發(fā)布時間：2023-08-06 10:52:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的行政管理的知識樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
中圖分類號： C962 文獻標識碼： A
知識經濟是近幾年在世界范圍內興起的一個新概念。也是目前國內最熱門的話題之一。在知識經濟的帶動下，美國近來表現(xiàn)出“高增長、低通脹、低失業(yè)率 ”的良好發(fā)展態(tài)勢，令世界矚目。而作為知識經濟的子學科“知識管理”則是一個更新的概念。雖然我們似乎還沒來得及深人研究。但它在當今的行政管理中，已開始發(fā)揮越來越重要的作用，并將成為知識經濟時代行政管理的主要工具和管理模式。
一、知識經濟的定義
知識經濟并不是一個嚴格的經濟學概念，它的緣起大約與新經濟增長理論有關。在世界經濟增長主要依賴于知識的生產、擴散和應用的背景下，美國經濟學家羅默和盧卡斯提出了新經濟增長理論。羅默把知識積累看作經濟增長的一個內生的獨立因素，認為知識可以提高投資效益，知識積累是現(xiàn)代經濟增長的源泉。盧卡斯的新經濟增長理論則將技術進步和知識積累重點地投射到人力資本上。他認為，特殊的、專業(yè)化的、表現(xiàn)為勞動者技能的人力資本者才是經濟增長的真正源泉。
“知識經濟”是以知識為基礎的經濟，與農業(yè)經濟、工業(yè)經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態(tài)；工業(yè)化、信息化和知識化是現(xiàn)代化發(fā)展的三個階段；創(chuàng)新是知識經濟發(fā)展的動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經濟的先導產業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識經濟時代最主要的部門，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。
二、農業(yè)時代、工業(yè)時代以及知識經濟時代管理模式的不同
在農業(yè)時代，主要依賴勞力、牲畜及土地等有形資源進行經濟生產，其知識應用方式主要是重復使用，具體表現(xiàn)在經驗知識的代代相傳，而有形資源之使用報酬率則具有“遞減”的特質，例如土地愈用愈貧脊；在成本效益方面，則呈現(xiàn)一分耕耘、一分收獲的“對價關系”；而主要的生產者代表為農民，代表性組織為農村。在工業(yè)時代，依舊仰賴資本、廠房、機器等有形資源，其資源使用報酬率依然是遞減關系，在知識應用方面，主要是工作手冊、標準作業(yè)程序，其成本效率主要在追求達成經濟規(guī)模，主要的生產者為工人，代表性的組織為工廠。
到了當今所謂的知識經濟時代，對于經濟活動、組織生產與管理則有了革命性的改變，首先，經濟生產的資源轉移成無形（無重量）的資產——“知識”；在知識的應用方面，則是依賴不斷創(chuàng)發(fā)的知識，而非代代沿用的知識與一成不變的作業(yè)規(guī)范，且由于知識具有不耗損性、共享性，以及全球化市場的保障，所以知識的使用報酬率具有“遞增”的效果，例如生物科技業(yè)者對產品之特定成本的投資，待其制造成功后，其收益將有數倍的驚人效果。一般而言，會計師、律師、程序設計師、大學教授，都是知識工作者的典型代表；且一旦知識工作者充斥組織后，組織形態(tài)之發(fā)展極致，將可能形成如大學、醫(yī)院之類的組織，即員工多為高度依賴知識以完成工作之專業(yè)人士，此時，領導者多只能扮演協(xié)調、溝通、支持及促進的角色，知識工作者將獲得較高的工作獨立性。因此，我們可以知道在知識經濟時代，企業(yè)行政管理將被轉移為以知識工作者為核心的管理，而這將沖擊企業(yè)整體行政管理政策。
三、知識經濟時代企業(yè)行政管理的發(fā)展
（一）求才方面：知識經濟時代，較具競爭優(yōu)勢的高科技產業(yè)或其他知識密集產業(yè)，將面臨所雇用員工的專業(yè)素質日益提高的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)所偏重的員工特質，例如忠誠、穩(wěn)定、奉命行事、擅于背誦，遵守僵化作業(yè)流程等，在知識經濟時代，恐反而成為負面素質，所以應積極雇用具想象力、敢突破傳統(tǒng)、挑戰(zhàn)極威，懂得隨機應變、擅于創(chuàng)造特質的人才。
（二）用才方面：就內部管理而言，在員工考績制度上可加重對其知識應用或研究發(fā)展的表現(xiàn)；另可提供多元參與管道，使員工可以在重大決策及人事制度上發(fā)揮影響，并加強推動“提案制度”，在不刻意強調所提建議的功效性前提下，對任何成員創(chuàng)意均給予正面支持。 轉貼于 233網校論文中
（三）育才方面：人力資源相較于其他組織資源有較高之維護成本，站在“知識折舊”的觀點，如果不加以維護，知識創(chuàng)造力勢必降低，主要的維護機制來自訓練與教育，訓練可以維持基本工作能力于不墜，教育才能真正厚實知識創(chuàng)造能力，二者不可偏廢，并且不可混淆二者功能。
（四）留才方面：以前企業(yè)用以留住人才之最主要制度在于健全的退休及福利制度，以及優(yōu)厚的入股及分紅制度。如今如何透過工作設計、工作豐富化等增加工作內在報酬的方式，來重新調整員工工作內容及界定新角色，恐怕是企業(yè)不得不面對的問題。此外，站在知識經濟與行政管理的角度，任何一個成員都是知識的載體，尤其是關鍵或資深員工所具備的組織經驗、知識與見解，都是其他員工作無法比擬，所以如何避免關鍵或資深員工流失，或透過管理以減少人才流失所造成之影響也是一個重要的問題。目前許多企業(yè)對于離職人員，大多是舉行感性的送別茶會了事，并未對其過去工作信息作系統(tǒng)性的探究與保留，而這將不利知識經濟時代行政管理工作的進行。
知識經濟時代的組織經營特色，主要表現(xiàn)于知識將取代有形資產，成為競爭的主力，善于管理知識者就能取得競爭優(yōu)勢。因此，以優(yōu)質行政管理策略推動企業(yè)經營的思維，必須重視企業(yè)的人才管理運作歷程，透過參與、整合與落實的系統(tǒng)思考原則，建立一套融合知識經濟時代特色的人才管理策略，發(fā)揮集思廣益的力量建立具有共同愿景，講求主動、效率、適用、創(chuàng)新的精神團隊，將企業(yè)建成為可持續(xù)發(fā)展的組織。綜合而言，在知識經濟時代以優(yōu)質行政管理策略來推動企業(yè)經營，必須做好企業(yè)內優(yōu)秀人才的管理，同時我們必須深刻再次認識到建構推動企業(yè)發(fā)展的方案是企業(yè)行政管理的永久性投資，除了關系著企業(yè)興盛未來的發(fā)展，也肩負著企業(yè)員工在工作、管理中不斷發(fā)展、進步的任務，是企業(yè)發(fā)展扎根的百年大計，必須積極周詳的運用企業(yè)的行政管理策略，創(chuàng)建一個具有優(yōu)質的文化氛圍的企業(yè)，經營優(yōu)質企業(yè)。
參 考 文 獻
一、企業(yè)行政管理新休制的意義和要求
實施企業(yè)行政管理的新體制最重要的意義就在于能夠使企業(yè)的市場適應能力得到有效提升。受市場經濟體制的直接影響,企業(yè)所面臨的市場競爭局勢日益激烈，如果企業(yè)內部的行政管理不隨著市場形勢做出更新與調整,就必然無法與市場環(huán)境相適應。
實施企業(yè)行政管理新體制能夠使企業(yè)的核心競爭力得到有效提升。企業(yè)在面對各種復雜的市場競爭時，通過行政管理體制的創(chuàng)新與改革，能夠使企業(yè)在核心管理水平上明顯提升。進而為企業(yè)的市場發(fā)展提供更加強大的動力支持，從而提高了企業(yè)在市場中的核心競爭力。
此外行政管理新體制還是企業(yè)對未來發(fā)展進行有效把控的重要手段，通過行政管理體制的創(chuàng)新企業(yè)在處理各種發(fā)展問題時科學性更強,進而能夠推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展事業(yè)的不斷深人和落實。
新的行政管理體制有以下幾個基本要求，是實施新體制建設時應當重點關注的問題。第一，要求對行政組織部門進行合理化設計。第二,要求建立有效的企業(yè)管理制度和獎懲制度。第三，要建立科學合理的職責劃分方案。
二、企業(yè)行政管理新休制的建設策略
1. 加強新體制的建設力度
企業(yè)行政管理新體制要想取得良好的建設效果,就必然要明確新體制的建設任務，并且從這些任務依次人手加大逐一加大建設力度,這樣就能夠使新體制建設的成效盡快實現(xiàn)。
首先，應當明確行政管理新體制的最基本任務，即建立起優(yōu)化合理的行政管理制度。這是各項行政管理工作開展的基礎，所以也是加強新體制建設力度中的首要任務。
其次，根據新體制的改革需求將各項改革任務的落實加大監(jiān)督力度，進而獲得更加優(yōu)秀的落實效果。
最后,在對新體制中的行政管理部門進行合理的分工與完善，在行政管理工作不受影響的前提下實現(xiàn)人員的精簡與合理的職責安排。
2. 加強新體制管理手段的改革
行政管理新體制必然要求從管理手段上進行大力改革,面對傳統(tǒng)行政管理中的方法陳舊、手段單一的問題，應當建立起能夠與市場經濟體制相適應的管理手段。并且通過有效的改革創(chuàng)新使管理手段的可應用性更強,這樣才能為新體制的建設提供有效動力。一方面,現(xiàn)代化的管理理念能夠使行政管理新體制中的各種管理手段及方法效率更高，所以采用現(xiàn)代管理手段來處理行政管理中的部分任務是行政管理新體制的必然需求。另一方面，利用科技手段提升管理工作效率，現(xiàn)代信息技術的發(fā)展為各種管理工作提供了更加便利的技術支持，信息的儲存與管理，多媒體的傳播形式，都為現(xiàn)代企業(yè)行政管理工作提供了極大的便利支持。
3. 實施行政管理職責體系的創(chuàng)新
隨著市場經濟體制在各企業(yè)中的影響不斷擴大,新行政管理體制已經無法運用傳統(tǒng)的職責分配體系支撐。因此，在建設行政管理新體制的工作中，以新的管理職責分配方案為前提，是提高新體制實施效果的必要條件。行政管理職責體系的創(chuàng)新，首先應當在職能分配上進行調整,建立起創(chuàng)新的職能分配框架。以當前企業(yè)的運營特點為依據，對各種崗位進行職能劃分。其次建立創(chuàng)新的責任體系劃分，根據經過調整的職能分配方案，建立起相應的責任體系，使各項行政管理事務有機結合在一起，通過行政管理的職責體系有效落實。
4. 建立相應的激勵機制
企業(yè)行政管理職責劃分固然能夠為企業(yè)各項行政管理新體制中的管理任務有效落實提供必要支持，然而如果缺乏有效的激勵機制，行政管理新體制中的各項管理制度無法達到最佳的實施效果。所以，在進行管理制度、管理方法、職責體系創(chuàng)新的同時，還應當建立起與之知識的激勵機制，以推進企業(yè)行政管理新體制的不斷加強落實,進而獲得更好的建設成效。激勵機制的建立應當以管理制度與職責體系為基礎，從物質上與精神上兩個方面實施合理的人員或部門激勵。激勵手段以薪酬增加為主，使企業(yè)對外的市場競爭力得到有效提升;此外還應當從福利制度上加以完善。
三、結束語
關鍵詞：公路；路政管理；長效機制；適應性
公路是國民經濟發(fā)展的重要基礎設施，路政管理則是伴隨著公路的發(fā)展，延伸出來的為保證公路的通行質量、維護路產路權、以實現(xiàn)公路的經濟效益和社會效益。路政管理，就是指縣級以上人民政府交通主管部門或者其設置的公路管理機構，為維護公路管理者、經營者、使用者的合法權益，實施保護公路、公路用地及公路附屬設施的行政管理。
1．我國目前路政管理的現(xiàn)狀
經濟的發(fā)展和人們活動區(qū)域的擴大,對公路交通的依賴和需求越來越高。如何加強公路路政管理,維護路產路權,確保公路良好的通行環(huán)境,也就顯得越來越重要。就目前我國路政管理現(xiàn)狀來看，仍有一些地方需要改進。
1.1 部門間缺乏相互交叉且制約的管理機制
路政管理的政策性很強，一方面與公路有關的相關部門的法律、法規(guī)存在著職責或職權交叉，另一方面一些部門從自身部門利益出發(fā)，在法律適用上存在著誤解，忽視了法律普遍適用的原則。如土地部門認為本部門只適用于《土地法》，《公路法》對土地部門不適用；規(guī)劃部門認為本部門只適用《城市規(guī)劃法》，《公路法》對規(guī)劃部門不適用。[1]經貿部門在審批公路兩側加油站時，城市規(guī)劃部門在進行城鎮(zhèn)、村莊規(guī)劃時，也不考慮《公路法》中關于建筑控制區(qū)和《公路工程技術標準》對特殊路段的特殊技術要求，不論是否為彎道，不論是否在建筑控制區(qū)內。
1.2路政管理機構的法律地位有待明確
路政管理是代表國家實施公路行政管理權的執(zhí)法行為。我國現(xiàn)行的路政管理機構幾乎都不具備執(zhí)法主體的資格，即不以自身的名義實施管理活動，并獨立承擔其行為所引起的法律效力。[2]如何明確路政管理機構的法律地位，規(guī)范行政主體的法律資格是路政管理改革中迫切需要解決的課題。
1.3執(zhí)法隊伍及執(zhí)法人員的整體執(zhí)法意識有待提高
交通主管部門是公路行政主體，依法享有國家行政權力，獨立擁有行政職權與職責。交通主管部門屬于職權性行政主體，省級交通運輸主管部門屬于授權性行政主體，負責其主管范圍內的公路交通工作，包括轉讓權益前，公路經營企業(yè)的招投標及行政審批監(jiān)督，轉讓后的公路養(yǎng)護管理及收入使用的監(jiān)督。[3]公路經營企業(yè)的行政主體資格由行政授權取得。[4]行政主體依據技術上、專業(yè)上的需要，為提高行政效率和維護社會利益及社會秩序，依法行駛相應行政職權的同時承擔法律責任。
2. 我國的路政管理體制中出現(xiàn)的問題
路政管理工作涉及到法律、法規(guī)、管理體制及管理機構等很多方面，其管理的內容既相互聯(lián)系、相互依賴，且相互制約、相互交叉，其管理工作的復雜性就導致了管理中難免會出現(xiàn)一些問題。
2.1公路的“街道化”現(xiàn)象嚴重
公路的發(fā)展，使公路兩側的“新興產業(yè)”也相繼產生，但卻給公路的安全帶來了隱患。公路兩側建筑尚缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和有效管理，有不少地方任意在公路兩側紅線內興建餐館、商店、旅社、停車場等。 [4]這些問題的發(fā)生和存在，嚴重侵占了公路路產和路權,造成了路產的不明晰和路權的不完整，給以后的公路養(yǎng)護、綠化、美化、凈化以及公路的使用和管理帶來了諸多困難公路建筑控制區(qū)內違法搭建難以控制。
2.2新建公路遺留問題造成路政管理難度增大
新建公路路政管理工作沒有引起重視，按照法律規(guī)定，已規(guī)劃的公路都可以依照《公路法》進行路政管理。但路政管理部門思想上不重視。建設辦也只顧抓生產建設，不重視路政問題,造成新建公路建設與管理不同步，加大了對違法建房的控制難度。新建公路路政管理工作要提前介入，做到同步進行，這是正確處理新建公路路政問題，降低管理難度，管好新建公路的重要一環(huán)。
2.3管理技術手段較滯后
公路路政管理一直用行政、經濟、法律和技術的手段來從事日常的管理工作。行政手段是動用行政資源，利用政府機關的行政權利進行路政管理；經濟手段是通過征收費用、處以罰款等經濟杠桿進行路政管理；法律手段是嚴格依法辦事，通過遵守法律規(guī)定的程序和義務進行路政管理；技術手段是依靠科技的力量進行路政管理。 管理技術的先進化關系到了公路后期管理工作是否能正常有效地開展，技術更新是發(fā)展公路建設和管理的必經之路。
3.構建路政管理聯(lián)動機制的適應性對策
做好公路路政管理是提高公路社會效益與經濟效益的基本保障,公路路政管理要符合和反映社會經濟發(fā)展的客觀規(guī)律,不斷提高管理水平,強化服務意識,加強隊伍自身建設,保障公路安全暢通。以下是關于加強路政建設長效機制方面的幾點對策和建議。
3.1提高加快管理人員素質的提高
公路路政管理工作涉及面廣、情況復雜、政策性強、處理難度大，提高路政管理人員的職業(yè)道德和修養(yǎng)，樹立良好的風紀，是各級路政管理部門思想政治工作一項長期的重要任務。各級路政管理部門應建立健全廉政建設和監(jiān)督機制，使每個工作人員自覺接受法律法規(guī)和紀律的約束；應堅持不懈地對工作人員進行廉潔自律教育,把路政管理的目的、職業(yè)道德和修養(yǎng)、工作紀律等作為經常的思想政治工作來抓，造就一支作風過硬、紀律嚴明的管理隊伍,是路政工作順利開展的基本保證。
3.2提高人們保護公路的意識和法制觀念
公路對于我國的交通行業(yè)的發(fā)展起著較大支撐作用。然而，一條公路建成后，由于管理的不善、宣傳工作的不到位以及人們缺乏對公路的正確認識，缺乏護路意識和法制觀念，造成認識上的盲點，導致破壞高速公路及其附屬設施的現(xiàn)象無法杜絕。[5]要做好這項工作，必須得到社會的理解和支持。因此要大力宣傳有關高速公路的法律知識，并與執(zhí)法活動有效結合起來。一是通過法律宣傳，增加人們對高速公路有關法規(guī)的認識。
3.3構建部門間的路政聯(lián)動長效機制
構建部門間的路政聯(lián)動長效機制，關鍵是要把路政同交通安全、公路養(yǎng)護工程建設有機結合起來，與相關部門建立密切的協(xié)調關系，建立聯(lián)合辦公制度。路政管理工作,涉及到社會的方方面面,要充分依靠地方各級政府,搞好路民共建工作,使沿線群眾愛路護路;充分依靠當地各級政府,協(xié)調有關部門,維護好路產路權;充分依靠當地各級公安部門,維護社會治安,打擊車匪路霸;充分依靠路政隊伍自己的努力和依靠法律的權威,搞好路政管理與建設。
4．結束語
公路是國家的公益性基礎設施，在國民經濟、社會發(fā)展和國防建設中都占有十分重要的地位，既是提高人民生活質量的基本條件,又是衡量一個國家文明程度的重要標志。如何建立路政管理的長效機制，使路政管理水平與新時期社會和經濟發(fā)展相適應進行了分析和探討,搞好路政管理工作有利于維護路產路權，保護公路暢通完好；有利于保障公路的使用質量；有利于提高服務質量，改善公路交通環(huán)境，提高車輛的通行能力；有利于收費公路征費工作的正常進行等。
參考文獻：
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高校行政管理者對高校的運行管理起到重要作用，加強高校行政管理者隊伍建設，提高高校核心競爭力。在高等學校的運作管理過程中，行政管理工作是一個核心的紐帶作用，在聯(lián)系科研和教學兩個方面的過程中起著比較重要的作用。而且，行政管理工作的好壞直接影響著高等學校的辦學水平。通過對情緒勞動和組織質量管理研究，幫助行政管理人員明確自身定位，實現(xiàn)個人價值，使得高校員工自我價值的實現(xiàn)和高效的整體目標統(tǒng)一，進而提高高校的整體隊伍建設，也能夠實現(xiàn)高校核心競爭力的提升。
高校行政管理人員的組織管理質量問題突出。在我國高等學校的發(fā)展過程中，官本位的思想影響著高等學校的發(fā)展，在實際高校的運作管理過程中，在各項政策的制定過程上是管理者起主導作用。對于教學科研崗位具體是如何設置和聘任的，大多數的規(guī)定都是比較詳盡的，但是，對于類似于黨政管理等崗位對于這些條件的規(guī)定就相對來說比較粗糙。
本文從情緒勞動層面，研究高校行政管理者的組織管理質量，力求對組織管理質量和情緒勞動建造模型，并根據兩者之間的相關性研究結論提出提高高校組織管理質量的策略。
二、理論基礎
1. 情緒勞動的概念
1979年，霍奇德（Hochschild）提出了情緒勞動的概念，同時在1983年《The Managed Heart》一書中將空姐的工作進行描述，提出情緒勞動在空姐工作中的應用。Hochschild認為情緒勞動是指勞動者為了獲得組織給予的報酬，展現(xiàn)給大家的是對自己情緒控制管理后展現(xiàn)的面部或者身體動作。情緒勞動主要應用于情感密集型的行業(yè)，行業(yè)中的勞動者屬于高情緒勞動者。
隨后，Ashforth Humphrey（1993）認為情緒勞動是“采取適當的情緒表達”，強調個體表達符合組織要求的、可以觀察的行為；Morris Feldman（1996）提出情緒的產生依賴特定的社會情景，員工通過付出努力來控制自己的情緒以便符合組織需要的情緒；Jones（1998）認為情緒勞動是通過調節(jié)自身情緒使之符合組織的要求；Grandey（2000）認為情緒勞動是員工個體對自己的自然情緒與需要表達情緒之間的平衡，其目的仍是完成組織要求；Glomb（2004）則將情緒勞動分為情緒的壓抑、偽裝的情緒以及自然情緒；DlefendorffeGosserand（2005）在前人的基礎上提出情緒勞動是員工個人對情緒進行管理從而與組織要求的情緒表現(xiàn)規(guī)則相符。
2. 情緒勞動的自我管理策略
研究者對于情緒勞動提出了以下四種策略。
（1）自主調節(jié)。這種策略無需當事人可以扮演，而是以自動模式來完成情緒的表達。（2）表面扮演。表面扮演是指員工盡可能的調控表情行為來滿足組織所要求的情緒，但內心并不發(fā)生改變。（3）深層扮演。深層扮演指的是為了完成組織的情緒表現(xiàn)規(guī)則，員工通過對情緒的調節(jié)控制體驗組織提出的表現(xiàn)規(guī)則，精心調控情緒，做到表里如一。（4）失調扮演。這種策略要求員工能夠保持平常心去應對各種刺激環(huán)境，以集中精力完成組織目標和要求。
本文用情緒勞動策略來對情緒勞動進行測量，同時結合高校行政管理者的特點，選取自主調節(jié)、表面扮演、深層扮演其中三個策略測量的三個維度。
3. 組織管理的概念
組織管理也稱為組織職能，目的是更有效率的實現(xiàn)組織目標，途徑是建立完善的組織結構、清晰的職務（職位）說明書、明確的權利責任；效果是組織中的成員互相協(xié)作，共同勞動。
4. 組織管理的內容
組織管理的內容主要包括以下四個方面：第一，按專業(yè)化的分工，設立相適應的工作崗位，來實現(xiàn)組織目標；第二，設置完善的組織結構；第三，有明確的職位（職務）說明書，同時規(guī)范權責；第四，制定詳細清楚的規(guī)章制度。
三、模型設計與假設提出
1. 模型的構建。本文是在相關理論的基礎上，查詢國內外關于情緒勞動研究和組織管理質量研究的文獻，同時綜合了高校行政管理者的特點，提出并設計了本研究的模型，如圖1所示。
2. 提出假設
根據研究模型，提出以下假設：
情緒勞動會對組織管理質量產生影響，并且情緒勞動的各個維度會對組織管理質量的各個維度產生影響。
A、表面扮演與組織管理質量之間存在負向影響關系
B、深層扮演與組織管理質量之間存在正向影響關系
C、自主調節(jié)與組織管理質量之間存在正向影響關系
3. 數據分析運用方法
本研究使用問卷調查法收集數據，運用SPSS軟件和AMOS軟件分析數據。其中SPSS軟件是對情緒勞動量表和組織管理質量量表進行信度、效度的檢驗；AMOS軟件用于結構方程建模的分析提出的假設。
四、問卷的設計與數據分析
1. 調研對象的界定
高校行政管理者：指在高校各級機關從事教學管理、科研管理、行政管理等工作的人員，包括學校校長、黨委書記、各系主任和黨總支書記、各職能部門負責人及教務處、科技處、財務處、人事處、學校（黨委）辦公室、學生處、后勤中心等部門的所有從事管理和服務工作的行政人員。
本文主要是財務處、人事處等行政部門的服務人員為研究對象，同時還包括學院基層輔導員。
2. 數據收集與樣本分析
本研究在2015年7月正式開始發(fā)放問卷，主要通過面對面填寫、電子郵件填寫、網上調查三種方式進行調研，研究共發(fā)放問卷550份，收回問卷525份，通過對問卷進行篩選，最終有效問卷473份，有效問卷回收率為90.1%。
3. 問卷的信度與效度檢驗
根據對問卷的信度檢驗，Cronbach信度系數均大于0.7，整理問卷的信度達到了0.754。因而，說明正式問卷的信度比較高，具備可靠性和穩(wěn)定性。
本研究使用SPSS軟件，采用主成份分析法，得出結果KMO為0.668，說明調研的樣本是充分的，同時，卡方值為1042.478，自由度為387，顯著性為0，遠遠小于0.001，這說明各個項之間不存在相互的聯(lián)系，因此，此樣本適宜做因子分析。
4. 模型的驗證分析
（1）驗證性的因素分析
結構方程建模的首要就是驗證性因素分析，其用來分析假設模型中數據是否適配。本研究運用AMOS軟件進行了模型的驗證性因子分析，主要包含回歸系數估計結果、殘差變異估計值和擬合指數分析。
A.未標準化回歸分析
進行為標準化回歸分析，采用極大似然估計法，假設七個潛變量的初始參數，我們將其設置為1，同時計算臨界比值（CR），即CR=參數估計值/估計值標準誤差
根據數據分析，樣本數據CR>1.96，則說明參數估計值達到0.05，因而呈顯著水平。
B.殘差變異量估計值
通過分析潛變量與殘差項的變異量，得到如下結果：①測量變量的誤差估計大于零，而且在0.05的水平以下呈現(xiàn)顯著性；②同時有比較小的標準誤差估計值。因此，研究模型對于變量的界定比較準確，模型的適配度情況比較好。
C.擬合指數
本研究通過對CMIN、GFI、RMR進行適配度測量，結果表明模型設置的變量擬合度符合標準；同時還說明本次樣本與研究設計的假設模型匹配。
（2） 模型的擬合優(yōu)度評估
本次研究的假設模型進行評價，本研究采用AMOS軟件對模型的擬合優(yōu)度進行判斷。主要步驟有：將假設模型的顯變量、因變量等模型總體輸入AMOS；將樣本收集的數據輸入到適當的位置，同時設置參數；運行AMOS的估算程序，就能得到各個變量的估計值。最后經過對估計值和實際值的比對，說明假設的模型擬合度良好。
（3）模型的修正和結果分析
根據對情緒勞動各個維度與組織管理質量各個維度得到的數據進行分析，得到表1的模型假設檢驗結果表。
現(xiàn)在假設進行修正。假設：情緒勞動整體會對組織管理質量整體產生影響，同時情緒勞動的三個維度會對組織管理質量的四個維度分別產生影響。
A、表面扮演與組織管理質量的各個維度間呈負相關
B、深層扮演與組織管理質量的各個維度間呈正相關
C、自主調節(jié)與組織管理質量的各個維度間呈正相關
運用AMOS軟件對數據的分析結果為基礎，現(xiàn)將模型進行修正
修正A：表面扮演與組織管理質量的各個維度間之間呈正相關
修正B：深層扮演與組織管理質量的各個維度之間呈負相關
五、對策性建議
根據對高校的行政管理人員的情緒勞動與組織管理質量的關系的研究得知，情緒勞動的扮演策略不同，組織管理質量也會不同。為提高高校的行政管理人員的組織管理質量，我們需要在恰當的情境中選擇合適的情緒勞動策略。根據研究結論提出以下對策性建議，目的是為了提高組織管理質量，更好地發(fā)揮行政管理人員的作用。
1. 組織相關培訓，提高行政管理者的情緒調節(jié)與控制能力
由于高校的行政管理者屬于高情緒勞動者，如果長期壓抑自己的情緒會造成工作倦怠，嚴重會產生心理失調。因此，作為高校，應該增加情緒管理的培訓課程，通過課程培來對行政管理人員的情緒進行干預，并且鍛煉在不同情境下使用不同的情緒勞動策略，這樣不僅能夠提高組織管理的質量，還能讓行政管理者善于調節(jié)自己的情緒，減少情緒失衡。
2. 搭建各類平臺，促進行政管理者之間的交流
高校可以搭建各類平臺，諸如網絡平臺、圖書資料平臺、定期討論平臺，通過這些平臺，行政管理人員能夠互相溝通、互相交流，不斷學習，提升自我控制情緒的能力；高校也能夠邀請一些心理學專家、優(yōu)秀管理者為教師講座，豐富內部知識，傳授新的管理技巧。
[關鍵詞]獨立學院；行政管理人員；職業(yè)發(fā)展
隨著高等教育的改革與發(fā)展獨立學院作為新興的辦學方式取得了長足的進步對推動高等教育的發(fā)展具有積極的影響其中獨立學院在師資隊伍建設、教學科研水平提升、結構優(yōu)化升級等方面均有改觀但處于服務一線的行政管理人員其職業(yè)發(fā)展模式卻未受到充分的重視導致其連接學風和校風的橋梁作用無法有效發(fā)揮因此對獨立學院行政管理人員職業(yè)發(fā)展模式進行研討具有重要的現(xiàn)實意義
一、獨立學院行政管理人員職業(yè)發(fā)展困境
(一)晉升制度對內有失公平性對外缺乏競爭性
長期以來獨立學院一味地將推動教學和科研水平的提升作為學院工作的重中之重忽略了行政管理工作的重要性這就造成很多具有高學歷、經驗豐富的優(yōu)秀人才對行政管理工作形成偏見不愿投身于行政管理工作而繁重的工作壓力、瑣碎的工作事務以及嚴苛的坐班制度使行政管理人員不僅沒有多余的精力和時間學習也不能像學院教師那樣可以進行脫產深造導致其在學院內的職位晉升受到很大程度的制約此外社會上和獨立學院行政管理工作定位相似的工作較少這致使行政管理人員在工作實踐中所積累的個人經驗難以運用到其他工作中去大大地降低了行政管理人員的職位競爭力
(二)培訓機制不健全行政管理人員業(yè)務素質較低
受學生家庭境況、自主學習能力、多元化性格等多種因素的影響獨立學院的行政管理人員必須擁有較高的業(yè)務素質方能為學生、教師提供高質量的服務然而當前獨立學院的行政管理人員大多不是管理類專業(yè)畢業(yè)生使得獨立學院行政管理工作呈現(xiàn)“外行”管理“內行”的發(fā)展態(tài)勢而且其年齡結構多以年老干部和年輕人員為主缺少中年力量形成“兩頭大、中間小”的年齡結構斷層此外獨立學院仍采用傳統(tǒng)的人事管理辦法對行政管理人員重使用、輕培養(yǎng)導致行政管理人員知識結構單一、業(yè)務素質較低使他們不能在工作實踐中充分運用現(xiàn)代科學管理知識和技能去分析并解決問題
(三)沿用母體院校組織體系缺乏相對的實用性
近年來獨立學院在教學方面雖然取得了長足的進展但受辦學時間短的影響行政管理制度仍未形成成熟的組織體系大多獨立學院仍沿用母體院校組織體系即從董事會到院再到系的垂直式組織體系在垂直式組織體系中各層級按照由高到低的次序被分配到不同的層級上并擁有相應的權力依級傳達并貫徹上級的各項任務和要求這種組織體系嚴重阻礙了各層級間的溝通交流降低了行政管理人員的工作效率此外獨立學院采用垂直式組織體系還會造成權責不明現(xiàn)象導致行政管理工作陷入“精簡—膨脹—再精簡—再膨脹”的發(fā)展怪圈從而加大行政管理的工作成本
(四)行政管理人員薪酬待遇較低職業(yè)認同感低
與獨立學院的中高層領導以及教師不同獨立學院的行政管理人員既不是由母體學?；蛲顿Y方派任又不直接參與一線教學他們大多由學院自聘無論是薪資待遇還是社會統(tǒng)籌、福利津貼均不能和其他專職教師享受相同的待遇而且薪酬待遇及獎金往往以行政管理人員的職稱和工作年限為發(fā)放依據很少考慮他們的崗位性質以及工作難易情況從而難以調動行政管理人員的工作積極性和熱忱度導致人員隊伍不穩(wěn)定
二、創(chuàng)新獨立學院行政管理人員職業(yè)發(fā)展模式的思路
(一)調整晉升制度增強行政管理人員的希望感
希望作為一種積極的動機狀態(tài)是指引人前進的目標和動力而職位晉升能有效提高行政管理人員的希望感為此獨立學院應當調整晉升制度引用橫向職級上的晉升、縱向職級上的晉升、行政融于教學的晉升等多重職級晉升激勵制度讓行政管理人員看到職業(yè)發(fā)展愿景首先橫向職級上的晉升主要適用于學歷不高的年輕行政管理人員鼓勵他們積極參評高校研究員系列職稱或經濟師、工程師等與工作相關的非高教序列專業(yè)技術職稱提升自身的專業(yè)化水平其次縱向職級上的晉升主要適用于具有豐富工作經驗和綜合管理能力的中老年行政管理人員受時代背景等因素的影響他們的學歷在晉升時可能不具競爭性因而可以采用崗位輪換的方法提升他們的綜合素質使其勝任空缺的干部職位最后行政融于教學的晉升主要適用于行政管理人員中的高學歷群體獨立學院可以根據他們的專業(yè)特長安排相應的教學任務從而在補充教學隊伍的同時有效推動行政管理人員參與科研工作提高行政管理工作效率
(二)完善培訓機制提升行政管理人員的整體素質
行政管理人員的整體素質是影響行政管理工作能否順利進行的關鍵性因素這就要求獨立學院應當從如下兩個方面著手逐步完善行政管理人員的培訓機制第一針對當前行政管理人員大多不是管理類專業(yè)畢業(yè)生這一現(xiàn)狀學校領導應當根據行政管理人員的實際情況制定相應的培訓方案鼓勵他們通過學術交流、自學、進修等方式掌握專業(yè)知識改善自身的知識結構ꎻ第二獨立學院應當通過短期培訓、崗位培訓、技能培訓等多元化的培訓方式提高培訓的針對性并積極開展技能大賽、舉辦培訓班等活動營造學習氛圍構建學習型管理團隊促使行政管理人員在有效的培訓過程中強化自己的管理技能
(三)創(chuàng)新組織體系擴大行政管理人員的自
獨立院?？梢越梃b并運用現(xiàn)代公司企業(yè)所采用的扁平式組織體系適當下放行政管理權力做好定編、定崗、定員工作減少行政管理人員的數量使行政機構精簡化例如:可以將資源配置權、人事權等部分權力直接下放給下屬系部執(zhí)行二級管理制度讓行政管理人員能夠與師生形成良好的互動關系擴大他們的自從而使他們能夠充分了解并把握師生的實際需求進而以師生的需求為工作出發(fā)點為他們提供更快捷、更高效的服務
(四)健全關懷機制加強行政管理人員的職業(yè)歸屬感
健全關懷機制是穩(wěn)定行政管理人員隊伍的重要舉措之一首先要求獨立學院結合行政管理工作的特殊性和獨立性適當調整薪酬發(fā)放制度將行政管理人員的工作內容、工作能力、崗位性質等納入考核標準從而提高行政管理人員的工作積極性其次在人事安排方面應當綜合考慮行政管理人員的特長、興趣、愛好等使他們能夠以良好的心態(tài)投身到工作中去充分發(fā)揮他們的主觀能動性和創(chuàng)造力做到人盡其用提高他們的工作效率最后應當落實“以人為本”思想在工作上應當給予行政管理人員及時的肯定在生活、思想、心理等方面給予相應的關注幫助他們制定合理的職業(yè)規(guī)劃從而在保證他們生活、解除其后顧之憂的基礎上增強他們的職業(yè)歸屬感和責任心
三、結束語
獨立學院行政管理人員作為學院人力資源的重要組成部分在協(xié)調學院各部門的關系中發(fā)揮著積極的作用其職業(yè)發(fā)展模式直接影響著行政管理工作的服務質量這就要求獨立學院在辦學過程中應當積極創(chuàng)新獨立學院行政管理人員職業(yè)發(fā)展模式不斷調整行政管理人員的晉升制度、完善培訓機制、創(chuàng)新組織體系、健全關懷機制從而使行政管理人員在實際工作中不斷增強希望感、自主提高自身素質、擴大自、增強職業(yè)歸屬感進而形成穩(wěn)健的職業(yè)發(fā)展模式最終實現(xiàn)獨立學院的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展
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關鍵詞 學習型組織；高校行政管理；隊伍建設
一、學習型組織理論的內涵特征
學習型組織雖然目前沒有統(tǒng)一的定義，但也有一個較為一致的看法：“學習型組織是一個有持續(xù)學習及創(chuàng)新能力、能不斷創(chuàng)造未來的組織。它就像具有生命力的有機體一樣，能在組織內部建立起完善的自我學習機制，將員工的學習和工作有機地結合起來，可使個人、團隊和整個組織得到共同發(fā)展”。對學習型組織的主要特征作如下歸納：（1）學習方面：包括個人學習和團體學習，是一種全員學習、全程學習，將終身教育的理念貫徹其中。（2）組織方面：表現(xiàn)在組織的邊界被重新界定，更多的考慮組織要素與外部環(huán)境要素的互動關系；突出表現(xiàn)在良好的組織文化方面，是一種進步的文化、開放的文化，充滿著支持的組織氣氛。（3）個人方面：強調自我的超越，專業(yè)能力的提升，心智模式的改善和系統(tǒng)思考。（4）環(huán)境方面：信息暢通，資源能得到廣泛、有效的利用。（5）管理方面：采取扁平式組織結構和平面化的管理模式，強調組織成員的自我管理。由此，學習型組織的內涵可以歸結為：一是在于通過不斷學習，提高組織的競爭力和革新能力，二是實現(xiàn)組織成員與其工作的真正融合，使他們在學校工作中不斷重新認識自我、超越自我，重新認識自己與組織及其他成員的關系，從而實現(xiàn)工作與生活的相互平衡。
二、高校行政管理隊伍存在的問題
（1）理論指導薄弱，思想觀念落后。長期以來，高校管理工作具有復雜性，傳統(tǒng)的一些不合時宜的觀念，如不思進取、崇尚權力、輕視真理和知識、只唯上不唯實等等，構成了提高高校行政效率的巨大障礙。（2）傳統(tǒng)的管理觀念把教師和學生看作管理的對象，在工作中表現(xiàn)為消極地執(zhí)行學校的相關管理規(guī)定；制度，沒能把教師和學生作為服務對象，不能主動地改進工作方法、制定人性化的管理制度，創(chuàng)新理念不夠。（3）工作積極性不高，管理效率低下。隨著高校規(guī)模的擴張，高校行政管理人員所承擔的工作任務越來越重，難度越來越大，質量要求越來越高，待遇與教師隊伍的差距越來越大，使得管理人員人心不穩(wěn)，缺乏工作熱情，沒有充分發(fā)揮個人主觀能動性，管理效率低下。（4）部分從事行政管理人員素質不高，無法適應現(xiàn)實需要。行政人員素質如何，對行政效率具有決定性的影響，文化水平低導致行政覺悟水平低；職業(yè)道德差導致行政道德淪喪；行政責任觀念淡薄導致爭榮譽而避責任?，F(xiàn)代行政管理，要求行政人員具有現(xiàn)代化的管理意識，既要有良好的政治素質和思想素質，又要具備較高的科學文化素質。此外，還應有健康的體格和充沛的精力。（5）管理技術匱乏。主要指各級行政管理手段不夠現(xiàn)代化，運用以計算機為代表的各種現(xiàn)代化先進技術手段收集信息、分析決策能力較差，無法很好的運用這些先進技術進行日常管理工作，整體工作效率不高。（6）人員流動性強，管理隊伍不穩(wěn)定。（7）高層次管理人才缺乏，對高等教育管理規(guī)律缺乏足夠的認識和深入研究，專業(yè)性和知識性不強，僅憑經驗辦事，并且人員更換頻繁，使管理工作不能夠連續(xù)進行。
三、學習型組織理論在高校行政管理工作中的積極作用
1.在文化上：積極構建學習型的組織文化
學習型組織強調一種持續(xù)學習的組織文化，學習者皆抱有終身學習的態(tài)度，學習型組織理論在高校行政管理的最大功能，在于提供管理人員成長的動力。實際上，管理人員進修的功能和需求都很強，但目前有些管理人員的進修機制并未能全面建立，進修的渠道仍有不足。因此，應先塑造學習型的組織文化，相互激勵、相互學習，相互成長，并借助行政機關的力量，研修并放寬相關進修學位的規(guī)定，配合管理人員分級、績效獎勵等措施，以鼓勵學校行政管理人員積極進修，蓄積學習的能量，為高校發(fā)展提供動力。
2.在結構上：有效調整扁平化的高校組織結構
學習型組織是一種持續(xù)轉型、不斷地進行變革的組織模式，強調需具有能變遷的組織形態(tài)與結構，但是高校行政管理在現(xiàn)有的組織結構下，仍存在有諸多的困難。因此建議，在充分調研論證的基礎上，推動組織革新，最上面的決策層到最下面的操作層，減少中間相隔層次。盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自，并對產生的結果負責，調整組織結構趨于扁平、精簡與彈性，使學校蛻變成為更具有學習能力的組織。
3.在策略上：鼓勵發(fā)揮資深引領示范作用
一般而言，資深、年長的學校行政管理人員最能明顯感受到學習型組織理論中系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習等各向度的精神與做法，并能在學校行政運作方面充分應用。因此建議，如能鼓勵資深年長的管理人員，提供經驗分享、擔任導師，發(fā)揮示范、引導的作用，將更能有效促進團隊學習和共同愿景的建立。
4.在心態(tài)上：重視改變傳統(tǒng)的心智模式
學習型組織重視創(chuàng)新發(fā)展，鼓勵追求新知，愿意不斷嘗試，并能從錯誤中學習。因此，如何改變高校管理人員傳統(tǒng)保守的心態(tài)，改變傳統(tǒng)的心智模式，益顯重要。學校應該建構完善的訓練與學習系統(tǒng)，協(xié)助管理人員自我成長。
5.在方法上：鼓勵積極參與教學科研工作
學習型組織支持個人、團隊、組織及行動的學習，重視團隊工作的方式，強調學習過程的開放與方法的快速有效，并且致力于實驗性、相關性的學習，一般而言，學校管理領導者在學習型組織理論各向度的得分，有高于其他管理人員的趨勢，在學校行政運作上固然可喜，然而對于學校整體的發(fā)展，必然會受到限制，因此建議，鼓勵管理人員多參與教學與科研工作，發(fā)揮所長，協(xié)助推動各項業(yè)務與教學活動，促進不同職務管理人員的溝通、了解與交流，對于學校的整體發(fā)展必定有所幫助。
論文摘要:隨著社會的發(fā)國家對中職學校越來越重視，中職教育得到了飛速的發(fā)展，在校生人數不斷增加，對學生的管理成為中職學校的難題。特別是當今面襯大部分90后的學生，管理是愈加困難。推行正副班主任管理制度，是對學生管理模式的一種探索。
一、推行正副班主任的背景
中等職業(yè)教育是在高中教育階段進行的職業(yè)教育，也包括一部分高中后職業(yè)培訓，其定位是在九年義務教育的基礎上培養(yǎng)數以億計的技能型人才和高素質勞動者。這種職業(yè)教育方向決定了我們對中職生生源挑選的寬松性，換句話說，中職學校對學生的基礎文化課要求較低，不考察中考分數，這種寬人口就決定了中職生普遍存在文化課基礎差，學習主動性不強，甚至是不想學的現(xiàn)象。學生的整體綜合素質不高，自我管理能力欠缺，自我約束能力較差，加之年齡普遍偏小，特別是90后的學生，表現(xiàn)得尤為突出。如何管理學生，規(guī)范學生行為值得我們每一個職業(yè)教育者深思。為了更好的管理好學生，重慶市機械高級技工學校在本學期開始試行正副班主任管理制度。
二、正副班主任管理制度的優(yōu)勢
(一)真正體現(xiàn)齊抓共管。所謂齊抓共管，意即共同參與，共同管理。面對大部分是剛剛初中畢業(yè)的學生，要把學生管理工作做得規(guī)范，就要做好學生的思想穩(wěn)定工作，僅僅依靠專職班主任是不夠的。實行正副班主任管理制度，就是齊抓共管的一種方式。
正班主任一般情況下所帶的班級、人數都比較多，所帶學生的層次也參差不齊，有初中畢業(yè)的，有高中畢業(yè)的，要把學生管理工作搞好，不僅需要學校各級領導在大政方面對學生管理工作作正確領導，具體的學生工作還是要由班主任來抓，但僅僅依靠正班主任是遠遠不夠的。實行正副班土任管理制度，讓學校專任教學老師或行政管理人員參與學生的管理工作，正好彌補了學生管理工作師資力量不足的欠缺。實行正副班主任制度，副班主任能及時全面地了解學生的動態(tài)，更有利于開展自身的本職工作，達到真正的教書育人。副班主任參與學生管理，學校學生管理的師資隊伍得到壯大，使學生感受到管理他們的不僅僅是正班主任，而且還有其他老師的積極參與。
(二)正副班主任自身價值的提升。實行正副班主任管理制度，使大部分老師參與到學生管理中來，在大家共同管理學生過程中，可以使老師們相互學習，共同進步，取長補短，在學生實際管理中，不斷的總結經驗，讓各自的業(yè)務素質不斷增強，不斷的完善自己、發(fā)展自己，自身價值得到提升。譬如學校舉行迎新文藝匯演等一系列節(jié)目，讓副班主任參與其中來，一方面，彌補正班主任不擅長文藝方面的知識，使正班主任在這方面有一定的經驗收獲;另一方面，拉近了副班主任與學生的距離，無形中增強了班級凝聚力。 三、正副班主任管理制度的憂慮
(一)對正副班主任管理制度的優(yōu)勢過于樂觀。正副班主任體現(xiàn)了齊抓共管，但齊抓共管不能僅僅停留在表面，而是要具體落到實處。一味的強調齊抓共管，可能會出現(xiàn)齊抓但不共管的局面。擁有兩個指揮家的樂隊不會形成競爭力，擁有兩個決策者的軍隊不會形成戰(zhàn)斗力，同樣學生管理如果不根據實際情況，可能出現(xiàn)大家都在管，但門不對路，路難對門；同時過多的強調齊抓共管容易產生推誘扯皮的現(xiàn)象。一件工作無人主導，一件事情無人牽頭，一件任務無人擔當，總是進行分解再分解，攤派再攤派。因此對學生管理首先需要正副班主任形成合力，統(tǒng)一思想，口徑一致。同時需要分清正副班主任的職責，正副班主任的職責各有側重，正班主任發(fā)揮經驗豐富之長，宏觀上把握班級工作的思路，對管理進行全程控制，重大活動決策，具體工作操作指導和把關。副班主任思維活躍，容易與學生生打成一片，協(xié)助正班主任對學生的管理。
(二)正班主任過于依賴副班主任。實行正副班主任的管理制度，壯大了學生管理師資隊伍，無疑有利于學生的管理。從某種意義上說，副班主任減輕了正班主任的工作壓力，為正班主任分擔了部分工作。但過于依賴副班主任來加強學生管理是不行的，副班主任畢竟有自己的本職工作，是協(xié)助正班主任工作的。
關鍵字：企業(yè)；人事管理；思想政治；重要性
中圖分類號：D035 文獻標識碼： A
引言
企業(yè)管理中，人事管理是非常重要的一個環(huán)節(jié)，而其中的思想政治工作在協(xié)調企業(yè)與員工、員工與員工的關系等方面起著很大的作用，還可以為企業(yè)的人事管理提供新的思路和方法，推動人事管理的不斷發(fā)展。所以思想政治工作的開展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性。
1、思想政治工作的含義及特點
企業(yè)人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業(yè)的管理人員通過自己本身的組織力、號召力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質，提高員工認識世界和改造世界的技巧與能力。在科學合理的思想意識指導下，進一步提高各方面的專業(yè)知識和實際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產工作中，實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)人事管理中的思想政治工作具有以下特點:
1.1、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實施，應該根據相關的政策，堅持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業(yè)思想政治工作的主要內容。同時要和錯誤的思想作斗爭，以此來維護好企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，最終實現(xiàn)企業(yè)的科學合理化發(fā)展。
1.2、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務性。思想政治工作的實施是對于每個主體而言的，其中員工既是作為企業(yè)的主體，但同時又是思想工作的實施者，具有一定的主動性。要堅持走從群眾中來，到群眾中去的群眾路線。
1.3、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對性和多樣性。企業(yè)思想政治工作要針對每個員工，從員工們平時所遇到的實際問題出發(fā)，采取科學合理的改善措施。對于工作中員工之間因各種因素而發(fā)生的矛盾要采用有效的手段進行化解，增強他們內部的凝聚力，激發(fā)其積極性。在這過程中，要注意思想政治工作開展方式的多樣性。
1.4、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說理性和民主性。在企業(yè)中，思想政治工作的開展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅持民主性。比如對于思想意識上存在不科學的員工要采取說服、疏導的方式進行教育。
2、人事管理中思想政治工作的原則
2.1、了解員工
首先必須了解員工的需求，通過科學合理的方式，盡量最大化的滿足員工需求，這也是企業(yè)人事管理工作的主要內容和原則。比如人事管理者在進行思想政治工作時，充分調查了解每個員工的工作、生活等多方面的需求，結合他們的實際需要，精神與物質相結合，然后有目的進行有效溝通，采取相應措施，增加員工對企業(yè)的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業(yè)同生死共命運的信心和決心。
2.2、信任員工
要做好企業(yè)人事管理中對員工的思想政治教育工作，必要的一個前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開展的基礎，只有做到信任他們，他們才會信任企業(yè)，才會愿意更好地發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在當今現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業(yè)科學的宗旨理念和充滿正能量的思想意識傳達給員工，把思想建設工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個任務的全過程，結合到具體的工作中，這會大大增強員工的責任感，提高他們的工作動力。
2.3、尊重員工
尊重員工也是企業(yè)人事管理在思想政治工作中的重要內容，不同的人對于同一件事肯定會有不同的看法。人事管理者在開展思想政治工作時，要允許不同思想理念的存在，及時溝通。對于有科學、合理思想理念的員工給予一定的精神獎勵，鼓勵他們將自己的能力完全發(fā)揮出來。一定要保證員工的工作和價值得到充分的尊重和肯定，調動員工的工作積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻。
3、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性
3.1、推動員工科學思想觀念的形成
思想政治工作是企業(yè)人事管理中的一個重要方面。通過采用一套科學、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進行積極的引導，在人事管理工作中要幫助員工樹立職業(yè)生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會在日常工作中表現(xiàn)出什么樣的工作態(tài)度。所以思想政治工作的有效開展對員工形成科學的價值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進員工自身的全面發(fā)展。試想如果每個員工帶著一種積極的思想意識去工作，時間一長自然就會在企業(yè)中形成良好的工作運行模式，最終提高人力資源的質量，有效的推進整個企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)聲譽和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對人員思想素質進行考驗。新員工入職時的崗前培訓，就離不開對員工的思想教育，員工對團隊的認可度和團隊凝聚力都有很重要的意義。
3.2、保障人事管理工作的有效開展
思想政治工作的順利開展可以有效的保障企業(yè)人事管理工作的進行。它對于整個企業(yè)管理者提高社會管理水平、完善企業(yè)各種機制結構及信息化建設有很大的促進作用。比如在具體的人事績效管理中，思想政治工作是很關鍵的，考核結果將直接與員工的接受態(tài)度相掛鉤。又比如和相關人員進行持續(xù)有效的溝通，從而了解企業(yè)各部門、各崗位工作的有效開展，指導和幫助員工的績效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時企業(yè)對骨干及重要崗位人員的任前，都要進行談話，要提高員工的廉潔、思想意識等，要在加強思想政治教育的前提下進行人才的梯隊培養(yǎng)，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個重要崗位，以此保證整個企業(yè)所有工作的有效開展。
3.3、促進人事管理制度的完善
思想政治工作在企業(yè)人事管理中的有效開展，能夠促使企業(yè)建立健全人事管理制度，使企業(yè)獲取更大更多的經濟效益和社會效益。就目前現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)都存在著一些錯誤的看法，以為現(xiàn)在是市場經濟時代，應該完全以經濟效益為中心。所以要想調動員工們的積極性簡單啊，給錢就行，做什么思想政治工作。還認為，思想政治工作不可能帶來一定的經濟效益，所以沒必要存在。這些都是不科學的。因為通過思想政治工作的有效進行，能夠提高員工的整體思想覺悟，能鼓勵他們克服一些錯誤思想，自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，給企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。比如通常情況下，企業(yè)內部經常出現(xiàn)違紀的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對于這種行為我們無需采取強制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。
3.4、促進企業(yè)文化的發(fā)展
成功企業(yè)非常重視組織中的企業(yè)文化建設，包括人員的團結，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，形成注重溝通的共同體式的企業(yè)文化。而思想政治工作的有效開展可以使企業(yè)與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經營危機，促進企業(yè)文化的有效發(fā)展。做到人人關心企業(yè)，人人開口，人人負責。
3.5、為企業(yè)贏得經濟、社會效益
追求企業(yè)的團體價值是企業(yè)政治思想工作的根本目標，也就是要塑造良好的企業(yè)形象，為本企業(yè)謀求一定的社會地位，提高企業(yè)品牌的美譽度與知名度。而這就應該在工作中從個體價值的確立入手，加強員工的思想政治建設。一個人最在乎的是他的價值被肯定，讓其樹立良好的思想價值觀，積極發(fā)揮其主動性，充分發(fā)掘自身的潛能，努力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻，最終實現(xiàn)企業(yè)的社會、經濟利益。
4、結束語
我們常說，態(tài)度決定一切。企業(yè)的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點而服務。所以應該充分發(fā)揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業(yè)走上健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。
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