發(fā)布時間：2023-07-20 16:25:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科研績效考核樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘 要：高校科研專項經(jīng)費績效考核是一項涉及面廣、專業(yè)性強的工作，目前還沒有形成一套完整的績效評價指標體系。本文闡述了科研專項經(jīng)費的特點和對其績效考評的意義，分析了績效考核的現(xiàn)狀，嘗試以量化指標建立一套科學(xué)、合理的，操作簡便的高校專項資金績效評價指標體系，提高和促進高?？蒲袑ｍ椊?jīng)費的管理水平和使用效益。
關(guān)鍵詞 ：高?？蒲袑ｍ?績效評價 指標體系
高?？蒲袑ｍ椊?jīng)費是具有規(guī)定科研項目或者其他特殊用途的非償還性專用經(jīng)費，是為扶持高校進行科學(xué)研究、探討新進展的資金，也稱作項目經(jīng)費。其最大特點是專項核算、?？顚Ｓ?。從資金來源劃分，有中央財政持地方高校發(fā)展的科研專項資金，上級財政撥付的科研項目經(jīng)費，校內(nèi)安排的專項資金和橫向科研課題專項資金等。從內(nèi)容上分，包括重大項目專項、重點實驗室建設(shè)專項、重點科研課題專項、重點學(xué)科建設(shè)專項等進行研究所需資金等。高?？蒲袑ｍ椊?jīng)費是高等學(xué)校的主要經(jīng)費來源之一，隨著教育規(guī)模的逐漸擴大，高校專項經(jīng)費在總預(yù)算經(jīng)費中的比例也會越來越大。因此，對其進行有效的管理，做好資金使用效益的評估研究和績效考核，不斷提升其使用效益，就成為社會各界人士所關(guān)注的重點，同時也為高校教育事業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，起著至關(guān)重要的推動作用。
一、高?？蒲袑ｍ椊?jīng)費的特點及績效考核的意義
一般來說，高?？蒲袑ｍ椊?jīng)費是由國家相關(guān)部門經(jīng)過審批核實，再經(jīng)由財政部門撥款給高校的專項費用。首先是要投入到指定項目上，必須是?？顚Ｓ?，不能挪作他用，并要在財務(wù)上單獨核算，項目完成后要結(jié)題上報；其次，科研項目的實施不但是為了滿足規(guī)定項目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時還要按照項目申報的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項經(jīng)費還要接受國家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。
十一五以來，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項目大幅增加，囊括了一半以上國家重大科學(xué)研究計劃，為社會生產(chǎn)力和綜合國力提升提供了重要支撐，高?？蒲嘘犖椴粩鄩汛?、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國家級獎項等?？蒲兴〉玫某删褪潜M人皆知的，若能對科研專項經(jīng)費進行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績效評價體系，有利于科研人員注重項目研究效益，及時調(diào)整研究方向，提升科研項目研究的進度與準確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時，完善的科研專項經(jīng)費績效評價體系，還有助于平衡科研專項資金投入與產(chǎn)出效益，促進高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動人才隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。
二、高?？蒲袑ｍ椊?jīng)費的績效考核現(xiàn)狀
由于高?？蒲袑ｍ椯Y金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經(jīng)費的申報，不嚴格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標不明確，缺少對項目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經(jīng)費所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。
1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預(yù)算與結(jié)算審核嚴重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費被當(dāng)成了科研人員福利費的現(xiàn)象，有些科研項目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費有結(jié)余，不及時結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經(jīng)費的績效考核觀念比較模糊，評價的標準主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。
2、績效考核標準單一?？蒲腥藛T運用科研專項經(jīng)費會形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎項，學(xué)術(shù)報告，論文，專著，專利等。高校專項預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標任務(wù)，作為統(tǒng)一的績效衡量標準。用這種簡單的單一指標對不同的項目執(zhí)行效益進行評價，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區(qū)分對待，采用公正科學(xué)的手段進行績效評價，才能不斷提高專項科研經(jīng)費的使用效益。
3、績效考核機制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項經(jīng)費績效考評體制，績效考核目標隨機而定，或只是被動應(yīng)付上級部門下達考評目標和要求的檢查為目的，不能對學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項經(jīng)費考評在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用?？冃Э荚u結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。
三、科研專項經(jīng)費績效考核指標的構(gòu)建設(shè)想
按照《教育部財政部關(guān)于加強中央部門所屬高?？蒲薪?jīng)費管理的意見》“要建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經(jīng)費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務(wù)、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執(zhí)行的質(zhì)量、進度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等，均以科學(xué)合理的績效評估方式進行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標體系。筆者設(shè)想，績效考核的量化指標從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級指標體系進行考評（如表1）。
1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進行逐項分析得到的評價指標。項目預(yù)算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r程度來反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下?lián)艿募皶r性是指項目批復(fù)下達后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標，用于考評預(yù)算資金是否按計劃撥付的及時程度。
軟硬件配備指標主要衡量項目建設(shè)的前期準備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進行研究所需參考的圖書及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗的專業(yè)人員參與研究等項指標來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設(shè)備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項目建設(shè)目標的相關(guān)性，價格的合理性、專業(yè)實驗檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。
2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項目完成的質(zhì)量。一般是通過預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標來反映科研的績效?？荚u預(yù)算執(zhí)行與上級批復(fù)下達的經(jīng)費預(yù)算是否相符，財務(wù)資料是否完整合法及會計核算是否準確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務(wù)數(shù)據(jù)和報銷資料的真實程度?？荚u科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎的等級等。
3、科研效益主要考核通過項目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益的影響。這項指標是考核的重點，所占分值最大。
（1）項目的經(jīng)濟效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費逐漸增加和課題的深入研究，促進了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來的經(jīng)濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進作用等。
（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應(yīng)用，對相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻，主要是走出去對與研究有關(guān)或相似的目標進行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗等；通過多種科研服務(wù)的形式，對經(jīng)濟的發(fā)展起到促進作用；通過科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，帶動相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟不斷發(fā)展強盛，為社會發(fā)展與進步創(chuàng)造更大的效益。
四、科研專項經(jīng)費績效考核的運用
高校每學(xué)期結(jié)束前，對已完成的科研項目組織專家學(xué)者和有關(guān)人員對照上表中的績效考核評估指標，進行測評打分。分值在80分以上的為績效高、課題完成好的項目，可以作為學(xué)校考核評比和申請新項目的優(yōu)先條件；分值不足60分的為績效差、課題完成差的項目，項目負責(zé)人和課題組成員要深層次分析原因，找出項目實施過程中的差距，并提出改進的具體措施。通過測評打分，使科研人員明確在項目資金的執(zhí)行上還有待于進一步調(diào)整，尤其是在產(chǎn)出效益方面更要進一步努力，這樣才能提高整體績效水平。
績效評價指標是衡量績效目標實現(xiàn)程度的考核工具，是衡量檢測評價科研專項資金有效性的量化手段。選擇設(shè)置科學(xué)合理，簡便易行的評價指標，對科研專項經(jīng)費進行績效考核，能夠促進科研人員自覺從立項、實施、資金使用，到完工全過程、全方位的監(jiān)控，能夠在項目實施過程中，隨時調(diào)整資金使用方向，逐漸完善專項支出的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性，達到不斷提高科研專項資金產(chǎn)出使用效益的目的。
參考文獻
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作者介紹：
龐燕珍 （1958-），女，漢，山西晉中人，高級會計師，主要從事高校財務(wù)會計與管理研究。
關(guān)鍵詞：科研人員 績效考核 解決對策
科研人員是創(chuàng)新的主體，準確客觀地衡量科研人員的績效水平，可以最大限度地發(fā)揮科研人員的聰明才智。然而，科研人員績效考核中存在很多問題，如何解決這些問題一直是績效管理領(lǐng)域研究的熱點。
一、科研人員及其績效特點
1.科研人員特點
（1）需求層次高，成就動機強?？蒲腥藛T大都擁有較高的文化水平和個人素質(zhì)，并掌握一定的專業(yè)知識和技能。與一般腦力勞動者相比，科研人員的需求層次較高，具有較強的成就動機，強烈希望通過從事創(chuàng)造性的科研工作，發(fā)揮自身專業(yè)才能，實現(xiàn)自身價值，獲得所在組織和社會的尊重和認可。
（2）自主意識強，流動意愿高。科研人員從事工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，決定了他們的自主意識強。他們一般都希望擁有一個寬松的工作環(huán)境，不愿意按部就班地開展常規(guī)工作。同時，作為組織的戰(zhàn)略稀缺資源，他們往往是許多組織爭相聘請的對象，導(dǎo)致其工作轉(zhuǎn)換成本較低，并且擁有較多的工作機會。因此，科研人員經(jīng)常會因為自身的職業(yè)追求而放棄目前的崗位，轉(zhuǎn)向其他工作。
（3）工作過程難以監(jiān)控。科研人員從事的是復(fù)雜、精細的腦力勞動。從開始工作到形成工作結(jié)果的整個過程，投入的是腦力勞動，產(chǎn)出的是工作結(jié)果，中間的過程往往如同一只“黑箱”?？蒲腥藛T的思維過程是無形的，因此，無法對其工作進行直接觀察，做出調(diào)節(jié)和監(jiān)控。
（4）工作結(jié)果不易衡量。由于科研人員的工作結(jié)果在多數(shù)情況下都不是短時期內(nèi)形成的，因此，在對科研人員本年度的工作進行考核時，容易出現(xiàn)偏差。同時，科研人員的工作結(jié)果大多是團隊智慧的結(jié)晶，團隊中個人的工作結(jié)果不易衡量。
2.科研人員績效特點
（1）多因性?？蒲腥藛T的績效不取決于某一特定因素，它是個人能力、團隊協(xié)作和工作環(huán)境等多種因素共同作用的結(jié)果。
（2）模糊性?？蒲腥藛T績效形成的過程是無形的，無法監(jiān)控。因為科研人員一般在團隊中工作，團隊中科研人員的個人績效難以辨識和考核。并且科研人員工作績效結(jié)果不取決于單一因素，其績效結(jié)果難以考核。
（3）動態(tài)性?？蒲许椖繌耐度氲疆a(chǎn)出需要一定的時間，并隨時間變化具有一定的動態(tài)性?？蒲腥藛T取得的科研成果，無論是經(jīng)濟價值還是社會價值，都需要一定的時間接受市場的檢驗，因此其績效的動態(tài)性比較明顯。
二、當(dāng)前科研人員績效考核中存在的主要問題
1.績效考核理念落后
針對科研人員的績效考核，絕大多數(shù)組織是為了考核而考核，僅僅把考核結(jié)果作為確定績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)整的依據(jù)。一般情況下被考核者不能通過考核明確取得的工作成績以及下階段努力和改進的方向，考核者也難以為被考核者提供有針對性的指導(dǎo)和幫助。尤其對于需求層次較高、成就動機強的科研人員，這種落后的績效考核理念不僅無法發(fā)揮激勵作用，而且會產(chǎn)生相反的效果。
2.績效考核過于注重結(jié)果
為了便于量化，大多數(shù)組織在對科研人員進行考核時，往往會采用專利、論文、承擔(dān)項目情況、項目獲獎情況這些結(jié)果指標。對于科研人員而言，單純考核績效結(jié)果，不僅難以公正地衡量出科研人員的真實績效水平，而且會導(dǎo)致科研人員不安心搞科研，盲目追求獲得的論文、專利和項目的數(shù)量。同時，這種重結(jié)果，輕過程和質(zhì)量的績效考核模式，缺乏對科研人員工作過程的記錄，忽略了對科研人員素質(zhì)能力和行為態(tài)度的考核。
3.無法準確考核科研人員在團隊中的績效水平
科研工作具有較強的團隊性，科研成果是團隊集體智慧的結(jié)晶，科研人員的績效主要來自于所在團隊的績效，團隊中每一位科研人員承擔(dān)的角色各不相同，其績效水平也有很大差異。同時，由于科研工作過程無法監(jiān)控，因此，要區(qū)分團隊中每位科研人員的貢獻比較困難。現(xiàn)實中，一方面，組織很少開展科研團隊績效考核，導(dǎo)致科研人員不關(guān)心團隊績效。另一方面，在對科研人員進行績效考核時，組織通常只籠統(tǒng)地關(guān)注每位團隊成員的績效，即對每位團隊成員的績效考核只是由科研人員的上級領(lǐng)導(dǎo)給出評價，團隊負責(zé)人不對科研人員在團隊中的表現(xiàn)進行考核。
4.績效考核指標過于全面
大多數(shù)組織在建立科研人員績效考核指標體系時，通常是把科研人員的全部工作任務(wù)都納入指標體系進行考核，設(shè)計很多指標對科研人員績效進行考核?？冃Э己酥笜诉^多，指標的導(dǎo)向性就不夠，科研人員往往也無法兼顧所有考核指標。在這種情況下，科研人員就會放棄部分完成難度較大的指標，而這些指標有可能是影響組織績效的關(guān)鍵指標。
三、完善科研人員績效考核的對策
1.突出績效改進目的
科研人員自主意識、成就意識比較強，在實施科研人員績效考核時，必須突出績效改進目的。在考核結(jié)果與物質(zhì)激勵掛鉤的基礎(chǔ)上，組織應(yīng)就考核結(jié)果與科研人員進行績效溝通和反饋，共同制定績效改進計劃，幫助科研人員了解本人工作成就，增強組織與科研人員之間的相互信任，進一步促進科研人員發(fā)揮潛能并提升績效水平。具體來講，對于績效結(jié)果優(yōu)秀的科研人員，組織可以在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，進一步強化精神激勵，充分調(diào)動科研人員的工作熱情。對于績效結(jié)果一般的科研人員，組織可以通過為其安排培訓(xùn)，并為科研人員的績效改進提供條件。
2.強化過程和質(zhì)量考核
在設(shè)計績效考核指標體系過程中，需進一步強化過程和質(zhì)量考核。由于科研人員工作過程難以控制、工作結(jié)果難以監(jiān)控，所以在采用結(jié)果指標考核科研人員的基礎(chǔ)上，應(yīng)兼顧行為和能力指標。在對科研人員進行業(yè)績考核時，可采用目標管理法。在對科研人員進行行為考核時，可以從團隊精神、責(zé)任心、積極性以及工作的自主性和計劃性等方面進行考核。對科研人員進行能力考核時，可結(jié)合崗位勝任力模型以及科研人員的特點，選取關(guān)鍵的績效指標進行考核。
3.在科學(xué)衡量團隊績效的基礎(chǔ)上考核個人績效
科學(xué)衡量科研人員所在團隊的績效是考核個人績效的基礎(chǔ)。科研人員一般采取團隊的形式進行創(chuàng)造性工作，而且科研人員的績效具有一定的動態(tài)性。因此，在考核科研團隊時，應(yīng)在兼顧過程指標和結(jié)果指標的基礎(chǔ)上，考慮指標的階段性。這就要求考核團隊績效時，既要對團隊科研項目、專利論文、科技成果轉(zhuǎn)化等結(jié)果指標的計劃完成情況進行考核，也要對團隊的科研規(guī)劃水平和效果等能力指標進行考核。并且，為了確?？己私Y(jié)果的準確性，還需要對一些動態(tài)性指標設(shè)計分階段目標值。此外，在考核科研團隊績效的基礎(chǔ)上再考核科研人員。首先，要將團隊負責(zé)人作為主要考核人，然后要根據(jù)科研人員在團隊中的作用，對其進行角色區(qū)分。最后，對具體的考核指標，依據(jù)科研人員的角色分別賦予不同的分值，對其進行分類考核。
4.營造良好的創(chuàng)新環(huán)境
科研人員及其績效的特點，決定了對科研人員的考核不應(yīng)過于全面。在建立健全科研人員激勵約束機制的過程中，應(yīng)更加注重為科研人員營造良好的創(chuàng)新環(huán)境。良好的創(chuàng)新環(huán)境包括制度環(huán)境和工作環(huán)境，即在進行績效考核制度設(shè)計時，對考核指標的選擇應(yīng)以簡潔為主，通過選擇與科研人員績效最為相關(guān)的幾項考核指標，可以更好地發(fā)揮這些指標的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)科研人員全身心地投入到創(chuàng)新活動中去。同時，在日常工作中，組織應(yīng)盡量實行彈性工作制，不要過于限制科研人員的工作地點和時間，為科研人員營造良好的工作環(huán)境。
參考文獻
【關(guān)鍵詞】績效考核 計劃制定
科研單位不僅承擔(dān)國家的重要課題研究，也承擔(dān)來自于不同單位的資產(chǎn)經(jīng)營項目，為了更加科學(xué)的管理所有業(yè)務(wù)，部分科研單位都開始采用國際最為流行的全面項目管理方法。每一個科研課題及資產(chǎn)經(jīng)項目均可看為一個項目，從課題申報開始到課題結(jié)束均滲透項目管理方法。在全面項目管理中計劃和績效是一條主線，依靠人力資源，融合風(fēng)險評估等因素進行管理。
科研單位由于人員同時承擔(dān)多項任務(wù)，等同于承擔(dān)了多個項目，為了更加公正、公平的進行有效考核與控制，需要定期對人員工作完成進行評估。卓有成效的考核方式的運用能夠提升科研人員的工作積極性，也能夠使科研項目順利完成。
一、科研單位績效考核存在的主要問題
采用績效考核要達到什么目的是使用績效考核的核心問題。但在實際操作中，很多時候單位在使用績效考核做為手段時候都有考核目的不明確的問題，僅僅是為了考核而考核，并沒有解決計劃在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，致使考核僅停留于形式而已，考核結(jié)果沒有充分的可利用性，耗時耗力，科研人員反對聲音很大，情緒低沉，背離使用績效考核的初衷。
目前，績效考核有兩種較為常見的方法，科研單位采用的都是單一的某種方法而已，這兩種方法為：絕對考核法和相對考核法。絕對考核法適合于根據(jù)績效考核結(jié)果給科研員工發(fā)放薪酬的時候，而相對考評法則是根據(jù)績效考核結(jié)果強制給出科研人員任務(wù)完成情況排名，而往往又和薪酬掛鉤。兩種考核方式都沒有系統(tǒng)客觀的對綜合考核結(jié)果進行分析，沒有考慮到執(zhí)行過程中存在的客觀因素，強調(diào)的是結(jié)果，否定了科研人員的工作成果，打擊了大家的積極性，不利于項目的正常運作。
績效溝通是績效考核的重要環(huán)節(jié)，只有把績效考核過程中存在的問題公開化，方能得到大家才能重視?？冃Э己吮举|(zhì)是為了糾正科研人員的工作習(xí)慣，完成工作任務(wù)，從而達到雙贏的效果。因此溝通和反饋是考核中必不可少的環(huán)節(jié)之一，因為需要周期性的溝通，使這個環(huán)節(jié)往往會不被人重視，從而忽略。故需要單位領(lǐng)導(dǎo)層從根本上重視，并帶動管理人員，堅持并采用不同的方式和人員進行有成效溝通?？冃Э己瞬恢皇菫榱说玫姜剳?，更為重要的是把考核過程進行監(jiān)控，控制和管理，只有不停的溝通，將所有制約因素都放到”桌面上”才會利于事情解決。這樣管理者和科研人員矛盾和沖突才能降低，項目執(zhí)行中的不利于因子才會減少。
二、戴明環(huán)循環(huán)理論在績效考核中運用的可行性
為了尋找一種科學(xué)合理的方式進行績效考核，經(jīng)過一定的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)戴明環(huán)循環(huán)理論更加適合科研單位的項目管理。何為戴明環(huán)循環(huán)理論呢？戴明環(huán)循環(huán)理論（Deming circle）又稱為PDCA循環(huán)管理是項目計劃制定中最為普遍采用的方法。PDCA分為四個部分：P（plan）表示的是計劃制定，D（do）表示的是計劃實施，C（check）表示的是核查，A（action）表示的是調(diào)整處理。由于該循環(huán)方式適合于任何一種形式組織，對于那種承擔(dān)較為單一而項目自身研發(fā)又存在未知性較大的單位計劃制定方面來說是一種好的選擇。該理論要求一環(huán)扣一環(huán)，大環(huán)帶小環(huán)循環(huán)向前執(zhí)行。該方法擁有層次性、連續(xù)性、通用性等優(yōu)點，會使計劃的執(zhí)行提供便利。
計劃制定（plan）是績效考核的首要環(huán)節(jié)。其中最重要的就是計劃要符合一個規(guī)則。SMART原則就是為了解決這個問題。SMART原則：S（specific）目標清晰、明確，M（measurable）可衡量；A（attainable）可實現(xiàn)性，R（relevant）相關(guān)性，T（time）規(guī)定的時間。就是在規(guī)定時間內(nèi)，制定具有清晰明確且包含有相關(guān)性的能夠衡量的目標。計劃制定后需要根據(jù)后續(xù)執(zhí)行的情況進行不停的修訂，滾動管理是計劃的最重要方法，績效考核是檢查計劃制定是否合理的方法.績效考核的首要工作是制定符合績效考核的項目計劃。
實施（do）是指在一個周期內(nèi)，按照既定的計劃實現(xiàn)項目目的，是為了統(tǒng)計考核結(jié)果、搜集執(zhí)行中的各類數(shù)據(jù)。計劃制定可以在短期內(nèi)完成，但是施則需要一個耗時較長的時間。在國際上PDCA是一個廣義的績效考核。只有在計劃執(zhí)行中我們才能發(fā)現(xiàn)存在的問題，解決問題，糾正偏離的計劃。這個環(huán)節(jié)中還有一個可能被忽視的地方就是溝通。溝通是科研單位較為忽視的一個環(huán)節(jié)，大家只重視考核結(jié)果，對為什么會得出這個結(jié)果，結(jié)果的后續(xù)影響卻沒有一個行之有效的方法。這需要管理者重視溝通，尋找有效方式對考核結(jié)果不滿意的部門、個人進行溝通，尋找問題根源，解決問題。
檢查（check）是指考核完成后，對考核結(jié)果進行搜集、分析、處理，利用考核結(jié)果檢查目標的完成情況，并取得一定成績，及時給予肯定，避免了為了考核而考核，強調(diào)解決存在的問題，尋找行之有效的解決途徑。實施階段的數(shù)據(jù)可以采用SPSS等方法處理。因為方法不同，得出的結(jié)果必然不同。該階段就是通過整個生命周期的信息搜集，避免風(fēng)險過大的問題產(chǎn)生，將責(zé)任主體落實到位，帶著目的性去解決問題，可想而知效果會和普通的解決方式存在多大的不同。目前，部分科研院所采用了360度全方位考核法，通過上級、平級、下級的三個不同層級的打分，總結(jié)統(tǒng)計出被考核者的最終考核結(jié)果。杜絕末位淘汰制，一票否決制，強制排名等方式，避免科研人員出現(xiàn)地處情緒，產(chǎn)生消極影響。但是還有很多單位采用了將項目分類的方式，針對不同項目制定不同考核周期、將考核結(jié)果與薪酬包的分配比例掛鉤，將每項任務(wù)都落實到個人身上，用獎金的方式刺激人員工作，這種方法的效果自熱要高于其他方法。
關(guān)鍵詞：新建本科院校;績效管理;績效考核
日益激烈的國際競爭實質(zhì)上是智力和人才的競爭，新建民辦本科院校的師資管理已經(jīng)成為院校管理中的重中之重，建立科學(xué)完善的教師考核體系，對教師實施全面的績效考核，并正確的運用考核結(jié)果，充分調(diào)動教師的工作積極性和激發(fā)教師的創(chuàng)造欲望，推動應(yīng)用本科教育的健康發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
一、考核指標體系存在的問題
隨著高等院校的擴招，大學(xué)生的數(shù)量急劇增多，師資力量薄弱的問題在各大院校都是比較突出的問題：教師普遍比較年輕、職稱學(xué)歷偏低、收入偏低、實踐經(jīng)驗不足等問題在院校比較凸顯;在人才穩(wěn)定方面，由于民辦學(xué)院的教師編制問題不能得到政府和相關(guān)部門解決，導(dǎo)致新建民辦本科學(xué)院教師普遍存在著一種打工心態(tài)、利益心態(tài);考核目標往往停留在高等職業(yè)院校的基礎(chǔ)之上，與升本轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略發(fā)展目標不一致;績效考核指標欠科學(xué);考核過程中，績效評價主體評價主體不全面。
二、考核指標體系改革的思考
新建民辦本科學(xué)院師績效考核目標應(yīng)該建立在學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)之上，并且通過各種宣傳方式手段使每位教職員工領(lǐng)會學(xué)院戰(zhàn)略目標，并以學(xué)校的戰(zhàn)略目標為工作的指導(dǎo)思想，讓教師明確理解學(xué)院關(guān)于戰(zhàn)略目標、教學(xué)理念、人才培養(yǎng)的定位?？山Y(jié)合教師的特點和學(xué)院自身的發(fā)展情況，確定本學(xué)院教師綜合業(yè)務(wù)績效考核指標及各項指標的權(quán)重，如表1所示：
表1 新建民辦本科院校教師績效考核指標體系
[新建本科院校教師績效考核指標體系＼&一級指標＼&教學(xué)工作＼&教學(xué)效果＼&產(chǎn)教結(jié)合＼&科研項目＼&職業(yè)素養(yǎng)＼&公益工作＼&]
1.教學(xué)工作
新建民辦本科院校評估指標別強調(diào)教學(xué)的中心地位，所以，從學(xué)院教學(xué)工作的實際開展情況出發(fā)，針對教師教學(xué)工作從總體上提出了以下五個的二級指標： 教學(xué)常規(guī)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)改革。
2.教學(xué)效果
新建民辦本科院校應(yīng)堅持以“學(xué)生為中心，以能力為本位”的人才培養(yǎng)理念，教師的教學(xué)效果具體表現(xiàn)在學(xué)生知識、技能和素養(yǎng)的提升上面，教師育人成果主要應(yīng)該圍繞學(xué)生的知識掌握、學(xué)生能力提高、學(xué)生素質(zhì)提高、學(xué)生評教和指導(dǎo)學(xué)生獲獎五個方面予以評價。
3.產(chǎn)教結(jié)合
產(chǎn)教結(jié)合的組織模式是“集團+學(xué)院，一系一公司”，集團各公司為學(xué)院提供教學(xué)及實習(xí)實訓(xùn)項目，教師不但要能完成實際的工作項目和任務(wù)，并且要善于將自己的經(jīng)驗和能力傳授給學(xué)生，帶著學(xué)生一起“產(chǎn)教結(jié)合”，可分為產(chǎn)教結(jié)合、企業(yè)掛職鍛煉、實訓(xùn)基地建設(shè)執(zhí)行、參與驗室建實項目4個二級指標。
4.科研項目
高等教育教師最重要的工作就是教學(xué)工作和教學(xué)效果，因此，提高新建民辦本科院校教師教學(xué)能力水平是最重要的工作，學(xué)院教師應(yīng)該在教研教改方面深入研究，圍繞教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考試改革等教學(xué)研究項目探索出一套符合新建民辦本科院校學(xué)生特點的教學(xué)管理機制。另外，教師的科研項目、及著作出版，也是科研成果考核的重要量化指標。
5.職業(yè)素養(yǎng)
新建民辦本科院校教師的職業(yè)素養(yǎng)對學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成有著重要作用，職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)內(nèi)在的規(guī)范和要求，教師在教書育人的過程中，言傳身教、以身作則、潛移默化中培養(yǎng)了學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)，因此高職院校教師的職業(yè)素養(yǎng)是高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，可以用愛崗敬業(yè)精神、職業(yè)教育意識、實踐操作技能和教育教學(xué)能力和自我提升四個方面來概括。
6.公益工作
作為新建民辦本科院校的教師應(yīng)參加學(xué)校組織的各項公益性活動，比如教研活動、學(xué)生素質(zhì)拓展活動、學(xué)?；蛘呦挡康墓彩聞?wù)、工會組織的文藝活動、基礎(chǔ)部組織的運動會等等，這些都是作為一名教育工作者應(yīng)該參與的公益性工作，建立教師的公益性工作參與情況及效果的考核評價指標顯得尤為重要。
三、考核實施保障體系的構(gòu)建
教師的績效管理是一個系統(tǒng)和長期的過程，需要學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和各級教師的共同參與，但是，績效考核在很多企業(yè)和高校的實際操作中，效果并不理想，管理者對績效考核不重視，教師對績效考核結(jié)果不滿意。因此，做好學(xué)院教師考核工作，必須加強保障措施：
1.轉(zhuǎn)變績效考核觀念
在考核中，首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強重視，并給予績效考核體系的實施相應(yīng)的支持，教師也應(yīng)該積極參與到績效考核中去，認真對待績效考核的結(jié)果，要做好績效管理工作就需要加強領(lǐng)導(dǎo)重視、提高教師參與度，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調(diào)，切實把工作落到實處，在績效管理過程中領(lǐng)導(dǎo)層和教師都應(yīng)該高度重視這項管理工作。
2.建立考核結(jié)果申述制度
無論考核體系多么完善系統(tǒng)，考核結(jié)果難免都會有些誤差，新建民辦本科院校還應(yīng)該建立考核結(jié)果申述制度，如果教師對考核結(jié)果不滿，可以通過向?qū)W院相關(guān)部門提出申述，學(xué)院也應(yīng)虛心接受教師提出的關(guān)于改進績效考核體系的意見和建議，不斷改進和完善教師的績效考核體系，使得教師的績效考核體系更加科學(xué)、合理，從而實現(xiàn)學(xué)院整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標。
3.構(gòu)建考核激勵機制
考核結(jié)果應(yīng)是教師受聘任教、晉升工資、實施獎懲的重要依據(jù)，將績效考核結(jié)果正在應(yīng)用到與教師個人利益相關(guān)的精神獎勵和物質(zhì)獎勵上去，考核與激勵機制才能相匹配，教師們才會更加重視績效考核，學(xué)校對于教師的獎懲要分明、獎勵為主，懲罰為輔，學(xué)院盡可能多地設(shè)立一些激勵機制，包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；績效考核；績效評價；考核設(shè)計
中圖分類號：F811 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）05-0166-03
伴隨著科技、經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)面臨的環(huán)境更復(fù)雜、競爭更劇烈，如何提升企業(yè)核心競爭力，在激烈的市場競爭中獲取立足之地，成為所以企業(yè)所面臨的戰(zhàn)略性的重要問題。企業(yè)只有獲得良好的效益才能生存并發(fā)展，人力資源是企業(yè)核心競爭力的核心部門，但要激發(fā)、利用人力資必需基于科學(xué)合理的人力資源績效考核。建立科學(xué)、適用的考核標準及方法是企業(yè)健康發(fā)展的必要因素之一。
1 高科技企業(yè)結(jié)構(gòu)分析、特點
現(xiàn)代社會是信息高速發(fā)展的時代。國家相關(guān)制度、法律的支持，為我國的高科技行業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的舞臺。高科技公司如雨后春筍般遍布于我國的各個城市鄉(xiāng)鎮(zhèn)。高科技企業(yè)呈現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特點：
第一，高科技企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式是典型的職能制組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)模式呈現(xiàn)出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點，即呈扁平化趨勢。這種組織結(jié)構(gòu)模式也被稱為參謀式結(jié)構(gòu)模式，因為同一層級橫向劃分為若干個部門，每個部門按業(yè)務(wù)性質(zhì)和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結(jié)構(gòu)，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點。
第二，高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)按職能來劃分部門。各種部門中專業(yè)技術(shù)開發(fā)部門和產(chǎn)品營銷部門是最重要的，居主導(dǎo)地位。與傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)以生產(chǎn)和銷售作為企業(yè)首要部門相比較而言，高科技企業(yè)更加重視技術(shù)創(chuàng)新和將高新技術(shù)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品并銷售出去的過程，而這一過程的起點也源于技術(shù)創(chuàng)新。所以高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)十分強調(diào)技術(shù)研發(fā)和銷售部門要根據(jù)市場要求，實現(xiàn)技術(shù)研發(fā)和市場營銷職能的一體化。
第三，集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的決策制度。高科技企業(yè)的最高決策層是董事會股東大會和總經(jīng)理，最高決策權(quán)嚴格集中。而與此同時，和傳統(tǒng)企業(yè)相比較而言，高科技企業(yè)要在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，必須依靠專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新貢獻，所以決策權(quán)必須放置在最能做出創(chuàng)意決策的人員和部門，所以高科技企業(yè)必須采取賦予專業(yè)技術(shù)人才咋在本崗位做適當(dāng)決策的權(quán)利，只有適當(dāng)?shù)姆謾?quán)才便于專業(yè)技術(shù)人才主動和快速反應(yīng)的創(chuàng)造能力。基于職能制組織結(jié)構(gòu)模式，及縱向?qū)蛹壣?、很想管理幅度達的特點，也要求和有助于員工減少與上級的依賴而在工作中自己直接做出決策。決策權(quán)的集中和決策權(quán)下放相結(jié)合，增強高科技企業(yè)的員工工作的靈活性與創(chuàng)造性，從而決策周期，提高決策質(zhì)量。
針對高科技企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的不同特點，要根據(jù)企業(yè)特點來開展人力資源管理工作。根據(jù)高科技企業(yè)中員工的不同類型、工作內(nèi)容的不同，所側(cè)重地制定不同的考評標準和考評辦法，不僅實現(xiàn)客觀、準確考核并有效激勵企業(yè)職工，而且促進企業(yè)可持續(xù)、健康發(fā)展。
良好的效益是企業(yè)生存、發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源無疑是高科技企業(yè)最重要的核心資源，特別是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人力資源。只有充分利用和挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的智慧和潛能，才能實現(xiàn)高科技企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源管理過程中，對員工的績效管理是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，這是在強化人本思想和可操作性的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為和產(chǎn)出做出客觀、公正、綜合的評價。對員工進行績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的在于首先是作為員工晉升職位和職稱、進行調(diào)整崗位甚至解雇的依據(jù)。所以對員工的績效考核首先應(yīng)該著重在能力和潛力的發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。其次考核結(jié)果可以成為員工確定工資等級、獎勵的依據(jù)。同時績效考核也是為企業(yè)制定員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)提供依據(jù)，所以同時應(yīng)該著重在工作能力和能力適應(yīng)程度的考核上?？冃Э己顺鲜龉δ苓€可以作為企業(yè)調(diào)整人事政策和修正激勵措施的依據(jù)，有效的績效考核還能促進上下級之間的溝通。考核結(jié)果可以為公司對產(chǎn)品研發(fā)、營銷以及財務(wù)工作做計劃和決策時提供參考。
當(dāng)前，國內(nèi)外對績效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國內(nèi)較多采用的主要方法有三類：員工特征導(dǎo)向評價法、行為導(dǎo)向評價法和結(jié)果導(dǎo)向評價法。而國外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績效考核方法有360度績效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特?卡普蘭和諾頓聯(lián)合提出的平衡計分卡的戰(zhàn)略管理業(yè)績評價工具等。
2 高科技企業(yè)績效考核體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意
基于我國高科技企業(yè)自設(shè)的一些特點，借鑒國內(nèi)外關(guān)于績效考核理論研究成果和實踐經(jīng)驗，對高科技企業(yè)績效考核體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意一下內(nèi)容：
2.1 對管理人員的考核方法設(shè)計
一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于它的管理者。對這一層級，應(yīng)該涉及到以下幾方面能力的考核：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力，作為管理人員必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力；（2）溝通和協(xié)調(diào)能力，管理者由于職位的會非常多的接觸到部門之間員工之間級上下級之間、內(nèi)外部之間等矛盾需要協(xié)調(diào)解決，所以這方面的能力也是考核內(nèi)容之一；（3）創(chuàng)新能力。當(dāng)今科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度驚人，作為管理者，必須要有很強的創(chuàng)新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發(fā)展組織或企業(yè)，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸；（4）專業(yè)知識和技能：基于高科技企業(yè)的撰寫特征，要求其本身除了具備一些基本的素質(zhì)和技能之外，還應(yīng)具備相應(yīng)領(lǐng)域的專業(yè)知識和技能；（5）計劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃；（6）預(yù)見能力，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮；（7）危機處理能力，因為企業(yè)在發(fā)展的過程中難免不會遇到危機、困難，因此要求管理者必須具備危機處理能力。
對考核方法而言高科技企業(yè)正是一個開放性的企業(yè)類型，吸取先進的知識技術(shù)，接觸先進的文化理念，員工的整體素質(zhì)都比較高。而360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃厚，并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。對高科技企業(yè)有借鑒作用。管理人員工作一般來說都具有長期性，因此，考評期不宜過短，一般來說，在每年年終進行一次考核，在平時每月對其工作和完成任務(wù)完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績記載。
2.2 對技術(shù)研發(fā)人員的考核方法設(shè)計
在高科技企業(yè)中，知識存量和技術(shù)水平已成為企業(yè)成長能力的主要標志。在高科技企業(yè)中，人才絕對是最重要資源。所以對技術(shù)研發(fā)人員的考核十分關(guān)鍵。在高科技企業(yè)中，技術(shù)研發(fā)人員分基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用研究人員和產(chǎn)品研發(fā)人員。對基礎(chǔ)研究人員的考核主要依據(jù)在于看能否推動和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化；而應(yīng)用研究人員主要是看能否創(chuàng)造出新的、實用性的功能，通過技術(shù)性測試的手段來衡量其工作成績；對產(chǎn)品研發(fā)人員可以用量化的標準進行?？傮w要注意幾點，第一重結(jié)果而輕行為而作為技術(shù)研發(fā)人員，其工作的主要目標就在于創(chuàng)造出、研發(fā)出公司需要的、能給公司帶來良好效益的產(chǎn)品。因此，在考核其工作時，應(yīng)對注重結(jié)果的考核；第二重價值評估，輕產(chǎn)出評估。只有研發(fā)出有價值的產(chǎn)品，才是好的，這主要應(yīng)體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、產(chǎn)品改進、產(chǎn)品市場占有率等方面。第三重視外部評價。內(nèi)部評價，包括進度、預(yù)算等評估是必要的，但內(nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。但只有的到了外部顧客的肯定的產(chǎn)品才算是成功的產(chǎn)品。而且外部評價的作用對公司來講也是很
大的。
對技術(shù)研發(fā)人員的考核要分清主次且指標不宜過多，可以主要采取關(guān)鍵業(yè)績指標法（key performance indicator，即KPI）。因為技術(shù)研發(fā)人員的工作內(nèi)容不易量化，多為創(chuàng)新和研發(fā)性質(zhì)，是具有一定時間跨度，，一般采取年度考核，日常對他們的工作情況進行監(jiān)督和記錄。
2.3 對行政部門人員的考核方法設(shè)計
對于行政部門的來說，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務(wù)工作，沒有具體明確的業(yè)務(wù)指標，工作難以用數(shù)字來衡量，考核起來也比較難，但可以根據(jù)實際情況設(shè)計量化指標：例如，財務(wù)部門可以設(shè)置差錯率指標，人力資源部可以設(shè)置人員招聘、聘用到位率、培訓(xùn)滿意度等指標，這些都是考核量化和細化的體現(xiàn)。具體注意幾點要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過指標實現(xiàn)量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數(shù)，工作報告文本，計劃總結(jié)等等。而對不能直接量化的工作，如管理、質(zhì)量、安全等等，通過轉(zhuǎn)換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述。其次對于確實難以轉(zhuǎn)化的工作，可以采取工作內(nèi)容細化和流程化的方式提煉指標。對于企業(yè)中一些確實難以轉(zhuǎn)化的工作，通過采取工作內(nèi)容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平，變得更容易測量。第三把重視考核工作過程轉(zhuǎn)化為重視考核結(jié)果，避免用行為性、過程性的指標來評價員工現(xiàn)在干什么，而忽視了工作的產(chǎn)出是什么的現(xiàn)象。
對與行政部門人員的考核，建議采用目標管理法來考核。目標考核法是根據(jù)被考核人完成的工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。
2.4 對營銷人員的考核方法設(shè)計
企業(yè)的盈利最終主要由銷售部門來實現(xiàn)。營銷人員要具備幾個能力和意識：服務(wù)意識和能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、分析能力、市場推廣能力。營銷其工作不只是簡單的銷售產(chǎn)品，同時也會是公司文化、理念的傳播者，所以在銷售產(chǎn)品的同時，營銷人員不僅要銷售產(chǎn)品，還承擔(dān)企業(yè)窗戶的功能。因為直接面對顧客，營銷人員要對信息敏感并對各種信息進行及時分析并做出準確回應(yīng)。
對于營銷人員，可以采取目標管理法。營銷人員的工作目的就是實現(xiàn)公司產(chǎn)品的銷售與推廣等，而在實現(xiàn)這個目標的過程中，不同行業(yè)類型的企業(yè)采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷售成果直接量化而定，側(cè)重于其結(jié)果。為了企業(yè)長期的持續(xù)發(fā)展，在結(jié)果考核的同時還應(yīng)注意行為過程考核，因為某些行為雖然沒有即使產(chǎn)生經(jīng)濟效益但對企業(yè)良好名譽的梳理起到關(guān)鍵
作用。
對營銷人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結(jié)合。平時的月度考核主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)來考核其本月的任務(wù)完成情況，本月的目標是否實現(xiàn)，并作記錄。同時在年終考核時，采取職能部門經(jīng)理評分和考核小組評分相結(jié)合來進行考核。
可以說，績效考核是人力資源管理工作的重點之一。績效考核應(yīng)該成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)實現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：課程考核；教考分離；教學(xué)管理
一、引言
邊疆少數(shù)民族地區(qū)由于受自然環(huán)境、地域、信息等諸多因素制約，致使高校教學(xué)改革發(fā)展中原有的教學(xué)管理方式對教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的作用不顯著。傳統(tǒng)的課程考核僅注重理論知識的檢驗，忽視對學(xué)生創(chuàng)新意識和實踐能力的培養(yǎng)，形式上等同于課程結(jié)束時的考試。對教師而言，課程考核就是通過考試給學(xué)生一個評定成績；對學(xué)生來說，考核就是獲取分數(shù)，取得畢業(yè)文憑；教學(xué)管理部門僅把考核當(dāng)作決定學(xué)生是否升級、畢業(yè)的手段，對考核促教、促學(xué)、促管的作用關(guān)注很少。在這種應(yīng)試教育的背景下，出現(xiàn)了"教為考，考為學(xué)，學(xué)為證"的觀念，而忽視了學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高 [1]，直接導(dǎo)致了目前流行的"高分低能"的現(xiàn)象 [2]。針對現(xiàn)存教學(xué)管理的弊端，本文將教考分離應(yīng)用到本校06級電氣專業(yè)學(xué)生的課程考核中，并與常規(guī)的教考合一[3]的模式進行對比，結(jié)果表明該方法在提高教學(xué)質(zhì)量的同時改變了教學(xué)管理模式[4]，是教學(xué)管理改革的一種有益探索。
二、基于教考分離的課程考核方式
教學(xué)工作是高等教育的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理地制定教學(xué)計劃，嚴密的組織教學(xué)過程，是深化教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量的根本保證。考試是教學(xué)工作的一個重要環(huán)節(jié)，是評價教學(xué)質(zhì)量、實現(xiàn)教學(xué)計劃和教學(xué)目的的一種手段[3]。首先，邊疆高校教學(xué)管理中實行教考分離，能夠使教師自覺地按照課程教學(xué)大綱和基本要求組織教學(xué)，注重教學(xué)研究，改進教學(xué)方法，求得好的教學(xué)效果。同時，從學(xué)生的角度，能促使其樹立端正的學(xué)習(xí)態(tài)度，努力學(xué)習(xí)并掌握課程的基本內(nèi)容、重點內(nèi)容，經(jīng)受課程學(xué)習(xí)結(jié)束后的考試檢驗，從而形成重教重學(xué)的良好氛圍，不斷提高教學(xué)質(zhì)量；實行教考分離也是規(guī)范教學(xué)工作和適應(yīng)教學(xué)管理制度改革的需要。以教學(xué)大綱為依據(jù)進行教學(xué)和考核，統(tǒng)一命題、集體流水評卷的教考分離制度，有利于充分發(fā)揮考試在教學(xué)工作中的作用，使教學(xué)工作規(guī)范有序地進行。其次，實施教考分離同時也可以檢測課程建設(shè)項目中的試題庫數(shù)據(jù)，如試題信度、難度等，并根據(jù)各項數(shù)據(jù)進行合理、科學(xué)的綜合分析，完善課題研究中的欠缺，使課題得到成果性的突破，以課程建設(shè)促進教學(xué)質(zhì)量的提高和教學(xué)管理。在修訂和完善教學(xué)大綱的同時也促使教師嚴格按照教學(xué)大綱實施教學(xué)，從而提高教師的教學(xué)水平和教學(xué)能力，保證教學(xué)的科學(xué)性和嚴密性的順利實施，讓學(xué)生在拓寬知識面的前提下，學(xué)會在以理論＋實踐＋回歸理論的學(xué)習(xí)過程中獲得知識結(jié)構(gòu)和能力的提升。
三、教考分離模式在實際教學(xué)中的應(yīng)用
抽樣：2006電氣工程及其自動化專業(yè)A/B班學(xué)生（分析就業(yè)率，培養(yǎng)周期四年）；
課程類別：工學(xué)平臺課程5門、專業(yè)課程2門。設(shè)實驗學(xué)生有二組樣本值：A1；A2（Ai代表抽樣學(xué)生組）；ai、bi分別代表5門平臺課程和2門專業(yè)課程成績；Ain表示15個抽樣學(xué)生5門平臺課程和2門專業(yè)課程的綜合成績平均值；Bin則為平均值。
從表中可以看出：
1、教考合一考核方式：
1）2006電氣工程及其自動化專業(yè)A班抽樣15名學(xué)生，修讀5門平臺課程和2門專業(yè)課程后的綜合成績平均值（Ain）隸屬于[70,94]區(qū)間；平均值（Bin）等于78；就業(yè)人數(shù)隸屬于[5,6]區(qū)間。
2)教考合一是將整個教學(xué)過程和考試局限于由同一任課教師實施教學(xué)完成，以致學(xué)生考試結(jié)果較為可觀，但就業(yè)人數(shù)值折射出教考合一存在的缺陷性，對學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的完善有待改革。
2、教考分離考核方式：
1）2006電氣工程及其自動化專業(yè)B班抽樣15名學(xué)生，修讀5門平臺課程和2門專業(yè)課程后的綜合成績平均值（Ain）隸屬于[77,80]區(qū)間；平均值（Bin）等于76.2；就業(yè)人數(shù)隸屬于[10,11]區(qū)間。
2）教考分離打破了教考合一的格局，促使教師嚴格按照教學(xué)大綱實施教學(xué)。該模式將授課和考試進行了嚴密的劃分，試題源自于題庫中的隨機抽取。顯而易見，試卷的信度、難度等遠超過教考合一，在完成理論知識學(xué)習(xí)的同時也拓展了學(xué)生的知識面，提高了學(xué)生自我學(xué)習(xí)意識。就業(yè)數(shù)據(jù)顯現(xiàn)，課程考核的重要性不僅是完成教學(xué)進程和提高教學(xué)質(zhì)量，更重要的是教學(xué)方式的合理選擇對人才的培養(yǎng)起到關(guān)鍵作用。
3、教考分離模式培養(yǎng)的學(xué)生和教考合一模式培養(yǎng)的學(xué)生分析結(jié)果表明：實施教考分離的學(xué)生成績雖然低于教考合一的學(xué)生成績，但其就業(yè)率反而增高，究其原因主要是在課程考核中實施教考分離，彌補了理論知識上實踐和動手能力中的欠缺點，僅憑掌握理論知識是滿足不了當(dāng)前社會發(fā)展的需求。
四、結(jié)語
邊疆高校采用教考分離的課程考核方式，一方面改變了原有教學(xué)質(zhì)量發(fā)展緩慢的現(xiàn)狀和教學(xué)管理中的不足，推動了課程考核和課程建設(shè)發(fā)展，使邊疆高校的教學(xué)管理與教學(xué)質(zhì)量得到了提升；另一方面也為邊疆少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)急需人才的同時促進了當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展 。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：鐵路自動化計算機聯(lián)鎖技術(shù)機車升級改造
1、概述
我廠鐵路系統(tǒng)現(xiàn)有線路8條，道岔14組，信號機28架，6502大站電氣集中系統(tǒng)一套，東風(fēng)5型內(nèi)燃機車2臺。這套始建于96年的鐵路系統(tǒng)已不能滿足我廠的發(fā)展需要，我們想通過升級鐵路系統(tǒng)自動化提高調(diào)車作業(yè)效率和安全可靠性的同時，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益和社會效益。
2、現(xiàn)有設(shè)備狀況
我廠現(xiàn)存的鐵路系統(tǒng)主要存在信號系統(tǒng)落后、機車運營能力低，調(diào)度聯(lián)系系統(tǒng)落后，安全保障系統(tǒng)不完善，延時費用高等幾個方面的問題。下面就這幾方面問題進行分析。
2.1 信號系統(tǒng)落后
我廠采用的6502大站電氣集中信號系統(tǒng)是繼電器聯(lián)鎖，道岔和信號機完全由繼電聯(lián)鎖控制，其設(shè)備占地大、元件老化嚴重、故障率高、故障診斷難度大、維護費用高等缺點十分突出。
2.2 機車運營效率低
兩臺東風(fēng)5型內(nèi)燃機車，最大運用功率1213kW，只有一臺風(fēng)泵，適用于牽引3500－4000噸以下貨物，不適合大負荷長期運轉(zhuǎn)，每列69節(jié)煤車要取兩次?，F(xiàn)鐵道部運營的東風(fēng)5型內(nèi)燃機車，已經(jīng)有80%進行了升級改造，改造后能一次牽引69節(jié)煤車。
2.3 安全保障系統(tǒng)不完善
我廠線路道口多，來往人員多，地溝卸車人員多，無人值守天然道口多，夜間照明不足等不安全因素多，亟待完善。
2.4 調(diào)度聯(lián)系系統(tǒng)落后
我廠調(diào)度獲取信息的渠道只有電話，信息傳遞速度慢，不能根據(jù)人員和設(shè)備狀態(tài)及時調(diào)整作業(yè)計劃，這也是產(chǎn)生壓車費用的一個重要因素。
3、升級鐵路系統(tǒng)自動化的解決方案
3.1 信號系統(tǒng)引入計算機聯(lián)鎖設(shè)備
針對我廠信號系統(tǒng)現(xiàn)狀，引入計算機聯(lián)鎖設(shè)備。計算機聯(lián)鎖是由計算機的軟硬件和其他一些電子、繼電器件組成的實時控制系統(tǒng)。其安全可靠、處理速度快，與繼電集中聯(lián)鎖相比具有十分明顯的技術(shù)經(jīng)濟優(yōu)勢，而且在設(shè)計、施工、維修和使用十分方便。現(xiàn)已有1000多個車站采用了計算機聯(lián)鎖控制系統(tǒng)。
(1)計算機聯(lián)鎖系統(tǒng)是一個多層次、多微處理器的分布式控制系統(tǒng)，其組成主要可分為以下幾部分：聯(lián)鎖機部分;車務(wù)控制臺(人機接口)部分;監(jiān)控機部分;電務(wù)維修機部分;遠程維修終端部分
(2)計算機聯(lián)鎖控制系統(tǒng)的特點：1)性能方面：方便系統(tǒng)的功能擴容與完善；提供現(xiàn)代化的聲像圖文顯示，人機交互功能完善；系統(tǒng)可靠性和安全性更高；2)經(jīng)濟方面：性能價格比高，適于大型車站的系統(tǒng)應(yīng)用；采用分布式系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，節(jié)省干線電纜的使用造價；占地面積?。?)維護方面：安裝、運營、維修費用大幅度減少；具有自診斷、故障定位等功能，可實現(xiàn)遠程實時控制。4)其他方面：系統(tǒng)便于聯(lián)網(wǎng)，為鐵路信號系統(tǒng)的智能化和網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展創(chuàng)造條件。
3.2 對現(xiàn)有機車進行升級改造
為了適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展，鐵道部運輸局于2004年下發(fā)了《關(guān)于對東風(fēng)5型內(nèi)燃機車結(jié)合大修進行技術(shù)提升改造的通知》，要求有關(guān)鐵路局和機車修理工廠結(jié)合大修對東風(fēng)5型內(nèi)燃機車進行技術(shù)提升改造。哈爾濱鐵路局于2005年開始69節(jié)貨車大列運輸后，已將鐵路局內(nèi)的東風(fēng)5型內(nèi)燃機車進行了改造，使機車能一次牽引69節(jié)煤車，縮短充風(fēng)時間，降低柴油消耗，增加機車可靠性。
東風(fēng)5型內(nèi)燃機車技術(shù)提升改造內(nèi)容包括：柴油機最大運用功率提升到1324kw、空氣濾清器改造、燃油泵換型、水管路防寒改造、司機室側(cè)窗改造、改為雙風(fēng)泵供風(fēng)等10項。
4、搭建高度決策平臺
4.1 加裝車號自動識別裝置
在軌道衡前D1信號機處加裝車號自動識別裝置，將車輛信息傳送到調(diào)度決策平臺，調(diào)度根據(jù)平臺上實時顯示的每條線路停留車信息（每輛車的空、重情況，進廠時間，出廠時間等），有效地控制每輛煤車在廠區(qū)內(nèi)停留時間，減少“延時費”的發(fā)生。
AITS（車號識別系統(tǒng)）是在每臺機車、車輛的走行部安裝識別碼，在線路的固定位置安裝反射掃描裝置識別每臺機車、車輛的信息，并將該信息傳輸給室內(nèi)主機，再將數(shù)據(jù)傳送到調(diào)度決策平臺。
4.2 接入預(yù)告信號
只有煉化公司和獨立屯車站同時開放信號，我們才能進獨立屯站作業(yè)。如果把獨立屯車站和煉化公司的信號接進我廠的信號樓，調(diào)度可根據(jù)信號的開放時間合理地安排作業(yè)計劃，避免調(diào)車沖突，減少等待時間，提高作業(yè)效率。
4.3 接入階段計劃查詢終端
¬¬將獨立屯車站現(xiàn)有的階段計劃查詢終端，接到我廠后，調(diào)度員就可提前3-4個小時查詢到準確的到車計劃，組織地溝科學(xué)排煤，有效地降低地溝的存煤量和存煤時間。
4.4 搭建調(diào)度決策平臺
以到車計劃數(shù)據(jù)、調(diào)車作業(yè)數(shù)據(jù)、車輛數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)、設(shè)備狀態(tài)數(shù)據(jù)、上煤數(shù)據(jù)、煤場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)搭建調(diào)度決策平臺，調(diào)度員通過這個平臺提供的信息，將高收費段車輛及時卸完返空，“延時費”就可降下來。
5、完善安全保障系統(tǒng)
5.1 自動報警系統(tǒng)
因我廠線路道口多，來往人員多，地溝卸車人員多，在幾個無人值守道口處加裝自動聲光報警系統(tǒng)，在機車車輛過道口前自動或人工啟動聲光警報，提醒來往人員注意火車。
5.2 在地溝后側(cè)加裝棧橋
地溝后側(cè)加裝燈光棧橋，不但方便人員通行還利于連結(jié)員站在棧橋上查看來往人員，保證作業(yè)安全。
5.3 增加夜間照明系統(tǒng)
在夜間作業(yè)時，連結(jié)員配備的照明燈，有照射距離短、范圍窄、亮度不夠等弊端，加裝高亮度的站場射燈有利于保證調(diào)車作業(yè)安全和提高作業(yè)效率。
關(guān)鍵詞：基礎(chǔ)化學(xué) 理論和實驗“一體化” PBL教學(xué)
中圖分類號：G642 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.022
基礎(chǔ)化學(xué)是醫(yī)科院校為大一新生開設(shè)的一門基礎(chǔ)必修課程。它涵蓋了無機化學(xué)、物理化學(xué)、分析化學(xué)和結(jié)構(gòu)化學(xué)的內(nèi)容。一方面基礎(chǔ)化學(xué)要為醫(yī)科學(xué)生后續(xù)的生物化學(xué)、生理學(xué)和藥理學(xué)等打下堅實的化學(xué)基礎(chǔ)；另一方面，它還要培養(yǎng)醫(yī)科學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識和動手的實踐能力，以適應(yīng)21世紀醫(yī)學(xué)人才的需要。而受傳統(tǒng)教學(xué)模式的影響，基礎(chǔ)化學(xué)教學(xué)“重理論，輕實驗”，實驗教學(xué)為理論教學(xué)的附屬，理論與實驗教學(xué)相互獨立、甚至相互脫節(jié)。教師不能在課堂上借助實驗幫助學(xué)生理解和掌握較復(fù)雜的化學(xué)理論、概念，學(xué)生亦不能在課堂上通過實驗來證明自己對化學(xué)理論、概念的理解是否正確。這種教學(xué)模式不利于學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動性的發(fā)揮，不利于學(xué)生動手能力和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)[1]。因此，改革基礎(chǔ)化學(xué)教學(xué)模式、將理論和實驗教學(xué)“一體化”勢在必行。
PBL教學(xué)的理念是把學(xué)習(xí)置于目的明確、場景現(xiàn)實以及相對真實的問題情境中，讓學(xué)習(xí)者理解隱含在問題背后的科學(xué)知識以及在學(xué)習(xí)過程中嘗試解決具體問題，旨在使學(xué)習(xí)者構(gòu)建廣博而靈活的知識基礎(chǔ)，發(fā)展理解、分析和解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力、實踐能力、團隊合作精神[2]。筆者以化學(xué)實驗設(shè)計情景和問題，應(yīng)用PBL教學(xué)模式，對基礎(chǔ)化學(xué)理論和實驗教學(xué)“一體化”進行了探索。
1 創(chuàng)造實驗情景，創(chuàng)新理論教學(xué)
[理論教學(xué)][演示實驗][提出問題 ][ 解決問題 ][PLB教學(xué)][查閱資料
小組討論 ][課堂討論
教師引導(dǎo)]
圖1 創(chuàng)造實驗情景進行PBL教學(xué)的流程
布朗（Brown）等人認為，知識是具有情景性的，知識是在情景中通過活動與合作而產(chǎn)生的；當(dāng)學(xué)習(xí)發(fā)生在有意義的情景之中才是有效的；只有在情景中呈現(xiàn)的知識，才能激發(fā)學(xué)習(xí)者的認知需要，從而產(chǎn)生學(xué)習(xí)動機和學(xué)習(xí)興趣[3]。化學(xué)是一門基于實驗的科學(xué)。將實驗引入理論教學(xué)課堂，創(chuàng)造實驗情景，學(xué)生從實驗過程和實驗現(xiàn)象中獲得感官刺激，相對于計算機虛擬，實驗演示更為直觀、生動和真實。將實驗引入課堂大大激發(fā)學(xué)生求知欲，引發(fā)學(xué)生對隱藏在實驗現(xiàn)象背后化學(xué)問題的思考。在授課時，筆者按照圖1所示，先理論教學(xué)，后實驗演示，再進行PBL教學(xué)，即采用由實驗引出問題、查閱資料與小組討論、課堂討論與教師引導(dǎo)、解決問題的教學(xué)模式。例如，多相離子沉淀與溶解平衡章節(jié)中最重要的理論是溶度積規(guī)則。為幫助學(xué)生理解和掌握這一理論，筆者在課堂上演示了沉淀溶解與平衡的實驗。在硝酸銀溶液中滴加氨水先生成白色沉淀，然后在此沉淀中繼續(xù)滴加氨水，發(fā)現(xiàn)沉淀溶解了，然后再在此溶液中滴加溴化鉀，又發(fā)現(xiàn)有沉淀生成。這系列實驗立即激發(fā)了學(xué)生的興趣。筆者由此實驗引出問題：為什么會發(fā)生這一系列的溶解和沉淀現(xiàn)象？把這個問題布置給學(xué)生，由課后學(xué)生查閱資料、小組討論嘗試解釋這系列實驗現(xiàn)象，然后再在課堂上組織小組發(fā)言、展開討論。教師在課堂上對學(xué)生的解釋進行引導(dǎo)，即引導(dǎo)學(xué)生應(yīng)用溶度積規(guī)則解釋氫氧化銀（AgOH）、二氨合銀[I]離子（[Ag（NH3）2]+）、溴化銀（AgBr）之間的溶解與沉淀平衡關(guān)系。通過實驗引出問題和PBL教學(xué)系列過程，激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，培養(yǎng)了學(xué)生自主學(xué)習(xí)和分析問題、解決問題的能力，另一方面又促進了學(xué)生對抽象、復(fù)雜的化學(xué)基本概念和理論的理解和掌握。另外，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中還可以充分利用圖書館、網(wǎng)絡(luò)等資源、開展小組討論等形式，這大大地豐富了學(xué)生的學(xué)習(xí)資源[4]。
2 指導(dǎo)學(xué)生設(shè)計實驗，創(chuàng)新實驗教學(xué)
[理論教學(xué)][提出問題 ][查閱資料
小組討論 ][課堂討論
教師引導(dǎo)][方案設(shè)計][實驗及
討論][PBL教學(xué) 提出問題]
圖2 實驗設(shè)計、PBL教學(xué)，開展實驗教學(xué)流程
化學(xué)實驗除了鍛煉學(xué)生的動手能力之外，另一目的是對化學(xué)理論知識進行驗證和應(yīng)用，加深對化學(xué)理論知識的理解。在傳統(tǒng)實驗教學(xué)模式中，實驗前，教師將每一實驗從實驗?zāi)康?、實驗原理、實驗儀器、實驗內(nèi)容到實驗步驟、數(shù)據(jù)處理等都做了詳細講解，學(xué)生只需按照教師和實驗教材中的固定步驟機械地操作即可。這種傳統(tǒng)教學(xué)模式，雖然能使學(xué)生較快地掌握教材內(nèi)容，但卻忽略了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，湮沒了學(xué)生天性具有的求知欲，學(xué)生也無法真正理解實驗的目的、意義、原理和要求，最終無法達到實驗的預(yù)期效果。
為改變這種現(xiàn)狀，筆者在實驗教學(xué)時以化學(xué)理論為指導(dǎo)、通過PBL教學(xué)進行實驗方案設(shè)計，通過實驗及其討論達到理解、驗證和應(yīng)用化學(xué)理論知識的目的。如圖2所示，在講授完某個化學(xué)理論之后，筆者通過PBL教學(xué)模式，即提出問題、查閱資料和小組討論、課堂討論和教師引導(dǎo)的教學(xué)模式進行實驗方案設(shè)計，然后以此實驗方案進行實驗、完成實驗討論。例如，溶液依數(shù)性理論有一應(yīng)用――利用凝固點降低法測定小分子化合物的相對分子質(zhì)量。在講完溶液依數(shù)性理論后筆者提出一個問題：如何測葡萄糖分子的相對質(zhì)量。要求學(xué)生以查閱資料、小組討論形式設(shè)計實驗方案，再在課堂上討論實驗設(shè)計中存在的問題，然后讓學(xué)生對實驗方案進行修改，直到最終可行性方案。在方案設(shè)計過程中，筆者引導(dǎo)學(xué)生如何利用溶液凝固點降低理論設(shè)計寒劑、引導(dǎo)學(xué)生如何利用冷卻曲線測定葡萄糖溶液和水的凝固點。通過PBL教學(xué)、實驗設(shè)計，大大調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，培養(yǎng)了學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，學(xué)生逐漸學(xué)會如何將所學(xué)的化學(xué)理論應(yīng)用于解決實驗中遇到的實際問題，提高了學(xué)生分析問題、解決問題的能力。
3 新教學(xué)模式的實施與反思
將實驗引入課堂，設(shè)計實驗情景實施PBL教學(xué)，極大地激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，教師亦可在課堂上借助實驗幫助學(xué)生理解和掌握復(fù)雜的化學(xué)理論、概念；通過設(shè)計實驗方案進行PBL教學(xué)培養(yǎng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性、積極性和創(chuàng)新性，鍛煉了學(xué)生靈活運用化學(xué)理論知識解決實際問題的能力，學(xué)生亦可通過實驗驗證對化學(xué)理論知識理解的正確性。
采用PBL教學(xué)、實施基礎(chǔ)化學(xué)理論和實驗教學(xué)“一體化”，學(xué)生是核心、教師是關(guān)鍵。實施此教學(xué)模式需注意以下幾點：第一，精心設(shè)計教案；所演示實驗要緊扣化學(xué)理論、概念，同時又能緊扣學(xué)生心弦，且便于課堂演示；實驗設(shè)計要考慮學(xué)生的知識水平，難度要適中；第二，提高教師對PBL教學(xué)的駕馭和引導(dǎo)能力；PBL教學(xué)中突出以學(xué)生為中心，教師主要起著“導(dǎo)航者”的作用，把握方向，進行積極引導(dǎo)、啟發(fā)和激勵，在可能的范圍內(nèi)給學(xué)生更多的空間去探索；第三，優(yōu)化評分制度；在進行評分時要考慮到學(xué)生對化學(xué)理論知識的掌握程度，同時又要考慮學(xué)生應(yīng)用化學(xué)理論知識分析和解決實際問題的能力。
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作者簡介：楊旭曙（1972-），男，博士，講師，主要從事基礎(chǔ)化學(xué)教學(xué)和化學(xué)毒理學(xué)研究，南京醫(yī)科大學(xué)藥學(xué)院，江蘇南京 210029
