發(fā)布時間：2023-09-20 16:08:28
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的管理學的歷史樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：案例教學；管理學；阻礙；對策
本文為鄭州航空工業(yè)管理學院教育科學研究基金成果（課題編號：ZHJY08-59）
中圖分類號：C93文獻標識碼：A
一、管理學案例教學模式
管理學教育的目的是培養(yǎng)具有較高素質(zhì)，能有效、高效地進行管理活動的管理人才。因此，其教學模式重在實際操作能力，與一般的理論教育是有區(qū)別的。
管理學最重要的教學模式是案例教學模式，它是一種以學生為中心的、理論與實踐相結合的互動式教學方式。案例教學模式起源于1908年建院的美國哈佛商學院，最初用于工商管理，現(xiàn)已擴展到管理學的各個領域，成為現(xiàn)代管理教育的重要方式。它借助管理實踐中的案例，將學生置身于特定的管理情景之中，給予恰當?shù)囊龑В瑸閷W生提供一個廣闊的思維空間和與“實戰(zhàn)”極其相近的實習氛圍，培養(yǎng)學生獨立思考、獨立分析和解決問題的能力，培養(yǎng)學生的團隊意識，促進其相互交流與溝通，塑造健康的人格品質(zhì)和正確的價值取向，讓學生真正接近甚至融入真實的管理世界。大量的實踐已證明，案例教學對于確保管理學課程教學質(zhì)量和效果具有不可低估的作用。
二、管理學案例教學模式的主要阻礙問題
近年來，我們在本科生管理課程教學中已普遍采用了案例教學法，并收到較好的效果。但由于我國管理學起步較晚，管理案例教學相對落后，因此我們在案例教學中也遇到了不少的阻礙與問題，有待于理論研究和在實踐中探索。主要表現(xiàn)在以下方面：
1、教師的實踐和教學能力不足。采用案例教學法的前提條件是教師自身必須具備較強的分析、解決實際問題的能力，但由于大多數(shù)教師是“校門”到“校門”，沒有實踐經(jīng)驗，教師又不能長期深入企業(yè)，各商學院又缺乏對教師實踐方面的培訓，因而無法有效地對案例進行研究、判斷、引導學生進行思考學習。在此情況下實施案例教學，只不過是在課堂教學中穿插了某些案例作為教學的補充和說明，案例啟發(fā)角度比較單一，案例點評不夠深入、全面，影響案例教學的效果。
2、學生的知識面窄，學習方法存在問題。案例教學是具有較高難度的教學模式，在對教師要求較高的同時，對學生的要求也比較高。案例教學要取得較好的效果，要求學生具有一定的管理理論知識、廣泛的背景和較豐富的社會閱歷，從而在案例教學過程中能展開討論，相互交流，取長補短，開拓思路。但管理學課程的開設安排在一年級下學期，此階段的大學生僅僅掌握一些基本的經(jīng)濟學知識，管理學知識尚未涉及，社會閱歷較少。此外，對于長期接受傳統(tǒng)灌輸式教學方式影響很深的大學生來說，盡管對案例教學方式產(chǎn)生濃厚的興趣，但對待案例中提出的問題束手無策、答非所問，不能利用所學的管理理論去研究和解決實際問題，導致學生參與較少，學習效果不甚理想。
3、選擇管理案例質(zhì)量不高。目前，管理教學案例主要來自于一些著名大企業(yè)發(fā)展的得失成敗中提煉出來的經(jīng)典案例，經(jīng)典案例往往篇幅過長、背景過于復雜、問題的難度過大，而教學對象是沒有工作經(jīng)歷和缺乏社會經(jīng)驗的學生，因其知識儲備不足可能會無從下手，喪失參與的興趣，因而難以達到案例教學應有的效果。另外，管理案例有的來自新聞報道、報紙、雜志改寫的實例。此種案例內(nèi)容較新，學生感興趣。但這些新聞、報道的材料，由于缺少加工，不能達到一定的深度，且?guī)в信既恍?，很難用正常的理論分析出來。
4、案例教學時間比例把握不好。哈佛商學院工商管理類課程中，大多數(shù)課程都采用案例教學方式，而且案例教學課時數(shù)所占計劃課時數(shù)的比例較高，有的課程高達90%以上。而在我國的管理學教學中，由于把握不好運用案例教學的時間比例，總感覺理論講授的時間不夠；同時，案例教學也未能深入開展，以致運用案例教學時好似蜻蜓點水，針對案例往往只能一帶而過。
5、基礎設施薄弱。管理學案例教學不等同于課堂上的案例討論，而是一種模擬式的教學實習，因而需要一定的教學投入并建立專用的教學設施，才能適應案例教學的需要。然而，現(xiàn)行的管理案例教學中，除少數(shù)高校的案例教學設施比較先進以外，大多數(shù)高校至今仍缺乏專門的案例教學教室、缺乏足夠的信息資料、缺乏多媒體教學工具和高質(zhì)量的課件等。不僅教學經(jīng)費投入少，而且教學基礎設施不完善，不利于提高案例教學的質(zhì)量，不可能達到案例教學的質(zhì)量和要求。
三、跨越案例教學模式阻礙的對策建議
1、采取多種途徑，發(fā)展師資力量。案例教學是一種技巧性、難度性較高的教學方法。教師既要有良好的口語表達能力，還要具備激發(fā)學生廣泛參與討論的能力，要能引導學生對案例的理論提升，能使其對案例中所涉及的問題獲得更透徹的理解。教師應加強培訓，盡快更新觀念，并掌握從事案例教學所必需的各種專門技能與技巧。為此，學校應有計劃地選派任課教師接受系統(tǒng)的案例教學法的培訓與學習；親自參與企業(yè)管理活動，熟悉企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，了解企業(yè)運作程序，在管理的實踐中收集典型案例以豐富管理案例教學內(nèi)容，提高案例教學質(zhì)量；組織教師開展“產(chǎn)、學、研”活動，使教師在為企業(yè)服務過程中提高實踐能力，達到教師與企業(yè)管理人員的雙向溝通、優(yōu)勢互補，以豐富教學經(jīng)驗。
2、引導學生改變學習習慣，更新學習觀念。為了改變學生總是習慣于教師單方面在臺上講，學生被動地聽，希望教師能夠為每個案例提供一個唯一的絕對準確的答案，對管理工作的不確定性和多變性無法理解的現(xiàn)象。因此，在管理學教學中推行案例教學，就必須更新學生的學習觀念和改變他們老套的學習習慣。首先，要求學生在教學前，必須進行積極準備。學生應大量儲備案例分析所需的理論知識，認真閱讀或傾聽案例的背景材料及相關內(nèi)容，要善于從錯綜復雜的案例情境中尋找問題，再從不同角度，發(fā)現(xiàn)解決問題的方法；其次，要求學生積極參與。在案例教學當中，學生應以案例中“扮演者的角色”去觀察與思考案例中的問題，鍛煉學生面對復雜多變的情況，能夠通過積極參與案例分析討論，做到取人之長，補己之短；再次，要求學生認真總結，提出解決方案。學生必須總結自己在案例分析過程中存在的問題，以及在對案例理解和理論上的收獲，并形成書面解決方案。最后，把案例教學中的學生表現(xiàn)情況納入最終成績，并占較大的比重。
3、重視案例的選擇。一是教學案例的內(nèi)容應盡可能涉及所授的理論知識，達到管理學的課程目標；二是確保所選案例應該是真實的，是管理實踐中所發(fā)生的真實事件，是現(xiàn)實工作中常見的、復雜的問題，這樣的案例才有研討價值。否則，就會降低學生參與案例的積極性，也不能起到指導實踐的作用；三是問題的難度適合學生的認知能力，做到小、中、大型案例循序漸進，盡量使難度呈梯度增加，使學生由簡入手，在逐步獲取知識的過程中獲得成功的喜悅；四是多選擇貼近生活和我國企業(yè)實際的案例，尤其是那些身邊的案例，如本單位、本地企業(yè)，越是學生熟悉的案例越具有感染力，這樣既可以使案例具有強烈的時代感，又與學生的實際生活緊密聯(lián)系，從而增強了學生的學習興趣和投入程度，提高了教學效果。
4、合理分配案例教學的課堂時間。原則上，確定并掌握合理的時間比例需要考慮以下兩個方面的問題：一是考慮歷史文化所形成的差異。案例教學模式的發(fā)展是有其歷史和文化背景的。首先，它的發(fā)展是以實用主義哲學為基礎的，它的出現(xiàn)是對教育領域形式主義學習方法的反叛。其次，案例模式在管理教學培訓上的應用，主要基于這樣的一種邏輯：管理的成果靠正確的決策，正確的決策靠正確的判斷，正確的判斷靠正確的生產(chǎn)，所以學習應以實踐為基礎。正是基于這種以實踐、經(jīng)驗的方式和對待社會生活的態(tài)度，案例教學模式在西方的管理學中被廣泛地使用，而在其他國家和地區(qū)對案例模式的使用往往是有限的，體現(xiàn)在效果上也是有差異的。二是教學方法多種多樣，案例教學并不能替代其他的教學方式。管理學教學中，講授、演講、實踐教學等都可以綜合安排使用，尤其對于剛從中學升入大學的低年級學生的教學而言，還有一個轉換思維方式的適應過程，因而采用案例教學計劃數(shù)的50%左右，高年級學生可適當提高比例，研究生的案例教學比例可以達到90%以上，甚至完全的案例教學。
5、配備好必要的教學場地與設施等物質(zhì)條件。在案例教學過程中，往往容易被忽視，而又非常重要的一點是教學場地與設施等物質(zhì)條件的安排。
教學場地條件主要是指實施案例教學的教室條件方面。對于大型案例討論，如果具備一些單獨、小間的案例研討室，案例研討的效果會更好些。對于大多數(shù)學校而言，一間大的教室也足夠進行分組案例研討；不過，需要給每個小組配備必要的課桌椅，等等。另外，每個小組或者課堂的課桌椅的排列也是至關重要的。傳統(tǒng)的“秧田”式講課桌椅排列適合于開辦講座，溝通方式主要是單向的，講臺上的教師是整個教學活動的中心，學生難以充分地參與。而案例的討論主要是進行雙向交流，需要師生互動、生生互動。因此，這種傳統(tǒng)的講課桌椅排列方式是不利于案例教學的。案例教學場地的常用排列類型有“圓桌形”、“方形”、“矩形”、“六邊形”，等等。這些排列類型能夠保證所有參與者都是平等的，都有機會參與研討活動，并且彼此可以面對面地進行交流，促進學生積極參與，并能讓教師清楚地看到和聽到學生的反應。
必要的設施條件包括案例教學過程中要充分利用到的講臺、板書、軟板、投影、麥克風、幻燈機、活動掛布等各種輔助設施。與教學場地設施條件有關的一個問題就是案例教學班級和研討小組的規(guī)模問題。什么樣的班級規(guī)模和案例研討小組規(guī)模較為適宜呢？不同的老師可能對“理想”的案例教學班級規(guī)模有不同的判斷。根據(jù)我們管理課程案例教學的實際，班級人數(shù)盡可能控制在40人以內(nèi)。案例研討小組的規(guī)模則定在4～8個之間比較合適。這個規(guī)模可以讓小組成員之間充分地交換意見，有利于對需要共同努力以提出解決案例問題的方案進行充分地討論交流。
（作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學院）
參考文獻：
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目前對知識管理基本還處于摸索階段，未形成系統(tǒng)的理論，本文也只是從情報學視角和管理學視角對知識管理作出簡要對比分析，因此有必要對“知識是什么”進行思考，以達到在明確知識內(nèi)涵的基礎上更好地理解知識管理的目的。
1 什么是知識
從知識的角度看，人類的歷史實際上就是知識的發(fā)展史。關于知識的理解，存在諸多說法，筆者將具有普遍性的觀點整理如下：
哲人羅素將人類知識理解為直接經(jīng)驗、間接經(jīng)驗和內(nèi)省經(jīng)驗的集合體。其中，直接經(jīng)驗是指通過實踐活動直接得到的知識；而間接經(jīng)驗是從他人那里學習的知識；而內(nèi)省經(jīng)驗則是“悟”出的知識，近于智慧。
波拉尼(Michael Polanyi)將人類知識分為明晰的知識和默會的知識兩類，即通常所說的顯性知識和隱性知識，前者是可以“編碼”，用正式的、系統(tǒng)化的語言傳播的知識，而后者是個人的和情境的，難以表述和交流，需要在實踐和行動中體會。
聯(lián)合國經(jīng)合組織(OECD)在《以知識為基礎的經(jīng)濟》的報告中，將知識分為4種：知道是什么的事實知識(Know-what)；知道為什么的原理知識(Know-why)；知道怎樣做的技能知識(Know-how)；知道誰有知識的人際知識(Know-who)。其中，Know-what和Know-why通常屬于編碼類知識，即顯性知識；而Know-how和Know-who則屬于隱含經(jīng)驗類知識，即隱性知識。
以上幾種理解非一家之言，但具有相通之處，即不同類型的知識都有“Know”這一特征。從一般意義上來說，知識應該是人們對客觀世界的能動反應，它產(chǎn)生于人們對客觀世界的認知過程，并被應用于人們改造客觀世界的活動。
2 知識管理的情報學視角分析
邱均平教授對知識管理從狹義和廣義兩種角度作了解釋，其中狹義的知識管理指針對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲和應用的管理。筆者認為這是從情報學視角對知識管理較為貼切的定義。
情報學研究主題在經(jīng)歷了“戰(zhàn)時關于敵情之報告”、“科技情報”之后，在20世紀90年代逐步轉向經(jīng)濟領域，將“競爭情報”作為這一階段研究的核心內(nèi)容。競爭情報(Competitive Intelligence)是一種動態(tài)、目的性情報，是從競爭角度來觀察，是對于競爭對手、競爭環(huán)境、競爭策略的信息研究，是企業(yè)在市場競爭中永遠立于不敗之地的重要手段。其思想是以傳統(tǒng)物質(zhì)經(jīng)濟為基礎，以優(yōu)化資源配置為重心，強調(diào)的是基于歷史的預期。而未來經(jīng)濟環(huán)境的本質(zhì)是非連續(xù)性、跳躍式的變化，基于歷史的預期不可能滿足經(jīng)濟環(huán)境快速變化發(fā)展的需要，因而現(xiàn)實向所有組織和成員提出必須以知識為基礎，以更快的行動和知識創(chuàng)新的反饋循環(huán)對全新的經(jīng)濟環(huán)境作出預見性反應這一要求，以此增強自身競爭能力。在這樣的背景下，情報學的研究重心從競爭情報向知識管理轉移。所以說，競爭情報是工業(yè)經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，而知識管理是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。
“知識的產(chǎn)生、傳播和利用”是知識管理的主要內(nèi)容，也是情報工作的基本任務，它們之間是密切聯(lián)系的、相輔相成的。例如，數(shù)字圖書館知識管理就是通過對數(shù)字圖書館所擁有的包括信息知識各種要素在內(nèi)的所有智力資本進行組織、開發(fā)和運營，實現(xiàn)知識創(chuàng)新知識擴散和知識增值的過程。它主要要解決知識組織、知識開發(fā)、知識服務、知識創(chuàng)新和知識產(chǎn)權管理等問題，其中尤其需要引起重視的是數(shù)字圖書館的知識產(chǎn)權管理問題。
創(chuàng)新是知識管理的目的。知識經(jīng)濟時代，一個組織或企業(yè)的競爭優(yōu)勢取決于其整體知識水平，主要來自技術優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，而非資金優(yōu)勢和資源優(yōu)勢。因此知識經(jīng)濟時代企業(yè)間的競爭是企業(yè)創(chuàng)新能力的競爭，而創(chuàng)新能力的競爭歸根到底又是知識的產(chǎn)生、占有和有效利用的競爭。
對顯性知識的序化和對隱性知識的挖掘與共享是知識管理的主要內(nèi)容之一。野中和竹內(nèi)認為顯性知識包括理性的知識、關聯(lián)的知識和數(shù)字化的知識，隱性知識主要是來自于經(jīng)驗的知識、即時的知識以及模擬化的知識，而真正在組織內(nèi)部起作用的主要是隱性知識。所以挖掘組織的隱性知識并使之共享將成為知識管理的又一研究重點。
3 知識管理的管理學視角分析
內(nèi)容摘要:企業(yè)存在和企業(yè)成長的問題是當代經(jīng)濟學和管理學有關企業(yè)研究最基本的問題。由于現(xiàn)代企業(yè)理論與企業(yè)管理理論研究的對象都是企業(yè),因此出現(xiàn)很多混淆。事實上,經(jīng)濟學和管理學的研究范式不同。鑒于這種情況,本文先將基于經(jīng)濟學的企業(yè)理論和基于管理學的企業(yè)成長理論進行辨析,然后試圖在對企業(yè)成長理論演進的思想脈絡進行梳理的基礎上,勾勒出一個清晰的企業(yè)成長理論發(fā)展框架圖。
關鍵詞:經(jīng)濟學 管理學 企業(yè)理論 企業(yè)成長理論
經(jīng)濟學企業(yè)理論和管理學企業(yè)成長理論辨析
(一)經(jīng)濟學與管理學研究范式辨析
1.研究角度不同。薩繆爾森認為,經(jīng)濟學是研究人和社會如何進行選擇,來使用可以有其它用途的稀缺資源,以便生產(chǎn)各種商品,并在現(xiàn)在或?qū)戆焉唐贩峙浣o社會的各個成員和集團的科學。我國著名管理學者芮明杰認為,管理是對組織的資源進行有效整合,以達成組織既定目標和責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動,管理的核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合。簡單說,經(jīng)濟學長于解釋“who”和“why”,而管理學則長于指導“how”。
2.理論基本假設不同。經(jīng)濟學假定人是具有機會主義傾向的“經(jīng)濟人”,管理學假定人性是變化多端、復雜多樣的,他們之間的關系是復雜的差序關系。管理學中的人性假設可以分為以下幾類:一是經(jīng)濟人假設;二是社會人假設;三是自我實現(xiàn)人假設;四是管理人假設;五是文化人假設;六是復雜人假設;七是學習人假設。經(jīng)濟學認為社會資源相對于人類的需求而言是非常有限的,管理學認為組織可利用的資源相對于目標實現(xiàn)是可調(diào)整投入和可創(chuàng)造的,有效利用是為了降低成本。
(二)經(jīng)濟學企業(yè)理論和管理學企業(yè)成長理論辨析
沿用上面經(jīng)濟學和管理學研究范式辨析的思路,企業(yè)理論與企業(yè)成長理論分屬于不同的研究范式,區(qū)別一目了然。眾所周知,企業(yè)理論來源于科斯(Coase,1937)《企業(yè)的性質(zhì)》一文,而科斯對企業(yè)性質(zhì)的探討是在企業(yè)與市場的關系中,提出企業(yè)與市場都是資源配置的方式,企業(yè)與市場不過是一種合約對另一種合約的替代。企業(yè)理論是對新古典主義的發(fā)展,仍是資源配置研究內(nèi)核。理性經(jīng)濟人假設規(guī)定了經(jīng)濟學不討論人在社會中的全部行為,僅僅從人的行為的各種動機中抽象出經(jīng)濟利益最大化動機,在此情況下探索市場制度、生產(chǎn)和交換以及企業(yè)產(chǎn)生、發(fā)展和演變規(guī)律,企業(yè)只是實現(xiàn)生產(chǎn)和交換的一種方式,是被當做工具被動研究。
而管理學以組織(企業(yè))為研究核心,企業(yè)成長理論主要圍繞企業(yè)成長的動力、企業(yè)成長的影響因素、企業(yè)成長模式與成長戰(zhàn)略等內(nèi)容進行了較深入的研究,主動研究企業(yè)如何提高資源使用效率。換言之,企業(yè)成長理論并不關心企業(yè)與市場的關系問題,而關注于企業(yè)的成敗,這與管理學的研究內(nèi)核是一脈相承的。經(jīng)濟學企業(yè)理論和管理學企業(yè)成長理論的主要區(qū)別見表1。
企業(yè)理論主要流派和觀點辨析
(一)古典經(jīng)濟學和新古典經(jīng)濟學的企業(yè)理論
古典經(jīng)濟學主要用分工的規(guī)模經(jīng)濟利益來解釋企業(yè)成長問題。亞當•斯密(1776)通過制針工廠的例子說明了分工提高勞動生產(chǎn)率的巨大效應及其原因。現(xiàn)代西方經(jīng)濟學的主流理論―新古典經(jīng)濟學的核心是價格理論,并把價格機制看作是經(jīng)濟活動惟一有效的協(xié)調(diào)機制。企業(yè)只是市場價格協(xié)調(diào)機制下的一個基本生產(chǎn)單位,企業(yè)內(nèi)部的運行被視為一個“黑箱”,企業(yè)唯一的功能是根據(jù)邊際替代原則對生產(chǎn)要素進行最優(yōu)組合,從而實現(xiàn)最大的產(chǎn)量或最低的生產(chǎn)成本。企業(yè)為了實現(xiàn)最大利潤,必須按邊際成本等于邊際收益的原則進行產(chǎn)量和價格決策。
可見,傳統(tǒng)的企業(yè)理論就是生產(chǎn)函數(shù)理論,完全從技術角度看待企業(yè),以利潤最大化為目標,企業(yè)是同質(zhì)的,方法上以邊際分析、局部均衡和數(shù)理工具為主,沒有企業(yè)任何主動性的余地。
(二)新制度經(jīng)濟學的現(xiàn)代企業(yè)理論
1937年,科斯《企業(yè)的性質(zhì)》發(fā)表,標志著經(jīng)濟學界對企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)邊界等企業(yè)理論的核心問題開始了新一輪的分析和探索,其主要代表人物為科斯、威廉姆森、阿爾欽和德姆塞茨、諾斯及張五常等人。新制度經(jīng)濟學企業(yè)理論把企業(yè)視作一系列不完全契約的組合,是人們之間交易產(chǎn)權的一種方式,因此被稱為企業(yè)的契約理論。交易費用理論重點研究企業(yè)與市場的關系,委托理論側重于分析企業(yè)內(nèi)部組織結構及企業(yè)成員之間的委托關系,產(chǎn)權理論則從產(chǎn)權的外部性的角度研究所有權與控制權分離情況下的控制權分配問題和激勵問題。這三個理論與契約理論一起,構成了新制度經(jīng)濟學的體系。這些理論的共同之點都是強調(diào)企業(yè)的契約性、契約的不完全性及由此導致的企業(yè)所有權的重要性。但是這些研究仍然沒有跳出經(jīng)濟學的研究范式。正如科斯所說,新制度經(jīng)濟學就是用主流經(jīng)濟學的方法分析制度的經(jīng)濟學。
在新制度經(jīng)濟學的研究基礎上,管理者理論(鮑莫爾1962,馬里斯,1964),企業(yè)史的研究(錢德勒,1977,1992),經(jīng)濟演化理論(尼爾遜和溫特,1982,1997)等,進一步從不同角度進行了延伸研究,代表不同的支流和熱點,都有其獨到的創(chuàng)見,繁榮著企業(yè)理論。這些流派依據(jù)不同的角度有不同的歸類方式,在這里不必也無法一一窮盡。
企業(yè)成長理論主要流派和觀點辨析
盡管新制度經(jīng)濟學試圖深入企業(yè)的黑箱來揭示企業(yè)的本質(zhì),但企業(yè)理論的共同特點是把企業(yè)作為抽象的要素,用市場機制解釋企業(yè),沒有從企業(yè)的異質(zhì)性和企業(yè)內(nèi)部探討企業(yè)成長的原因。為了克服上述理論的缺陷,學者們把研究的視野聚焦于企業(yè)所擁有的資源、技能、能力及知識,從企業(yè)內(nèi)在成長的角度分析企業(yè),一種全新的理論―企業(yè)成長理論應運而生。
(一)“資源―能力”理論
1959年,潘羅斯(Penrose)的《企業(yè)成長的理論》 一書出版,以開創(chuàng)性的研究為企業(yè)成長理論奠定了基礎。潘羅斯認為既然企業(yè)的增長主要受制于管理力量,那么管理力量的增長也必然會推動企業(yè)的增長。企業(yè)能力的關鍵是管理能力,它是限制企業(yè)成長率的基本因素,現(xiàn)在通常把管理對企業(yè)成長的關鍵性約束作用稱為“潘羅斯效應”。潘羅斯的理論建立了一個“企業(yè)資源―企業(yè)能力―企業(yè)成長”的分析框架,在她的研究基礎上,后人進行了繼續(xù)探索,形成了資源基礎論、核心能力論、動態(tài)能力論、企業(yè)知識論等多個流派,這些流派在本質(zhì)上是一致的,其區(qū)別只是研究的重點不同而已。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略管理理論
1965年,安索夫在其著作《企業(yè)戰(zhàn)略》一書將戰(zhàn)略從軍事領域拓展至經(jīng)濟管理活動。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》、1980年邁克爾•波特的《競爭策略》以及之后的《競爭優(yōu)勢》和《國家競爭優(yōu)勢》把戰(zhàn)略管理推向頂峰。波特把 SCP 分析范式引入到企業(yè)競爭戰(zhàn)略中,將企業(yè)競爭優(yōu)勢和成長歸結于企業(yè)的市場力量與產(chǎn)業(yè)拓展,并假設這一力量與企業(yè)進行市場定位、構筑進入和退出市場壁壘的能力相一致,從而建立了競爭戰(zhàn)略理論。后續(xù)對于戰(zhàn)略管理的研究有兩大學派,行業(yè)結構資源學派和內(nèi)部資源學派。管理大師明茨伯格將戰(zhàn)略管理劃分為十個學派:設計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派、認識學派、學習學派、權力學派、文化學派、環(huán)境學派、結構學派。
(三)技術創(chuàng)新理論
熊彼特(Schumpeter)在1912年出版的《經(jīng)濟發(fā)展理論》提出的創(chuàng)新理論可以說是現(xiàn)代經(jīng)濟學中的一大飛躍。他的“創(chuàng)造性毀滅”的觀點,“非連續(xù)歷史跳躍”的觀點顯然與邊際替換概念不相容。這說明,以企業(yè)為主體的創(chuàng)新是經(jīng)濟進化的發(fā)動機,企業(yè)具有超越外部經(jīng)濟條件的自主能力,而且能夠塑造市場條件。另一個突出貢獻是熊彼特詳細分析了企業(yè)技術創(chuàng)新對企業(yè)成長的作用。沿著熊彼特的線路,產(chǎn)生了制度創(chuàng)新經(jīng)濟學和技術創(chuàng)新經(jīng)濟學。
(四)生態(tài)理論
借鑒其它學科和理論,出現(xiàn)了從企業(yè)生命體的生存、發(fā)展角度來考察企業(yè)成長的理論,如愛迪思(1988年)的《企業(yè)生命周期》,吉布雷特《非均衡經(jīng)濟學》(1931)中提出“吉布雷特定律”,詹姆斯•穆爾1993年在《哈佛商業(yè)評論》上首次提出商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的理論。這些理論從生命、生態(tài)的角度研究企業(yè)規(guī)模與成長和產(chǎn)業(yè)結構之間的關系,企業(yè)之間、生態(tài)環(huán)境之間的相互作用機制、商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的自組織演化與成長機制以及人類活動對企業(yè)生態(tài)環(huán)境的影響等。
(五)企業(yè)成長理論流派發(fā)展脈絡
由于企業(yè)成長的不確定性和復雜性使得人們在認識和考察企業(yè)成長時,得以從不同的假定前提或不同的角度出發(fā),以不同的研究目的和方法去概括和解釋企業(yè)成長,這使得企業(yè)成長問題未能形成一個統(tǒng)一的解釋,表現(xiàn)出“企業(yè)成長理論叢林”的狀況。限于篇幅和能力的限制,以上介紹只是選擇有代表性的人和觀點,并且除了上述流派之外,還有很多流派,如混沌理論、復雜理論、博弈論、合作競爭論等,這些理論還在不斷發(fā)展之中,暫不做介紹,有興趣的讀者可以進一步閱讀相關文獻。企業(yè)成長理論的發(fā)展脈絡如圖1所示。
結論
從企業(yè)理論到企業(yè)成長理論,對企業(yè)的研究呈現(xiàn)出從同質(zhì)分析向異質(zhì)分析、從外部分析向內(nèi)部分析、從靜態(tài)分析向動態(tài)分析的演變特征,企業(yè)理論和企業(yè)成長理論各主要流派的主要區(qū)別如表2所示。
以上論述對經(jīng)濟學企業(yè)理論和管理學企業(yè)成長理論進行了辨析,而當今經(jīng)濟學和管理學的融合趨勢越發(fā)明顯,經(jīng)濟學研究越發(fā)滲透到管理學領域,管理學也越來越借鑒經(jīng)濟學的研究成果,本文提出企業(yè)理論和企業(yè)成長理論的區(qū)分,目的不是割裂企業(yè)理論和企業(yè)成長理論的聯(lián)系和發(fā)展,而是為了更好的理清各種研究思潮,呈現(xiàn)出各個理論流派的清晰發(fā)展脈絡,為進一步學習和研究有關理論提供幫助,對指導我國企業(yè)成長實踐也具有指導意義。
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管理是一種普遍的社會現(xiàn)象更是一種社會活動，管理活動伴隨著人類文明的產(chǎn)生而發(fā)生，然而管理學作為一門學科發(fā)展的時間并不長。管理學的發(fā)展起于19世紀末20世紀初，在短短一百年時間里，管理學以迅猛的速度在世界范圍內(nèi)發(fā)展，形成了豐富、系統(tǒng)的理論結構。中外管理思想史是古今中外關于管理的理論和觀點的產(chǎn)生、發(fā)展、演變的歷史，是對中外管理實踐的概括和總結。中國和國外因為文化背景不同，產(chǎn)生了各具特色的管理思想發(fā)展歷程。對中外管理思想史相關文獻進行梳理和綜述對于引導中外管理思想史學科健康、快速發(fā)展具有一定意義。
二、中外管理思想史的研究現(xiàn)狀
（一）中國管理思想史的研究現(xiàn)狀
關于中國管理思想史的研究，主要包括在從管理學的角度專門對古、近、現(xiàn)代管理思想的研究，以及從歷史學的角度對中國近代企業(yè)史所體現(xiàn)的管理思想的研究。王平一（2005）認為中國傳統(tǒng)管理思想理論是古代勞動人民在長期社會實踐生產(chǎn)中創(chuàng)造出來的，對其進行研究有助于指導現(xiàn)代管理活動。賀競擇（2009）從儒、道、兵三家管理思想出發(fā)，評析了中國古代管理思想的現(xiàn)實意義。陳志龍（2009）認為，注重管理活動中人的能動作用是中國傳統(tǒng)管理思想史的主要優(yōu)點。陸瑜芳（2011）指出中國傳統(tǒng)管理思想有順應歷史潮流、以人為本的優(yōu)外，還存在一定意義的消極部分，要創(chuàng)造具有中國特色的管理思想，還需借鑒西方的科學管理思想。張金山（2012）通過研究先秦儒家的和諧管理思想，認為我國對西方文化的完全生搬硬套，忽略歷史與傳統(tǒng)文化的傳承，導致了現(xiàn)代化過程中的諸多社會問題。
（二）西方思想史的研究現(xiàn)狀
李宏圖（2009）研究了從改革開放以來30年來的西方管理思想。黃小晏，張全新（2009）則研究了杜威“思想五步說”方法論在西方管理思想史上的地位及影響。大量學者對西方管理思想的研究，使其有了長足發(fā)展。王宏（2014）對西方管理思想史的演變及理論進行了研究，認為西方管理學理論的發(fā)展可以分為早期管理思想時代、科學管理時代、社會人時代、現(xiàn)代管理時代這四個階段；是符合當時政治、經(jīng)濟、文化和社會發(fā)展大環(huán)境需求的產(chǎn)物。泰勒的科學管理思想為現(xiàn)代管理理論奠定了堅實基礎，邱偉偉（2008）對其進行了研究，試圖找出科學管理思想中對我國人力資源管理方面的啟示。王永民（2005）對泰勒的管理思想進行了研究，認為泰勒的管理思想在不同階段的側重點不同：在1901年以前，泰勒的管理思想體現(xiàn)的是如何使生產(chǎn)效率得到提高，是技術主導階段；在1901-1911年，泰勒逐漸注重人在生產(chǎn)管理中的作用和價值；在1911年以后，泰勒認為沒有一成不變且在任何情況均可用的管理理論。
（三）中西管理思想史的研究現(xiàn)狀
中國管理思想及西方管理思想各有千秋。在當今世界一體化發(fā)展的大背景下，在傳承我國傳統(tǒng)管理思想的基礎上，還需學習借鑒西方好的管理思想。然而由于中西文化背景的巨大差異，有必要對中西管理思想進行具體研究，以更好地指導我國發(fā)展?？椎慢垼?009）、陳晶（2011）、朱寶玥（2012）深入分析中西方管理思想及理論，試圖找出適合我國發(fā)展的有效方法。章迪誠，張星伍（2012）從人文視野下研究中西方管理思想，比較了中西方在管理視角、管理基點、管理方法、管理行為和管理原則等諸多方面的差異。陳勇（2013）認為隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面對的競爭壓力愈發(fā)激烈，只有不斷加強企業(yè)管理才能抵御風險。任志安（2001）從中西管理思想的發(fā)展趨勢出發(fā)，發(fā)現(xiàn)中國管理思想從人本管理開始逐步走向與西方科學管理的有機融合；而西方管理思想則從科學管理開始逐步走向與中國人本管理的有機融合。陸瑜芳（2010）認為借鑒西方管理思想的可取部分對我國現(xiàn)代化管理建設具有積極意義。陳志龍（2010）認為中西管理思想的融合是歷史發(fā)展的必然趨勢。當今管理活動中，人的作用越來越明顯，群體合作也越來越重要。大量學者開始探析中西管理思想中的人本管理思想。張丹（2009）對中外管理思想演變進行了分析，認為人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重要地位，企業(yè)需加強人性的管理。宮敏娜（2011）比較分析了中西人本管理思想，認為理清中西人本管理思想的關系對建立中國特色人本管理具有借鑒意義。陳詩（2006）、郭磊（2010）認為中西方思維方式不同，傳統(tǒng)文化對人性的認識也不同，構成管理的出發(fā)點不同、管理目標不一致，造成了中西管理思想的差異。要建立具有中國特色的現(xiàn)代管理體系，充分發(fā)揮人本管理思想，需要吸收借鑒西方人本管理中的精華進行開拓創(chuàng)新。
三、總結
文章編號：1005-913X（2015）09-0194-02
瑞士經(jīng)濟學家肯德講過一句膾炙人口的名言： “19世紀是工業(yè)世紀，20世紀則作為管理世紀載人史冊”。當20世紀悄然逝去，管理哲學開始引起人們的廣泛重視。有學者甚至斷言：管理哲學的崛起，把管理從“科學”引向了“哲學”。盡管這一論斷還有待驗證，但可以肯定的是，管理哲學在今日的興盛，絕非人為操作的學術泡沫，是有其深刻的社會與歷史根源的。
一、哲學與管理學融合的必然性
從現(xiàn)代管理思想的歷史來看，管理學的研究就一直處于一種發(fā)散式的發(fā)展狀態(tài)：人們對管理的職能、原理、方法甚至管理的定義缺乏統(tǒng)一的解釋。在整個知識體系的構建上，現(xiàn)代管理學與其他學科相比仍顯得雜亂無章。20世紀60年代至80年代，美國學者孔茨對“現(xiàn)代管理學叢林”先后進行的兩次綜合均以失敗告終。究其原因，主要在于它只是一種簡單的歸納與組合，而非建立于堅實哲學基礎上的統(tǒng)一與整合。這種哲學基礎之所以如此重要，就在于作為一種世界觀，它首先構成了知識的基礎，并為各門具體科學奠定了基本的理論前提和思維方法。畢竟，管理學雖然主要是一門經(jīng)驗科學，但它的前提性、基礎性問題屬于超越經(jīng)驗的哲學研究對象。因此，哲學對于管理而言，是不可或缺的。
二、管理學是科學性、藝術性和哲學性的統(tǒng)一
人們對管理哲學的認識，雖然充滿了意見紛爭，但也達成了部分共識，即管理哲學處于管理學和哲學的交叉領域，屬于一種部門哲學。當然，這種交叉不是管理學與哲學的簡單疊加，也并非簡單地將哲學推演到管理學之中的結果，因為哲學本來就是管理研究的有機組成部分。然而，當今那種將管理學定位于“既是科學又是藝術”的做法，正好忽略了作為其理論基石的哲學層面的問題。哲學并不獨立存在，而是深深滲透在一切具體科學之中，它們相互貫通，共同構成一個相互聯(lián)結的知識總體。而在這一知識總體中，哲學處于深層地位，它所關注的是各種知識領域中的深層理念，如各種具體學科研究的前提假設、基本原則、文化理念和思維方式等。對于管理研究而言，它既可以是一門科學，又可以是一門哲學，而二者在實踐中的有效應用就會形成所謂的管理藝術。因此，從更全面的意義上講，管理應該是科學、哲學和藝術的“三位一體”。
三、哲學視角下的中國特色管理模式構建
縱觀管理科學發(fā)展史，現(xiàn)代管理科學的發(fā)展，經(jīng)歷了“古典管理”、“行為科學”、“管理叢林”，直至今天的“企業(yè)文化”階段。中國式管理該何去何從？是實現(xiàn)管理的跨越，還是跟隨西方的發(fā)展，還是創(chuàng)造有獨特文化內(nèi)涵的管理模式。中國特色的管理模式，應該是“創(chuàng)新、文化、可持續(xù)”三者的統(tǒng)一，其中，創(chuàng)新是驅(qū)動、文化是內(nèi)核、可持續(xù)是目的。
（一）創(chuàng)新是中國式管理模式的驅(qū)動力
在目前我國的高等教育中，由于不加分析地照搬西方管理模式，常常造成兩方面的不好影響：一是由于西方管理多重管理技藝而不重管理哲學，把管理簡單化、定量化、制度化、忽略了人的內(nèi)在因素；二是由于我國在建立管理學學科的初期，其內(nèi)容大多是照搬西方而來，因為其構建都是屬于西方管理學的內(nèi)容，案例上也更多引用西方的案例，對中國的管理學思想忽略非常嚴重，一旦單純的將這些西方知識用于東方社會的管理實踐，就會出現(xiàn)不小的問題。
因此，走“綜合創(chuàng)新”的管理科學之路，探索出一條適合中國國情的管理學模式，在豐富的管理實踐的基礎上，努力找尋東西方文化和中國現(xiàn)代管理的結合點，是新形勢下的必然選。創(chuàng)新是管理過程和一切經(jīng)營活動的最根本驅(qū)動力，沒有創(chuàng)新就沒有突破口，循規(guī)蹈矩的習慣和勢力就不能夠被打破。
1.創(chuàng)新的動力來源。創(chuàng)新的壓力有多方面，有來自競爭對手、有來自顧客的需求、有來自社會經(jīng)濟文化環(huán)境的變化、有來自企業(yè)自發(fā)的需求，任何被動的創(chuàng)新，都不足以引領一個企業(yè)或者行業(yè)的發(fā)展，只有來自企業(yè)自身的、自發(fā)的需求，才能夠真正的推動創(chuàng)新，向前發(fā)展才能夠真正的產(chǎn)生巨大的乘法和示范效應。
2.創(chuàng)新的內(nèi)容。創(chuàng)新的內(nèi)容包括企業(yè)管理觀念創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營管理方式創(chuàng)新、企業(yè)管理制度創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新、企業(yè)形象管理創(chuàng)新，
3.創(chuàng)新的流程。創(chuàng)新的內(nèi)容可以包括很多方面，但是從流程上就可以歸納為三個流程：思想上產(chǎn)生沖突、制度是實現(xiàn)突破、方法上產(chǎn)生替代，三者缺一不可。任何一個創(chuàng)新的流程，都是一個漸進的過程，是從無到有，從認識到認知，從認知到創(chuàng)新的過程，它分為四個階段：第一階段是對企業(yè)原有管理模式的不滿或企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展危機，使認識上與原有管理理論思想的沖突；第二階段是因為認識到企業(yè)現(xiàn)有管理手段、方法的落后，而對新的管理理念和成功經(jīng)驗主動去認知，有借鑒和學習的意愿；第三階段是創(chuàng)新過程的實施階段，這個階段是將企業(yè)之中不滿的因素、先進的管理理論和成功的創(chuàng)新案例組合到一起，加以總結、提煉、加工，在重復、漸進的不斷嘗試中尋求一個最佳創(chuàng)新方案；第四階段是創(chuàng)新后的管理體系要得到組織內(nèi)部和外部的一致認可，包括對創(chuàng)新內(nèi)容的適應過程；創(chuàng)新過程中消極因素的規(guī)避問題；創(chuàng)新收益的評價等各方面有利，不利因素的綜合分析、認可過程。
管理創(chuàng)新的最初階段首先要得到組織內(nèi)部的一致認可，這是管理創(chuàng)新得以執(zhí)行的基本前提，創(chuàng)新的管理需要擁護者，并且需要在最短時間內(nèi)取得成果來證明創(chuàng)新的有效性。即使有些創(chuàng)新需要很長的時間，但是有理論認證的創(chuàng)新也能增加創(chuàng)新者和支持者的信心。
（二）文化是中國式管理模式的內(nèi)核
從管理哲學的視角來看，管理決不僅僅是一種工具、一種技術手段，更重要的是一個價值實現(xiàn)的過程。因為任何管理都不僅僅要滿足組織目標的實現(xiàn)，而應有更高層次的追求――展開與實現(xiàn)人的自我價值。由此，任何管理組織、管理方式、管理方法與管理行為都應該指向這一終極目標，并以這一目標的實現(xiàn)狀況作為標準來評判、矯正、重建管理組織、管理方式與管理行為。毋庸置疑，就管理科學總的發(fā)展趨勢而言，管理科學正在經(jīng)歷著由“物本”管理向“人本”管理的轉化，對管理文化和管理倫理的認識和分析已成為現(xiàn)代管理科學研究的熱點和前沿。而“以人為本”，重視企業(yè)發(fā)展中人才的要素影響，重視組織精神和組織價值理念的培育，把員工素質(zhì)的提高作為組織績效提升的重要手段，更成為當前企業(yè)文化建設的核心。
二十世紀八十年中后期企業(yè)文化理論被引進中國，我國企業(yè)界和學術界開始結合中國傳統(tǒng)文化和中國國情對企業(yè)文化進行理論研究和實踐探索，取得了很大的進步，為中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展做出巨大的貢獻。盡管我國學術界和企業(yè)界對企業(yè)文化進行了大量的理論研究和實踐探索，對企業(yè)文化理論認識加深，企業(yè)文化的研究也從定性研究到重視定量研究，從多個角度建立了企業(yè)文化及其測評的模型，取得了豐富的研究成果。但是我國的企業(yè)文化基礎理論和企業(yè)文化建設模型幾乎都是舶來品，還沒形成適合中國社會經(jīng)濟文化環(huán)境的企業(yè)文化理論及基礎模型。企業(yè)文化建設與國外先進企業(yè)文化先比也有很大差距，除了少數(shù)企業(yè)文化己經(jīng)到了深化提高階段外，大多數(shù)企業(yè)文化仍處于基本形成和探索時期，在企業(yè)文化建設中存在著很多的問題：1.經(jīng)營管理者對企業(yè)文化建設重要認識不足；2.企業(yè)文化功利性太強；3.將企業(yè)文化建設看作是思想政治建設、制度建設和文娛活動等；4.企業(yè)文化建設模仿性嚴重，缺乏企業(yè)個性與創(chuàng)新；5.企業(yè)文化與經(jīng)營實際言行不一。究其原因，我國企業(yè)文化建設問題是由多方面因素造成：1.缺乏良好的外部環(huán)境支持。由于我國的經(jīng)濟發(fā)展起步比較晚，市場機制不健全，政府的經(jīng)濟職能也有待轉變，使得我國企業(yè)文化建設缺乏良好的外部環(huán)境的支撐，對企業(yè)文化建設水平形成制約；2.經(jīng)營者對企業(yè)文化內(nèi)涵認識不夠透徹。部分企業(yè)經(jīng)營者都企業(yè)文化的認識存在偏差，將企業(yè)文化片面的當做是思想政治建設、文娛活動或是制度建設；3.傳統(tǒng)文化中的消極因素的影響。傳統(tǒng)文化中的家族觀念、人情關系等思想在企業(yè)中盛行，使得企業(yè)規(guī)章制度的力量得不到發(fā)揮，制約著企業(yè)文化的發(fā)展；4.企業(yè)經(jīng)營者自身素質(zhì)不夠，缺乏對企業(yè)經(jīng)營的正確認識。我國大部分經(jīng)營者都是在被生活逼迫無路可走之下選擇經(jīng)商的，經(jīng)營企業(yè)的目的就是為了賺錢，企業(yè)僅是他們獲取財富的工具，企業(yè)的一切經(jīng)營管理就是為了實現(xiàn)利潤最大化，缺乏對企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)和目的的正確認識。企業(yè)經(jīng)營獲取利潤是沒有錯的，但是企業(yè)經(jīng)營獲利的本質(zhì)、目的、正確手段應該是什么？我國大部分經(jīng)營者都沒能對這些問題進行正確的思考。在這種功利性的價值觀念的指導下的企業(yè)文化建設要么體現(xiàn)出極強的功利性，要么就是空談美好的文化理念而無法將其付諸于實踐。甚至有少部分經(jīng)營者認為企業(yè)經(jīng)營只要搞好產(chǎn)品、制定好制度及目標、計劃等能獲取利潤就可以了，企業(yè)文化建設與企業(yè)經(jīng)營沒太大關聯(lián)，企業(yè)文化建設僅僅是為了順應潮流，給企業(yè)穿上一件漂亮的外衣。
企業(yè)文化建設的問題雖然是有多個因素的影響，但是其中一個重要問題是與國外成熟、優(yōu)秀的管理哲學在企業(yè)文化中的重要作用相比較，我國企業(yè)經(jīng)營者管理哲學在企業(yè)文化中的作用不明顯。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者缺乏正確的、優(yōu)秀的管理哲學以及將正確的管理哲學轉化為企業(yè)文化的能力，對企業(yè)文化及企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)、目的、理念、方法等認識不夠全面、透徹，提煉不出既符合社會倫理道德觀念，又能符合企業(yè)實際，推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的價值觀念。在企業(yè)文化建設中不能很好的處理好企業(yè)內(nèi)外部的各種利益關系，得不到企業(yè)內(nèi)部成員和社會公眾的共同認同，導致企業(yè)文化建設出現(xiàn)各種問題，最終使得企業(yè)文化建設無法對企業(yè)經(jīng)營實際發(fā)揮出積極的作用，嚴重的制約了我國的企業(yè)文化建設和發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)處于復雜、變換的環(huán)境中經(jīng)營，需要處理好企業(yè)內(nèi)外各種關系，而且從現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境來看，知識的作用越加明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定是注重社會責任、創(chuàng)新和誠信的企業(yè)文化。沒有優(yōu)秀的管理哲學為指導，是不可能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化的，我國企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)秀管理哲學的缺失將成為制約企業(yè)文化建設的關鍵因素。因此，本文從管理哲學這一視角來研究企業(yè)文化，并對通過稻盛和夫優(yōu)秀的管理哲學及其在企業(yè)文化中作用的案列研究，分析我國企業(yè)文化問題的原因，探討培育我國企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)秀管理哲學，有效建設我國企業(yè)文化的途徑。
（三）可持續(xù)實施目的
管理模式的建立要促進經(jīng)濟發(fā)展，因此，不能脫離當前的生產(chǎn)力水平。同時，又必須將短期利益與長期發(fā)展相結合，充分考慮可持續(xù)發(fā)展問題，盡可能多地吸收先進的、代表前沿動向的管理理念、手段與方法。在理念上應當保持以代表時展和民族文化核心為基礎，在手段與方法上應當吸取最能代表先進生產(chǎn)力發(fā)展的。比如創(chuàng)新理念、知識是最為重要的資源理念、管理終極目標理念、組織學習及社會學習理念、組織結構倒置理念、跨文化管理理念、虛擬企業(yè)、動態(tài)聯(lián)盟、企業(yè)再造等一系列理論和理念。貫通運用能大大提高管理操作模式的先進性和前瞻性，使其具有較長的壽命周期，以保障經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
目前,我們還無法對“管理”進行全方位的透視性的研究,也無法對“管理”給出一個類似數(shù)學公式的精確定義,我們所能做的是盡可能多的從不同的視角去研究“管理”,使多種視角的研究結果總和能夠逼近“管理”的全貌,也許這就是管理學的魅力所在。
一、管理學研究的視角
綜觀管理學研究的歷史,眾多學者從不同的角度研究了管理學的意義和方法,20世紀管理思想的研究可概括為如下線索:
從工作研究到人的研究;而人的研究經(jīng)歷了從人際關系――人群――人性――人的需要到人的激勵的研究; 從局部的工作或人研究到整體的組織系統(tǒng)和組織行為研究;從客體被管理者及其工作效率研究到主體管理者的管理職能活動及其規(guī)律研究;從實證研究到規(guī)范研究再到實證研究。
根據(jù)以上的研究線索,管理學的研究視角歸納起來大致可以分為以下幾類:
1、機械科學的視角
代表人物是科學管理之父――泰勒,他提出要對企業(yè)和工人科學地進行管理,通過科學地分解每一道工序、流程,科學的定時、定量,總之,通過計劃、組織和控制來達到有效管理的目的。他將管理定義為“確切知道要別人去干什么,并注意他們用最好最經(jīng)濟的方法去干”。 在泰羅之后甘特尋求通過科學的調(diào)查研究提高工人的效率,他擴展了某些泰勒最初的思想,并加進了自己的理解。例如,甘特發(fā)明了一種獎金制度,對那些以少于標準規(guī)定的時間完成工作者給予額外獎勵。甘特最著名的發(fā)明是創(chuàng)造了一種線條圖,稱為甘特圖,使管理者能夠利用它來進行計劃和控制。甘特圖使管理當局能夠隨時看到計劃的進展情況和及時采取必要的行動保證項目按時完成。甘特圖及它的各種改進,今天仍廣泛用于各種組織作為安排工作進度計劃的手段。
機械科學視角的主要特點是通過將管理的各個因素進行科學合理的組合來提高工作效率,同時也忽視了人作為管理要素中的關鍵因素所具有的特殊需求和主觀能動性。
2、組織的視角
眾多管理學大師們都注意到了組織在管理學中的基礎作用,并從組織的視角對管理學進行研究。法約爾認為管理是所有的人類組織(不論是家庭、企業(yè)或政府)都有的一種活動,這種活動由五項要素組成:計劃、組織、指揮。協(xié)調(diào)和控制。馬克斯•韋伯最早提出了所謂理想的行政組織體系理論,也稱為官僚行政組織模式。韋伯仔細研究后指出,工業(yè)化趨勢就是具備監(jiān)工和中層管理者的工廠和一種全新的規(guī)模生產(chǎn)方式。如果這一趨勢繼續(xù)發(fā)展下去,人日益失去個性,他認為這種異化是不可避免的。
明茨伯格在組織管理學方面的主要貢獻是對于經(jīng)理工作的分析,指出經(jīng)理在工作中擔任的10種角色:掛名領導、聯(lián)絡者、領導者、監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人、企業(yè)家、故障排除者、資源分配者和談判者。由彼得?圣吉提出的系統(tǒng)化思考和學習型組織是近年來組織研究變化的一個特點,在《第五項修煉》中他定義的一個學習型組織就是通過不斷地擴張它的能力來創(chuàng)造它的未來。同時他確定了形成一個真正的學習型組織所需要的五個技術組成部分或個人發(fā)展技能:個人優(yōu)勢、思維模式、共同的遠景目標、團隊學習和系統(tǒng)化思考。
3、行為科學視角
所謂行為科學,簡單地說就是對組織成員在工作中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究的學科。它涉及職工的需要、動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、情緒、思想,特別是人群之間的相互關系等。主要是開始重視人的作用,重視處理人與人之間的關系。它在早期被稱為人際關系學說,后來改稱為行為科學(也叫組織行為學)。行為科學方面的研究至今昌盛不衰,構成管理學的一個重要方面。現(xiàn)在的人本管理可以說是行為科學的發(fā)展。
代表人物是哈佛大學的研究者埃爾頓?梅奧(EltonMayo)。他強調(diào)在管理中應當注重人際關系、人在組織中的行為,以及員工的心理反應等。這一學派注重研究員工在工作中的行為,管理者與員工的關系,公司的結構和公司行為等。這方面的代表人物還有新澤西州貝爾公司總裁ChesterBernard,根據(jù)Bernard的觀點,人們組成公司或組織的目的是為了達到單靠一個人所不能達到的目標。一個組織就是系統(tǒng)地來協(xié)調(diào)兩人或兩人以上的活動,只有靠組織的目標和員工的目標一致才能取得最大效率和成功。這樣就形成了公司或組織的三個基本要素,(1)是一個合作的系統(tǒng);(2)有共同的目標;(3)強調(diào)效率和有效性。這一流派的另一個代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企業(yè)的人性方面》中,McGregor推動和發(fā)展了在行為管理學上的兩個著名理論,即“X”理論和“Y”理論。
繼梅奧之后,有很多學者從心理學、社會學的角度致力于這方面的研究,從1949年起改稱為行為科學,二十世紀60年代以后則更多地使用“組織行為學”。
4、人文的視角
隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展和對管理的研究的逐步深入,人文因素成為學者們研究管
理學的又一重要視角。包括企業(yè)文化、人本管理、知識管理等更多的社會學內(nèi)容被因入管理學研究。
《Z理論》的出版掀起了70年代管理學研究的的企業(yè)文化熱潮。 企業(yè)文化對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神,對外表現(xiàn)為企業(yè)形象,其作用主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶和輻射力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)中全體人員衷心認同和共有的價值觀念或稱為企業(yè)理念。企業(yè)文化管理實質(zhì)就是企業(yè)人本管理的核心――“人的觀念”的管理。
知識管理(Knowledge management)是網(wǎng)絡新經(jīng)濟時代的新興管理思潮與方法,管理學者彼得?杜拉克早在1965年即預言:“知識將取代土地、勞動、資本與機器設備,成為最重要的生產(chǎn)因素。”受到1990年代的資訊化蓬勃發(fā)展,知識管理的觀念結合因特網(wǎng)技術等工具,成為企業(yè)累積知識財富,創(chuàng)造更多競爭力的新世紀利器。一般來說,知識管理是一種漫長的經(jīng)營策略,帶給企業(yè)的好處為:一、創(chuàng)造企業(yè)新競爭價值。二、增加企業(yè)利潤。三、降低企業(yè)成本。四、提高企業(yè)效率。五、建立企業(yè)新文化。
5、實踐過程的視角
彼得•德魯克(PeterF•Drucker)“管理是一種實踐,其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗證不在于邏輯,而在于成果;其惟一權威就是成就。”管理有三個職責:管理企業(yè),對管理人員的管理,對工人和工作的管理。德魯克說:“管理就是界定企業(yè)的使命,并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務,而激勵與組織人力資源是領導力的范疇,二者的結合就是管理。”這就是德魯克對管理的定義。
巴納德認為,協(xié)作是整個社會得以正常運轉的基本而又重要的前提條件。社會的各種組織,不管它是政治的、軍事的、宗教的,還是企業(yè)的、學術的,都是一個協(xié)作系統(tǒng)。而且協(xié)作系統(tǒng)是一個動態(tài)的過程,它的運營環(huán)境以及組成要素都在不斷地變化,因此協(xié)作系統(tǒng)也處于不斷的發(fā)展變化之中。協(xié)作系統(tǒng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性,決定于協(xié)作系統(tǒng)的有效性和高能率。
赫伯特•西蒙的《管理行為》(1948),對于組織和管理有了基本的理解,認為‘企業(yè)組織是一個功能實體’。組織要向員工提供價值,提供地位、權力、資源、信息、機會、名譽和報酬收入,而員工則為組織做出貢獻,貢獻出績效、知識、經(jīng)驗、技術、方法、熱情、智慧和思想觀念等。
6、戰(zhàn)略的視角
安索夫在戰(zhàn)略管理中的特殊地位最主要表現(xiàn)在對戰(zhàn)略管理(Strategic Management)的開創(chuàng)性研究,由于他的開創(chuàng)性研究終于使他成為這門學科的一代宗師。作為戰(zhàn)略管理的一代宗師,他首次提出公司戰(zhàn)略概念、戰(zhàn)略管理概念、戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)理論、企業(yè)競爭優(yōu)勢概念、以及把戰(zhàn)略管理與混亂環(huán)境聯(lián)系起來的權變理論。邁克爾•波特對于管理理論的主要貢獻,是在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學與管理學之間架起了一座橋梁。在其經(jīng)典著作《競爭戰(zhàn)略》中,他提出了行業(yè)結構分析模型,即所謂的“五力模型”。他認為,行業(yè)現(xiàn)有的競爭狀況、供應商的議價能力、客戶的議價能力、替代產(chǎn)品或服務的威脅及新進入者的威脅這五大競爭驅(qū)動力,決定了企業(yè)的盈利能力,并指出公司戰(zhàn)略的核心,應在于選擇正確的行業(yè),以及行業(yè)中最具有吸引力的競爭位置。相應地,邁克爾•波特也提出了“三種通用戰(zhàn)略”,包括成本領先、差異化和專注化,并說明由于企業(yè)資源的限制,往往難以同時追求一個以上的戰(zhàn)略目標。
7、其他視角
除了以上六種管理學研究視角以外,還有許多學者從其他的多種角度來研究管理問題。從管理理論本身研究來看這些視角可分為兩類:一是從企業(yè)的職能角度來研究企業(yè)管理。其一般包括:企業(yè)的市場營銷管理、生產(chǎn)管理、財務管理、人力資源管理、研發(fā)管理、信息管理等,這種研究我們可稱其為“企業(yè)職能學派”的企業(yè)管理理論;二是根據(jù)市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)管理實踐中的問題需要對企業(yè)特定運行環(huán)節(jié)或關鍵點的重視而展開的研究,歷來已經(jīng)歷了科學管理、質(zhì)量管理、目標管理、形象管理(CI)、項目管理、客戶關系管理、創(chuàng)新管理等。
二、管理學研究的參照系
就我理解,正如孔茨在1961年將管理理論的發(fā)展稱為“叢林”一樣,由于眾多學者的研究視角各不相同,就象散落在地上的珍珠一樣,顆顆發(fā)光卻又自成一派,一時難以形成統(tǒng)一的標準和公認的參照系。唯一得到大多數(shù)學者承認的是:管理的目標是提高效率;管理學研究離不開人和組織。
三、管理學研究的分析工具
關于管理學研究的分析工具,可謂是豐富多彩。在方法上,它需要綜合運用現(xiàn)代社會科學、自然科學和技術科學的成果,來研究管理活動過程中普遍存在的基本規(guī)律和一般方法。管理活動是很復雜的活動,影響這一活動的因素是多種多樣的。利用經(jīng)濟學、數(shù)學、生產(chǎn)力經(jīng)濟學、工程技術學、心理學、生理學、仿真學、行為科學等的研究成果和運籌學、系統(tǒng)工程、信息論、控制論、電子計算機等最新成就,對管理進行定性的描述和定量的預測,從中研究出行之有效的管理理論,并用以指導管理的實際工作。所以從管理學與許多學科相互關系來看,可以說,管理學是一門交叉學科或邊緣學科,但從它又要綜合利用上述多種學科的成果,才能發(fā)揮自己的作用來看,它又是一門綜合性的學科。
從泰勒的動作研究到梅奧的霍桑實驗,自現(xiàn)代科學管理研究以來,管理學者采用了觀察法、實驗法、統(tǒng)計法等眾多研究方法,但是,除管理科學學派以外,所有的研究方法基本上都是基于認識論上的歸納主義。當然,管理研究方法的不徹底性與前面論及的管理對象的模糊與寬泛、管理取向的“目光短淺的實用主義”以及基本假設的飄忽不定與核心概念的缺乏等因素密切相關。
20世紀80年代以來,有人將管理學歸結為是“數(shù)學+計算機+行為科學+信息科學”的模式,從這一表述我們可以得到對管理學研究的一些分析工具信息,既管理學的分析工具是運用了數(shù)學、計算機、行為科學、信息科學中的理論、方法所形成的一門綜合學科。
四、結束語
至今對于“管理是什么”這一管理學最基本的問題仍沒有一致性的答案,其根本原因在于大家對于管理學的研究范圍、研究對象、研究方法、基本假設等基礎條件缺乏良好的界定。
關鍵詞:高校；人力資源管理
在現(xiàn)代社會中，人力資源被看成是“第一資源”。企業(yè)在發(fā)展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內(nèi)容與形式等等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，持續(xù)發(fā)展的動力在于學習也是共同的，換一個角度看教育，換一個角度看學校管理，也許會有新的發(fā)現(xiàn)。
一、企業(yè)人力資源管理的特點及意義
企業(yè)都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優(yōu)勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、不斷地發(fā)展完善。企業(yè)人力資源管理的一些特點。
（一）人力資源管理的觀念在企業(yè)中逐步深入
企業(yè)人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。要確保招聘在長遠上適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。
（二）制度化、規(guī)范化是企業(yè)人力資源管理的特點
企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對每一個人的分工、職責、權利的處理都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為細膩是企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)驗的基礎，同時也為企業(yè)高度的專業(yè)化打下基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制訂，獎金的發(fā)放，以及職務提升等提供了科學的依據(jù)。
（三）企業(yè)的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵機制
企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。
（四）企業(yè)將員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)極為重要的一部分
企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻，企業(yè)都鼓勵和幫助雇員進行各個層析的培訓和教育。這里以美國的企業(yè)培訓為例，主要包括以下幾個方面：
1.吸引員工培訓，主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。
2.基本業(yè)務培訓，主要培訓員工所在崗位所需要的技術、技能等。
3.繼續(xù)教育工程，主要幫助優(yōu)秀雇員在修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。
不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施，同時也是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的必需。尤其是現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，體現(xiàn)在以下幾方面：第一，對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。
第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制訂科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。
第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
二、學校人力資源管理存在的問題
就學校教育系統(tǒng)而言人力資源主要是指學校系統(tǒng)內(nèi)外具有教育、教學、科研和經(jīng)營管理能力的教職工，是現(xiàn)代學校管理最根本、最核心的資源。中國大學面臨著擴大入學人數(shù)與保證教育質(zhì)量的雙重壓力，這些都要求高校把隊伍建設當作學校發(fā)展的核心問題，注重人力資源開發(fā)，提升隊伍整體水平，是高校發(fā)展的重要內(nèi)容。通過探索和實踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉變，但要從傳統(tǒng)的人事管理模式轉變?yōu)檎嬲饬x上的人力資源管理模式，還要經(jīng)歷一個艱巨的，復雜的長期過程。目前從我國大多數(shù)高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：
（一）大學人力資源管理觀念落后
根據(jù)一些高校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經(jīng)濟條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理觀念上。對于師資的管理強調(diào)的是“管人”，而不是對人力資源的再開發(fā)。工作中常常用現(xiàn)成的政策法規(guī)管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。
（二）大學人力資源的管理缺乏有效激勵機制
首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監(jiān)督。教師職業(yè)“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現(xiàn)有的評價體系不利于教師個體能力發(fā)展。教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了大學教師實踐特色的發(fā)展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創(chuàng)造性以及能力的發(fā)揮都受到了很大的限制。
（三）大學人力資源的開發(fā)缺乏有效機制
在培訓與開發(fā)方面，大學的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進”，但輕視人才的“開發(fā)”，不少大學總是習慣地把眼光盯在引進外校“高學歷”的“人才”，卻忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有的人才潛力的挖掘。有的大學一邊用優(yōu)厚條件和高薪引進外部人才，一邊自身的人才卻因為各項激勵機制不到位而悄悄地大量外流，引起本學校人才隊伍的動蕩。結果出現(xiàn)了急需的緊缺人才引不進來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進有較大的盲目型。一些大學在人才開發(fā)引進工作中并未從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際出發(fā)制訂人才引進計劃。
三、企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗的借鑒
（一）強化人力資源管理理念，發(fā)揮文化熏陶作用
人力資源對企業(yè)發(fā)展的巨大推動作用是知識經(jīng)濟時代的基本特征,企業(yè)獲得長遠的發(fā)展就必須強化人力資源管理理念，充分發(fā)掘和利用人力資源。企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部形成的價值體系、道德標準、文化信念, 是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在精神動力。堅持以人為本, 以企業(yè)的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業(yè)、團結協(xié)作、奮斗向上、人人想干事業(yè)的良好企業(yè)文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性, 從而把員工的自我實現(xiàn)以及全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來。文化的塑造是個長期的過程，同時也是一項艱巨、細致的系統(tǒng)工程。需要經(jīng)過以下幾個過程：選擇合適的價值觀標準；強化員工的認同感；3.在發(fā)展中不斷完善和豐富。
要注意的是在文化演變?yōu)槿说牧晳T行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業(yè)文化的標準去行動比較困難，即使在企業(yè)文化業(yè)已成熟的企業(yè)中，個別員工背離組織宗旨的行為也時常發(fā)生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業(yè)文化其實就是企業(yè)家文化，因此領導者在塑造企業(yè)文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當外部環(huán)境發(fā)生變化的時候，企業(yè)必須不失時機地豐富、完善和發(fā)展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程?！靶@文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發(fā)展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把學校意志變?yōu)閭€人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設中可以根據(jù)自身發(fā)展的特點，并借鑒企業(yè)文化建設的成功經(jīng)驗，完善校園文化的建設。
（二）建立合理有效的激勵機制
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。比如，當新分配的應屆畢業(yè)生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發(fā)揮員工的積極性。但當工作穩(wěn)定后，員工需要的是培訓、提高和發(fā)展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當，往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業(yè)助長惰性，扼殺創(chuàng)新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內(nèi)，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現(xiàn)。因此，企業(yè)只有持續(xù)地開發(fā)員工的新的需求，并實施持續(xù)激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業(yè)充滿活力。
最受員工歡迎的激勵方法：
公司有針對員工的良好的職業(yè)規(guī)劃，定期針對員工評估，給予發(fā)展期望和上升空間；通過培訓新項目、轉崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內(nèi)容；對員工的付出和工作給予肯定，對下屬的工作方案做出評估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標，給予更多的授權空間，給予新的工作任務；合理工作，針對個人特點調(diào)整安排工作；緊密合作的團隊、融洽的人際關系、經(jīng)常舉辦一些有利于團隊合作的活動；完善的福利制度和休假制度。
CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚，而是某種內(nèi)心世界的東西，優(yōu)秀企業(yè)的標志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學教授威廉•詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛能只發(fā)揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環(huán)境是高等學校人力資源開發(fā)追求的理想狀態(tài)。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴重問題,高等學校要建立科學的人才競爭和激勵機制，同時可以參照企業(yè)的一些成功經(jīng)驗。
（三）注重人力資源的開發(fā)機制
現(xiàn)代企業(yè)著眼于“人” 的發(fā)展, 制訂可操作性的人力資源開發(fā)計劃。人力資源開發(fā)的重要任務就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓與發(fā)展計劃等政策與措施。做好人力資源開發(fā)計劃并嚴格實施可以確保企業(yè)獲得需要的人才、可以增加企業(yè)的吸引力以留住人才、可以使企業(yè)的員工都有成長和發(fā)展的機會、可以降低員工的不平衡感和挫折感?？梢哉f, 做好人力資源開發(fā)計劃已成為企業(yè)人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發(fā)的一項重要工作內(nèi)容。員工培訓是人力資源開發(fā)的有效途徑。企業(yè)為滿足成長的需要,可以從內(nèi)外兩方面,即引進人才和內(nèi)部培訓來豐富企業(yè)的人力資源構成。要使培訓做到既符合企業(yè)的需求又符合員工的實際，就要制訂科學的培訓規(guī)劃。在具體操作中,企業(yè)定期對人力資源狀況進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構、預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預測的基礎上,為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調(diào)動員工積極性,將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。
高校在吸引和吸納高素質(zhì)人力資源的過程中，重學歷、職務而忽視了自己學科的發(fā)展需求，忽視了人才的實用價值。因此，大學在引進人才之前首先應根據(jù)自身特點確定學校的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標，然后做好基于學?？傮w戰(zhàn)略的學科規(guī)劃基礎上進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時要加強對教師的培訓，更新他們的知識儲備，以便適應時展的需求。
總之，在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術。學校應該根據(jù)自身的特點，有選擇地吸收企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，完善學校的管理。
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[5]劉明強.努力構建高等學校人力資源管理新機制[J].汕頭大學學報，2006，（3）.
一、行政管理學課程教學內(nèi)容的改革
行政管理學是研究和探索國家行政機關或公共組織依法對國家和社會公共事務進行有效管理規(guī)律的應用性學科。隨著經(jīng)濟改革、政治改革、行政改革的不斷深人推進，行政管理學的研究內(nèi)容越來越多、領域越來越廣。行政管理學要不斷深化對政府管理規(guī)律的認識，不斷推進行政管理體制改革和管理方式的創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)政府管理的科學化、法制化和規(guī)范化。因此，該課程的研究內(nèi)容要立足我國的國情，深人研究我國在經(jīng)濟體制改革、政治體制改革、行政體制改革中的熱點、難點、重點問題。特別是要全面總結我國行政管理體制改革的經(jīng)驗和教訓，借鑒其他國家行政管理的理論和實踐，逐步形成具有中國特色的行政管理學的理論體系。行政管理學的研究內(nèi)容和這門課程的教學內(nèi)容不能完全一樣。因為課程的教學時數(shù)在大多數(shù)學校的安排是48課時或是64課時。在這非常有限的時間段里，要對行政管理學的研究內(nèi)容一一介紹，幾乎是不可能的。所以，在教學過程中，要根據(jù)一定的原則精心選擇和安排教學內(nèi)容。
(一）選擇和安排教學內(nèi)容的原則
1.堅持以馬克思列寧主義、中國特色社會主義理論體系為指導的原則。在這一原則的指導下，大膽地引進西方先進的行政管理理論，立足我國的行政管理實踐，對西方行政管理思想進行合理性的評價，加強對西方行政管理理論對中國行政生態(tài)的適應性分析。實踐表明，堅持我國現(xiàn)有的制度框架是培養(yǎng)具有良好思想品格的行政管理人才的重要前提。
2.堅持學科建設的規(guī)范性原則。行政管理學作為一門學科，有其相對獨立性和穩(wěn)定性，以行政現(xiàn)象及其活動規(guī)律為研究對象，有其特定的范疇和方法體系。在該課程的教學過程中，要注意遵循行政管理學知識生產(chǎn)和發(fā)展的邏輯，要注意其內(nèi)容體系的完整性和規(guī)律性，要注意其基本理論問題和內(nèi)容的教學，要注意作為一門學科體系其所固有的規(guī)律性。
3.理論教學一定要和中國的行政管理實踐緊密結合的原則。行政管理學“貴在實用”，它既是一門理論性較強的學科，又和行政管理實踐結合得非常密切。因此，在教學過程中要做到理論聯(lián)系實際。當前我國正處于體制轉軌階段，在改革過程中面臨著諸多的熱點、難點、重點問題，在教學過程中要分析這些熱點、難點、重點問題，鼓勵學生積極尋求科學、合理的答案，提煉出具有針對性、實用性的觀點。在教學過程中，不僅要用行政理論去分析當前改革中所出現(xiàn)的問題，還要教會學生掌握行政管理的具體操作能力，使學生具備較強的分析問題和解決問題的能力，讓他們在走上工作崗位后能迅速地適應工作，適應社會。
(二）教學內(nèi)容的改革
1.學科內(nèi)容的調(diào)整和完善。根據(jù)上面的原則，我們對行政管理學的教學內(nèi)容作了一系列的調(diào)整。從學科體系上看，該課程的基本內(nèi)容大致包括行政管理學的產(chǎn)生和發(fā)展歷程、行政環(huán)境、政府職能、行政組織、政府人力資源管理、行政領導、行政權力、行政信息、行政決策、公共財政、行政倫理、政府公關關系、行政監(jiān)督、公共危機管理、政府績效管理與行政改革等。在這些基本內(nèi)容教學的基礎上，根據(jù)中國行政管理的實踐，我們管理、公共服務理論、公共政策、政治治理理論、公共產(chǎn)品理論、公共選擇理論的分析。這樣，一方面補充了學生在行政管理知識結構上的欠缺，讓學生對行政管理的基本理論有一個完整系統(tǒng)的把握；另一方面拓展了學生學習行政管理的理論深度，讓他們對政府管理的規(guī)律有了更深刻透徹的把握。
2.重點、難點問題的處理。要在有限的課時內(nèi)講授如此多的教學內(nèi)容，在時間的把握上就顯得十分重要。這里主要涉及教學內(nèi)容重點、難點問題的處理。重點問題也就是行政管理的教學內(nèi)容或?qū)W科中的重點問題。這就要很好地把握每個章節(jié)中的中心內(nèi)容和重點內(nèi)容。在教學過程中要做到重點突出，有的放矢，時間安排恰當。最好在每次授課時均有個重點，這樣有利于引導學生的思路，讓學生能很好地把握每一次課的內(nèi)容。難點問題包括行政管理理論體系中的難點和我國行政管理實踐過程中存在的難點問題。對于理論體系中的難點問題要舉一反三，深刻論述和分析，使學生能很好地理解和掌握。對我國行政管理實踐過程中的難點，要運用行政管理理論去分析，引導學生分析問題產(chǎn)生的原因，并讓學生探討解決問題的對策。例如，政府職能這一章，不僅是整本教材中的一個重點問題，也是理解的難點章節(jié)之一，是學習行政組織、行政領導、政府績效管理行政改革的內(nèi)容基礎。這一章節(jié)中，重點依次是政府職能基本內(nèi)容、西方國家的行政職能歷史演變、我國政府職能轉變的內(nèi)容。其中最難的就是我國政府職能轉變的內(nèi)容這一知識點。政府職能轉變不僅是行政管理理論體系上的難點，其實也是我國政府行政管理實踐過程中的一個非常難以解決的問題。所以要求教師在講授這一部分內(nèi)容時，一定要結合我國政府職能轉變的實踐，要多花時間，靈活交叉運用講授法、案例教學法、專題授課法和討論法等教學方法進行教學。
3.增加行政管理中的熱點問題。即當前我國行政管理實踐中突出的重大問題或重大舉措，以及現(xiàn)實行政管理中理論與實踐相結合的問題。在政府職能這一章節(jié)中，根據(jù)我國政府職能轉變的情況，我們都會根據(jù)每年的具體情況增加相關的行政管理實踐中的內(nèi)容。在行政組織這一章節(jié)中，目前大部分的教材中沒有較好地介紹大部制改革的內(nèi)容，較好的是在教材中提及了大部制這一個名詞（夏書章的《行政管理學》第四版，最后一章提及了大部制概念）。在教學過程中，我們都會用一個課時或兩個課時對我國大部制改革作一番分析。這讓學生能及時了解我國行政體制改革的實際情況，也可以讓學生探討我國大部制改革的利弊、難點、改革的措施等，真正讓學生把行政管理的理論和我國的行政管理的實踐結合起來。在行政領導這一章節(jié)中，增加了公開選拔領導干部的這一知識點。讓學生了解我國當前領導干部選拔的方式，也讓他們明白了領導干部選拔的程序、透明性、必要性，等等。另外在這一章節(jié)中，也可以適當增加行政問責制的相關知識內(nèi)容。在政府人力資源管理這一章節(jié)中，補充在我國現(xiàn)行的一種政府工作人員的用人制度，即政府雇員制。在政府公共關系這一章節(jié)中，補充了政府危機公關的相關內(nèi)容。總之，在實際的教學過程中，緊密結合我國的行政管理實踐，適當?shù)卦黾右恍┫嚓P的知識點。這就要求教師要及時關注中國行政管理的實踐，在課前要有充分的準備。另外，在該課程的教學過程中，還要注意一個時代性的問題。行政管理學不是一門靜止的學科，它是不斷向前發(fā)展的，會不斷有新的理論、新的思想觀點涌現(xiàn)。該課程的教學要緊跟時代的步伐，授課內(nèi)容要盡可能地反映本學科國內(nèi)外的最新研究成果及動態(tài)，保持教學內(nèi)容與國內(nèi)外行政管理理論與現(xiàn)實的發(fā)展、變化同步，使教學內(nèi)容常新。
二、行政管理學課程教學方法的改革
教學方法是在教學過程中，教師和學生為實現(xiàn)教學目的，完成教學任務而采取的教與學相互作用的活動方式的總稱。行政管理學教學目的是使學生比較全面系統(tǒng)地掌握行政管理學的基本理論、基本知識、基本方法，認識行政管理學的基本學科體系和范式架構，了解基礎的行政管理規(guī)律，培養(yǎng)學生正確分析和解決我國行政管理實踐問題的能力，以便畢業(yè)以后更好地適應行政管理工作。為了更好地實現(xiàn)這個教學目的，要靈活選擇合適的教學方法，以提高行政管理學的教學質(zhì)量和效果。
(一）改進傳統(tǒng)的講授法，提升教學效果
行政管理學的一個重要的教學目標就是要通過教學，使學生了解和掌握行政管理的基礎知識。而要達到這個目標，最好的教學法就是講授法。這也是我們當前采用的最普遍的一種教學方法。講授法是教師通過口頭語言系統(tǒng)連貫地向?qū)W生傳授科學文化知識的方法，可使學生在短時間內(nèi)獲得大量的系統(tǒng)連貫的知識。其他教學方法的運用，幾乎都需要同講授法相結合進行。所以講授法在該課程的教學過程中非常重要。當然，這里所說的講授法，并不是“滿堂灌”、“填鴨式”的講授法。而是一種積極的講授法。首先，要講清楚。對行政管理學中的一些基本的概念、原則、理論要講解、論證清楚，條理要清晰，分析要全面，邏輯思維要周密。其次，要趣味、生動形象。行政管理學并不是一門枯燥死板的學科，在講授過程中，要旁征博引、深人淺出、舉一反三，緊密結合古今中外行政管理的實踐，把復雜的東西簡單化，把抽象的東西具體化。再次，要具有較強的感染力。在教學過程中，要有足夠的激情，語言要生動形象，做到抑揚頓挫，引領學生的思路，讓學生徜徉在行政管理學知識的海洋中。在這里，作為教師還要注意非語言行為，增強學生學習行政管理的興趣。最后，要有啟發(fā)性。教師在講授理論知識的時候，不能一味地輸人給學生，要留給學生一定的思考空間，啟發(fā)學生的思維，鼓勵學生積極思考相關的理論知識和實踐過程。這種積極的講授法，有助于改變過去的那種被動式的吸收知識的情況，有助于提升學生學習知識的興趣，使學生能積極主動參與到學習的過程中來。
(二）靈活運用專題式教學法
行政管理學中的一些重點、難點、熱點問題，特別是與行政管理現(xiàn)實結合較緊密的一些問題，可以采用專題式授課法進行教學。專題式教學，能在某一問題上不斷深人探討下去，使教學的內(nèi)容得到拓展和深化，加深學生對這一問題的理解和掌握，進一步激發(fā)學生學習的自覺性和求知欲；有助于拓展學生的知識面，加大學生的信息量，使學生及時了解行政管理學科前沿的最新成果和變化趨勢；更是提升與加深學生對問題的理解，解決教學中難點問題的一種好方法。
專題式教學法要求老師在講授某一專題前，積極引導學生閱讀教材及相關文獻資料，并結合實際思考有關現(xiàn)實問題。根據(jù)行政管理學的教學內(nèi)容，我們可以設置以下幾個專題：當前我國大部制改革的重點、難點及路徑依賴分析；我國當前從事行政制度的改革與發(fā)展趨勢分析；我國行政監(jiān)督制度有的問題及對策分析；我國政府績效管理存在的問題及對策研究，等等。行政管理學中能運用專題式教學法的內(nèi)容比較多，但是由于時間的限制，不能過多地采用。
(三）采用案例教學法
案例教學法也是現(xiàn)在眾多課程采用的一種教學方法。行政管理學是一門與實踐結合得非常緊密的學科，適宜采用案例式教學法。另外，本科生甚至大部分的碩士研究生沒有任何的行政管理的實踐經(jīng)驗。對他們來說，行政學的理論知識由于太抽象了，很難理解相關的理論和概念，不要說培養(yǎng)學生的分析問題和解決問題的能力。為了彌補學生不了解社會現(xiàn)實、實踐經(jīng)驗不足的缺陷，可以采用案例式教學法。事實上，在本課程的教學過程中，幾乎每個章節(jié)都可以有一個到兩個案例，案例不宜多，在于精、新、有代表性。最好是和行政管理理論上相關的當前行政管理實踐中發(fā)生的一些案例，這樣有助于提高學生學習的興趣，也有助于學生分析當前行政管理過程中出現(xiàn)的一些現(xiàn)象，讓他們能把行政管理理論和行政實踐結合起來，提升他們分析問題和解決問題的能力?？梢酝ㄟ^網(wǎng)絡、電視等傳播媒介收集行政案例，如果有老師親身經(jīng)歷的案例就更好。案例的分析和討論過程中，要注意學生的主體性，學生是主角，老師是導演，是引領者，盡量調(diào)動學生分析討論的主動性和積極性。另外，案例分析完了后，要編寫行政案例分析報告。學生在案例分析完了后，再梳理案例的相關知識，有助于學生對該知識的理解和把握，同時也有助于鍛煉學生的寫作能力。
(四）采用課堂式討論教學法
課堂討論在行政管理的教學中是非常必要的。老師在講解行政管理基本理論的基礎上，為了加深學生對這一基本原理的理解和應用，可針對一個討論主題，發(fā)表意見，闡述自己的觀點。在整個行政管理學教學過程中，不宜過多安排討論課，大概在4次左右為宜。在正式的討論課之前，首先老師應該精心選擇討論的主題。討論的主題，可以是行政管理學課程中的重點、難點和熱點問題，也可以是針對行政管理實踐過程中的某一現(xiàn)象、某個事例或案例。其次學生要有充分的準備。老師應該把討論主題布置給學生，提前讓學生了解相關的問題，做好相關的準備。討論課時，學生為主體，老師要注意引導學生深人討論主題，不偏離討論主題，注意激發(fā)學生討論的興趣，使學生能夠積極暢所欲言，闡述自己的觀點。通過討論，學生能夠透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)，對于討論的主題的認識能夠達到一個更深刻的層面，對于討論的主題能在的基礎上達成共識。這種教學方式，也可以充分調(diào)動學生學習行政管理的興趣，激發(fā)他們積極思考問題，鍛煉他們的創(chuàng)造性思維能力和語言表達能力。
行政管理學的教學過程中，還可以采用“角色模擬”教學法、現(xiàn)場教學法等多種教學方法。這些教學方法并不是單一采用的，而應該根據(jù)教學內(nèi)容靈活交叉運用。比如在運用案例教學法時，往往會運用到課堂式討論教學法，在專題授課時，會交叉運用傳統(tǒng)的講授法和課堂式討論法。教學過程是一個非常靈活的過程，并不是很刻板和僵化的。
總之，我們在行政管理學課程教學內(nèi)容和教學方法上所做的一系列的調(diào)整和改革是非常必要的。從目前實施的效果看，確實極好地培養(yǎng)了學生主動學習
