發(fā)布時間：2023-07-16 08:31:42
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)經(jīng)濟價值樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：經(jīng)濟增加值；企業(yè)價值評估；風險溢價；風險調整系數(shù)
一、經(jīng)濟增加值的概念和本質內涵
2010年1月22日，國務院國資委正式公布修訂后的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》。其中經(jīng)濟增加值指標占到整個業(yè)績考核的40％權重。
(一)經(jīng)濟增加值的由來
經(jīng)濟增加值(Economic Value Added)簡稱EVA，是一種企業(yè)價值評估的方法，其思想源于責任會計中的剩余收益的思想，它的產(chǎn)生和發(fā)展是和金融經(jīng)濟學的革命分不開的。莫頓?米勒(MertonH.MilIer)和佛蘭科?莫迪利亞尼(Franco Modigllanf)等經(jīng)濟學家把微觀經(jīng)濟學的基本理論第一次應用于公司財務，他們認為企業(yè)經(jīng)濟模型比會計制度更應受到重視，應當把企業(yè)的經(jīng)濟模型和相關財務指標結合起來形成投資項目的判別工具：他們還提出了一個理論框架，將EVA作為核心指標來評估企業(yè)價值和建立有效的激勵機制，使管理層和投資人的利益保持一致。
美國斯特思?思騰爾特管理咨詢公司(Stern Stewart＆Co)的合伙人根據(jù)長期實踐經(jīng)驗得出結論，當前流行用會計準則下的利潤總額、凈利潤和每股收益等指標來衡量公司業(yè)績存在嚴重缺陷，在1991年將EVA引入價值評估領域，并將EVA注冊為商標，積極推行EVA的研究和應用。
(二)經(jīng)濟增加值的本質內涵
經(jīng)濟增加值基于這樣的一種思想：按公認會計準則編制的會計報表中沒有包含資本成本這一關鍵信息。傳統(tǒng)的會計方法以利息費用的形式反映債務融資成本，但是，它卻忽略股權資本成本。也就是說，它認為投資者的股權資本投入對于公司來說是免費的。但實對于投資人來說，股權資本的真實成本等于他將同一筆投資轉投于其他風險程度相似的企業(yè)所獲取利益的總和，這也就是經(jīng)濟學中常說的機會成本，投資人將資金投向公司，是因為預期這筆投資能帶來超過其他投向的回報。因此，企業(yè)需要獲取足夠的利潤，以彌補包括債務和股權投入資本的全部成本。只有當企業(yè)當年的利潤超過所投入的資本成本而有余，企業(yè)才在當年為股東創(chuàng)造了財富。而會計利潤因為沒有考慮股權成本，而扭曲和夸張的反映了它能帶給投資人的權益增值，而經(jīng)濟附加值衡量的是企業(yè)調整后的營業(yè)凈利潤減去其現(xiàn)有資產(chǎn)經(jīng)濟價值的機會成本后的差額。顯然用EVA評價指標計算出來的經(jīng)濟附加值一定小于企業(yè)的經(jīng)營利潤，EVA理論顯然更加理性。
二、經(jīng)濟增加值的計算
斯特思?思騰爾特管理咨詢公司提出的經(jīng)濟增加值計算步驟如下：
一是對報告期營業(yè)凈利潤進行一系列調整后得到稅后凈營業(yè)利潤：
二是用投入資本總額乘以加權資本成本，得到投入資本占用的成本；
三是用稅后凈營業(yè)利潤減去投入資本占用的成本就得到了經(jīng)濟增加值。
2010年1月22日，國務院國資委正式公布修訂后的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)給出的計算公式為：
經(jīng)濟增加值＝稅后凈營業(yè)利潤－資本成本＝稅后凈營業(yè)利潤－調整后資本×平均資本成本率
如依據(jù)現(xiàn)行財務報表數(shù)據(jù)計算經(jīng)濟增加值時，須進行一系列的調整，斯特思?思騰爾特公司列出共有164項調整項目，調整項目中有相當一部分是針對會計信息失真的，其中最重要的是關于準備和擔保金的調整，從而將會計賬面價值調整為經(jīng)濟賬面價值。主要包括：(1)稅后凈營業(yè)利潤的調整項目主要有壞賬準備、研發(fā)費用、商譽攤銷、存貨轉回等；(2)對投人資本的調整主要有當期及前期研發(fā)費用的資本化與攤銷、有價證券、壞賬損失、存貨損失、非資本化的長期租賃等。
經(jīng)濟增加值調整的意圖有兩個：(1)使經(jīng)濟增加值的計算結果更加準確反映公司價值，能夠減少經(jīng)理人的盈余操縱和會計舞弊的機會；12)使經(jīng)理人員具有長期化意識。但對如此多的項目調整，過于繁復。來自國外的經(jīng)驗，在實際應用中大多數(shù)企業(yè)集團只根據(jù)自身的情況調整5-10個項目，就基本能反映企業(yè)集團實際創(chuàng)造的價值?！稌盒修k法》給出的調整公式為：
稅后凈營業(yè)利潤＝凈利潤＋(利息支出＋研究開發(fā)費用調整項－非經(jīng)常性收益調整項×50％)×(1－25％)
調整后資本＝平均所有者權益＋平均負債合計－平均無息流動負債－平均在建工程
1995年，費爾森和奧爾森給出在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營假設下。用經(jīng)濟增加值法計算企業(yè)價值：
企業(yè)價值＝期初投資資本＋經(jīng)濟增加值的現(xiàn)值公式中的期初投資資本是指企業(yè)在經(jīng)營中投入的現(xiàn)金：
期初投資資本＝所有者權益＋凈債務為了彌補持續(xù)經(jīng)營假設的局限性，可用以下公式計算企業(yè)價值：
企業(yè)價值＝期初投資資本＋N年每年經(jīng)濟增加值的現(xiàn)值＋
[(第N年預計市凈率－1)×第N年預計凈資產(chǎn)]的
現(xiàn)值其中N為預測期，第三項是預測期后的連續(xù)價值。
求經(jīng)濟增加值的現(xiàn)值采用的折現(xiàn)率采用調整CAPM模型測定時，通?？砂匆韵鹿接嬎銠嘁尜Y本成本：
K＝R1＋β×RPm＋R。
其中：R1＝無風險報酬率；
β＝企業(yè)風險系數(shù)
RPm＝市場風險溢價
Rc＝企業(yè)特定的風險調整系數(shù)
β系數(shù)主要衡量該公司股價與市場價格之間的關聯(lián)。這個信息可以在一些金融網(wǎng)站上獲得。美國金融學家為代表的觀點，認為新興市場的風險溢價可以用成熟市場的風險溢價進行調整確定，其公式為：
市場風險溢價＝成熟股票市場的基本補償額＋國家補償額
＝成熟股票市場的基本補償額＋國家違約補償
額×(σ股票/σ債券)
但CAPM公式只是單純一個量化的數(shù)學公式。投資者在分析投資報酬率時，除了考慮市場風險與報酬率之外，其實還會考慮其他公司特定的經(jīng)營狀況。這些與公司相關的考慮皆會影響投資人對投資報酬率的要求，但是無法以簡單的數(shù)學公式將其量化。因此，在計算權益資本成本時應加入定性的分析。分析的項目包括：公司的業(yè)務與其他市場的業(yè)務風險度相比差異如何?公司的生產(chǎn)線與其他市場的生產(chǎn)線相比差異如何7公司的商譽與品牌與其他市場的品牌相比差異如何?公司的營銷渠道與其他商品的營銷渠道相比差異如何?公司員工的價值與其他公司員工相比差異如何?以上每個項目均對權益資本成本有增加或減少之影響，經(jīng)過綜合考慮后，才能選定折現(xiàn)率。
三、經(jīng)濟增加位法在企業(yè)價值評估方面的優(yōu)勢和不足
(一)同傳統(tǒng)財務指標相比，經(jīng)濟增加值是能夠正確衡量企業(yè)價值的指標
長期以來，會計利潤和每股收益作為評價企業(yè)經(jīng)營績效的重要指標，而這些指標無法體現(xiàn)企業(yè)價值。它們只是考慮了投資者投入資本的產(chǎn)出，但沒有考慮資本的投人規(guī)模和機會成本，沒有考慮獲取這些利潤所承擔的風險大小，導致企業(yè)管理者認為股東投入的資本可以免費占用，而去片面追求利潤，不去顧及資本的投資收益效果，盲目進行資本擴張，這樣股東投入的資本極有可能配置在低于機會收益的項目上。
利潤是營業(yè)收入在扣減各種經(jīng)常性與非經(jīng)常性成本費用之后，再扣減債務資本成本之后的剩余。價值則不然，它在這一剩余的基礎上進一步扣減權益資本的成本，即在扣除一切成本費用特別是全部資本成本后的剩余。經(jīng)濟增加值是在會計利潤的基礎上減去了權益資本的成本，它衡量的是“增量利潤”，而不是傳統(tǒng)意義上的“全部利潤”，而只有獲得了“增量利潤”。才真正意義上為股東創(chuàng)造了價值，所以經(jīng)濟增加值能夠用來衡量企業(yè)價值。
(二)剔除了非主營或非經(jīng)營性業(yè)務收入
利潤的來源可以是本企業(yè)的任何收入，只要扣減成本費用和利息之后的剩余越多，利潤就越豐厚，但價值的衡量是以經(jīng)常性業(yè)務為基礎的。因為既然是為股東創(chuàng)造的價值，其經(jīng)營活動必須是經(jīng)常性的和持續(xù)性的。那些非主營或非經(jīng)營性業(yè)務收入將不被認可(即在會計調整中被消除)。
(三)剔除了會計造假的因素
經(jīng)濟增加值計算時的160多個調整事項中，有相當一部分是針對會計造假的，其中最重要的是關于準備金和擔保金的調整。
利潤的核算可以是實際的現(xiàn)金收入，也可以是非現(xiàn)金收入。而價值的計算則只承認實際的現(xiàn)金收入。會計核算遵循的是謹慎性原則，它要求對將來可能發(fā)生、金額可以合理預計的損失和支出通過計提準備金和擔保金形式提前計入成本費用，準備金等項目的計提可以擠掉一部分財務報表的“水分”，提高財務報表和資產(chǎn)的質量，但是準備金和擔保金的計提完全是憑借企業(yè)財務人員的專業(yè)判斷，容易為企業(yè)管理當局利用，成為調節(jié)利潤的渠道。
經(jīng)濟增加值的計算將各項準備金和擔保金的影響徹底消除，即要在凈利潤基礎上將本年度增加(減少)的準備金加(減)回。經(jīng)過調整，堵截了企業(yè)管理者調節(jié)利潤的渠道，其結果和企業(yè)的實際現(xiàn)金流量更加接近，也更公允可靠。
(四)避免了企業(yè)管理當局的短期化行為
企業(yè)管理當局往往為了自身的利益，放棄投資額大，建設期長但長期收益豐厚的項目，而優(yōu)先選擇投資額小，見效快的項目。特別是對于經(jīng)濟效益要到后期才能充分體現(xiàn)的項目不感興趣，而為了前期的高額收益不惜選擇總體凈現(xiàn)值很低的項目。
企業(yè)管理當局的短期化行為還體現(xiàn)在為了避免利潤的下降，大幅減少技術創(chuàng)新所依賴的研究費用的投入。經(jīng)濟增加值計算要求將這些支出全額資本化，使當期費用為零，因此不會應研發(fā)費用的投入而減少，經(jīng)濟增加值一定程度上可以放長企業(yè)管理當局的眼光。
(五)改變了企業(yè)管理當局對待風險的態(tài)度
根據(jù)理論，企業(yè)管理當局為了自身的利益，不肯冒過高的風險，如為了避免債務過高而帶來的財務風險，在融資時過分的謹慎；為了避免現(xiàn)金支付危機而保持較高的現(xiàn)金余額，甚至減少和推遲現(xiàn)金股利的發(fā)放，導致現(xiàn)金低效率的使用。
經(jīng)濟增加值鼓勵在風險允許范圍內充分利用債務資本的財務杠桿作用，擴大權益資本的回報率，這是因為計算經(jīng)濟增加值要用到資本成本是權益資本成本和負債資本成本的加權平均值。同時也使企業(yè)管理當局注意現(xiàn)金流量控制。積極發(fā)放股利。降低資本占用成本。
(六)與現(xiàn)金流量折現(xiàn)法、市盈率法、市凈率法、收入乘數(shù)法和托賓Q比率法等相比，利用經(jīng)濟增加值對企業(yè)進行評估更加科學可靠，操作也比較簡便
現(xiàn)金流量折現(xiàn)法是建立在資本市場是有效的、資產(chǎn)價格能反映資產(chǎn)的價值、企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境是確定的等一系列前提條件之上的。并且存在不適用處于投資期的企業(yè)、隨經(jīng)濟周期有較大變化的企業(yè)和處于重組期間的企業(yè)等缺陷。市盈率法等比較乘數(shù)法雖然計算簡單，但誤差較大。經(jīng)濟增加值法沒有前提條件的限制，使用比較簡便，能克服其他模型的缺陷，能夠科學地衡量企業(yè)的實際價值。
經(jīng)濟增加值法主要的不足是：(1)經(jīng)濟增加值的計算比較復雜，會計調整事項較多。(2)權益資本的確定較為復雜。(3)折現(xiàn)率的確定有一定的難度，市場風險溢價的計算需要國際資本市場的歷史數(shù)據(jù)和投資評級相關資料。企業(yè)特定的風險調整系數(shù)的計算要進行大量的定性分析和判斷。(4)盡管經(jīng)濟增加值能夠盡量排除企業(yè)管理當局操縱利潤的可能性，但無法應對企業(yè)管理當局在主營業(yè)務科目上的造假行為。
2010年國務院國資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟增加值考核，意味著中央企業(yè)從戰(zhàn)略管理進入價值管理的新局面，經(jīng)濟增加值法將成為企業(yè)價值評估的重要手段之一。
參考文獻：
[1]迪姆?科勒等價值評估――公司價值的衡量與管理(第四版)[M]，電子工業(yè)出版社，2008
【關鍵詞】人力資源 經(jīng)濟價值 企業(yè)經(jīng)營管理
1.當前人力資源管理存在的問題
百度百科對公司是這樣描述的：公司是指一般以營利為目的，從事商業(yè)經(jīng)營活動或某些目的而成立的組織。我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌，已經(jīng)超過30年，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，當前，我國企業(yè)成份的構成，公司制企業(yè)已經(jīng)占絕大多數(shù)，公司制是一種代表現(xiàn)代企業(yè)管理的法人治理結構。正如大家所期望的一樣，通過國有企業(yè)改制等方式，建立現(xiàn)代企業(yè)公司制度，首選在治理結構上對企業(yè)進行了變革。并如辭海中對“公司”的定義，營利性是一般公司的最終目的（極少數(shù)公益性公司除外），并且貫穿著公司經(jīng)營的全過程。因此，在公司日常管理中，關注銷售，因為它可以關系到公司的收入；關注采購，因為它關系到成本；關注生產(chǎn)，因為它關系到質量，進而影響到銷售利潤；關注財務管理，因為它關系到資金使用效率。
然而，在當前我國企業(yè)經(jīng)營管理中，無論是公司制企業(yè)，還是其他形式的企業(yè)，大多數(shù)都忽略了人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的應用。在改制設立公司過程中，很多企業(yè)都將原來的人事部門改稱“人力資源部”，但在實踐上，對于人力資源管理仍停留在“人事管理”的層面，未能有效發(fā)揮“人力資源”管理的應有作用。
2.對人力資源管理認識的誤區(qū)
如上所說，出于各種需要，當前企業(yè)內部管理勞動人事的部門也大都由原來的人事部（科、處）稱謂轉變?yōu)闀r髦的人力資源部。然而在大多數(shù)企業(yè)當中，稱謂的轉變并未改變其對員工管理的內涵，不重視人力資源管理的企業(yè)大都認為，和銷售、財務、生產(chǎn)等與企業(yè)經(jīng)濟效益息息相關的部門的區(qū)別是，人力資源部門只是服務于生產(chǎn)經(jīng)營的部門，并不能給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)人事部門模式是：一、以事為中心，要求人去適應事；二、重使用而輕培育；三、將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳；四、被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務的部門。
戴維·烏爾里克（Dave Ulrich）被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（Human Resource）的概念。烏爾里克指出，人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。
總的來說，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在于管理者是否認識到人力資源管理是一個生產(chǎn)與效益的部門，因此，有必要理清人力資源管理對企業(yè)的經(jīng)濟意義，從認識上提高企業(yè)管理者對人力資源管理的態(tài)度，才能更好運用好人力資源管理手段，促使企業(yè)管理向真正意義的“現(xiàn)代企業(yè)管理”轉變，使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展。
3.人力資源管理的經(jīng)濟價值體現(xiàn)
與銷售、生產(chǎn)、采購、財務管理等直接體現(xiàn)經(jīng)濟效益的管理不同，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造效益的方式是間接的、隱形的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
通過維護員工的相對穩(wěn)定，減少員工流失，避免員工流動頻繁造成的經(jīng)濟損失。
流水不腐，任何一個企業(yè)都存在人員正常流出的問題，主要表現(xiàn)為員工退休；淘汰不適應企業(yè)經(jīng)營需要的不合格員工。除上述情形外的員工流出，可以視為員工流失，一旦出現(xiàn)員工流失過于頻繁，就會增加企業(yè)的經(jīng)營成本或給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，具體表現(xiàn)為：
使用新員工將增加企業(yè)支出。
一旦員工流失，為滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要，必然需要另外招聘新員工，新員工到一個新的單位，將增加企業(yè)組織培訓、學習的支出。在培訓學習期間，新員工往往不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，而企業(yè)還需要為這些員工支付工資。
新員工可能出現(xiàn)失誤，給企業(yè)造成損失。
相比老員工，新員工要進入最佳工作狀態(tài)需要一個過程，與周圍員工的配合也有一個磨合的過程，出現(xiàn)工作質量問題、產(chǎn)品質量問題的概率更高，企業(yè)蒙受的經(jīng)濟風險可能會很大，這是企業(yè)隱形的成本。
人員頻繁流動給知識型企業(yè)增加商業(yè)秘密泄漏的風險，從而導致企業(yè)在市場競爭中處于不利地位。
通過對員工開展業(yè)務技能培訓，可提高員工的工作技能和業(yè)務水平，從而提高產(chǎn)品質量和銷售業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益。
有效的績效管理系統(tǒng)能調動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而達到為企業(yè)增加效益的目的；通過懲罰措施警醒損害公司利益的行為，從而避免公司可能出現(xiàn)的損失。
通過對工作崗位的合理配置，滿足對企業(yè)業(yè)務的需要，同時也可避免人浮于事，同時避免人員過剩，造成浪費。
從上可見，人力資源管理因其管理職能具有一定的經(jīng)濟價值，而且在充分調動員工的積極因素后，將更大地促進企業(yè)與經(jīng)濟效益直接相關的各項管理，企業(yè)獲益不可估量。企業(yè)應正視人力資源管理的作用，并發(fā)揮其應有的價值。
4.如何通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值
經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。 那么，怎樣才能通過人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值呢？筆者認為，從大的方面說，一是要做好人力資源的維護，二是要做好人力資源的開發(fā)。
從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，才能贏得客戶，因此，要重視員工的維護工作，合理控制員工流動，留住人才，尤其是留住高端人才。 人力資源維護的具體措施有：
具有競爭力的薪酬福利
員工薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內容，對企業(yè)吸引、培育、激勵、保留人才起到重要作用，是提高企業(yè)核心競爭力的其中一個重要手段。
從工作環(huán)境到管理風格、人際關系各個方面，打造良好的企業(yè)文化，加強企業(yè)人性化管理與感情投資，開展柔性化管理，建立人文關懷的管理體制。
從某種意義上說，一個看不見的良好的企業(yè)文化，比起看得見的薪酬福利制度所發(fā)揮的作用更大。失敗的企業(yè)文化讓員工離心向背，足以摧毀企業(yè)苦心積累的聲譽，甚至給企業(yè)造成致使的打擊，而成功的企業(yè)文化則有可能助力將企業(yè)推向一個高峰。
以富士康為例，他為蘋果等著名品牌代工，具有超一流的硬件設施，相比珠三角的眾多電子小廠，富士康的薪酬福利應該算不錯，甚至還配備了心理輔導室，可謂用心良苦，然而仍然阻止不了十三連跳的發(fā)生，富士康跳樓事件的頻繁上演凸顯出其企業(yè)文化的弊端，其實質是把人當機器，把勞動力物化為機器和企業(yè)追求效率的工具，忽視了對人的生命價值的關懷。一系列事件嚴重影響了富士康的聲譽，股價頓挫9%以上。
相比之下，谷歌是一個開放的互聯(lián)網(wǎng)公司，提供人性化的工作環(huán)境、小團隊的工作方式、20/80法則的運用、以及每年1，000萬美元的創(chuàng)業(yè)大獎等，構成了谷歌獨特的企業(yè)文化，也正是基于其鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化基因，促使谷歌團隊不斷創(chuàng)新，成為全球化運營的具有重大影響力的互聯(lián)網(wǎng)公司。
重視員工的開發(fā)工作，它在很大程度上決定著企業(yè)能否取得跨越性的發(fā)展。
適應企業(yè)需要，通過自學、交流、委培、內部培訓等多種形式，適時開展對員工的教育培訓，使員工工作能力與技能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需。
重視員工的激勵與獎懲工作，激發(fā)員工的潛能。通過建立績效考核、開展合理化建議、勞動競賽等，促使員工最大程度發(fā)揮其創(chuàng)造性，促進企業(yè)的各項工作。
鼓勵員工參與制訂企業(yè)愿景，并借重愿景，有效的培育與鼓舞組織內部所有人，激發(fā)個人潛能，激勵員工竭盡所能，最終達到企業(yè)的目標。
在企業(yè)內部開展人才儲備，支持員工進行事業(yè)規(guī)劃，有計劃地對目標員工進行針對性的指導，使員工的提升與企業(yè)的發(fā)展有機結合。
烏爾里克認為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，其核心就是人才的競爭。
[摘要]本文從知識論和制度經(jīng)濟學的角度對家族企業(yè)的定義和特征、發(fā)展路徑及未來趨勢做了探討。知識的有限性和有限理性是家族企業(yè)走向社會化的主要因素，家族企業(yè)由內在制度占主導到外部制度占主導的轉變是家族企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，是實現(xiàn)社會化、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然途徑。
[關鍵詞]家族企業(yè)知識論制度經(jīng)濟學發(fā)展路徑
家族企業(yè)都是當今世界最具生命力和活力的企業(yè)組織形式，同時也是出現(xiàn)問題最多，平均壽命最短的企業(yè)組織形式。既然家族企業(yè)是企業(yè)組織的主要形式，而其成活壯大的比例極小，特別對中國的家族企業(yè)來說。所有這一切都給我們提出了一個嚴重的問題，即家族企業(yè)如何能夠不斷創(chuàng)新，持續(xù)地保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，延長企業(yè)的壽命。
因此本文首先分析了家族企業(yè)的定義和特征，接著運用知識論和制度經(jīng)濟學的相關理論對中國家族企業(yè)存在的問題進行分析，并對其發(fā)展方向進行探討。
一、家族企業(yè)的定義及中國家族企業(yè)的特征
1.家族企業(yè)的定義
美國著名學者錢德勒對家族企業(yè)下的定義為：“企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股權。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關系，且保留高階層管理的主要決策權，特別是在有關財務政策、資源分配和高階人員的選拔方面”。也有的學者認同美國學者唐納利的定義，把家族企業(yè)界定為統(tǒng)一家族至少兩代產(chǎn)生能與公司經(jīng)營控制權的經(jīng)濟組織。潘必勝認為，當一個或數(shù)個具有緊密聯(lián)盟關系的家庭擁有全部或部分所有權，并直接或間接掌握企業(yè)經(jīng)營權時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。
綜合以上定義，可以看出，家族企業(yè)是一個或數(shù)個有緊密關系的家族擁有全部或部分產(chǎn)權，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權，合法傳給后代的企業(yè)。
2.家族企業(yè)的特征
家族企業(yè)的特征，也即優(yōu)勢和劣勢。其優(yōu)勢是：降低市場契約或企業(yè)契約配置資源的交易成本；減少企業(yè)內部的委托成本。家族內部關系中的利他主義可以克服由于委托人與人之間的信息不對稱和監(jiān)督成本巨大而造成的委托問題。家族企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)組織的主要特征是家族企業(yè)的資源配置大部分是通過利他主義和有關的義務確定的，這在企業(yè)成立初期資金技術缺乏的情況下作用尤其突出。其劣勢是：不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；產(chǎn)權的封閉型，增加了企業(yè)的融資難度；管理方面以人情和倫理代替制度規(guī)范，使企業(yè)管理制度扭曲；集權式的管理模式不利于形成正確的戰(zhàn)略決策。其特點：家族企業(yè)結構的基本特征是“差序格局”，受中國宗族文化的影響很大，家族文化這種非正式制度安排是家族企業(yè)優(yōu)缺點的主要根源。
對于如何對家族企業(yè)治理取長補短，適應現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢。學者們多認為，家族企業(yè)的發(fā)展要實現(xiàn)家族企業(yè)的產(chǎn)權社會化、所有權與經(jīng)營權的分離、企業(yè)外部法律制度的建設和完善、社會信用機制的建立、職業(yè)經(jīng)理人制度的建立、資本市場的完善等。應當說，這些研究觸及了家族企業(yè)變革的實質，但對于家族企業(yè)必須轉變的理論研究似嫌薄弱，下面本人力圖運用知識論和制度經(jīng)濟學的方法來說明家族企業(yè)變革的內在原因。
二、“知識問題”是家族企業(yè)變革和社會化的本質因素
知識按傳遞方式可以分為可言傳的知識和不可言傳的知識，可言傳的知識可以靠語言記錄來進行傳遞，不可言傳知識需要學習者的親身實踐。新知識的獲得產(chǎn)生于邊際性適應和既有知識的變化，分為突變性的知識增長和適應性知識增長兩類。個人要作出決策，就要通過各種渠道收集信息（獲取知識），信息的收集需要成本，信息成本是從一無所知變?yōu)闊o所不知的成本，極少有交易者能負擔得起這一過程。同時，信息收集的特殊之處在于個人在獲得信息之前不可能了解獲取某類信息的預期成本和效益。所以知識搜集成本必須被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知識獲取的成本是單個人或單個組織所無力承擔的，因此人們才會通過一定的制度安排來與他人和其他組織進行分工和合作。
由知識論可以得出以下結論，家族企業(yè)只依靠企業(yè)主或其家族的知識和經(jīng)驗，是不可能使企業(yè)進一步發(fā)展壯大的，企業(yè)產(chǎn)權和經(jīng)營權的封閉性是家族企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。要打破這個瓶頸，家族企業(yè)只有使企業(yè)社會化，也即是股權的社會化和經(jīng)營管理權的社會化、監(jiān)督的社會化，這是家族企業(yè)發(fā)展的必由之路。國外之所以有許多百年的家族企業(yè)，是與其企業(yè)的社會化，廣泛吸收社會的知識、智慧、資金分不開的。因此，雖然國外家族企業(yè)和中國家族企業(yè)都稱為家族企業(yè)，但其內涵和外延是有區(qū)別的，中國的家族企業(yè)主要處于企業(yè)生命周期的創(chuàng)業(yè)期和成長期，企業(yè)的社會化還沒有提上日程。歐美的家族企業(yè)一般只是掌握部分所有權而基本不掌握經(jīng)營權，中國的家族企業(yè)所有權和經(jīng)營權合一，完全由一個家族來掌控。所以歐美的家族企業(yè)家族的影響已十分淡化，事實上完成了由家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉型，完成了所有權與經(jīng)營權的社會化?，F(xiàn)代企業(yè)制度是各種契約和制度的集合，通過這些契約和制度，能夠迅速有效地實現(xiàn)信息的收集，降低收集成本，這也是歐美家族企業(yè)常盛不衰的原因。中國家族企業(yè)受中國傳統(tǒng)家族文化的影響，同時，外部法律制度、經(jīng)理人制度、融資制度的不健全也阻礙了中國家族企業(yè)向更高形式的家族企業(yè)發(fā)展，阻礙了企業(yè)社會化的進程。因此，中國的家族企業(yè)由于成本的高昂和對經(jīng)理人機會主義與敗德行為缺乏有效的法律和制度資源約束，始終不能改變所有權與經(jīng)營權的封閉性。中國的家族企業(yè)由于不能充分利用社會已有知識，單純依賴企業(yè)創(chuàng)始人和家族的有限知識，最終造成了企業(yè)發(fā)展停滯或迅速破產(chǎn)。
三、家族企業(yè)內在制度向外在制度的轉變是企業(yè)進一步發(fā)展的途徑
有限知識和有限理性是法治社會存在的基礎，同樣也是企業(yè)治理的基礎。知識的有限性證明了理性的有限。制度是為減少信息收集和獲取新知識的成本而固定下來的經(jīng)驗。制度可分為內在制度和外在制度。內在制度是群體內隨經(jīng)驗而演化的原則，而外在制度則被定義為外在地設計出來并靠政治行動由上面強加于社會的規(guī)則。內在制度隨人類社會的產(chǎn)生而產(chǎn)生，外在制度則需要國家來制定。內在制度在構建社會交往，溝通自我中心的個人和實現(xiàn)社會整合上具有極其主要的意義。內在制度主要包括習慣、內化規(guī)則、習俗和禮貌、正式化內在規(guī)則四種類型。
家族企業(yè)的制度大多屬于內在制度，是中國傳統(tǒng)家族倫理觀念的產(chǎn)物。血緣、姻緣、地緣、學緣、業(yè)緣、構成了企業(yè)的內在制度環(huán)境，這種內在制度是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)期和成長期的主要制度，企業(yè)主要通過這種關系進行治理。這種家庭與企業(yè)合二而一的治理機制在家族企業(yè)產(chǎn)生和發(fā)展時期，能夠發(fā)揮內在制度增強企業(yè)凝聚力、決策迅速、管理成本低廉的特點，這主要是由家庭存在的利他主義思想和追求家庭共同利益的結果。但隨著家族企業(yè)的發(fā)展壯大，家族成員的利己主義抬頭，容易發(fā)生利益摩擦。企業(yè)發(fā)展所必須的社會化也因產(chǎn)權和經(jīng)營權的封閉型而遲滯，無法引進外部智源和進行融資，權力的過分集中容易導致決策失誤，企業(yè)的整體利益和家族某些成員的利益容易發(fā)生沖突。
要解決家族企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題，必須建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，也即企業(yè)的外在制度。這是因為內在制度有其自身的適用范圍，內在制度往往含義模糊，彈性較大，不利于節(jié)省信息收集成本；企業(yè)主或家族成員根據(jù)內在制度管理企業(yè)，往往存在偏見和傾向性，不利于形成公平、公正、公開、競爭合作的企業(yè)秩序；內在制度的執(zhí)行往往缺乏強制措施，處理結果難以服眾；內在制度不能強制企業(yè)成員做出可靠的契約承諾，使作為契約集的現(xiàn)代企業(yè)組織松散，缺乏競爭力；內在制度的執(zhí)行和發(fā)揮左右往往依靠歧視和排外，區(qū)分內部人和外部人，排外性和小規(guī)模是內在制度發(fā)揮作用的必要條件。企業(yè)史表明，內在制度只能把企業(yè)推進到一定的規(guī)模，超出這個規(guī)模，外在制度也即現(xiàn)代企業(yè)制度就開始處于主導地位，這種制度和家族企業(yè)的社會化過程相輔相成，使家族企業(yè)成為現(xiàn)代的、開放的、公正、公平的企業(yè)。當然，外在制度在家族企業(yè)占主導的前提條件是外部法律制度的完善，真正實現(xiàn)依法治國，資本市場和經(jīng)理人市場完善，社會誠信機制建立。所以外在制度的真正實行還有待于國家和社會的共同努力。
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【關鍵詞】EVA；業(yè)績評價；國有企業(yè)
自2010年開始，隨著國務院國資委第21號令的頒布施行，國資委對中央企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核以經(jīng)濟增加值（EVA）考核指標替代了凈資產(chǎn)收益率，突出了價值創(chuàng)造導向。經(jīng)濟增加值考核意在引導中央企業(yè)做強主業(yè)，控制風險，提升發(fā)展質量，增強價值創(chuàng)造和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，基于經(jīng)濟增加值的國有企業(yè)業(yè)績評價相關的研究與分析，對于指導國有企業(yè)的經(jīng)營管理具有一定現(xiàn)實意義。
一、經(jīng)濟增加值（EVA）的內涵
（一）經(jīng)濟增加值（EVA）理論
EVA理論出自諾貝爾獎經(jīng)濟學家莫頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼，源于他們在1958年至1961年期間關于公司價值的經(jīng)濟模型的一系列論文。EVA（ Economic Value Added）即經(jīng)濟增加值是衡量經(jīng)濟組織價值和財富創(chuàng)造的度量標準，反映了一個公司在經(jīng)濟意義上是否盈利，通過對資產(chǎn)負債表和損益表的研究和分析，反映出公司營運的真實情況及股東價值的創(chuàng)造和毀損程度。EVA的公式表示為：
EVA=NOPAT-WACC×TC
式中，NOPAT為稅后凈營業(yè)利潤；WACC為加權平均資本成本；TC為總投入資本。
（二）經(jīng)濟增加值（EVA）的會計學解釋
1995年美國學者奧爾森在其文章《權益估價中的收益、賬面價值和股利》中對剩余收益概念進行了系統(tǒng)的闡述，建立了公司權益價值與會計變量之間的關系。該概念的基本觀點認為企業(yè)只有賺取了超過股東要求的報酬的凈利潤，才算是真正獲得了剩余收益。
二、EVA業(yè)績評價指標的特點
（一）更加真實地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績
傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標考慮的資本成本主要是為籌集資金付出的債務資本，然而企業(yè)的資金來源不僅僅是債務籌集，還包括股東投入的資金。如果國有企業(yè)在衡量經(jīng)營業(yè)績時使用EVA指標，就必須使自有資本的收益大于成本，從而產(chǎn)生了價值驅動力，使會計制度在結構層面上受到約束，可使管理者逐漸自覺地以最有效的方式使用國有股權資本。
（二）有利于企業(yè)內部財務管理體系的協(xié)調和統(tǒng)一
EVA為會計指標（如凈利潤）和其他財務指標（如凈現(xiàn)值）之間建立了橋梁，因而建立在EVA基礎上的財務管理系統(tǒng)不僅可以使企業(yè)所使用的各種財務指標一致化，而且還可以在此基礎上使企業(yè)的各種相關利益集團對企業(yè)財務目標取得一致性看法，并采取一致性行動。
（三）兼顧公司長期和短期的目標
由于國有企業(yè)管理者任職期有限和國家所有者無法進行有效的監(jiān)管，使管理者做出短期行為。這些行為從長期的發(fā)展來看，對企業(yè)是不利的。EVA指標不鼓勵以犧牲長期業(yè)績的代價來夸大短期效果，而是著眼于企業(yè)的長期發(fā)展。鼓勵企業(yè)的經(jīng)營者進行能給企業(yè)帶來長遠利益的投資決策，如技術投入、科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等。
三、EVA對我國國有企業(yè)的指導作用
（一）約束國有企業(yè)無效的規(guī)模擴張
國有企業(yè)發(fā)展壯大的過程通常伴隨著企業(yè)規(guī)模的膨脹。但是，此種規(guī)模的擴張，并不一定能帶來股東價值的增加。通過引入EVA指標，能表明規(guī)模的擴大能否創(chuàng)造價值以及能創(chuàng)造多少價值。當擴大規(guī)模不能帶來正的經(jīng)濟增加值的時候，該計劃就不能得以實施，如此，國有企業(yè)盲目擴張的動機和現(xiàn)象受到一定程度約束。
（二）實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值
從EVA的計算公式中可以看出，由于需要考慮股權資本的成本，因而可以使管理者認識到國有資產(chǎn)的使用是有成本的，從而促使管理者權衡收益與成本，投資的謹慎以及行為的規(guī)范，可以有效避免投資的盲目性。只有當與風險相匹配的收益超過了相應的資本成本的時候，管理者才決定進行投資。
（三）引導企業(yè)提升價值創(chuàng)造能力
EVA考核和價值管理的開展對國有企業(yè)的綜合經(jīng)營管理能力提出了挑戰(zhàn)，促使國有企業(yè)將EVA指標及其核心理念導入戰(zhàn)略規(guī)劃、投資決策、業(yè)績考核、薪酬激勵等各個方面；將價值最大化目標與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學管理和有效執(zhí)行等措施有機地結合，以提高科學管理水平，最經(jīng)濟地使用和配置資源，提高投入產(chǎn)出效率，從而不斷提升企業(yè)的價值創(chuàng)造能力。
四、運用EVA業(yè)績評價指標的注意事項
（一）應用適合中國國情的加權平均資本成本
我國有大量的國有企業(yè)改組成為上市公司，原國有資本在上市公司中往往成為大股東，國家規(guī)定國有企業(yè)的法人股不可上市流通。那些擁有非流通股的國有企業(yè)面臨一個問題，他們所能獲得的投資報酬率與能自由流動的公眾股不同，即非流通股和流通股的機會成本是不同的。根據(jù)國有企業(yè)目前存在的這種特殊情況，使得應用EVA評價指標時要對加權平均成本進行調整，使之對國有企業(yè)管理者的業(yè)績評價更加客觀。
（二）建立適合國有企業(yè)的業(yè)績評價體系
2009年起，國資委在中央企業(yè)推進了董事會試點工作，指導董事會試點中央企業(yè)董事會決定高管人員的績效評價與薪酬兌現(xiàn)工作。由董事會結合本企業(yè)實際，堅持激勵與約束相統(tǒng)一的原則，建立科學的且薪酬水平與企業(yè)競爭力相適應的績效評價體系。
（三）設計適合國有企業(yè)的激勵機制
如果讓EVA業(yè)績評價指標在國有企業(yè)成功運用，需要設計一套適合國有企業(yè)的激勵機制。如果EVA業(yè)績評價體系沒有有效的激勵制度，最終將面對失敗。我們可以通過設計有效的激勵機制，如獎金銀行，使得管理者的獎金的一部分存入獎金銀行，當未來EVA下降時，管理者的這部分獎金將用于補償企業(yè)的資本成本，這就使管理者將預算定在較低水平的念頭得到控制。
五、結語
經(jīng)濟增加值業(yè)績評價體系在企業(yè)的實施中并不是一蹴而就的，需要較長時間才能在企業(yè)內真正建立，在企業(yè)管理體系中的應用是逐步滲透完成的。首先，要以建立價值管理體系為切入點，發(fā)揮其價值創(chuàng)造的導向作用；其次，逐次建立起價值管理體系的其他內容，包括價值診斷、戰(zhàn)略規(guī)劃管理、投資決策管理、建立預算分析和經(jīng)營監(jiān)控體系等方面；最后，完善和優(yōu)化企業(yè)的治理機制，從而在企業(yè)內部真正建立和實施經(jīng)濟增加值業(yè)績評價體系。
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作者簡介：
關鍵詞：經(jīng)濟增加值；業(yè)績考核；企業(yè)價值
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0123-02
1 經(jīng)濟增加值在國內外的應用
（1）國外對EVA的應用。隨著經(jīng)濟增加值理論及應用的不斷發(fā)展，截至2005年，全球已有超過400家各行各業(yè)大型公司使用經(jīng)濟增加值指標進行價值管理。國際企業(yè)有效的EVA價值管理體系不僅為股東創(chuàng)造財富，而且作為企業(yè)決策的核心工具，用來指導企業(yè)目標設定、戰(zhàn)略評價、財務計劃與核算、資源分配、薪酬設計、兼并收購等方面。EVA的應用不受文化和環(huán)境的限制。
（2）國內對EVA的應用。2002年開始一批大型企業(yè)開始實施EVA價值管理體系，并總結出了一些行之有效的經(jīng)驗和做法。但也產(chǎn)生了一些問題，比如：認為經(jīng)濟增加值是財務簡單計算的數(shù)值，直接用以計算當期業(yè)績；實施時急于求成，短期內就將EVA業(yè)績考核推行到基層員工，造成事倍功半；采用經(jīng)濟增加值方案缺乏足夠的科學性和權威性。上述問題歸根到底是由于國內企業(yè)尚未意識到經(jīng)濟增加值管理體系是一套戰(zhàn)略性的管理體系；對EVA的內涵及計算理解不夠；加之資本市場不健全；財務數(shù)據(jù)可信度不高等都會造成這些問題。
2 經(jīng)濟增加值與會計利潤的比較
（1）經(jīng)濟增加值比會計利潤指標更真實反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)濟增加值其本質是經(jīng)濟利潤，即只有收回資金成本之后的EVA才是真正的股東需要的利潤；若EVA為負數(shù)，即便是會計報告有盈利，那么對股東來講企業(yè)也是虧損的。
圖表是國內一家知名電子企業(yè)1996－2000年期間的會計利潤和經(jīng)濟增加值的比較（單位：億元）：從經(jīng)濟增加值的角度看，該企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)差。雖然有會計利潤，但利潤已無法彌補投入資本所要求的預期最低回報，該企業(yè)的股東財富已經(jīng)遭到毀損。
（2）傳統(tǒng)的會計利潤指標不再適用。財務報表對企業(yè)利潤的反映不扣減因使用權益資本而產(chǎn)生的成本，使經(jīng)營者認為留存收益是可以無償使用的。而經(jīng)濟增加值等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額。因此經(jīng)濟增加值指標可以非常準確地度量企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，修正會計利潤指標的缺點。
3 經(jīng)濟增加值的作用
（1）經(jīng)濟增加值是企業(yè)業(yè)績考核的評價指標。當前大多數(shù)激勵機制都基于盈利、每股盈利或已投資本回報率。首先，管理者通常都能找到操縱分母的方法；其次，比率會向管理者發(fā)出錯誤信號，因為所有比率都可以通過事實上會降低經(jīng)濟回報并損害股東財富的行為得到“改善”。因此，沒有EVA指標的業(yè)績考核，容易造成為追求短期利潤而不惜以毀掉長遠利益為代價。
（2）經(jīng)濟增加值是衡量上市公司投資價值的重要指標。通過上市公司EVA排名，將其每一項投資價值明明白白地呈現(xiàn)在投資人的面前，從而迫使企業(yè)考慮在不減少資產(chǎn)規(guī)模的條件下提升利潤。
（3）經(jīng)濟增加值是衡量全要素生產(chǎn)率的價值指標。在我國目前的經(jīng)濟環(huán)境中，許多企業(yè)具有很強的規(guī)模膨脹動機，通過資本市場“圈錢”盲目進行各種投資，對資源的使用成本重視不夠；EVA在計算過程中，對因謹慎性原則和權責發(fā)生制的運用而對經(jīng)濟實質有所扭曲的會計處理進行了資本和經(jīng)營利潤兩個方面的調整；EVA本質上與凈現(xiàn)值（NPV）是一致的，采用EVA作為業(yè)績的衡量指標，有利于將項目的投資決策與之后的經(jīng)營業(yè)績衡量一致銜接。
（4）經(jīng)濟增加值是一種先進的企業(yè)價值管理理念。提高現(xiàn)有資本的回報水平，有效增長。若一項投資的收益率大于加權平均資本成本，即使會降低公司總的凈資產(chǎn)收益率，但只要它的凈資產(chǎn)收益率大于加權平均資本成本，價值仍會產(chǎn)生；從價值毀滅型項目抽出資本。當把一個部門或子分公司賣掉或者關閉時，資本投入就會減少，EVA就會增加；降低資本的加權平均成本。通過改善資本結構，從而取得和凈資產(chǎn)收益率同比例上漲的價值創(chuàng)造效果。
4 業(yè)績考核中增加EVA指標的必要性
（1）有利于企業(yè)正確評價自身業(yè)績。EVA理論倡導有效益的增長，鼓勵價值創(chuàng)造行為。引入EVA有助于創(chuàng)新體制機制，優(yōu)化資源配置，轉變增長方式，推進技術創(chuàng)新，強化資源節(jié)約。
（2）有利于企業(yè)提升市場競爭能力。可以使企業(yè)樹立資本成本意識，并以回報必須高于投資成本的標準對新增投資進行取舍和管理，引導企業(yè)通過合理投資、改善管理、提升業(yè)績、擴大資產(chǎn)和調整資本結構等手段增強競爭能力。
（3）有利于企業(yè)關注資本效率。通過強化資本成本觀念，使企業(yè)經(jīng)營者認識到籌集到的權益資本，與銀行借款一樣，都是有成本的，股東權益并非“免費的午餐”。有助于推動企業(yè)投資決策更加科學和嚴謹，有利于國有資產(chǎn)保值增值。
（4）有利于企業(yè)的長遠發(fā)展?？梢暂^好地克服企業(yè)的短視行為，使管理者專注于企業(yè)長期業(yè)績的提升與可持續(xù)發(fā)展。
5 增加經(jīng)濟增加值的途徑
（1）努力降低加權平均資本成本。優(yōu)化成本費用結構，降低固定成本占總成本的比例，從而降低企業(yè)的經(jīng)營風險；優(yōu)化資本結構，降低負債，從而降低企業(yè)的財務風險。
（2）大力提高已投資本回報率。促進企業(yè)收入高質量的持續(xù)增長；加強成本管理與控制；優(yōu)化資源配置；從嚴控制資本支出，減少新增資產(chǎn)規(guī)模，盤活閑置資產(chǎn)，從而提升資產(chǎn)價值。
6 經(jīng)濟增加值指標的局限性
（1）資本成本計算困難。債務成本及權益成本的確定方法需要采用國際及國內專業(yè)評級機構、投資銀行、商業(yè)銀行債信評級方法和常用指標等。
（2）EVA涉及調整事項繁多，各企業(yè)具體情況不同，對調整項目的選擇也沒有具體的規(guī)定，因此，企業(yè)對調整項目的選擇就有很大的主觀性和不確定性。
（3）EVA指標歸根結底來源于歷史性的會計數(shù)據(jù)，是一個只能反映企業(yè)當期業(yè)績的靜態(tài)指標。
（4）就長期而言，EVA不能準確反映和控制公司的風險，高EVA值可能加劇風險進而削減股東價值，這是EVA指標的內在矛盾。
因此，在實施EVA管理過程中，雖然國內外企業(yè)有許多經(jīng)驗值得學習，但各個企業(yè)的執(zhí)行過程卻各具特色。每個企業(yè)應該根據(jù)自己的特點來設計適合自己的EVA模式，切忌生搬硬套。
參考文獻
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［2］李壽生，陳波.企業(yè)價值創(chuàng)造之路－經(jīng)濟增加值業(yè)績考核操作實務［M］.北京：經(jīng)濟科學出版社，2005.
【關鍵詞】經(jīng)濟增加值 價值管理 平衡記分卡
EVA是由美國的思騰思特公司于1982年推出的績效評價指標，由于其是在將利潤的基礎上扣除了全部資本成本，包括所有者投資的機會成本，因而相對于傳統(tǒng)的會計凈利潤指標，經(jīng)濟增加值能夠準確地衡量股東財富是否增值。因此，經(jīng)濟增加值可以與價值管理相結合，通過績效評價，為企業(yè)價值管理提供支持。在經(jīng)濟發(fā)達國家中，越來越多的企業(yè)把經(jīng)濟增加值用于企業(yè)管理，并取得了顯著的效果。
一、問題的提出
目前，企業(yè)價值最大化已經(jīng)取代了利潤最大化，成為了公認的企業(yè)財務管理的目標。企業(yè)價值管理的理念已經(jīng)深入人心，在企業(yè)財務管理中的地位越來越突出。然而，現(xiàn)代公司是以所有權和經(jīng)營權分離為主要產(chǎn)權特征的。在兩權分離情況下，企業(yè)實質上是由委托關系組成的契約集合體。在委托關系下，經(jīng)營者與所有者存在利益沖突。受傳統(tǒng)的經(jīng)營者報酬契約的激勵，企業(yè)經(jīng)營者的行為常常會偏離企業(yè)價值最大化這一理財目標，企業(yè)價值管理理論因此興起。價值管理是以企業(yè)價值最大化為取向的，其目標是實現(xiàn)所有者與經(jīng)營者在價值創(chuàng)造上利益的一致性。公司治理是協(xié)調二者利益的制度安排，但是它需要有一個執(zhí)行工具。在眾多的企業(yè)價值管理工具中，經(jīng)濟增加值是其中最有代表性的工具之一。如果將經(jīng)濟增加值引入企業(yè)價值管理體系，就等于為企業(yè)價值管理注入了價值創(chuàng)造的驅動因素。
二、經(jīng)濟增加值對企業(yè)價值管理的驅動
經(jīng)濟增加值既是企業(yè)價值管理的評價指標、同時也是企業(yè)價值管理的重要工具，而且還是激勵企業(yè)價值創(chuàng)造的機制。與其他財務分析工具相比，經(jīng)濟增加值理論是站在股東的立場上來考察企業(yè)的經(jīng)濟價值?？鄢Y本成本是經(jīng)濟增加值最為明顯的一個特征。作為一種新的財務管理理念，經(jīng)濟增加值理論明確指出，管理人員在運用資本時，必須“為資本付費”，企業(yè)獲得的利潤只有高于全部資本成本才能為股東創(chuàng)造價值。據(jù)此，經(jīng)濟增加值的指標值為：企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤與全部投入資本（包含權益資本和債權資本）成本之間的差額。經(jīng)濟增加值用公式表示為：
經(jīng)濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調整后資本×加權平均資本成本率。
若經(jīng)濟增加值為正，說明企業(yè)在賺取利潤的同時，增加了企業(yè)價值，即為股東創(chuàng)造了財富；若經(jīng)濟增加值為零，說明企業(yè)賺取的利潤僅能滿足債權人和投資人預期的收益目標，企業(yè)價值既沒有增加，也沒有減少；若經(jīng)濟增加值為負，則說明企業(yè)經(jīng)營虧損，既損害了企業(yè)價值，也侵蝕了股東財富。
由于經(jīng)濟增加值指標全面考慮了股東投資的機會成本，因而經(jīng)濟增加值實質上是經(jīng)濟利潤，而不是傳統(tǒng)的會計利潤，因而它全面地體現(xiàn)了“為股東創(chuàng)造價值”的管理思想。因此，相對于會計利潤指標，經(jīng)濟增加值更有利于驅動經(jīng)營者實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)財務管理的目標。
三、經(jīng)濟增加值對企業(yè)短期行為的約束
傳統(tǒng)的價值管理模式是以利潤為中心的，而利潤只考慮了債權人資本成本，而沒有考慮股東投入企業(yè)資本的機會成本。在利潤的激勵下，企業(yè)經(jīng)營者將會不斷加大設備投入，擴大生產(chǎn)規(guī)模，以期增加收入；同時通過大量舉借債務，為生產(chǎn)規(guī)模的擴大籌集資金。其結果是利潤越來越多，負債比重也越來越大，占用股東財富也越來越多，經(jīng)營風險和財務風險也越來越高。隨著風險的擴大，企業(yè)承擔的加權平均資本成本則越來越高。如果從價值管理角度考慮，從利潤中扣除全部資成本，那么企業(yè)所創(chuàng)造的利潤將會所剩無幾，甚至會出現(xiàn)虧損。不但沒有為股東創(chuàng)造財富，甚至還可能會減損股東財富。根據(jù)經(jīng)濟增加值的理念，凈利潤扣除所有資本成本才真正為股東創(chuàng)造了財富。企業(yè)要想增加經(jīng)濟增加值，不但要做好利潤最大化的加法，不斷增加收入，同時還要做好資本成本最小的減法。可見，經(jīng)濟增加值非常有助于企業(yè)克服盲目做大做強的發(fā)展模式，建立起有效使用資本的約束機制，提高企業(yè)經(jīng)營效率和資本使用效率。
四、基于經(jīng)濟增加值的價值創(chuàng)造體系的構建
（一）建立以經(jīng)濟增加值為核心的預算管理體系
目前，預算管理不僅是企業(yè)財務管理的重要工具，而且成為了企業(yè)管理乃至整個戰(zhàn)略管理的重要工具。但是，傳統(tǒng)的以會計利潤為核心的預算管理模式的弊端日益受到人們的質疑，其結果是預算約束軟化，與企業(yè)價值創(chuàng)造脫節(jié)越來越嚴重。因此，有必要改進利潤指標，重構預算管理體系。如前所述，經(jīng)濟增加值是利潤指標的改進版。而且自經(jīng)濟增加值指標產(chǎn)生以來，它不僅可以分析企業(yè)的管理績效，而且也可用于資本預算、企業(yè)并購以及證券投資評價等。因此，完全可以把經(jīng)濟增加值指標引入全面預算管理體系，全面取代利潤指標，并以經(jīng)濟增加值作為預算編制的起點和業(yè)績考核的依據(jù)，以增強預算管理與企業(yè)價值創(chuàng)造的相關性。
企業(yè)實施全面預算管理的首要任務是確定預算的目標，它能將企業(yè)的努力方向具體化、數(shù)量化，變成各部門的行動準則。合理的預算目標不僅可以使企業(yè)的工作重點突出，而且為工作績效的評價提供了可供參考的標準。企業(yè)的最高目標是創(chuàng)造價值，經(jīng)濟增加值是企業(yè)實施全面預算管理最恰當?shù)哪繕?。建立在?jīng)濟增加值基礎之上的管理體系密切關注股東財富的創(chuàng)造，并以此指導企業(yè)決策。經(jīng)濟增加值評價指標有較大的靈活性，決策者可以根據(jù)企業(yè)風險特征，設定不同的資本成本率。當企業(yè)風險加大時，可以提高資本成本率，從而調減經(jīng)濟增加值；當企業(yè)風險降低睦，則可以降低資本成本率，從而提高經(jīng)濟增加值。因而經(jīng)濟增加值可以使預算指標與企業(yè)實際情況相符。
（二）建立以經(jīng)濟增加值為導向的績效管理體系
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用以及績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。國外傳統(tǒng)業(yè)績評價體系通過考核一些預先設定的指標完成情況，例如以會計利潤為主體的指標評價體系，來考察企業(yè)績效管理業(yè)績。但是，我國傳統(tǒng)的績效評價，通常是建立在利潤指標基礎上的，包括凈利潤、每股盈余、股東收益率、或者凈資產(chǎn)收益率等財務指標。由于這些會計指標均來自于財務報表，不同程度地存在短期性、滯后性等缺陷。而且財務報表信息容易受會計政策操縱的影響，使績效評價的結果不能夠真實反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。與會計利潤指標相比，經(jīng)濟增加值是在對因財務報告的需要而被公認的會計準則曲解的會計利潤經(jīng)過調整后得出的經(jīng)濟利潤，而且扣除了所有者資本成本，因此以經(jīng)濟增加值作為企業(yè)績效管理工具，將經(jīng)濟增加值與管理層的報酬掛鉤，可以引導企業(yè)最大限度地利用股東的資源，走內涵式發(fā)展道路，提高資源利用效率。
（三）經(jīng)濟增加值與平衡記分卡的融合
價值管理是企業(yè)成功的關鍵所在。目前企業(yè)價值管理面臨的一個最大問題是企業(yè)價值最大化目標得不到有效的實施。經(jīng)濟增加值的確是驅動企業(yè)價值創(chuàng)造的因素，但是經(jīng)濟增加值畢竟只是一個單一的財務指標，而且只是一個結果指標，只適用于評估短期績效。如果單獨以經(jīng)濟增加值為考核指標，不能完全驅動企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。因此，企業(yè)還應當結合其他價值驅動因素素，完善經(jīng)濟增加值績效管理體系。羅伯特·卡普蘭教授和大衛(wèi)·諾頓教授1992年提出的平衡記分卡，為尋找價值創(chuàng)造驅動因素提供了良好的分析架構。平衡記分卡是以財務信息為基礎，系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績驅動因素，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與企業(yè)業(yè)績驅動因素相結合，多角度評價企業(yè)業(yè)績和動態(tài)實施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。如果把經(jīng)濟增加值為導向的績效管理與以平衡記分卡為基礎的績效管理體系整合起來，即把平衡記分卡中的財務緯度中基于財務報表的利潤指標改為扣除了全部資本成本的經(jīng)濟增加值指標，將能夠很好地實現(xiàn)二者的優(yōu)勢互補。整合后的績效管理指標由經(jīng)濟增加值、客戶、內部流程和學習與成長等四個維度組成，四個維度指標因果關系明確，企業(yè)在學習與成長方面的提高，才有了內部流程的改進，進而贏得了顧客，取得了滿意的財務收益。如此一來，經(jīng)濟增加值也有了驅動因素，企業(yè)價值管理的驅動因素一目了然。
參考文獻
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在企業(yè)經(jīng)濟基礎上，探討構建績效評價機制和企業(yè)經(jīng)濟管理中績效評價機制起到的作用，并分析績效評價的問題，進而提出相關措施進行改進，望為業(yè)內人士帶來一定的啟發(fā)。
關鍵詞：
企業(yè)；經(jīng)濟管理；績效評價機制構建
引言
如今經(jīng)濟市場競爭越來越激烈，對于企業(yè)經(jīng)濟管理來說績效評價價值越來越高，更多企業(yè)注意到團隊凝聚力的重要性，而績效評價對于提升團隊的凝聚力有著極為重要的作用[1]。績效評價機制是對企業(yè)內部員工在業(yè)績和表現(xiàn)等方面進行考核，績效評價不僅為企業(yè)領導在進行評優(yōu)評先和升職等決策方面提供參考，還可以激發(fā)企業(yè)內部員工工作積極性，為員工自身提供一個自我監(jiān)控機會，激勵其不斷在工作上改善自己。績效評價綜合考核了員工自身行為和對企業(yè)所做出貢獻。
1績效評價機制在對企業(yè)進行經(jīng)濟管理中存在的問題
盡管績效評價機制在企業(yè)進行經(jīng)濟管理中有著重要作用，但是績效評價機制在實踐過程中還是存在一定問題。
1.1目標不夠明確
績效評價機制重要基礎是制定明確的目標。但是就目前而言，很多企業(yè)對于績效評價機制并沒有一個明確目標[2]。因此，很多管理措施無法真正得到落實。目標一旦不明確，績效評價機制的真正作用也無法彰顯，導致各個不同管理目標之間紐帶斷裂，最終無法完成統(tǒng)一化管理。若各個環(huán)節(jié)相互之間不協(xié)調，那么企業(yè)交易資金會因此增大，久而久之對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響。要明確目標，首先就要利用合理的管理體制，將管理目標分解成眾多小目標，每個小目標相應地由管理部門進行管理，這樣小目標就可以相互協(xié)調，實現(xiàn)最終目標。另外，目標與目標之間的協(xié)調，為領導層提供考察各部門工作是否優(yōu)秀的依據(jù)，也可以讓績效評價機制更加科學和合理。
1.2措施不夠先進
企業(yè)管理中績效評價機制措施不夠先進也是一個重要問題。很多企業(yè)在對績效進行管理時采用的是傳統(tǒng)獎懲制或者評分方式，即使有一部分企業(yè)有績效評價體制，但是績效評價體制和企業(yè)本身情況并不相符，導致績效評價體系不能與企業(yè)管理模式一同進行變化，因而這樣的績效評價體系不夠科學、合理?；蛘卟糠制髽I(yè)倚重于獎懲制，懲罰嚴厲獎勵卻不足，導致員工對領導層只上報工作中好的一面卻不上報不足。因此，績效評價的真正價值并沒有得到體現(xiàn)，員工對工作的熱情也被削減。要改善績效評價機制措施不先進情況，首先要做的是建立一個完整、科學的績效評價體制，不側重懲罰，而加重獎勵。企業(yè)要舍棄原本懲罰嚴厲而獎勵力度小的傳統(tǒng)。企業(yè)自身應在實際情況基礎上建立績效評價體系，這樣的績效評價體系才是真正合理的并適用于企業(yè)自身的。此外，還要考慮多方面的問題，提升績效評價機制實際作用，使績效評價體系目標明確、運行合理，用懲罰制度警示員工，用獎勵制度激勵員工，提升企業(yè)團隊的凝聚力，使其成為企業(yè)經(jīng)濟不斷發(fā)展的助推力[3]。
1.3行動力度不足
在實踐績效評價機制過程中如果行動力度不足，將會嚴重影響績效評價機制實施情況。受到主觀性影響，績效評價結果可能會有不公平現(xiàn)象，績效評價機制實施成效會被大幅度減弱，導致績效評價機制空有形式而不具備權威。要想改變行動力度不足情況，企業(yè)要重視協(xié)調工作[4]。績效評價不僅僅是領導層對被領導層的考察，同時也是領導層對自己工作的自查。如果領導層和被領導層相互之間更加協(xié)調，那么被領導層也就可以了解績效評價實際意義，從而對自己工作情況做出公正、客觀的評判，完成自我約束和改進的過程。領導層可以將員工公正、客觀的自評為基礎，對員工工作業(yè)績進行公平合理評判，進而根據(jù)其領導員工綜合業(yè)績對相應主管部門作出績效評價，領導層與被領導層相互之間有一定協(xié)調和共識，才可以讓績效評價機制價值得到體現(xiàn)，使評價結果公平、公正、合理。
2企業(yè)經(jīng)濟管理中績效評價機制的構建
2.1采用合理手段制定績效評價的標準
績效評價機制具體落實的標尺，是采用合理手段制定的績效評價標準[5]。因此，企業(yè)要在綜合分析企業(yè)各個部門實際情況后，制定科學的、合理的評價標準。合理評價標準的建立，可讓企業(yè)每位員工明確自己崗位責任，并且對崗位負責、對工作負責、提升自我綜合素質。在建立績效評價標準過程中，要及時調整不合理標準，使指標中囊括企業(yè)所有員工職能水平和工作情況，逐漸讓績效評價機制愈來愈合理、完善。真實客觀的績效評價，也可以很大程度上提高員工工作熱情，讓績效評價機制在企業(yè)各個部門和環(huán)節(jié)發(fā)揮真正協(xié)調作用。各個階層對績效評價進行細化，可以讓最終績效評價結果更加科學、合理和系統(tǒng)，讓決策層有更好的參考依據(jù)。
2.2改良績效評價的手段
績效評價方式有定量考核和定性考核兩種，多數(shù)企業(yè)使用的手段是定量考核。定量考核利用區(qū)間方式取代了傳統(tǒng)方式，并通過區(qū)間式彈性值來改良企業(yè)管理，因此績效評價機制越合理、科學和系統(tǒng)，就可以縮減企業(yè)交易資金，對成本進行控制，從而免除不必要的損失。但相應的，定量考核也存在弊端，它是以歷史數(shù)據(jù)作為基礎，具有很大局限性和短期性，定量考核對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展存在不利。相反，定性考核則是通過管理財務資金監(jiān)管職責而讓績效評價機制更系統(tǒng)和全面，讓績效評價機制更加權威和公正，在不同環(huán)節(jié)中更加真實有效。因此企業(yè)不應只采用一種考核方式，要將定量考核和定性考核相互結合、相互彌補弊端，防止績效考核機制過于片面。績效評價機制要全面、多角度獲取有關信息，而將定量考核和定性考核相互結合，可以讓績效評價結果更加全面。
2.3加強對績效評價反饋的重視
在管理經(jīng)濟的過程中，績效評價的反饋可幫助績效評價機制更加完善和健全，其落實效果也會更加顯著，而績效評價結果也會更權威和全面。企業(yè)也可以結合自身實際情況設立反饋部門，讓反饋信息可以更好被收集和傳達給決策層，便于不斷改進績效評價機制。這樣績效評價機制更加客觀和全面，使企業(yè)員工權益得到了保障，同時也提高員工工作激情。
3結語
在進行企業(yè)經(jīng)濟管理的時候，采用合理手段制定績效評價的標準、改良績效評價的手段、對績效評價反饋加強重視，建立起完善績效評價機制，從而幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)績效評價機制現(xiàn)實價值。
參考文獻
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關鍵詞：企業(yè)管理 激勵機制 創(chuàng)新機制
激勵機制是企業(yè)保持活力與生產(chǎn)力，提升企業(yè)員工工作熱情與積極性的一個有效途徑。目前在企業(yè)內部建立員工激勵機制已經(jīng)成為一種常規(guī)企業(yè)管理方式，隨著激勵機制的建立于完善，企業(yè)內部員工的工作熱情也得到明顯提升。雖然激勵機制為企業(yè)取得了意想不到的價值，但是激勵機制并不是一沉不變一勞永逸的管理制度，它需要隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的變化以及企業(yè)內部員工的具體需求進行及時調整，需要加強激勵機制的改革與創(chuàng)新，否則激勵機制可能不僅不能為企業(yè)來帶效益，還會因為本身不合時宜，對企業(yè)員工的價值觀、事業(yè)觀產(chǎn)生反作用，給企業(yè)健康發(fā)展帶來危害。
1.企業(yè)激勵機制完善創(chuàng)新的重要性
企業(yè)內部施行對員工的激勵機制，能夠有效提升員工的工作主動性、積極性以及責任感，只有有效調動起員工的工作熱情才能促使企業(yè)更具活力的發(fā)展壯大下去。目前，企業(yè)內部施行員工激勵機制已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，但是仍然會有許多企業(yè)存在員工士氣低下、企業(yè)管理不善、企業(yè)經(jīng)營陷入困境等問題，從而造成企業(yè)難以為繼。為什么有了激勵機制的企業(yè)仍然出現(xiàn)了這樣或者那樣的問題呢？究其根本，就在于激勵機制雖然出臺了，但是其有效性卻沒有得到發(fā)揮，激勵機制虛有其名，員工感覺不到激勵的存在，工作照樣按部就班，沒有效率和質量的提升。激勵機制不是國家對企業(yè)領導者的硬性要求，激勵機制是市場對于企業(yè)生存發(fā)展的客觀需要，所以激勵機制不是表面文章，它需要實實在在，與時俱進。如果不能將激勵機制的效用真正的發(fā)揮出來，那么人才流失、工作效率低下、企業(yè)發(fā)展困難等諸多問題就無從解決，甚至愈演愈烈。當今的時代，對抗的是企業(yè)綜合競爭實力，是企業(yè)的人才競爭，只有留住了人才，才能贏得天下。所以企業(yè)有了激勵機制還是遠遠不夠的，加強激勵機制的改革創(chuàng)新，積極的與時俱進才是企業(yè)發(fā)展的唯一途徑。重視激勵機制的改革創(chuàng)新就是重視人才管理，激勵機制創(chuàng)新是一個長期而艱巨的任務，越來越多的企業(yè)領導者也開始意識到了激勵機制創(chuàng)新的重要性。創(chuàng)新的方法和手段五花八門，企業(yè)要根據(jù)自身情況和員工實際需求進行創(chuàng)新。不管是何種手段的創(chuàng)新，其根本目的還是在于解決如何才能引進人才、留住人才、更好的使用人才這幾個問題。
2.創(chuàng)新企業(yè)激勵機制的幾點思考
2.1正確認識及設計激勵因素
一個良好的積極的激勵因素設計應該在金錢獎勵的同時考慮到其他方面，要形成“人、財、物”的多樣性激勵因素構建。在人這方面，主要是指人員的職位變動，升遷或晉級。在財?shù)姆矫?，主要是職工基本工資、績效獎金以及年終分紅等。物的方面主要有職工住房、福利保障、工作環(huán)境以及其他具有激勵作用的外部獎勵措施。激勵機制因素的合理設計就是要在切實了解企業(yè)職工真實需求的情況之下，從企業(yè)的實際條件出發(fā)盡可能的滿足其需要，保證職工的合法權益，讓職工利益最大化。雖然金錢是目前絕大多數(shù)員工最想爭取的東西，但是如果完全依靠物質刺激，就會讓員工私欲膨脹，漠視企業(yè)的長遠發(fā)展，也就更不會有什么建設性的工作成就顯現(xiàn)出來。而且物質需求在人的需求層次上面是最基礎的，當人們的最基礎物質需求得到滿足之后，如果不能配合以更高層次的激勵刺激，那么也就不能讓員工表現(xiàn)出更大的工作熱情。所以人和物的誘因在激勵機制創(chuàng)新中就必不可少了。在美國學者馬斯諾的人的需要無層次中，社會需要、尊重需要、自我價值實現(xiàn)處于較高層次的心理需要。許多企業(yè)職工也希望能夠得到企業(yè)重視和同事的尊敬。所以加強崗位激勵和工作環(huán)境改善也能夠很好的起到激勵的作用。同時企業(yè)還需要營造出一種民主自覺和諧的文化氛圍，讓員工認識到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的息息相關，增強其主動性和責任心。
2.2目標激勵與過程激勵并重
傳統(tǒng)的企業(yè)激勵制度目標周期往往太長，通常都是以年終考核為是否給予獎勵為常例。在目標達成之前，員工在工作過程中容易出現(xiàn)疲軟和失去目標方向的問題。而激勵目標的實現(xiàn)又需要員工和員工群體一起努力才能實現(xiàn)。如果中途失去誘因的刺激，員工的工作熱情可能就會有所減退，甚至停滯不前。所以應該改變傳統(tǒng)的周期太長的激勵制度，轉變?yōu)榉植襟E分階段的短期目標激勵，這些短期目標如果獲得實現(xiàn)，員工也能夠得到一定程度的誘因激勵，從而促使他們傾注更多的熱情來努力實現(xiàn)最終的激勵總目標。這些分階段的激勵手段也就是過程激勵，在總目標完成的過程當中不斷給予適當激勵，從而讓員工一直保持積極的干勁，直到最后。
2.3增強激勵機制的層次性
不同企業(yè)之間因為企業(yè)自身條件和經(jīng)營領域不同，激勵手段上會出現(xiàn)明顯差異無可厚非，但是在一間企業(yè)內部，也可以考慮分層激勵的手段，促進不同等級的員工都能更好的完成激勵目標。分層激勵與分階段激勵不同，分階段激勵法是橫向分割激勵，而分層激勵則是根據(jù)員工的不同等級進行縱向的激勵設計。比如我國大型高科技生產(chǎn)企業(yè)聯(lián)想集團，就施行分層次激勵法，中層以上干部以年薪制作為激勵手段，避免中高層管理者因為當期企業(yè)經(jīng)營情況變動而出現(xiàn)的心態(tài)變化，促使他們放穩(wěn)情緒，積極工作。對于一般員工，則采取自由擇崗激勵手段，對于剛進入公司的員工，往往不會安排給他們特別固定的工作崗位，而是根據(jù)自己的興趣愛好進行崗位自由選擇，每個月各部門管理者都會公布一次崗位空缺情況以及企業(yè)內部招聘公告，經(jīng)過一段時間的熟悉與練習，許多新晉員工就會更加明確自身優(yōu)缺點，從而選擇合適的崗位進行應聘。從而讓企業(yè)在不進行外部招聘的情況下最大限度的合理化人員安排，提升員工工作積極性和主動性，降低企業(yè)人事成本，提升效益。
2.4激勵與約束并重
一家企業(yè)如果只不斷提供給員工好處而不對員工的錯誤進行及時懲罰與糾正，那么企業(yè)也不能健康有序的發(fā)展下去。所以激勵制度的建立同時要配合以科學合理的約束機制，獎勵得合情合理，懲罰得有理有據(jù)，讓兩者相輔相成，這樣方能取得最佳管理效果，才能讓員工追求激勵獎勵的同時，端正工作態(tài)度與思想，恪守職業(yè)道德底線，加強對企業(yè)制度的遵守力度。讓企業(yè)在有效激勵和嚴格約束的雙保險下，穩(wěn)定快速的向前發(fā)展。
參考文獻：
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