發(fā)布時(shí)間：2023-09-20 16:08:28
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的管理學(xué)的歷史樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：案例教學(xué)；管理學(xué)；阻礙；對(duì)策
本文為鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院教育科學(xué)研究基金成果（課題編號(hào)：ZHJY08-59）
中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、管理學(xué)案例教學(xué)模式
管理學(xué)教育的目的是培養(yǎng)具有較高素質(zhì)，能有效、高效地進(jìn)行管理活動(dòng)的管理人才。因此，其教學(xué)模式重在實(shí)際操作能力，與一般的理論教育是有區(qū)別的。
管理學(xué)最重要的教學(xué)模式是案例教學(xué)模式，它是一種以學(xué)生為中心的、理論與實(shí)踐相結(jié)合的互動(dòng)式教學(xué)方式。案例教學(xué)模式起源于1908年建院的美國哈佛商學(xué)院，最初用于工商管理，現(xiàn)已擴(kuò)展到管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，成為現(xiàn)代管理教育的重要方式。它借助管理實(shí)踐中的案例，將學(xué)生置身于特定的管理情景之中，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，為學(xué)生提供一個(gè)廣闊的思維空間和與“實(shí)戰(zhàn)”極其相近的實(shí)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、獨(dú)立分析和解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)其相互交流與溝通，塑造健康的人格品質(zhì)和正確的價(jià)值取向，讓學(xué)生真正接近甚至融入真實(shí)的管理世界。大量的實(shí)踐已證明，案例教學(xué)對(duì)于確保管理學(xué)課程教學(xué)質(zhì)量和效果具有不可低估的作用。
二、管理學(xué)案例教學(xué)模式的主要阻礙問題
近年來，我們在本科生管理課程教學(xué)中已普遍采用了案例教學(xué)法，并收到較好的效果。但由于我國管理學(xué)起步較晚，管理案例教學(xué)相對(duì)落后，因此我們在案例教學(xué)中也遇到了不少的阻礙與問題，有待于理論研究和在實(shí)踐中探索。主要表現(xiàn)在以下方面：
1、教師的實(shí)踐和教學(xué)能力不足。采用案例教學(xué)法的前提條件是教師自身必須具備較強(qiáng)的分析、解決實(shí)際問題的能力，但由于大多數(shù)教師是“校門”到“校門”，沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教師又不能長期深入企業(yè)，各商學(xué)院又缺乏對(duì)教師實(shí)踐方面的培訓(xùn)，因而無法有效地對(duì)案例進(jìn)行研究、判斷、引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考學(xué)習(xí)。在此情況下實(shí)施案例教學(xué)，只不過是在課堂教學(xué)中穿插了某些案例作為教學(xué)的補(bǔ)充和說明，案例啟發(fā)角度比較單一，案例點(diǎn)評(píng)不夠深入、全面，影響案例教學(xué)的效果。
2、學(xué)生的知識(shí)面窄，學(xué)習(xí)方法存在問題。案例教學(xué)是具有較高難度的教學(xué)模式，在對(duì)教師要求較高的同時(shí)，對(duì)學(xué)生的要求也比較高。案例教學(xué)要取得較好的效果，要求學(xué)生具有一定的管理理論知識(shí)、廣泛的背景和較豐富的社會(huì)閱歷，從而在案例教學(xué)過程中能展開討論，相互交流，取長補(bǔ)短，開拓思路。但管理學(xué)課程的開設(shè)安排在一年級(jí)下學(xué)期，此階段的大學(xué)生僅僅掌握一些基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，管理學(xué)知識(shí)尚未涉及，社會(huì)閱歷較少。此外，對(duì)于長期接受傳統(tǒng)灌輸式教學(xué)方式影響很深的大學(xué)生來說，盡管對(duì)案例教學(xué)方式產(chǎn)生濃厚的興趣，但對(duì)待案例中提出的問題束手無策、答非所問，不能利用所學(xué)的管理理論去研究和解決實(shí)際問題，導(dǎo)致學(xué)生參與較少，學(xué)習(xí)效果不甚理想。
3、選擇管理案例質(zhì)量不高。目前，管理教學(xué)案例主要來自于一些著名大企業(yè)發(fā)展的得失成敗中提煉出來的經(jīng)典案例，經(jīng)典案例往往篇幅過長、背景過于復(fù)雜、問題的難度過大，而教學(xué)對(duì)象是沒有工作經(jīng)歷和缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，因其知識(shí)儲(chǔ)備不足可能會(huì)無從下手，喪失參與的興趣，因而難以達(dá)到案例教學(xué)應(yīng)有的效果。另外，管理案例有的來自新聞報(bào)道、報(bào)紙、雜志改寫的實(shí)例。此種案例內(nèi)容較新，學(xué)生感興趣。但這些新聞、報(bào)道的材料，由于缺少加工，不能達(dá)到一定的深度，且?guī)в信既恍?，很難用正常的理論分析出來。
4、案例教學(xué)時(shí)間比例把握不好。哈佛商學(xué)院工商管理類課程中，大多數(shù)課程都采用案例教學(xué)方式，而且案例教學(xué)課時(shí)數(shù)所占計(jì)劃課時(shí)數(shù)的比例較高，有的課程高達(dá)90%以上。而在我國的管理學(xué)教學(xué)中，由于把握不好運(yùn)用案例教學(xué)的時(shí)間比例，總感覺理論講授的時(shí)間不夠；同時(shí)，案例教學(xué)也未能深入開展，以致運(yùn)用案例教學(xué)時(shí)好似蜻蜓點(diǎn)水，針對(duì)案例往往只能一帶而過。
5、基礎(chǔ)設(shè)施薄弱。管理學(xué)案例教學(xué)不等同于課堂上的案例討論，而是一種模擬式的教學(xué)實(shí)習(xí)，因而需要一定的教學(xué)投入并建立專用的教學(xué)設(shè)施，才能適應(yīng)案例教學(xué)的需要。然而，現(xiàn)行的管理案例教學(xué)中，除少數(shù)高校的案例教學(xué)設(shè)施比較先進(jìn)以外，大多數(shù)高校至今仍缺乏專門的案例教學(xué)教室、缺乏足夠的信息資料、缺乏多媒體教學(xué)工具和高質(zhì)量的課件等。不僅教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入少，而且教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施不完善，不利于提高案例教學(xué)的質(zhì)量，不可能達(dá)到案例教學(xué)的質(zhì)量和要求。
三、跨越案例教學(xué)模式阻礙的對(duì)策建議
1、采取多種途徑，發(fā)展師資力量。案例教學(xué)是一種技巧性、難度性較高的教學(xué)方法。教師既要有良好的口語表達(dá)能力，還要具備激發(fā)學(xué)生廣泛參與討論的能力，要能引導(dǎo)學(xué)生對(duì)案例的理論提升，能使其對(duì)案例中所涉及的問題獲得更透徹的理解。教師應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，盡快更新觀念，并掌握從事案例教學(xué)所必需的各種專門技能與技巧。為此，學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃地選派任課教師接受系統(tǒng)的案例教學(xué)法的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)；親自參與企業(yè)管理活動(dòng)，熟悉企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，了解企業(yè)運(yùn)作程序，在管理的實(shí)踐中收集典型案例以豐富管理案例教學(xué)內(nèi)容，提高案例教學(xué)質(zhì)量；組織教師開展“產(chǎn)、學(xué)、研”活動(dòng)，使教師在為企業(yè)服務(wù)過程中提高實(shí)踐能力，達(dá)到教師與企業(yè)管理人員的雙向溝通、優(yōu)勢互補(bǔ)，以豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
2、引導(dǎo)學(xué)生改變學(xué)習(xí)習(xí)慣，更新學(xué)習(xí)觀念。為了改變學(xué)生總是習(xí)慣于教師單方面在臺(tái)上講，學(xué)生被動(dòng)地聽，希望教師能夠?yàn)槊總€(gè)案例提供一個(gè)唯一的絕對(duì)準(zhǔn)確的答案，對(duì)管理工作的不確定性和多變性無法理解的現(xiàn)象。因此，在管理學(xué)教學(xué)中推行案例教學(xué)，就必須更新學(xué)生的學(xué)習(xí)觀念和改變他們老套的學(xué)習(xí)習(xí)慣。首先，要求學(xué)生在教學(xué)前，必須進(jìn)行積極準(zhǔn)備。學(xué)生應(yīng)大量儲(chǔ)備案例分析所需的理論知識(shí)，認(rèn)真閱讀或傾聽案例的背景材料及相關(guān)內(nèi)容，要善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的案例情境中尋找問題，再從不同角度，發(fā)現(xiàn)解決問題的方法；其次，要求學(xué)生積極參與。在案例教學(xué)當(dāng)中，學(xué)生應(yīng)以案例中“扮演者的角色”去觀察與思考案例中的問題，鍛煉學(xué)生面對(duì)復(fù)雜多變的情況，能夠通過積極參與案例分析討論，做到取人之長，補(bǔ)己之短；再次，要求學(xué)生認(rèn)真總結(jié)，提出解決方案。學(xué)生必須總結(jié)自己在案例分析過程中存在的問題，以及在對(duì)案例理解和理論上的收獲，并形成書面解決方案。最后，把案例教學(xué)中的學(xué)生表現(xiàn)情況納入最終成績，并占較大的比重。
3、重視案例的選擇。一是教學(xué)案例的內(nèi)容應(yīng)盡可能涉及所授的理論知識(shí)，達(dá)到管理學(xué)的課程目標(biāo)；二是確保所選案例應(yīng)該是真實(shí)的，是管理實(shí)踐中所發(fā)生的真實(shí)事件，是現(xiàn)實(shí)工作中常見的、復(fù)雜的問題，這樣的案例才有研討價(jià)值。否則，就會(huì)降低學(xué)生參與案例的積極性，也不能起到指導(dǎo)實(shí)踐的作用；三是問題的難度適合學(xué)生的認(rèn)知能力，做到小、中、大型案例循序漸進(jìn)，盡量使難度呈梯度增加，使學(xué)生由簡入手，在逐步獲取知識(shí)的過程中獲得成功的喜悅；四是多選擇貼近生活和我國企業(yè)實(shí)際的案例，尤其是那些身邊的案例，如本單位、本地企業(yè)，越是學(xué)生熟悉的案例越具有感染力，這樣既可以使案例具有強(qiáng)烈的時(shí)代感，又與學(xué)生的實(shí)際生活緊密聯(lián)系，從而增強(qiáng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和投入程度，提高了教學(xué)效果。
4、合理分配案例教學(xué)的課堂時(shí)間。原則上，確定并掌握合理的時(shí)間比例需要考慮以下兩個(gè)方面的問題：一是考慮歷史文化所形成的差異。案例教學(xué)模式的發(fā)展是有其歷史和文化背景的。首先，它的發(fā)展是以實(shí)用主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它的出現(xiàn)是對(duì)教育領(lǐng)域形式主義學(xué)習(xí)方法的反叛。其次，案例模式在管理教學(xué)培訓(xùn)上的應(yīng)用，主要基于這樣的一種邏輯：管理的成果靠正確的決策，正確的決策靠正確的判斷，正確的判斷靠正確的生產(chǎn)，所以學(xué)習(xí)應(yīng)以實(shí)踐為基礎(chǔ)。正是基于這種以實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)的方式和對(duì)待社會(huì)生活的態(tài)度，案例教學(xué)模式在西方的管理學(xué)中被廣泛地使用，而在其他國家和地區(qū)對(duì)案例模式的使用往往是有限的，體現(xiàn)在效果上也是有差異的。二是教學(xué)方法多種多樣，案例教學(xué)并不能替代其他的教學(xué)方式。管理學(xué)教學(xué)中，講授、演講、實(shí)踐教學(xué)等都可以綜合安排使用，尤其對(duì)于剛從中學(xué)升入大學(xué)的低年級(jí)學(xué)生的教學(xué)而言，還有一個(gè)轉(zhuǎn)換思維方式的適應(yīng)過程，因而采用案例教學(xué)計(jì)劃數(shù)的50%左右，高年級(jí)學(xué)生可適當(dāng)提高比例，研究生的案例教學(xué)比例可以達(dá)到90%以上，甚至完全的案例教學(xué)。
5、配備好必要的教學(xué)場地與設(shè)施等物質(zhì)條件。在案例教學(xué)過程中，往往容易被忽視，而又非常重要的一點(diǎn)是教學(xué)場地與設(shè)施等物質(zhì)條件的安排。
教學(xué)場地條件主要是指實(shí)施案例教學(xué)的教室條件方面。對(duì)于大型案例討論，如果具備一些單獨(dú)、小間的案例研討室，案例研討的效果會(huì)更好些。對(duì)于大多數(shù)學(xué)校而言，一間大的教室也足夠進(jìn)行分組案例研討；不過，需要給每個(gè)小組配備必要的課桌椅，等等。另外，每個(gè)小組或者課堂的課桌椅的排列也是至關(guān)重要的。傳統(tǒng)的“秧田”式講課桌椅排列適合于開辦講座，溝通方式主要是單向的，講臺(tái)上的教師是整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的中心，學(xué)生難以充分地參與。而案例的討論主要是進(jìn)行雙向交流，需要師生互動(dòng)、生生互動(dòng)。因此，這種傳統(tǒng)的講課桌椅排列方式是不利于案例教學(xué)的。案例教學(xué)場地的常用排列類型有“圓桌形”、“方形”、“矩形”、“六邊形”，等等。這些排列類型能夠保證所有參與者都是平等的，都有機(jī)會(huì)參與研討活動(dòng)，并且彼此可以面對(duì)面地進(jìn)行交流，促進(jìn)學(xué)生積極參與，并能讓教師清楚地看到和聽到學(xué)生的反應(yīng)。
必要的設(shè)施條件包括案例教學(xué)過程中要充分利用到的講臺(tái)、板書、軟板、投影、麥克風(fēng)、幻燈機(jī)、活動(dòng)掛布等各種輔助設(shè)施。與教學(xué)場地設(shè)施條件有關(guān)的一個(gè)問題就是案例教學(xué)班級(jí)和研討小組的規(guī)模問題。什么樣的班級(jí)規(guī)模和案例研討小組規(guī)模較為適宜呢？不同的老師可能對(duì)“理想”的案例教學(xué)班級(jí)規(guī)模有不同的判斷。根據(jù)我們管理課程案例教學(xué)的實(shí)際，班級(jí)人數(shù)盡可能控制在40人以內(nèi)。案例研討小組的規(guī)模則定在4～8個(gè)之間比較合適。這個(gè)規(guī)模可以讓小組成員之間充分地交換意見，有利于對(duì)需要共同努力以提出解決案例問題的方案進(jìn)行充分地討論交流。
（作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]歐陽桃花.論工商管理學(xué)科的案例研究方法[J].南開管理評(píng)論，2004，（2）.
[2]馬新建.工商管理案例教學(xué)與學(xué)習(xí)指南[M].北京：石油工業(yè)出版社，2003.
[3]葉祥鳳.管理學(xué)案例教學(xué)的八種誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)管理教育教學(xué)研究，2007，（4）.
目前對(duì)知識(shí)管理基本還處于摸索階段，未形成系統(tǒng)的理論，本文也只是從情報(bào)學(xué)視角和管理學(xué)視角對(duì)知識(shí)管理作出簡要對(duì)比分析，因此有必要對(duì)“知識(shí)是什么”進(jìn)行思考，以達(dá)到在明確知識(shí)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上更好地理解知識(shí)管理的目的。
1 什么是知識(shí)
從知識(shí)的角度看，人類的歷史實(shí)際上就是知識(shí)的發(fā)展史。關(guān)于知識(shí)的理解，存在諸多說法，筆者將具有普遍性的觀點(diǎn)整理如下：
哲人羅素將人類知識(shí)理解為直接經(jīng)驗(yàn)、間接經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)省經(jīng)驗(yàn)的集合體。其中，直接經(jīng)驗(yàn)是指通過實(shí)踐活動(dòng)直接得到的知識(shí)；而間接經(jīng)驗(yàn)是從他人那里學(xué)習(xí)的知識(shí)；而內(nèi)省經(jīng)驗(yàn)則是“悟”出的知識(shí)，近于智慧。
波拉尼(Michael Polanyi)將人類知識(shí)分為明晰的知識(shí)和默會(huì)的知識(shí)兩類，即通常所說的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，前者是可以“編碼”，用正式的、系統(tǒng)化的語言傳播的知識(shí)，而后者是個(gè)人的和情境的，難以表述和交流，需要在實(shí)踐和行動(dòng)中體會(huì)。
聯(lián)合國經(jīng)合組織(OECD)在《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》的報(bào)告中，將知識(shí)分為4種：知道是什么的事實(shí)知識(shí)(Know-what)；知道為什么的原理知識(shí)(Know-why)；知道怎樣做的技能知識(shí)(Know-how)；知道誰有知識(shí)的人際知識(shí)(Know-who)。其中，Know-what和Know-why通常屬于編碼類知識(shí)，即顯性知識(shí)；而Know-how和Know-who則屬于隱含經(jīng)驗(yàn)類知識(shí)，即隱性知識(shí)。
以上幾種理解非一家之言，但具有相通之處，即不同類型的知識(shí)都有“Know”這一特征。從一般意義上來說，知識(shí)應(yīng)該是人們對(duì)客觀世界的能動(dòng)反應(yīng)，它產(chǎn)生于人們對(duì)客觀世界的認(rèn)知過程，并被應(yīng)用于人們改造客觀世界的活動(dòng)。
2 知識(shí)管理的情報(bào)學(xué)視角分析
邱均平教授對(duì)知識(shí)管理從狹義和廣義兩種角度作了解釋，其中狹義的知識(shí)管理指針對(duì)知識(shí)本身的管理，包括對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)和應(yīng)用的管理。筆者認(rèn)為這是從情報(bào)學(xué)視角對(duì)知識(shí)管理較為貼切的定義。
情報(bào)學(xué)研究主題在經(jīng)歷了“戰(zhàn)時(shí)關(guān)于敵情之報(bào)告”、“科技情報(bào)”之后，在20世紀(jì)90年代逐步轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，將“競爭情報(bào)”作為這一階段研究的核心內(nèi)容。競爭情報(bào)(Competitive Intelligence)是一種動(dòng)態(tài)、目的性情報(bào)，是從競爭角度來觀察，是對(duì)于競爭對(duì)手、競爭環(huán)境、競爭策略的信息研究，是企業(yè)在市場競爭中永遠(yuǎn)立于不敗之地的重要手段。其思想是以傳統(tǒng)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以優(yōu)化資源配置為重心，強(qiáng)調(diào)的是基于歷史的預(yù)期。而未來經(jīng)濟(jì)環(huán)境的本質(zhì)是非連續(xù)性、跳躍式的變化，基于歷史的預(yù)期不可能滿足經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速變化發(fā)展的需要，因而現(xiàn)實(shí)向所有組織和成員提出必須以知識(shí)為基礎(chǔ)，以更快的行動(dòng)和知識(shí)創(chuàng)新的反饋循環(huán)對(duì)全新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境作出預(yù)見性反應(yīng)這一要求，以此增強(qiáng)自身競爭能力。在這樣的背景下，情報(bào)學(xué)的研究重心從競爭情報(bào)向知識(shí)管理轉(zhuǎn)移。所以說，競爭情報(bào)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，而知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。
“知識(shí)的產(chǎn)生、傳播和利用”是知識(shí)管理的主要內(nèi)容，也是情報(bào)工作的基本任務(wù)，它們之間是密切聯(lián)系的、相輔相成的。例如，數(shù)字圖書館知識(shí)管理就是通過對(duì)數(shù)字圖書館所擁有的包括信息知識(shí)各種要素在內(nèi)的所有智力資本進(jìn)行組織、開發(fā)和運(yùn)營，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)增值的過程。它主要要解決知識(shí)組織、知識(shí)開發(fā)、知識(shí)服務(wù)、知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理等問題，其中尤其需要引起重視的是數(shù)字圖書館的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理問題。
創(chuàng)新是知識(shí)管理的目的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)組織或企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于其整體知識(shí)水平，主要來自技術(shù)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，而非資金優(yōu)勢和資源優(yōu)勢。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)間的競爭是企業(yè)創(chuàng)新能力的競爭，而創(chuàng)新能力的競爭歸根到底又是知識(shí)的產(chǎn)生、占有和有效利用的競爭。
對(duì)顯性知識(shí)的序化和對(duì)隱性知識(shí)的挖掘與共享是知識(shí)管理的主要內(nèi)容之一。野中和竹內(nèi)認(rèn)為顯性知識(shí)包括理性的知識(shí)、關(guān)聯(lián)的知識(shí)和數(shù)字化的知識(shí)，隱性知識(shí)主要是來自于經(jīng)驗(yàn)的知識(shí)、即時(shí)的知識(shí)以及模擬化的知識(shí)，而真正在組織內(nèi)部起作用的主要是隱性知識(shí)。所以挖掘組織的隱性知識(shí)并使之共享將成為知識(shí)管理的又一研究重點(diǎn)。
3 知識(shí)管理的管理學(xué)視角分析
內(nèi)容摘要:企業(yè)存在和企業(yè)成長的問題是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)有關(guān)企業(yè)研究最基本的問題。由于現(xiàn)代企業(yè)理論與企業(yè)管理理論研究的對(duì)象都是企業(yè),因此出現(xiàn)很多混淆。事實(shí)上,經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的研究范式不同。鑒于這種情況,本文先將基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)理論和基于管理學(xué)的企業(yè)成長理論進(jìn)行辨析,然后試圖在對(duì)企業(yè)成長理論演進(jìn)的思想脈絡(luò)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上,勾勒出一個(gè)清晰的企業(yè)成長理論發(fā)展框架圖。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)學(xué) 管理學(xué) 企業(yè)理論 企業(yè)成長理論
經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論和管理學(xué)企業(yè)成長理論辨析
(一)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)研究范式辨析
1.研究角度不同。薩繆爾森認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究人和社會(huì)如何進(jìn)行選擇,來使用可以有其它用途的稀缺資源,以便生產(chǎn)各種商品,并在現(xiàn)在或?qū)戆焉唐贩峙浣o社會(huì)的各個(gè)成員和集團(tuán)的科學(xué)。我國著名管理學(xué)者芮明杰認(rèn)為,管理是對(duì)組織的資源進(jìn)行有效整合,以達(dá)成組織既定目標(biāo)和責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng),管理的核心在于對(duì)現(xiàn)實(shí)資源的有效整合。簡單說,經(jīng)濟(jì)學(xué)長于解釋“who”和“why”,而管理學(xué)則長于指導(dǎo)“how”。
2.理論基本假設(shè)不同。經(jīng)濟(jì)學(xué)假定人是具有機(jī)會(huì)主義傾向的“經(jīng)濟(jì)人”,管理學(xué)假定人性是變化多端、復(fù)雜多樣的,他們之間的關(guān)系是復(fù)雜的差序關(guān)系。管理學(xué)中的人性假設(shè)可以分為以下幾類:一是經(jīng)濟(jì)人假設(shè);二是社會(huì)人假設(shè);三是自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè);四是管理人假設(shè);五是文化人假設(shè);六是復(fù)雜人假設(shè);七是學(xué)習(xí)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為社會(huì)資源相對(duì)于人類的需求而言是非常有限的,管理學(xué)認(rèn)為組織可利用的資源相對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是可調(diào)整投入和可創(chuàng)造的,有效利用是為了降低成本。
(二)經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論和管理學(xué)企業(yè)成長理論辨析
沿用上面經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究范式辨析的思路,企業(yè)理論與企業(yè)成長理論分屬于不同的研究范式,區(qū)別一目了然。眾所周知,企業(yè)理論來源于科斯(Coase,1937)《企業(yè)的性質(zhì)》一文,而科斯對(duì)企業(yè)性質(zhì)的探討是在企業(yè)與市場的關(guān)系中,提出企業(yè)與市場都是資源配置的方式,企業(yè)與市場不過是一種合約對(duì)另一種合約的替代。企業(yè)理論是對(duì)新古典主義的發(fā)展,仍是資源配置研究內(nèi)核。理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)規(guī)定了經(jīng)濟(jì)學(xué)不討論人在社會(huì)中的全部行為,僅僅從人的行為的各種動(dòng)機(jī)中抽象出經(jīng)濟(jì)利益最大化動(dòng)機(jī),在此情況下探索市場制度、生產(chǎn)和交換以及企業(yè)產(chǎn)生、發(fā)展和演變規(guī)律,企業(yè)只是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)和交換的一種方式,是被當(dāng)做工具被動(dòng)研究。
而管理學(xué)以組織(企業(yè))為研究核心,企業(yè)成長理論主要圍繞企業(yè)成長的動(dòng)力、企業(yè)成長的影響因素、企業(yè)成長模式與成長戰(zhàn)略等內(nèi)容進(jìn)行了較深入的研究,主動(dòng)研究企業(yè)如何提高資源使用效率。換言之,企業(yè)成長理論并不關(guān)心企業(yè)與市場的關(guān)系問題,而關(guān)注于企業(yè)的成敗,這與管理學(xué)的研究內(nèi)核是一脈相承的。經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論和管理學(xué)企業(yè)成長理論的主要區(qū)別見表1。
企業(yè)理論主要流派和觀點(diǎn)辨析
(一)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的企業(yè)理論
古典經(jīng)濟(jì)學(xué)主要用分工的規(guī)模經(jīng)濟(jì)利益來解釋企業(yè)成長問題。亞當(dāng)•斯密(1776)通過制針工廠的例子說明了分工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的巨大效應(yīng)及其原因?，F(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的主流理論―新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心是價(jià)格理論,并把價(jià)格機(jī)制看作是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)惟一有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。企業(yè)只是市場價(jià)格協(xié)調(diào)機(jī)制下的一個(gè)基本生產(chǎn)單位,企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行被視為一個(gè)“黑箱”,企業(yè)唯一的功能是根據(jù)邊際替代原則對(duì)生產(chǎn)要素進(jìn)行最優(yōu)組合,從而實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)量或最低的生產(chǎn)成本。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)最大利潤,必須按邊際成本等于邊際收益的原則進(jìn)行產(chǎn)量和價(jià)格決策。
可見,傳統(tǒng)的企業(yè)理論就是生產(chǎn)函數(shù)理論,完全從技術(shù)角度看待企業(yè),以利潤最大化為目標(biāo),企業(yè)是同質(zhì)的,方法上以邊際分析、局部均衡和數(shù)理工具為主,沒有企業(yè)任何主動(dòng)性的余地。
(二)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)理論
1937年,科斯《企業(yè)的性質(zhì)》發(fā)表,標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)邊界等企業(yè)理論的核心問題開始了新一輪的分析和探索,其主要代表人物為科斯、威廉姆森、阿爾欽和德姆塞茨、諾斯及張五常等人。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論把企業(yè)視作一系列不完全契約的組合,是人們之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式,因此被稱為企業(yè)的契約理論。交易費(fèi)用理論重點(diǎn)研究企業(yè)與市場的關(guān)系,委托理論側(cè)重于分析企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)成員之間的委托關(guān)系,產(chǎn)權(quán)理論則從產(chǎn)權(quán)的外部性的角度研究所有權(quán)與控制權(quán)分離情況下的控制權(quán)分配問題和激勵(lì)問題。這三個(gè)理論與契約理論一起,構(gòu)成了新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的體系。這些理論的共同之點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的契約性、契約的不完全性及由此導(dǎo)致的企業(yè)所有權(quán)的重要性。但是這些研究仍然沒有跳出經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究范式。正如科斯所說,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)就是用主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法分析制度的經(jīng)濟(jì)學(xué)。
在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究基礎(chǔ)上,管理者理論(鮑莫爾1962,馬里斯,1964),企業(yè)史的研究(錢德勒,1977,1992),經(jīng)濟(jì)演化理論(尼爾遜和溫特,1982,1997)等,進(jìn)一步從不同角度進(jìn)行了延伸研究,代表不同的支流和熱點(diǎn),都有其獨(dú)到的創(chuàng)見,繁榮著企業(yè)理論。這些流派依據(jù)不同的角度有不同的歸類方式,在這里不必也無法一一窮盡。
企業(yè)成長理論主要流派和觀點(diǎn)辨析
盡管新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖深入企業(yè)的黑箱來揭示企業(yè)的本質(zhì),但企業(yè)理論的共同特點(diǎn)是把企業(yè)作為抽象的要素,用市場機(jī)制解釋企業(yè),沒有從企業(yè)的異質(zhì)性和企業(yè)內(nèi)部探討企業(yè)成長的原因。為了克服上述理論的缺陷,學(xué)者們把研究的視野聚焦于企業(yè)所擁有的資源、技能、能力及知識(shí),從企業(yè)內(nèi)在成長的角度分析企業(yè),一種全新的理論―企業(yè)成長理論應(yīng)運(yùn)而生。
(一)“資源―能力”理論
1959年,潘羅斯(Penrose)的《企業(yè)成長的理論》 一書出版,以開創(chuàng)性的研究為企業(yè)成長理論奠定了基礎(chǔ)。潘羅斯認(rèn)為既然企業(yè)的增長主要受制于管理力量,那么管理力量的增長也必然會(huì)推動(dòng)企業(yè)的增長。企業(yè)能力的關(guān)鍵是管理能力,它是限制企業(yè)成長率的基本因素,現(xiàn)在通常把管理對(duì)企業(yè)成長的關(guān)鍵性約束作用稱為“潘羅斯效應(yīng)”。潘羅斯的理論建立了一個(gè)“企業(yè)資源―企業(yè)能力―企業(yè)成長”的分析框架,在她的研究基礎(chǔ)上,后人進(jìn)行了繼續(xù)探索,形成了資源基礎(chǔ)論、核心能力論、動(dòng)態(tài)能力論、企業(yè)知識(shí)論等多個(gè)流派,這些流派在本質(zhì)上是一致的,其區(qū)別只是研究的重點(diǎn)不同而已。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論
1965年,安索夫在其著作《企業(yè)戰(zhàn)略》一書將戰(zhàn)略從軍事領(lǐng)域拓展至經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》、1980年邁克爾•波特的《競爭策略》以及之后的《競爭優(yōu)勢》和《國家競爭優(yōu)勢》把戰(zhàn)略管理推向頂峰。波特把 SCP 分析范式引入到企業(yè)競爭戰(zhàn)略中,將企業(yè)競爭優(yōu)勢和成長歸結(jié)于企業(yè)的市場力量與產(chǎn)業(yè)拓展,并假設(shè)這一力量與企業(yè)進(jìn)行市場定位、構(gòu)筑進(jìn)入和退出市場壁壘的能力相一致,從而建立了競爭戰(zhàn)略理論。后續(xù)對(duì)于戰(zhàn)略管理的研究有兩大學(xué)派,行業(yè)結(jié)構(gòu)資源學(xué)派和內(nèi)部資源學(xué)派。管理大師明茨伯格將戰(zhàn)略管理劃分為十個(gè)學(xué)派:設(shè)計(jì)學(xué)派、計(jì)劃學(xué)派、定位學(xué)派、企業(yè)家學(xué)派、認(rèn)識(shí)學(xué)派、學(xué)習(xí)學(xué)派、權(quán)力學(xué)派、文化學(xué)派、環(huán)境學(xué)派、結(jié)構(gòu)學(xué)派。
(三)技術(shù)創(chuàng)新理論
熊彼特(Schumpeter)在1912年出版的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》提出的創(chuàng)新理論可以說是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一大飛躍。他的“創(chuàng)造性毀滅”的觀點(diǎn),“非連續(xù)歷史跳躍”的觀點(diǎn)顯然與邊際替換概念不相容。這說明,以企業(yè)為主體的創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)進(jìn)化的發(fā)動(dòng)機(jī),企業(yè)具有超越外部經(jīng)濟(jì)條件的自主能力,而且能夠塑造市場條件。另一個(gè)突出貢獻(xiàn)是熊彼特詳細(xì)分析了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新對(duì)企業(yè)成長的作用。沿著熊彼特的線路,產(chǎn)生了制度創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)學(xué)。
(四)生態(tài)理論
借鑒其它學(xué)科和理論,出現(xiàn)了從企業(yè)生命體的生存、發(fā)展角度來考察企業(yè)成長的理論,如愛迪思(1988年)的《企業(yè)生命周期》,吉布雷特《非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)》(1931)中提出“吉布雷特定律”,詹姆斯•穆爾1993年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上首次提出商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的理論。這些理論從生命、生態(tài)的角度研究企業(yè)規(guī)模與成長和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系,企業(yè)之間、生態(tài)環(huán)境之間的相互作用機(jī)制、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的自組織演化與成長機(jī)制以及人類活動(dòng)對(duì)企業(yè)生態(tài)環(huán)境的影響等。
(五)企業(yè)成長理論流派發(fā)展脈絡(luò)
由于企業(yè)成長的不確定性和復(fù)雜性使得人們在認(rèn)識(shí)和考察企業(yè)成長時(shí),得以從不同的假定前提或不同的角度出發(fā),以不同的研究目的和方法去概括和解釋企業(yè)成長,這使得企業(yè)成長問題未能形成一個(gè)統(tǒng)一的解釋,表現(xiàn)出“企業(yè)成長理論叢林”的狀況。限于篇幅和能力的限制,以上介紹只是選擇有代表性的人和觀點(diǎn),并且除了上述流派之外,還有很多流派,如混沌理論、復(fù)雜理論、博弈論、合作競爭論等,這些理論還在不斷發(fā)展之中,暫不做介紹,有興趣的讀者可以進(jìn)一步閱讀相關(guān)文獻(xiàn)。企業(yè)成長理論的發(fā)展脈絡(luò)如圖1所示。
結(jié)論
從企業(yè)理論到企業(yè)成長理論,對(duì)企業(yè)的研究呈現(xiàn)出從同質(zhì)分析向異質(zhì)分析、從外部分析向內(nèi)部分析、從靜態(tài)分析向動(dòng)態(tài)分析的演變特征,企業(yè)理論和企業(yè)成長理論各主要流派的主要區(qū)別如表2所示。
以上論述對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論和管理學(xué)企業(yè)成長理論進(jìn)行了辨析,而當(dāng)今經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的融合趨勢越發(fā)明顯,經(jīng)濟(jì)學(xué)研究越發(fā)滲透到管理學(xué)領(lǐng)域,管理學(xué)也越來越借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果,本文提出企業(yè)理論和企業(yè)成長理論的區(qū)分,目的不是割裂企業(yè)理論和企業(yè)成長理論的聯(lián)系和發(fā)展,而是為了更好的理清各種研究思潮,呈現(xiàn)出各個(gè)理論流派的清晰發(fā)展脈絡(luò),為進(jìn)一步學(xué)習(xí)和研究有關(guān)理論提供幫助,對(duì)指導(dǎo)我國企業(yè)成長實(shí)踐也具有指導(dǎo)意義。
參考文獻(xiàn):
1.薩繆爾森,諾德豪思.經(jīng)濟(jì)學(xué)(第14版)[M].北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1996
2.芮明杰.創(chuàng)新制勝―現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新[M].山西經(jīng)濟(jì)出版社,1998
3.亞當(dāng)•斯密,郭大力,王亞南譯.國富論[M].商務(wù)印書館,2003
4.Coase Ronald H. The Nature of the Firm[J].Economic, 1937(11)
5.張維迎.企業(yè)理論與中國企業(yè)改革[M].北京大學(xué)出版社,1999
6.小艾爾弗雷德•錢德勒.看得見的手―美國企業(yè)的管理革命[M].商務(wù)印書館,1997
管理是一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象更是一種社會(huì)活動(dòng)，管理活動(dòng)伴隨著人類文明的產(chǎn)生而發(fā)生，然而管理學(xué)作為一門學(xué)科發(fā)展的時(shí)間并不長。管理學(xué)的發(fā)展起于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在短短一百年時(shí)間里，管理學(xué)以迅猛的速度在世界范圍內(nèi)發(fā)展，形成了豐富、系統(tǒng)的理論結(jié)構(gòu)。中外管理思想史是古今中外關(guān)于管理的理論和觀點(diǎn)的產(chǎn)生、發(fā)展、演變的歷史，是對(duì)中外管理實(shí)踐的概括和總結(jié)。中國和國外因?yàn)槲幕尘安煌a(chǎn)生了各具特色的管理思想發(fā)展歷程。對(duì)中外管理思想史相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和綜述對(duì)于引導(dǎo)中外管理思想史學(xué)科健康、快速發(fā)展具有一定意義。
二、中外管理思想史的研究現(xiàn)狀
（一）中國管理思想史的研究現(xiàn)狀
關(guān)于中國管理思想史的研究，主要包括在從管理學(xué)的角度專門對(duì)古、近、現(xiàn)代管理思想的研究，以及從歷史學(xué)的角度對(duì)中國近代企業(yè)史所體現(xiàn)的管理思想的研究。王平一（2005）認(rèn)為中國傳統(tǒng)管理思想理論是古代勞動(dòng)人民在長期社會(huì)實(shí)踐生產(chǎn)中創(chuàng)造出來的，對(duì)其進(jìn)行研究有助于指導(dǎo)現(xiàn)代管理活動(dòng)。賀競擇（2009）從儒、道、兵三家管理思想出發(fā)，評(píng)析了中國古代管理思想的現(xiàn)實(shí)意義。陳志龍（2009）認(rèn)為，注重管理活動(dòng)中人的能動(dòng)作用是中國傳統(tǒng)管理思想史的主要優(yōu)點(diǎn)。陸瑜芳（2011）指出中國傳統(tǒng)管理思想有順應(yīng)歷史潮流、以人為本的優(yōu)外，還存在一定意義的消極部分，要?jiǎng)?chuàng)造具有中國特色的管理思想，還需借鑒西方的科學(xué)管理思想。張金山（2012）通過研究先秦儒家的和諧管理思想，認(rèn)為我國對(duì)西方文化的完全生搬硬套，忽略歷史與傳統(tǒng)文化的傳承，導(dǎo)致了現(xiàn)代化過程中的諸多社會(huì)問題。
（二）西方思想史的研究現(xiàn)狀
李宏圖（2009）研究了從改革開放以來30年來的西方管理思想。黃小晏，張全新（2009）則研究了杜威“思想五步說”方法論在西方管理思想史上的地位及影響。大量學(xué)者對(duì)西方管理思想的研究，使其有了長足發(fā)展。王宏（2014）對(duì)西方管理思想史的演變及理論進(jìn)行了研究，認(rèn)為西方管理學(xué)理論的發(fā)展可以分為早期管理思想時(shí)代、科學(xué)管理時(shí)代、社會(huì)人時(shí)代、現(xiàn)代管理時(shí)代這四個(gè)階段；是符合當(dāng)時(shí)政治、經(jīng)濟(jì)、文化和社會(huì)發(fā)展大環(huán)境需求的產(chǎn)物。泰勒的科學(xué)管理思想為現(xiàn)代管理理論奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，邱偉偉（2008）對(duì)其進(jìn)行了研究，試圖找出科學(xué)管理思想中對(duì)我國人力資源管理方面的啟示。王永民（2005）對(duì)泰勒的管理思想進(jìn)行了研究，認(rèn)為泰勒的管理思想在不同階段的側(cè)重點(diǎn)不同：在1901年以前，泰勒的管理思想體現(xiàn)的是如何使生產(chǎn)效率得到提高，是技術(shù)主導(dǎo)階段；在1901-1911年，泰勒逐漸注重人在生產(chǎn)管理中的作用和價(jià)值；在1911年以后，泰勒認(rèn)為沒有一成不變且在任何情況均可用的管理理論。
（三）中西管理思想史的研究現(xiàn)狀
中國管理思想及西方管理思想各有千秋。在當(dāng)今世界一體化發(fā)展的大背景下，在傳承我國傳統(tǒng)管理思想的基礎(chǔ)上，還需學(xué)習(xí)借鑒西方好的管理思想。然而由于中西文化背景的巨大差異，有必要對(duì)中西管理思想進(jìn)行具體研究，以更好地指導(dǎo)我國發(fā)展?？椎慢垼?009）、陳晶（2011）、朱寶玥（2012）深入分析中西方管理思想及理論，試圖找出適合我國發(fā)展的有效方法。章迪誠，張星伍（2012）從人文視野下研究中西方管理思想，比較了中西方在管理視角、管理基點(diǎn)、管理方法、管理行為和管理原則等諸多方面的差異。陳勇（2013）認(rèn)為隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面對(duì)的競爭壓力愈發(fā)激烈，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)管理才能抵御風(fēng)險(xiǎn)。任志安（2001）從中西管理思想的發(fā)展趨勢出發(fā)，發(fā)現(xiàn)中國管理思想從人本管理開始逐步走向與西方科學(xué)管理的有機(jī)融合；而西方管理思想則從科學(xué)管理開始逐步走向與中國人本管理的有機(jī)融合。陸瑜芳（2010）認(rèn)為借鑒西方管理思想的可取部分對(duì)我國現(xiàn)代化管理建設(shè)具有積極意義。陳志龍（2010）認(rèn)為中西管理思想的融合是歷史發(fā)展的必然趨勢。當(dāng)今管理活動(dòng)中，人的作用越來越明顯，群體合作也越來越重要。大量學(xué)者開始探析中西管理思想中的人本管理思想。張丹（2009）對(duì)中外管理思想演變進(jìn)行了分析，認(rèn)為人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要地位，企業(yè)需加強(qiáng)人性的管理。宮敏娜（2011）比較分析了中西人本管理思想，認(rèn)為理清中西人本管理思想的關(guān)系對(duì)建立中國特色人本管理具有借鑒意義。陳詩（2006）、郭磊（2010）認(rèn)為中西方思維方式不同，傳統(tǒng)文化對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也不同，構(gòu)成管理的出發(fā)點(diǎn)不同、管理目標(biāo)不一致，造成了中西管理思想的差異。要建立具有中國特色的現(xiàn)代管理體系，充分發(fā)揮人本管理思想，需要吸收借鑒西方人本管理中的精華進(jìn)行開拓創(chuàng)新。
三、總結(jié)
文章編號(hào)：1005-913X（2015）09-0194-02
瑞士經(jīng)濟(jì)學(xué)家肯德講過一句膾炙人口的名言： “19世紀(jì)是工業(yè)世紀(jì)，20世紀(jì)則作為管理世紀(jì)載人史冊”。當(dāng)20世紀(jì)悄然逝去，管理哲學(xué)開始引起人們的廣泛重視。有學(xué)者甚至斷言：管理哲學(xué)的崛起，把管理從“科學(xué)”引向了“哲學(xué)”。盡管這一論斷還有待驗(yàn)證，但可以肯定的是，管理哲學(xué)在今日的興盛，絕非人為操作的學(xué)術(shù)泡沫，是有其深刻的社會(huì)與歷史根源的。
一、哲學(xué)與管理學(xué)融合的必然性
從現(xiàn)代管理思想的歷史來看，管理學(xué)的研究就一直處于一種發(fā)散式的發(fā)展?fàn)顟B(tài)：人們對(duì)管理的職能、原理、方法甚至管理的定義缺乏統(tǒng)一的解釋。在整個(gè)知識(shí)體系的構(gòu)建上，現(xiàn)代管理學(xué)與其他學(xué)科相比仍顯得雜亂無章。20世紀(jì)60年代至80年代，美國學(xué)者孔茨對(duì)“現(xiàn)代管理學(xué)叢林”先后進(jìn)行的兩次綜合均以失敗告終。究其原因，主要在于它只是一種簡單的歸納與組合，而非建立于堅(jiān)實(shí)哲學(xué)基礎(chǔ)上的統(tǒng)一與整合。這種哲學(xué)基礎(chǔ)之所以如此重要，就在于作為一種世界觀，它首先構(gòu)成了知識(shí)的基礎(chǔ)，并為各門具體科學(xué)奠定了基本的理論前提和思維方法。畢竟，管理學(xué)雖然主要是一門經(jīng)驗(yàn)科學(xué)，但它的前提性、基礎(chǔ)性問題屬于超越經(jīng)驗(yàn)的哲學(xué)研究對(duì)象。因此，哲學(xué)對(duì)于管理而言，是不可或缺的。
二、管理學(xué)是科學(xué)性、藝術(shù)性和哲學(xué)性的統(tǒng)一
人們對(duì)管理哲學(xué)的認(rèn)識(shí)，雖然充滿了意見紛爭，但也達(dá)成了部分共識(shí)，即管理哲學(xué)處于管理學(xué)和哲學(xué)的交叉領(lǐng)域，屬于一種部門哲學(xué)。當(dāng)然，這種交叉不是管理學(xué)與哲學(xué)的簡單疊加，也并非簡單地將哲學(xué)推演到管理學(xué)之中的結(jié)果，因?yàn)檎軐W(xué)本來就是管理研究的有機(jī)組成部分。然而，當(dāng)今那種將管理學(xué)定位于“既是科學(xué)又是藝術(shù)”的做法，正好忽略了作為其理論基石的哲學(xué)層面的問題。哲學(xué)并不獨(dú)立存在，而是深深滲透在一切具體科學(xué)之中，它們相互貫通，共同構(gòu)成一個(gè)相互聯(lián)結(jié)的知識(shí)總體。而在這一知識(shí)總體中，哲學(xué)處于深層地位，它所關(guān)注的是各種知識(shí)領(lǐng)域中的深層理念，如各種具體學(xué)科研究的前提假設(shè)、基本原則、文化理念和思維方式等。對(duì)于管理研究而言，它既可以是一門科學(xué)，又可以是一門哲學(xué)，而二者在實(shí)踐中的有效應(yīng)用就會(huì)形成所謂的管理藝術(shù)。因此，從更全面的意義上講，管理應(yīng)該是科學(xué)、哲學(xué)和藝術(shù)的“三位一體”。
三、哲學(xué)視角下的中國特色管理模式構(gòu)建
縱觀管理科學(xué)發(fā)展史，現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學(xué)”、“管理叢林”，直至今天的“企業(yè)文化”階段。中國式管理該何去何從？是實(shí)現(xiàn)管理的跨越，還是跟隨西方的發(fā)展，還是創(chuàng)造有獨(dú)特文化內(nèi)涵的管理模式。中國特色的管理模式，應(yīng)該是“創(chuàng)新、文化、可持續(xù)”三者的統(tǒng)一，其中，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)、文化是內(nèi)核、可持續(xù)是目的。
（一）創(chuàng)新是中國式管理模式的驅(qū)動(dòng)力
在目前我國的高等教育中，由于不加分析地照搬西方管理模式，常常造成兩方面的不好影響：一是由于西方管理多重管理技藝而不重管理哲學(xué)，把管理簡單化、定量化、制度化、忽略了人的內(nèi)在因素；二是由于我國在建立管理學(xué)學(xué)科的初期，其內(nèi)容大多是照搬西方而來，因?yàn)槠錁?gòu)建都是屬于西方管理學(xué)的內(nèi)容，案例上也更多引用西方的案例，對(duì)中國的管理學(xué)思想忽略非常嚴(yán)重，一旦單純的將這些西方知識(shí)用于東方社會(huì)的管理實(shí)踐，就會(huì)出現(xiàn)不小的問題。
因此，走“綜合創(chuàng)新”的管理科學(xué)之路，探索出一條適合中國國情的管理學(xué)模式，在豐富的管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，努力找尋東西方文化和中國現(xiàn)代管理的結(jié)合點(diǎn)，是新形勢下的必然選。創(chuàng)新是管理過程和一切經(jīng)營活動(dòng)的最根本驅(qū)動(dòng)力，沒有創(chuàng)新就沒有突破口，循規(guī)蹈矩的習(xí)慣和勢力就不能夠被打破。
1.創(chuàng)新的動(dòng)力來源。創(chuàng)新的壓力有多方面，有來自競爭對(duì)手、有來自顧客的需求、有來自社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的變化、有來自企業(yè)自發(fā)的需求，任何被動(dòng)的創(chuàng)新，都不足以引領(lǐng)一個(gè)企業(yè)或者行業(yè)的發(fā)展，只有來自企業(yè)自身的、自發(fā)的需求，才能夠真正的推動(dòng)創(chuàng)新，向前發(fā)展才能夠真正的產(chǎn)生巨大的乘法和示范效應(yīng)。
2.創(chuàng)新的內(nèi)容。創(chuàng)新的內(nèi)容包括企業(yè)管理觀念創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營管理方式創(chuàng)新、企業(yè)管理制度創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新、企業(yè)形象管理創(chuàng)新，
3.創(chuàng)新的流程。創(chuàng)新的內(nèi)容可以包括很多方面，但是從流程上就可以歸納為三個(gè)流程：思想上產(chǎn)生沖突、制度是實(shí)現(xiàn)突破、方法上產(chǎn)生替代，三者缺一不可。任何一個(gè)創(chuàng)新的流程，都是一個(gè)漸進(jìn)的過程，是從無到有，從認(rèn)識(shí)到認(rèn)知，從認(rèn)知到創(chuàng)新的過程，它分為四個(gè)階段：第一階段是對(duì)企業(yè)原有管理模式的不滿或企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展危機(jī)，使認(rèn)識(shí)上與原有管理理論思想的沖突；第二階段是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到企業(yè)現(xiàn)有管理手段、方法的落后，而對(duì)新的管理理念和成功經(jīng)驗(yàn)主動(dòng)去認(rèn)知，有借鑒和學(xué)習(xí)的意愿；第三階段是創(chuàng)新過程的實(shí)施階段，這個(gè)階段是將企業(yè)之中不滿的因素、先進(jìn)的管理理論和成功的創(chuàng)新案例組合到一起，加以總結(jié)、提煉、加工，在重復(fù)、漸進(jìn)的不斷嘗試中尋求一個(gè)最佳創(chuàng)新方案；第四階段是創(chuàng)新后的管理體系要得到組織內(nèi)部和外部的一致認(rèn)可，包括對(duì)創(chuàng)新內(nèi)容的適應(yīng)過程；創(chuàng)新過程中消極因素的規(guī)避問題；創(chuàng)新收益的評(píng)價(jià)等各方面有利，不利因素的綜合分析、認(rèn)可過程。
管理創(chuàng)新的最初階段首先要得到組織內(nèi)部的一致認(rèn)可，這是管理創(chuàng)新得以執(zhí)行的基本前提，創(chuàng)新的管理需要擁護(hù)者，并且需要在最短時(shí)間內(nèi)取得成果來證明創(chuàng)新的有效性。即使有些創(chuàng)新需要很長的時(shí)間，但是有理論認(rèn)證的創(chuàng)新也能增加創(chuàng)新者和支持者的信心。
（二）文化是中國式管理模式的內(nèi)核
從管理哲學(xué)的視角來看，管理決不僅僅是一種工具、一種技術(shù)手段，更重要的是一個(gè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程。因?yàn)槿魏喂芾矶疾粌H僅要滿足組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而應(yīng)有更高層次的追求――展開與實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值。由此，任何管理組織、管理方式、管理方法與管理行為都應(yīng)該指向這一終極目標(biāo)，并以這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況作為標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判、矯正、重建管理組織、管理方式與管理行為。毋庸置疑，就管理科學(xué)總的發(fā)展趨勢而言，管理科學(xué)正在經(jīng)歷著由“物本”管理向“人本”管理的轉(zhuǎn)化，對(duì)管理文化和管理倫理的認(rèn)識(shí)和分析已成為現(xiàn)代管理科學(xué)研究的熱點(diǎn)和前沿。而“以人為本”，重視企業(yè)發(fā)展中人才的要素影響，重視組織精神和組織價(jià)值理念的培育，把員工素質(zhì)的提高作為組織績效提升的重要手段，更成為當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的核心。
二十世紀(jì)八十年中后期企業(yè)文化理論被引進(jìn)中國，我國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界開始結(jié)合中國傳統(tǒng)文化和中國國情對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行理論研究和實(shí)踐探索，取得了很大的進(jìn)步，為中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。盡管我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)踐探索，對(duì)企業(yè)文化理論認(rèn)識(shí)加深，企業(yè)文化的研究也從定性研究到重視定量研究，從多個(gè)角度建立了企業(yè)文化及其測評(píng)的模型，取得了豐富的研究成果。但是我國的企業(yè)文化基礎(chǔ)理論和企業(yè)文化建設(shè)模型幾乎都是舶來品，還沒形成適合中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境的企業(yè)文化理論及基礎(chǔ)模型。企業(yè)文化建設(shè)與國外先進(jìn)企業(yè)文化先比也有很大差距，除了少數(shù)企業(yè)文化己經(jīng)到了深化提高階段外，大多數(shù)企業(yè)文化仍處于基本形成和探索時(shí)期，在企業(yè)文化建設(shè)中存在著很多的問題：1.經(jīng)營管理者對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要認(rèn)識(shí)不足；2.企業(yè)文化功利性太強(qiáng)；3.將企業(yè)文化建設(shè)看作是思想政治建設(shè)、制度建設(shè)和文娛活動(dòng)等；4.企業(yè)文化建設(shè)模仿性嚴(yán)重，缺乏企業(yè)個(gè)性與創(chuàng)新；5.企業(yè)文化與經(jīng)營實(shí)際言行不一。究其原因，我國企業(yè)文化建設(shè)問題是由多方面因素造成：1.缺乏良好的外部環(huán)境支持。由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步比較晚，市場機(jī)制不健全，政府的經(jīng)濟(jì)職能也有待轉(zhuǎn)變，使得我國企業(yè)文化建設(shè)缺乏良好的外部環(huán)境的支撐，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)水平形成制約；2.經(jīng)營者對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不夠透徹。部分企業(yè)經(jīng)營者都企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)存在偏差，將企業(yè)文化片面的當(dāng)做是思想政治建設(shè)、文娛活動(dòng)或是制度建設(shè)；3.傳統(tǒng)文化中的消極因素的影響。傳統(tǒng)文化中的家族觀念、人情關(guān)系等思想在企業(yè)中盛行，使得企業(yè)規(guī)章制度的力量得不到發(fā)揮，制約著企業(yè)文化的發(fā)展；4.企業(yè)經(jīng)營者自身素質(zhì)不夠，缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營的正確認(rèn)識(shí)。我國大部分經(jīng)營者都是在被生活逼迫無路可走之下選擇經(jīng)商的，經(jīng)營企業(yè)的目的就是為了賺錢，企業(yè)僅是他們獲取財(cái)富的工具，企業(yè)的一切經(jīng)營管理就是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)和目的的正確認(rèn)識(shí)。企業(yè)經(jīng)營獲取利潤是沒有錯(cuò)的，但是企業(yè)經(jīng)營獲利的本質(zhì)、目的、正確手段應(yīng)該是什么？我國大部分經(jīng)營者都沒能對(duì)這些問題進(jìn)行正確的思考。在這種功利性的價(jià)值觀念的指導(dǎo)下的企業(yè)文化建設(shè)要么體現(xiàn)出極強(qiáng)的功利性，要么就是空談美好的文化理念而無法將其付諸于實(shí)踐。甚至有少部分經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營只要搞好產(chǎn)品、制定好制度及目標(biāo)、計(jì)劃等能獲取利潤就可以了，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營沒太大關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化建設(shè)僅僅是為了順應(yīng)潮流，給企業(yè)穿上一件漂亮的外衣。
企業(yè)文化建設(shè)的問題雖然是有多個(gè)因素的影響，但是其中一個(gè)重要問題是與國外成熟、優(yōu)秀的管理哲學(xué)在企業(yè)文化中的重要作用相比較，我國企業(yè)經(jīng)營者管理哲學(xué)在企業(yè)文化中的作用不明顯。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者缺乏正確的、優(yōu)秀的管理哲學(xué)以及將正確的管理哲學(xué)轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化的能力，對(duì)企業(yè)文化及企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)、目的、理念、方法等認(rèn)識(shí)不夠全面、透徹，提煉不出既符合社會(huì)倫理道德觀念，又能符合企業(yè)實(shí)際，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價(jià)值觀念。在企業(yè)文化建設(shè)中不能很好的處理好企業(yè)內(nèi)外部的各種利益關(guān)系，得不到企業(yè)內(nèi)部成員和社會(huì)公眾的共同認(rèn)同，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)出現(xiàn)各種問題，最終使得企業(yè)文化建設(shè)無法對(duì)企業(yè)經(jīng)營實(shí)際發(fā)揮出積極的作用，嚴(yán)重的制約了我國的企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)處于復(fù)雜、變換的環(huán)境中經(jīng)營，需要處理好企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系，而且從現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境來看，知識(shí)的作用越加明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定是注重社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新和誠信的企業(yè)文化。沒有優(yōu)秀的管理哲學(xué)為指導(dǎo)，是不可能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化的，我國企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)秀管理哲學(xué)的缺失將成為制約企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素。因此，本文從管理哲學(xué)這一視角來研究企業(yè)文化，并對(duì)通過稻盛和夫優(yōu)秀的管理哲學(xué)及其在企業(yè)文化中作用的案列研究，分析我國企業(yè)文化問題的原因，探討培育我國企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)秀管理哲學(xué)，有效建設(shè)我國企業(yè)文化的途徑。
（三）可持續(xù)實(shí)施目的
管理模式的建立要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此，不能脫離當(dāng)前的生產(chǎn)力水平。同時(shí)，又必須將短期利益與長期發(fā)展相結(jié)合，充分考慮可持續(xù)發(fā)展問題，盡可能多地吸收先進(jìn)的、代表前沿動(dòng)向的管理理念、手段與方法。在理念上應(yīng)當(dāng)保持以代表時(shí)展和民族文化核心為基礎(chǔ)，在手段與方法上應(yīng)當(dāng)吸取最能代表先進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的。比如創(chuàng)新理念、知識(shí)是最為重要的資源理念、管理終極目標(biāo)理念、組織學(xué)習(xí)及社會(huì)學(xué)習(xí)理念、組織結(jié)構(gòu)倒置理念、跨文化管理理念、虛擬企業(yè)、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟、企業(yè)再造等一系列理論和理念。貫通運(yùn)用能大大提高管理操作模式的先進(jìn)性和前瞻性，使其具有較長的壽命周期，以保障經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
目前,我們還無法對(duì)“管理”進(jìn)行全方位的透視性的研究,也無法對(duì)“管理”給出一個(gè)類似數(shù)學(xué)公式的精確定義,我們所能做的是盡可能多的從不同的視角去研究“管理”,使多種視角的研究結(jié)果總和能夠逼近“管理”的全貌,也許這就是管理學(xué)的魅力所在。
一、管理學(xué)研究的視角
綜觀管理學(xué)研究的歷史,眾多學(xué)者從不同的角度研究了管理學(xué)的意義和方法,20世紀(jì)管理思想的研究可概括為如下線索:
從工作研究到人的研究;而人的研究經(jīng)歷了從人際關(guān)系――人群――人性――人的需要到人的激勵(lì)的研究; 從局部的工作或人研究到整體的組織系統(tǒng)和組織行為研究;從客體被管理者及其工作效率研究到主體管理者的管理職能活動(dòng)及其規(guī)律研究;從實(shí)證研究到規(guī)范研究再到實(shí)證研究。
根據(jù)以上的研究線索,管理學(xué)的研究視角歸納起來大致可以分為以下幾類:
1、機(jī)械科學(xué)的視角
代表人物是科學(xué)管理之父――泰勒,他提出要對(duì)企業(yè)和工人科學(xué)地進(jìn)行管理,通過科學(xué)地分解每一道工序、流程,科學(xué)的定時(shí)、定量,總之,通過計(jì)劃、組織和控制來達(dá)到有效管理的目的。他將管理定義為“確切知道要?jiǎng)e人去干什么,并注意他們用最好最經(jīng)濟(jì)的方法去干”。 在泰羅之后甘特尋求通過科學(xué)的調(diào)查研究提高工人的效率,他擴(kuò)展了某些泰勒最初的思想,并加進(jìn)了自己的理解。例如,甘特發(fā)明了一種獎(jiǎng)金制度,對(duì)那些以少于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的時(shí)間完成工作者給予額外獎(jiǎng)勵(lì)。甘特最著名的發(fā)明是創(chuàng)造了一種線條圖,稱為甘特圖,使管理者能夠利用它來進(jìn)行計(jì)劃和控制。甘特圖使管理當(dāng)局能夠隨時(shí)看到計(jì)劃的進(jìn)展情況和及時(shí)采取必要的行動(dòng)保證項(xiàng)目按時(shí)完成。甘特圖及它的各種改進(jìn),今天仍廣泛用于各種組織作為安排工作進(jìn)度計(jì)劃的手段。
機(jī)械科學(xué)視角的主要特點(diǎn)是通過將管理的各個(gè)因素進(jìn)行科學(xué)合理的組合來提高工作效率,同時(shí)也忽視了人作為管理要素中的關(guān)鍵因素所具有的特殊需求和主觀能動(dòng)性。
2、組織的視角
眾多管理學(xué)大師們都注意到了組織在管理學(xué)中的基礎(chǔ)作用,并從組織的視角對(duì)管理學(xué)進(jìn)行研究。法約爾認(rèn)為管理是所有的人類組織(不論是家庭、企業(yè)或政府)都有的一種活動(dòng),這種活動(dòng)由五項(xiàng)要素組成:計(jì)劃、組織、指揮。協(xié)調(diào)和控制。馬克斯•韋伯最早提出了所謂理想的行政組織體系理論,也稱為官僚行政組織模式。韋伯仔細(xì)研究后指出,工業(yè)化趨勢就是具備監(jiān)工和中層管理者的工廠和一種全新的規(guī)模生產(chǎn)方式。如果這一趨勢繼續(xù)發(fā)展下去,人日益失去個(gè)性,他認(rèn)為這種異化是不可避免的。
明茨伯格在組織管理學(xué)方面的主要貢獻(xiàn)是對(duì)于經(jīng)理工作的分析,指出經(jīng)理在工作中擔(dān)任的10種角色:掛名領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)絡(luò)者、領(lǐng)導(dǎo)者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。由彼得?圣吉提出的系統(tǒng)化思考和學(xué)習(xí)型組織是近年來組織研究變化的一個(gè)特點(diǎn),在《第五項(xiàng)修煉》中他定義的一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就是通過不斷地?cái)U(kuò)張它的能力來創(chuàng)造它的未來。同時(shí)他確定了形成一個(gè)真正的學(xué)習(xí)型組織所需要的五個(gè)技術(shù)組成部分或個(gè)人發(fā)展技能:個(gè)人優(yōu)勢、思維模式、共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)化思考。
3、行為科學(xué)視角
所謂行為科學(xué),簡單地說就是對(duì)組織成員在工作中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究的學(xué)科。它涉及職工的需要、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、情緒、思想,特別是人群之間的相互關(guān)系等。主要是開始重視人的作用,重視處理人與人之間的關(guān)系。它在早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說,后來改稱為行為科學(xué)(也叫組織行為學(xué))。行為科學(xué)方面的研究至今昌盛不衰,構(gòu)成管理學(xué)的一個(gè)重要方面?，F(xiàn)在的人本管理可以說是行為科學(xué)的發(fā)展。
代表人物是哈佛大學(xué)的研究者埃爾頓?梅奧(EltonMayo)。他強(qiáng)調(diào)在管理中應(yīng)當(dāng)注重人際關(guān)系、人在組織中的行為,以及員工的心理反應(yīng)等。這一學(xué)派注重研究員工在工作中的行為,管理者與員工的關(guān)系,公司的結(jié)構(gòu)和公司行為等。這方面的代表人物還有新澤西州貝爾公司總裁ChesterBernard,根據(jù)Bernard的觀點(diǎn),人們組成公司或組織的目的是為了達(dá)到單靠一個(gè)人所不能達(dá)到的目標(biāo)。一個(gè)組織就是系統(tǒng)地來協(xié)調(diào)兩人或兩人以上的活動(dòng),只有靠組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致才能取得最大效率和成功。這樣就形成了公司或組織的三個(gè)基本要素,(1)是一個(gè)合作的系統(tǒng);(2)有共同的目標(biāo);(3)強(qiáng)調(diào)效率和有效性。這一流派的另一個(gè)代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企業(yè)的人性方面》中,McGregor推動(dòng)和發(fā)展了在行為管理學(xué)上的兩個(gè)著名理論,即“X”理論和“Y”理論。
繼梅奧之后,有很多學(xué)者從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度致力于這方面的研究,從1949年起改稱為行為科學(xué),二十世紀(jì)60年代以后則更多地使用“組織行為學(xué)”。
4、人文的視角
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和對(duì)管理的研究的逐步深入,人文因素成為學(xué)者們研究管
理學(xué)的又一重要視角。包括企業(yè)文化、人本管理、知識(shí)管理等更多的社會(huì)學(xué)內(nèi)容被因入管理學(xué)研究。
《Z理論》的出版掀起了70年代管理學(xué)研究的的企業(yè)文化熱潮。 企業(yè)文化對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神,對(duì)外表現(xiàn)為企業(yè)形象,其作用主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶和輻射力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)中全體人員衷心認(rèn)同和共有的價(jià)值觀念或稱為企業(yè)理念。企業(yè)文化管理實(shí)質(zhì)就是企業(yè)人本管理的核心――“人的觀念”的管理。
知識(shí)管理(Knowledge management)是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新興管理思潮與方法,管理學(xué)者彼得?杜拉克早在1965年即預(yù)言:“知識(shí)將取代土地、勞動(dòng)、資本與機(jī)器設(shè)備,成為最重要的生產(chǎn)因素?！笔艿?990年代的資訊化蓬勃發(fā)展,知識(shí)管理的觀念結(jié)合因特網(wǎng)技術(shù)等工具,成為企業(yè)累積知識(shí)財(cái)富,創(chuàng)造更多競爭力的新世紀(jì)利器。一般來說,知識(shí)管理是一種漫長的經(jīng)營策略,帶給企業(yè)的好處為:一、創(chuàng)造企業(yè)新競爭價(jià)值。二、增加企業(yè)利潤。三、降低企業(yè)成本。四、提高企業(yè)效率。五、建立企業(yè)新文化。
5、實(shí)踐過程的視角
彼得•德魯克(PeterF•Drucker)“管理是一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果;其惟一權(quán)威就是成就。”管理有三個(gè)職責(zé):管理企業(yè),對(duì)管理人員的管理,對(duì)工人和工作的管理。德魯克說:“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù),而激勵(lì)與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,二者的結(jié)合就是管理?！边@就是德魯克對(duì)管理的定義。
巴納德認(rèn)為,協(xié)作是整個(gè)社會(huì)得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本而又重要的前提條件。社會(huì)的各種組織,不管它是政治的、軍事的、宗教的,還是企業(yè)的、學(xué)術(shù)的,都是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。而且協(xié)作系統(tǒng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,它的運(yùn)營環(huán)境以及組成要素都在不斷地變化,因此協(xié)作系統(tǒng)也處于不斷的發(fā)展變化之中。協(xié)作系統(tǒng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性,決定于協(xié)作系統(tǒng)的有效性和高能率。
赫伯特•西蒙的《管理行為》(1948),對(duì)于組織和管理有了基本的理解,認(rèn)為‘企業(yè)組織是一個(gè)功能實(shí)體’。組織要向員工提供價(jià)值,提供地位、權(quán)力、資源、信息、機(jī)會(huì)、名譽(yù)和報(bào)酬收入,而員工則為組織做出貢獻(xiàn),貢獻(xiàn)出績效、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、方法、熱情、智慧和思想觀念等。
6、戰(zhàn)略的視角
安索夫在戰(zhàn)略管理中的特殊地位最主要表現(xiàn)在對(duì)戰(zhàn)略管理(Strategic Management)的開創(chuàng)性研究,由于他的開創(chuàng)性研究終于使他成為這門學(xué)科的一代宗師。作為戰(zhàn)略管理的一代宗師,他首次提出公司戰(zhàn)略概念、戰(zhàn)略管理概念、戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)理論、企業(yè)競爭優(yōu)勢概念、以及把戰(zhàn)略管理與混亂環(huán)境聯(lián)系起來的權(quán)變理論。邁克爾•波特對(duì)于管理理論的主要貢獻(xiàn),是在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)之間架起了一座橋梁。在其經(jīng)典著作《競爭戰(zhàn)略》中,他提出了行業(yè)結(jié)構(gòu)分析模型,即所謂的“五力模型”。他認(rèn)為,行業(yè)現(xiàn)有的競爭狀況、供應(yīng)商的議價(jià)能力、客戶的議價(jià)能力、替代產(chǎn)品或服務(wù)的威脅及新進(jìn)入者的威脅這五大競爭驅(qū)動(dòng)力,決定了企業(yè)的盈利能力,并指出公司戰(zhàn)略的核心,應(yīng)在于選擇正確的行業(yè),以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。相應(yīng)地,邁克爾•波特也提出了“三種通用戰(zhàn)略”,包括成本領(lǐng)先、差異化和專注化,并說明由于企業(yè)資源的限制,往往難以同時(shí)追求一個(gè)以上的戰(zhàn)略目標(biāo)。
7、其他視角
除了以上六種管理學(xué)研究視角以外,還有許多學(xué)者從其他的多種角度來研究管理問題。從管理理論本身研究來看這些視角可分為兩類:一是從企業(yè)的職能角度來研究企業(yè)管理。其一般包括:企業(yè)的市場營銷管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、研發(fā)管理、信息管理等,這種研究我們可稱其為“企業(yè)職能學(xué)派”的企業(yè)管理理論;二是根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理實(shí)踐中的問題需要對(duì)企業(yè)特定運(yùn)行環(huán)節(jié)或關(guān)鍵點(diǎn)的重視而展開的研究,歷來已經(jīng)歷了科學(xué)管理、質(zhì)量管理、目標(biāo)管理、形象管理(CI)、項(xiàng)目管理、客戶關(guān)系管理、創(chuàng)新管理等。
二、管理學(xué)研究的參照系
就我理解,正如孔茨在1961年將管理理論的發(fā)展稱為“叢林”一樣,由于眾多學(xué)者的研究視角各不相同,就象散落在地上的珍珠一樣,顆顆發(fā)光卻又自成一派,一時(shí)難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和公認(rèn)的參照系。唯一得到大多數(shù)學(xué)者承認(rèn)的是:管理的目標(biāo)是提高效率;管理學(xué)研究離不開人和組織。
三、管理學(xué)研究的分析工具
關(guān)于管理學(xué)研究的分析工具,可謂是豐富多彩。在方法上,它需要綜合運(yùn)用現(xiàn)代社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成果,來研究管理活動(dòng)過程中普遍存在的基本規(guī)律和一般方法。管理活動(dòng)是很復(fù)雜的活動(dòng),影響這一活動(dòng)的因素是多種多樣的。利用經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)學(xué)、工程技術(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、仿真學(xué)、行為科學(xué)等的研究成果和運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)工程、信息論、控制論、電子計(jì)算機(jī)等最新成就,對(duì)管理進(jìn)行定性的描述和定量的預(yù)測,從中研究出行之有效的管理理論,并用以指導(dǎo)管理的實(shí)際工作。所以從管理學(xué)與許多學(xué)科相互關(guān)系來看,可以說,管理學(xué)是一門交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科,但從它又要綜合利用上述多種學(xué)科的成果,才能發(fā)揮自己的作用來看,它又是一門綜合性的學(xué)科。
從泰勒的動(dòng)作研究到梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn),自現(xiàn)代科學(xué)管理研究以來,管理學(xué)者采用了觀察法、實(shí)驗(yàn)法、統(tǒng)計(jì)法等眾多研究方法,但是,除管理科學(xué)學(xué)派以外,所有的研究方法基本上都是基于認(rèn)識(shí)論上的歸納主義。當(dāng)然,管理研究方法的不徹底性與前面論及的管理對(duì)象的模糊與寬泛、管理取向的“目光短淺的實(shí)用主義”以及基本假設(shè)的飄忽不定與核心概念的缺乏等因素密切相關(guān)。
20世紀(jì)80年代以來,有人將管理學(xué)歸結(jié)為是“數(shù)學(xué)+計(jì)算機(jī)+行為科學(xué)+信息科學(xué)”的模式,從這一表述我們可以得到對(duì)管理學(xué)研究的一些分析工具信息,既管理學(xué)的分析工具是運(yùn)用了數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、行為科學(xué)、信息科學(xué)中的理論、方法所形成的一門綜合學(xué)科。
四、結(jié)束語
至今對(duì)于“管理是什么”這一管理學(xué)最基本的問題仍沒有一致性的答案,其根本原因在于大家對(duì)于管理學(xué)的研究范圍、研究對(duì)象、研究方法、基本假設(shè)等基礎(chǔ)條件缺乏良好的界定。
關(guān)鍵詞:高校；人力資源管理
在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對(duì)完善的人力資源管理理論。學(xué)校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)內(nèi)容與形式等等方面均存在巨大差異，但對(duì)于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力在于學(xué)習(xí)也是共同的，換一個(gè)角度看教育，換一個(gè)角度看學(xué)校管理，也許會(huì)有新的發(fā)現(xiàn)。
一、企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及意義
企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)主要途徑是更有效地實(shí)施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點(diǎn)。
（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入
企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對(duì)招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對(duì)某個(gè)職位或群體，而是著眼于整個(gè)企業(yè)”。要確保招聘在長遠(yuǎn)上適合企業(yè)、適合整個(gè)組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)某個(gè)具體的職位。
（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對(duì)每一個(gè)人的分工、職責(zé)、權(quán)利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務(wù)分工極為細(xì)膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點(diǎn)。這種細(xì)膩的職務(wù)分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)，同時(shí)也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎(chǔ)，特別是對(duì)員工的錄用、評(píng)定，工資的制訂，獎(jiǎng)金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等提供了科學(xué)的依據(jù)。
（三）企業(yè)的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵(lì)手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。
（四）企業(yè)將員工培訓(xùn)作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分
企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓(xùn)。一般只要員工在工作中有成績、對(duì)公司有貢獻(xiàn)，企業(yè)都鼓勵(lì)和幫助雇員進(jìn)行各個(gè)層析的培訓(xùn)和教育。這里以美國的企業(yè)培訓(xùn)為例，主要包括以下幾個(gè)方面：
1.吸引員工培訓(xùn)，主要由富有經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)教師對(duì)公司的基本情況和規(guī)章制度進(jìn)行言傳身教。
2.基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)員工所在崗位所需要的技術(shù)、技能等。
3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學(xué)位、提高學(xué)歷層次的學(xué)習(xí)，并由公司支付全部或部分費(fèi)用。
4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(xùn)，主要對(duì)一些特殊崗位上的雇員進(jìn)行特別的培訓(xùn)。
不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施，同時(shí)也是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。
第二，對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制訂科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。
第三，對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。
第四，對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。
二、學(xué)校人力資源管理存在的問題
就學(xué)校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學(xué)校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理能力的教職工，是現(xiàn)代學(xué)校管理最根本、最核心的資源。中國大學(xué)面臨著擴(kuò)大入學(xué)人數(shù)與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，這些都要求高校把隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)作學(xué)校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊(duì)伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。通過探索和實(shí)踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經(jīng)歷一個(gè)艱巨的，復(fù)雜的長期過程。目前從我國大多數(shù)高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：
（一）大學(xué)人力資源管理觀念落后
根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對(duì)于師資的管理強(qiáng)調(diào)的是“管人”，而不是對(duì)人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。
（二）大學(xué)人力資源的管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制
首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學(xué)中，一個(gè)教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應(yīng)盡的職責(zé)并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系不利于教師個(gè)體能力發(fā)展。教師只能為符合評(píng)價(jià)條件而努力，因而大大限制了大學(xué)教師實(shí)踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。
（三）大學(xué)人力資源的開發(fā)缺乏有效機(jī)制
在培訓(xùn)與開發(fā)方面，大學(xué)的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進(jìn)”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學(xué)總是習(xí)慣地把眼光盯在引進(jìn)外?！案邔W(xué)歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學(xué)一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進(jìn)外部人才，一邊自身的人才卻因?yàn)楦黜?xiàng)激勵(lì)機(jī)制不到位而悄悄地大量外流，引起本學(xué)校人才隊(duì)伍的動(dòng)蕩。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才引不進(jìn)來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進(jìn)有較大的盲目型。一些大學(xué)在人才開發(fā)引進(jìn)工作中并未從本校的學(xué)科建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際出發(fā)制訂人才引進(jìn)計(jì)劃。
三、企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)的借鑒
（一）強(qiáng)化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用
人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)作用是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的基本特征,企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須強(qiáng)化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在精神動(dòng)力。堅(jiān)持以人為本, 以企業(yè)的價(jià)值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實(shí)現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。文化的塑造是個(gè)長期的過程，同時(shí)也是一項(xiàng)艱巨、細(xì)致的系統(tǒng)工程。需要經(jīng)過以下幾個(gè)過程：選擇合適的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)化員工的認(rèn)同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。
要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧?xí)慣行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動(dòng)地按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)去行動(dòng)比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個(gè)別員工背離組織宗旨的行為也時(shí)常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實(shí)就是企業(yè)家文化，因此領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化的時(shí)候，企業(yè)必須不失時(shí)機(jī)地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個(gè)不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過程?！靶@文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺(tái),是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅(jiān)持的價(jià)值觀,在廣大教職員工心中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把學(xué)校意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。高校在今后的校園文化建設(shè)中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，并借鑒企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)，完善校園文化的建設(shè)。
（二）建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)。只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。比如，當(dāng)新分配的應(yīng)屆畢業(yè)生最初的激勵(lì)也許是溫飽問題，有份不錯(cuò)的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當(dāng)工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓(xùn)、提高和發(fā)展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵(lì)方式之一。但如果激勵(lì)使用不當(dāng)，往往會(huì)成為一種“短效”的激勵(lì)方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實(shí)踐工作中，大家都有類似的體會(huì)，在待遇剛剛提高的較短時(shí)間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵(lì)，激勵(lì)效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實(shí)施持續(xù)激勵(lì)的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。
最受員工歡迎的激勵(lì)方法：
公司有針對(duì)員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對(duì)員工評(píng)估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓(xùn)新項(xiàng)目、轉(zhuǎn)崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容；對(duì)員工的付出和工作給予肯定，對(duì)下屬的工作方案做出評(píng)估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標(biāo)，給予更多的授權(quán)空間，給予新的工作任務(wù)；合理工作，針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)調(diào)整安排工作；緊密合作的團(tuán)隊(duì)、融洽的人際關(guān)系、經(jīng)常舉辦一些有利于團(tuán)隊(duì)合作的活動(dòng)；完善的福利制度和休假制度。
CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚(yáng)，而是某種內(nèi)心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標(biāo)志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛能只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵(lì)環(huán)境是高等學(xué)校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對(duì)高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴(yán)重問題,高等學(xué)校要建立科學(xué)的人才競爭和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)可以參照企業(yè)的一些成功經(jīng)驗(yàn)。
（三）注重人力資源的開發(fā)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計(jì)劃。人力資源開發(fā)的重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃, 制訂人力資源計(jì)劃、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計(jì)劃并嚴(yán)格實(shí)施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的員工都有成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)、可以降低員工的不平衡感和挫折感?？梢哉f, 做好人力資源開發(fā)計(jì)劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長的需要,可以從內(nèi)外兩方面,即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn)來豐富企業(yè)的人力資源構(gòu)成。要使培訓(xùn)做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實(shí)際，就要制訂科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查,即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場狀況等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上,為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員,從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn),確保未來用人需求。這樣做的另一個(gè)好處就是,能夠調(diào)動(dòng)員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。
高校在吸引和吸納高素質(zhì)人力資源的過程中，重學(xué)歷、職務(wù)而忽視了自己學(xué)科的發(fā)展需求，忽視了人才的實(shí)用價(jià)值。因此，大學(xué)在引進(jìn)人才之前首先應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)確定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標(biāo)，然后做好基于學(xué)?？傮w戰(zhàn)略的學(xué)科規(guī)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)，更新他們的知識(shí)儲(chǔ)備，以便適應(yīng)時(shí)展的需求。
總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學(xué)、又是一門藝術(shù)。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，完善學(xué)校的管理。
參考文獻(xiàn):
[1]周三多.管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2005，（2）.
[2]馬俊杰.大學(xué)人力資源管理[M].北京：人民大學(xué)出版社，2007，（1）.
[3]朱浩.論高等學(xué)校人力資源與人力資本的若干問題與管理對(duì)策[J].科學(xué)管理研究，2003，（50）.
[4]戴紅梅.論高等學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理[J].咸寧學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，（2）.
[5]劉明強(qiáng).努力構(gòu)建高等學(xué)校人力資源管理新機(jī)制[J].汕頭大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（3）.
一、行政管理學(xué)課程教學(xué)內(nèi)容的改革
行政管理學(xué)是研究和探索國家行政機(jī)關(guān)或公共組織依法對(duì)國家和社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行有效管理規(guī)律的應(yīng)用性學(xué)科。隨著經(jīng)濟(jì)改革、政治改革、行政改革的不斷深人推進(jìn)，行政管理學(xué)的研究內(nèi)容越來越多、領(lǐng)域越來越廣。行政管理學(xué)要不斷深化對(duì)政府管理規(guī)律的認(rèn)識(shí)，不斷推進(jìn)行政管理體制改革和管理方式的創(chuàng)新，逐步實(shí)現(xiàn)政府管理的科學(xué)化、法制化和規(guī)范化。因此，該課程的研究內(nèi)容要立足我國的國情，深人研究我國在經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革、行政體制改革中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)問題。特別是要全面總結(jié)我國行政管理體制改革的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，借鑒其他國家行政管理的理論和實(shí)踐，逐步形成具有中國特色的行政管理學(xué)的理論體系。行政管理學(xué)的研究內(nèi)容和這門課程的教學(xué)內(nèi)容不能完全一樣。因?yàn)檎n程的教學(xué)時(shí)數(shù)在大多數(shù)學(xué)校的安排是48課時(shí)或是64課時(shí)。在這非常有限的時(shí)間段里，要對(duì)行政管理學(xué)的研究內(nèi)容一一介紹，幾乎是不可能的。所以，在教學(xué)過程中，要根據(jù)一定的原則精心選擇和安排教學(xué)內(nèi)容。
(一）選擇和安排教學(xué)內(nèi)容的原則
1.堅(jiān)持以馬克思列寧主義、中國特色社會(huì)主義理論體系為指導(dǎo)的原則。在這一原則的指導(dǎo)下，大膽地引進(jìn)西方先進(jìn)的行政管理理論，立足我國的行政管理實(shí)踐，對(duì)西方行政管理思想進(jìn)行合理性的評(píng)價(jià)，加強(qiáng)對(duì)西方行政管理理論對(duì)中國行政生態(tài)的適應(yīng)性分析。實(shí)踐表明，堅(jiān)持我國現(xiàn)有的制度框架是培養(yǎng)具有良好思想品格的行政管理人才的重要前提。
2.堅(jiān)持學(xué)科建設(shè)的規(guī)范性原則。行政管理學(xué)作為一門學(xué)科，有其相對(duì)獨(dú)立性和穩(wěn)定性，以行政現(xiàn)象及其活動(dòng)規(guī)律為研究對(duì)象，有其特定的范疇和方法體系。在該課程的教學(xué)過程中，要注意遵循行政管理學(xué)知識(shí)生產(chǎn)和發(fā)展的邏輯，要注意其內(nèi)容體系的完整性和規(guī)律性，要注意其基本理論問題和內(nèi)容的教學(xué)，要注意作為一門學(xué)科體系其所固有的規(guī)律性。
3.理論教學(xué)一定要和中國的行政管理實(shí)踐緊密結(jié)合的原則。行政管理學(xué)“貴在實(shí)用”，它既是一門理論性較強(qiáng)的學(xué)科，又和行政管理實(shí)踐結(jié)合得非常密切。因此，在教學(xué)過程中要做到理論聯(lián)系實(shí)際。當(dāng)前我國正處于體制轉(zhuǎn)軌階段，在改革過程中面臨著諸多的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)問題，在教學(xué)過程中要分析這些熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)問題，鼓勵(lì)學(xué)生積極尋求科學(xué)、合理的答案，提煉出具有針對(duì)性、實(shí)用性的觀點(diǎn)。在教學(xué)過程中，不僅要用行政理論去分析當(dāng)前改革中所出現(xiàn)的問題，還要教會(huì)學(xué)生掌握行政管理的具體操作能力，使學(xué)生具備較強(qiáng)的分析問題和解決問題的能力，讓他們在走上工作崗位后能迅速地適應(yīng)工作，適應(yīng)社會(huì)。
(二）教學(xué)內(nèi)容的改革
1.學(xué)科內(nèi)容的調(diào)整和完善。根據(jù)上面的原則，我們對(duì)行政管理學(xué)的教學(xué)內(nèi)容作了一系列的調(diào)整。從學(xué)科體系上看，該課程的基本內(nèi)容大致包括行政管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展歷程、行政環(huán)境、政府職能、行政組織、政府人力資源管理、行政領(lǐng)導(dǎo)、行政權(quán)力、行政信息、行政決策、公共財(cái)政、行政倫理、政府公關(guān)關(guān)系、行政監(jiān)督、公共危機(jī)管理、政府績效管理與行政改革等。在這些基本內(nèi)容教學(xué)的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國行政管理的實(shí)踐，我們管理、公共服務(wù)理論、公共政策、政治治理理論、公共產(chǎn)品理論、公共選擇理論的分析。這樣，一方面補(bǔ)充了學(xué)生在行政管理知識(shí)結(jié)構(gòu)上的欠缺，讓學(xué)生對(duì)行政管理的基本理論有一個(gè)完整系統(tǒng)的把握；另一方面拓展了學(xué)生學(xué)習(xí)行政管理的理論深度，讓他們對(duì)政府管理的規(guī)律有了更深刻透徹的把握。
2.重點(diǎn)、難點(diǎn)問題的處理。要在有限的課時(shí)內(nèi)講授如此多的教學(xué)內(nèi)容，在時(shí)間的把握上就顯得十分重要。這里主要涉及教學(xué)內(nèi)容重點(diǎn)、難點(diǎn)問題的處理。重點(diǎn)問題也就是行政管理的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W科中的重點(diǎn)問題。這就要很好地把握每個(gè)章節(jié)中的中心內(nèi)容和重點(diǎn)內(nèi)容。在教學(xué)過程中要做到重點(diǎn)突出，有的放矢，時(shí)間安排恰當(dāng)。最好在每次授課時(shí)均有個(gè)重點(diǎn)，這樣有利于引導(dǎo)學(xué)生的思路，讓學(xué)生能很好地把握每一次課的內(nèi)容。難點(diǎn)問題包括行政管理理論體系中的難點(diǎn)和我國行政管理實(shí)踐過程中存在的難點(diǎn)問題。對(duì)于理論體系中的難點(diǎn)問題要舉一反三，深刻論述和分析，使學(xué)生能很好地理解和掌握。對(duì)我國行政管理實(shí)踐過程中的難點(diǎn)，要運(yùn)用行政管理理論去分析，引導(dǎo)學(xué)生分析問題產(chǎn)生的原因，并讓學(xué)生探討解決問題的對(duì)策。例如，政府職能這一章，不僅是整本教材中的一個(gè)重點(diǎn)問題，也是理解的難點(diǎn)章節(jié)之一，是學(xué)習(xí)行政組織、行政領(lǐng)導(dǎo)、政府績效管理行政改革的內(nèi)容基礎(chǔ)。這一章節(jié)中，重點(diǎn)依次是政府職能基本內(nèi)容、西方國家的行政職能歷史演變、我國政府職能轉(zhuǎn)變的內(nèi)容。其中最難的就是我國政府職能轉(zhuǎn)變的內(nèi)容這一知識(shí)點(diǎn)。政府職能轉(zhuǎn)變不僅是行政管理理論體系上的難點(diǎn)，其實(shí)也是我國政府行政管理實(shí)踐過程中的一個(gè)非常難以解決的問題。所以要求教師在講授這一部分內(nèi)容時(shí)，一定要結(jié)合我國政府職能轉(zhuǎn)變的實(shí)踐，要多花時(shí)間，靈活交叉運(yùn)用講授法、案例教學(xué)法、專題授課法和討論法等教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)。
3.增加行政管理中的熱點(diǎn)問題。即當(dāng)前我國行政管理實(shí)踐中突出的重大問題或重大舉措，以及現(xiàn)實(shí)行政管理中理論與實(shí)踐相結(jié)合的問題。在政府職能這一章節(jié)中，根據(jù)我國政府職能轉(zhuǎn)變的情況，我們都會(huì)根據(jù)每年的具體情況增加相關(guān)的行政管理實(shí)踐中的內(nèi)容。在行政組織這一章節(jié)中，目前大部分的教材中沒有較好地介紹大部制改革的內(nèi)容，較好的是在教材中提及了大部制這一個(gè)名詞（夏書章的《行政管理學(xué)》第四版，最后一章提及了大部制概念）。在教學(xué)過程中，我們都會(huì)用一個(gè)課時(shí)或兩個(gè)課時(shí)對(duì)我國大部制改革作一番分析。這讓學(xué)生能及時(shí)了解我國行政體制改革的實(shí)際情況，也可以讓學(xué)生探討我國大部制改革的利弊、難點(diǎn)、改革的措施等，真正讓學(xué)生把行政管理的理論和我國的行政管理的實(shí)踐結(jié)合起來。在行政領(lǐng)導(dǎo)這一章節(jié)中，增加了公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的這一知識(shí)點(diǎn)。讓學(xué)生了解我國當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的方式，也讓他們明白了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的程序、透明性、必要性，等等。另外在這一章節(jié)中，也可以適當(dāng)增加行政問責(zé)制的相關(guān)知識(shí)內(nèi)容。在政府人力資源管理這一章節(jié)中，補(bǔ)充在我國現(xiàn)行的一種政府工作人員的用人制度，即政府雇員制。在政府公共關(guān)系這一章節(jié)中，補(bǔ)充了政府危機(jī)公關(guān)的相關(guān)內(nèi)容。總之，在實(shí)際的教學(xué)過程中，緊密結(jié)合我國的行政管理實(shí)踐，適當(dāng)?shù)卦黾右恍┫嚓P(guān)的知識(shí)點(diǎn)。這就要求教師要及時(shí)關(guān)注中國行政管理的實(shí)踐，在課前要有充分的準(zhǔn)備。另外，在該課程的教學(xué)過程中，還要注意一個(gè)時(shí)代性的問題。行政管理學(xué)不是一門靜止的學(xué)科，它是不斷向前發(fā)展的，會(huì)不斷有新的理論、新的思想觀點(diǎn)涌現(xiàn)。該課程的教學(xué)要緊跟時(shí)代的步伐，授課內(nèi)容要盡可能地反映本學(xué)科國內(nèi)外的最新研究成果及動(dòng)態(tài)，保持教學(xué)內(nèi)容與國內(nèi)外行政管理理論與現(xiàn)實(shí)的發(fā)展、變化同步，使教學(xué)內(nèi)容常新。
二、行政管理學(xué)課程教學(xué)方法的改革
教學(xué)方法是在教學(xué)過程中，教師和學(xué)生為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目的，完成教學(xué)任務(wù)而采取的教與學(xué)相互作用的活動(dòng)方式的總稱。行政管理學(xué)教學(xué)目的是使學(xué)生比較全面系統(tǒng)地掌握行政管理學(xué)的基本理論、基本知識(shí)、基本方法，認(rèn)識(shí)行政管理學(xué)的基本學(xué)科體系和范式架構(gòu)，了解基礎(chǔ)的行政管理規(guī)律，培養(yǎng)學(xué)生正確分析和解決我國行政管理實(shí)踐問題的能力，以便畢業(yè)以后更好地適應(yīng)行政管理工作。為了更好地實(shí)現(xiàn)這個(gè)教學(xué)目的，要靈活選擇合適的教學(xué)方法，以提高行政管理學(xué)的教學(xué)質(zhì)量和效果。
(一）改進(jìn)傳統(tǒng)的講授法，提升教學(xué)效果
行政管理學(xué)的一個(gè)重要的教學(xué)目標(biāo)就是要通過教學(xué)，使學(xué)生了解和掌握行政管理的基礎(chǔ)知識(shí)。而要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，最好的教學(xué)法就是講授法。這也是我們當(dāng)前采用的最普遍的一種教學(xué)方法。講授法是教師通過口頭語言系統(tǒng)連貫地向?qū)W生傳授科學(xué)文化知識(shí)的方法，可使學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)獲得大量的系統(tǒng)連貫的知識(shí)。其他教學(xué)方法的運(yùn)用，幾乎都需要同講授法相結(jié)合進(jìn)行。所以講授法在該課程的教學(xué)過程中非常重要。當(dāng)然，這里所說的講授法，并不是“滿堂灌”、“填鴨式”的講授法。而是一種積極的講授法。首先，要講清楚。對(duì)行政管理學(xué)中的一些基本的概念、原則、理論要講解、論證清楚，條理要清晰，分析要全面，邏輯思維要周密。其次，要趣味、生動(dòng)形象。行政管理學(xué)并不是一門枯燥死板的學(xué)科，在講授過程中，要旁征博引、深人淺出、舉一反三，緊密結(jié)合古今中外行政管理的實(shí)踐，把復(fù)雜的東西簡單化，把抽象的東西具體化。再次，要具有較強(qiáng)的感染力。在教學(xué)過程中，要有足夠的激情，語言要生動(dòng)形象，做到抑揚(yáng)頓挫，引領(lǐng)學(xué)生的思路，讓學(xué)生徜徉在行政管理學(xué)知識(shí)的海洋中。在這里，作為教師還要注意非語言行為，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)行政管理的興趣。最后，要有啟發(fā)性。教師在講授理論知識(shí)的時(shí)候，不能一味地輸人給學(xué)生，要留給學(xué)生一定的思考空間，啟發(fā)學(xué)生的思維，鼓勵(lì)學(xué)生積極思考相關(guān)的理論知識(shí)和實(shí)踐過程。這種積極的講授法，有助于改變過去的那種被動(dòng)式的吸收知識(shí)的情況，有助于提升學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的興趣，使學(xué)生能積極主動(dòng)參與到學(xué)習(xí)的過程中來。
(二）靈活運(yùn)用專題式教學(xué)法
行政管理學(xué)中的一些重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，特別是與行政管理現(xiàn)實(shí)結(jié)合較緊密的一些問題，可以采用專題式授課法進(jìn)行教學(xué)。專題式教學(xué)，能在某一問題上不斷深人探討下去，使教學(xué)的內(nèi)容得到拓展和深化，加深學(xué)生對(duì)這一問題的理解和掌握，進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的自覺性和求知欲；有助于拓展學(xué)生的知識(shí)面，加大學(xué)生的信息量，使學(xué)生及時(shí)了解行政管理學(xué)科前沿的最新成果和變化趨勢；更是提升與加深學(xué)生對(duì)問題的理解，解決教學(xué)中難點(diǎn)問題的一種好方法。
專題式教學(xué)法要求老師在講授某一專題前，積極引導(dǎo)學(xué)生閱讀教材及相關(guān)文獻(xiàn)資料，并結(jié)合實(shí)際思考有關(guān)現(xiàn)實(shí)問題。根據(jù)行政管理學(xué)的教學(xué)內(nèi)容，我們可以設(shè)置以下幾個(gè)專題：當(dāng)前我國大部制改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)及路徑依賴分析；我國當(dāng)前從事行政制度的改革與發(fā)展趨勢分析；我國行政監(jiān)督制度有的問題及對(duì)策分析；我國政府績效管理存在的問題及對(duì)策研究，等等。行政管理學(xué)中能運(yùn)用專題式教學(xué)法的內(nèi)容比較多，但是由于時(shí)間的限制，不能過多地采用。
(三）采用案例教學(xué)法
案例教學(xué)法也是現(xiàn)在眾多課程采用的一種教學(xué)方法。行政管理學(xué)是一門與實(shí)踐結(jié)合得非常緊密的學(xué)科，適宜采用案例式教學(xué)法。另外，本科生甚至大部分的碩士研究生沒有任何的行政管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)他們來說，行政學(xué)的理論知識(shí)由于太抽象了，很難理解相關(guān)的理論和概念，不要說培養(yǎng)學(xué)生的分析問題和解決問題的能力。為了彌補(bǔ)學(xué)生不了解社會(huì)現(xiàn)實(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，可以采用案例式教學(xué)法。事實(shí)上，在本課程的教學(xué)過程中，幾乎每個(gè)章節(jié)都可以有一個(gè)到兩個(gè)案例，案例不宜多，在于精、新、有代表性。最好是和行政管理理論上相關(guān)的當(dāng)前行政管理實(shí)踐中發(fā)生的一些案例，這樣有助于提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，也有助于學(xué)生分析當(dāng)前行政管理過程中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，讓他們能把行政管理理論和行政實(shí)踐結(jié)合起來，提升他們分析問題和解決問題的能力?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡(luò)、電視等傳播媒介收集行政案例，如果有老師親身經(jīng)歷的案例就更好。案例的分析和討論過程中，要注意學(xué)生的主體性，學(xué)生是主角，老師是導(dǎo)演，是引領(lǐng)者，盡量調(diào)動(dòng)學(xué)生分析討論的主動(dòng)性和積極性。另外，案例分析完了后，要編寫行政案例分析報(bào)告。學(xué)生在案例分析完了后，再梳理案例的相關(guān)知識(shí)，有助于學(xué)生對(duì)該知識(shí)的理解和把握，同時(shí)也有助于鍛煉學(xué)生的寫作能力。
(四）采用課堂式討論教學(xué)法
課堂討論在行政管理的教學(xué)中是非常必要的。老師在講解行政管理基本理論的基礎(chǔ)上，為了加深學(xué)生對(duì)這一基本原理的理解和應(yīng)用，可針對(duì)一個(gè)討論主題，發(fā)表意見，闡述自己的觀點(diǎn)。在整個(gè)行政管理學(xué)教學(xué)過程中，不宜過多安排討論課，大概在4次左右為宜。在正式的討論課之前，首先老師應(yīng)該精心選擇討論的主題。討論的主題，可以是行政管理學(xué)課程中的重點(diǎn)、難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，也可以是針對(duì)行政管理實(shí)踐過程中的某一現(xiàn)象、某個(gè)事例或案例。其次學(xué)生要有充分的準(zhǔn)備。老師應(yīng)該把討論主題布置給學(xué)生，提前讓學(xué)生了解相關(guān)的問題，做好相關(guān)的準(zhǔn)備。討論課時(shí)，學(xué)生為主體，老師要注意引導(dǎo)學(xué)生深人討論主題，不偏離討論主題，注意激發(fā)學(xué)生討論的興趣，使學(xué)生能夠積極暢所欲言，闡述自己的觀點(diǎn)。通過討論，學(xué)生能夠透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)，對(duì)于討論的主題的認(rèn)識(shí)能夠達(dá)到一個(gè)更深刻的層面，對(duì)于討論的主題能在的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)。這種教學(xué)方式，也可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)行政管理的興趣，激發(fā)他們積極思考問題，鍛煉他們的創(chuàng)造性思維能力和語言表達(dá)能力。
行政管理學(xué)的教學(xué)過程中，還可以采用“角色模擬”教學(xué)法、現(xiàn)場教學(xué)法等多種教學(xué)方法。這些教學(xué)方法并不是單一采用的，而應(yīng)該根據(jù)教學(xué)內(nèi)容靈活交叉運(yùn)用。比如在運(yùn)用案例教學(xué)法時(shí)，往往會(huì)運(yùn)用到課堂式討論教學(xué)法，在專題授課時(shí)，會(huì)交叉運(yùn)用傳統(tǒng)的講授法和課堂式討論法。教學(xué)過程是一個(gè)非常靈活的過程，并不是很刻板和僵化的。
總之，我們在行政管理學(xué)課程教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法上所做的一系列的調(diào)整和改革是非常必要的。從目前實(shí)施的效果看，確實(shí)極好地培養(yǎng)了學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)
