wěn)定性和動態(tài)性相結合的特征。
綜合考察研究型大學實驗室團隊構成的多方面因素及特征，可以將其概況為如
幾種團隊構成類型：
2.1 導師-學生型團隊
研究型大學的實驗室科研團隊構成，大多以導師-學生型結構為主，即實驗室科研團隊成員的知識背景和專業(yè)背景相仿，主要面向人才培養(yǎng)的任務需要，以指導教師為領導者和核心人物，博士生、研究生作為一般工作成員協(xié)同合作。這種結構的實驗室科研團隊，團隊規(guī)模較??；團隊目標明確，有著穩(wěn)定的科研工作方向，一般保持在一定的研究領域范圍內(nèi)，不會輕易變動研究方向；團隊角色分工明顯，指導教師既是領導者、組織者又是管理者，研究生作為協(xié)助者和一般工作者，是團隊中的主要群體。團隊內(nèi)部的社會網(wǎng)絡關系較為簡單，所以，相對地，其團隊內(nèi)部沖突水平也較低，整個團隊的工作風格和團隊文化，更容易受到領導者，也就是指導教師的影響，即指導教師個人的性格特征、科研能力、科研行為習慣和學術水平等因素可能會很大程度地影響到整個實驗室科研團隊的工作風格和科研能力。
此外，這類實驗室科研團隊的團隊構成還具有周期性流動的特征，作為團隊主要構成群體的研究生成員，會隨著學業(yè)完成而離開團隊，而同時，又會不斷有新的研究生成員加入到實驗室科研團隊中，團隊成員始終處于周期性的變動過程中，使得導師—學生型團隊構成有著較強的流動性特征。另一方面，由于研究生成員的教育背景、知識背景會存在一定的差異，也會給團隊帶來多元化的構成特征。指導教師與研究生成員之間的團隊內(nèi)部關系，猶如，團隊領導者與團隊的一般協(xié)助者，指導教師作為團隊領導者和主要成員，既要把握團隊整體的主要任務目標和研究方向，還需要協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌團隊內(nèi)部的各項工作；而團隊中的研究生成員，由于自身知識水平和能力構成等原因，需要依靠指導教師的指引和幫助，不斷拓展自己的知識技能，提高自己獨立和合作科研的能力，以完成團隊賦予的工作任務。在導師—學生型團隊構成的實驗室科研團隊中，指導教師的個人風格、指導方式、科研素養(yǎng)是影響團隊成員科研創(chuàng)新能力和科研成果的主要因素之一，指導教師對整個團隊的科研創(chuàng)新氛圍的形成起到至關重要的作用；而研究生成員，作為一般的團隊支持者和協(xié)助者，即需要完成團隊整體的任務工作，同時，在團隊的理論研究和科研實踐過程中，自身的各方面科研素養(yǎng)和科研能力也得到了一定程度的提升和鍛煉，個人的科研思維和科研習慣也隨著團隊工作風格逐步形成。
還有的實驗室科研團隊構成以學科帶頭人作為核心人物，其團隊包括本學科專業(yè)其他教師、博士后研究員、博士生或碩士生、專職技術員（兼職技術員）、訪學人員等各種成員，是一種較為復雜的實驗室科研團隊構成類型。在此類的團隊中，學科帶頭人的角色十分重要，學科帶頭人作為團隊的領導者和核心人物往往需要組織規(guī)劃團隊各個時期的科研任務和科研計劃，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)工作，提高團隊工作的有序性、有效性和創(chuàng)造性，建立和維護團隊規(guī)范和工作秩序，把握實驗室科研團隊的研究和發(fā)展方向，保證科研創(chuàng)新和重大學術研究任務的完成[5]。學科帶頭人憑借其在團隊中的影響力，會將其個人的風格和思維方式不自覺地帶入到團隊工作中，進而影響整個團隊的認知風格，因此，一個具有創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力的帶頭人，其實驗室科研團隊更容易形成群體創(chuàng)造氛圍，有利于激發(fā)成員個體創(chuàng)造力及成員間的溝通、互補和共享，進而有利于團隊的創(chuàng)造氛圍，促進團隊創(chuàng)造性成果產(chǎn)出。
學科型團隊依靠本學科專業(yè)的資源和人才基礎，學科發(fā)展需要為導向，擔負著提升大學學科水平、培養(yǎng)師資隊伍、實現(xiàn)科研創(chuàng)新等方面重要任務，具有明確的團隊任務目標。學科帶頭人和團隊成員之間存在著一種結構層次分明的角色定位，學科帶頭人是學科型研究團隊的領導角色和主要成員，其他成員分別承擔著一般意義上的協(xié)助者、支持者、組織者等團隊角色。團隊工作中，團隊成員大多會根據(jù)各自的個體科研能力、專業(yè)背景、科研工作經(jīng)驗、資歷和學歷等承擔相應的工作任務和團隊角色。這種類型的實驗室科研團隊，其團隊成員之間大多具有相仿的專業(yè)背景和知識結構，團隊內(nèi)部的角色配置情況往往不明確，組織結構相對松散，因此，團隊合作過程中的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌管理較為復雜；但由于團隊構成以學科資源為基礎，團隊的人員構成具有相當?shù)姆€(wěn)定性，能夠保證科研成果產(chǎn)出的持續(xù)性、科研方向的穩(wěn)定性和學科研究的系統(tǒng)性；另一方面，由相互熟悉的來自同一學科研究領域的成員合作，能夠營造相對寬
松和開放的科研交流合作環(huán)境，增強團隊的凝聚力和開拓性，為本學科的研究發(fā)展提供持續(xù)的保障。
2.3 項目型團隊
研究型大學的實驗室科研團隊，在關注人才培養(yǎng)和學科建設的同時，也注重科研成果的實際應用性和產(chǎn)業(yè)化，因此，項目型構成團隊應運而生。項目型團隊以科學研究的實際應用和社會需求為導向，具有方向明確的研究項目。一般來說，項目負責人可能是團隊的領導者和主要成員，也可能不是團隊的主要工作成員，而是直接管理者；團隊主要成員與一般成員之間并沒有固定的行政層次關系或從屬關系；不管是團隊領導者還是一般的團隊成員都是根據(jù)團隊項目工作需要被納入到項目團隊中的。
由于項目團隊主要面向特定的具有一定或重大應用研究意義的科研項目，因此，實驗室科研團隊的成員構成相對復雜，成員的個體科研經(jīng)歷、專業(yè)背景和知識背景也趨于多樣化。項目團隊的成員很可能來自多個學科專業(yè)，并且其專業(yè)背景和知識技能構成差別較大，從團隊管理的角度來看，團隊的整體協(xié)調(diào)管理有一定的難度，團隊合作創(chuàng)新績效具有一定的風險。在項目工作期間，團隊成員的構成呈短期穩(wěn)定的狀態(tài)，但隨著項目工作和團隊任務的完成，項目團隊會自然終結而最終解散。由于團隊成員構成的多樣化特點，項目團隊的科研工作方式具有短期交互式合作的特點；團隊成員依靠自身專業(yè)知識結構特點承擔與項目分工所需的任務角色，在團隊工作和合作中，自然會呈現(xiàn)出不同的科研工作風格和專業(yè)技能特征，這些可能為團隊工作帶來更廣泛的思維觀念和研究路徑，有利于團隊內(nèi)部的交流與互動。另外，項目型實驗室科研團隊側重短期科研創(chuàng)新成果的產(chǎn)出，注重項目相關的科研創(chuàng)新成果的應用和轉化，因而，這類實驗室科研團隊的工作氛圍較為開放，成員間的交互氣氛更為活躍，但隨之而來的團隊沖突也會加劇，所以，這類團隊的成員組織和配置需要考慮多方面的因素，處理協(xié)調(diào)好各方面關系，才能有利于團隊的發(fā)展和科研創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。
綜合考察不同團隊構成類型的研究型大學實驗室科研團隊構成情況，不難發(fā)現(xiàn)，這些實驗室科研團隊在團隊構成上的差異主要體現(xiàn)在如下幾個方面，團隊個體成員的能力構成、團隊成員的角色配置以及團隊知識、專業(yè)背景的異質(zhì)性程度等；正是這些主要的團隊構成因素在不同實驗室科研團隊間的差異，使得不同類型的實驗室科研團隊在科學研究和團隊運作中產(chǎn)生了不同的行為表象和運作模式；同時，主要的團隊構成因素差異和變化也可能會導致團隊科研能力、科研成果乃至科研水平的差異。
3、研究型大學實驗室科研團隊構成存在的問題及其對策分析
雖然，我國研究型大學的實驗室科研團隊，在整體上，正處于蓬勃發(fā)展和不斷壯大的態(tài)勢，相關部門和大學內(nèi)部也都建立起了一系列有序的實驗室科研團隊建設體系，但是，在實驗室科研團隊構建和人員構成配置中，仍舊存在一些問題，在一定程度上，不僅不利于團隊成員個體科研創(chuàng)新能力發(fā)展，不利于營造創(chuàng)造性的團隊氛圍，也不利于團隊科研創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。
一些研究型大學的實驗室科研團隊存在著團隊成員構成扁平化、團隊角色配置不適當不明確、重要團隊角色的缺失和任務角色模糊、團隊成員的年齡結構失衡等問題。具體說來，問題存在于以下幾個方面：首先，團隊成員個體的知識技能和專業(yè)背景單一化，團隊成員的知識結構和科研專業(yè)結構相仿，容易使得團隊整體的科研思維方式和研究路徑單一化，團隊內(nèi)部形成固有的科研工作模式和思維習慣，新思想、新觀念和新方法不容易嵌入或改變團隊的固有模式，一些實驗室科研團隊成員的知識和專業(yè)背景構成相似，缺乏多元化的理論知識和多學科的科研經(jīng)驗[7]，少有互補和多元信息交流，使得實驗室科研團隊成員缺乏創(chuàng)造性的科研環(huán)境，致使團隊整體的創(chuàng)造性、開放性潛力不足，不利于團隊整體的創(chuàng)造性發(fā)展，不利于團隊營造開放性和創(chuàng)造性的科研工作氣氛。其次，團隊角色配置不合理、不明確，導致重要的團隊任務型角色缺失與角色職責模糊化，工作任務分工不明確，沒有做到團隊任務的專職專責。一方面，容易造成工作任務的互相推諉，以致最終不能有效完成；另一方面，可能使得一些成員身兼數(shù)職、科研工作負擔過重，而另一些成員的科研工作潛力沒有得到更好的發(fā)揮，以致團隊成員的工作積極性受到挫傷。同時，有些實驗室科研團隊領導者的開拓精神、創(chuàng)新意識不強，對團隊的科研創(chuàng)新氛圍
和創(chuàng)造性科研活動沒有給予一定的支持和幫助，可能在一定程度上阻礙一些成員的科研創(chuàng)新潛力的發(fā)揮，影響團隊的開放創(chuàng)新氛圍，致使大多團隊成員更愿意循規(guī)蹈矩的開展科研工作。另外，由于研究型大學實驗室科研團隊成員年齡結構失衡，團隊領導角色上出現(xiàn)了“老齡化”的態(tài)勢，實驗室科研團隊中普遍缺少杰出的中青年團隊帶頭人或領導者，中青年、特別是青年科研主導力量不足，尤其是青年科研人員擔任實驗室科研團隊重要任務角色的仍占少數(shù)[6]；這種團隊構成狀態(tài)可能導致實驗室科研團隊工作方式更傾向于固有的科研合作方式，更為注重工作任務的順利完成而不愿接受富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的科研任務等。 研究型大學實驗室科研團隊構成中存在的一系列問題，需要從實驗室科研團隊構建、運作和管理的各個方面入手，改變實驗室科研團隊傳統(tǒng)的構建和運作模式，剔除實驗室科研團隊構成中的不合理因素，促進實驗室科研團隊的發(fā)展和科研創(chuàng)新成果的持續(xù)產(chǎn)出。首先，要打破傳統(tǒng)的實驗室科研團隊構建模式，改變以往的單純依靠固有的院系學科建制基礎構建實驗室科研團隊的模式，沖破團隊外部組織環(huán)境的障礙，從更廣泛的組織范圍內(nèi)，即各院系、各學科范圍內(nèi)鼓勵跨學科、跨專業(yè)的科研合作和團隊人員構成，對多學科專業(yè)的科研人員自由組合給予政策上的幫助和支持。在團隊角色配置和任務分配上，做到專職專責，避免重復的任務配置和任務型角色的缺失，使所有的團隊成員真正承擔起各自的團隊職責，保持團隊合作的持續(xù)性和穩(wěn)定性，防止一些成員“各自為戰(zhàn)”的工作狀態(tài)。在實驗室科研團隊領導角色的選擇上，需要注重領導者的個體創(chuàng)新意識和包容性。另外，研究型大學需要加強對中青年科研人員的科研能力培養(yǎng)，保持他們科研積極性和開拓精神，給予他們更多的發(fā)展空間及政策和環(huán)境支持，為他們能夠獨立承擔科研項目和實驗室科研團隊管理責任提供幫助，以保證研究型大學實驗室科研團隊的科研后續(xù)力量和持續(xù)的科研創(chuàng)新活力。
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