發(fā)布時間：2022-07-16 17:50:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)人才流失論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
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人才對于企業(yè)具有重要的意義。尤其是在人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展起著異常關(guān)鍵的作用。但是，很多企業(yè)在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，制約了企業(yè)的發(fā)展。針對這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關(guān)意見能為企業(yè)避免人才流失提供有益的參考。
一、人才流失對企業(yè)的危害
人才流失對企業(yè)將會產(chǎn)生嚴重的危害。國外學(xué)者Xx（2010）認為人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業(yè)人力資源管理不善的結(jié)果。針對這種現(xiàn)象，他指出企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失問題，將會直接危及企業(yè)的核心競爭力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。Xx（2008）在他的碩士學(xué)xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業(yè)而言，人才流失是僅次于財務(wù)危機最大的企業(yè)危機。企業(yè)人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業(yè)的人才隊伍，更是破壞了企業(yè)的發(fā)展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場后，對人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力減弱、生產(chǎn)效率下降，并最終體現(xiàn)到企業(yè)競爭力的減退。
關(guān)于人才流失對于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業(yè)最大的危害，一旦出現(xiàn)人才流失情況，直接損失的是企業(yè)的財富和未來發(fā)展的能力，而后者對于企業(yè)而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業(yè)人才流失進行研究后，則指出該企業(yè)近些年來人才流失給企業(yè)帶來的損失主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：首先，核心技術(shù)的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉(zhuǎn)投競爭對手公司后，雖然
有各種保密協(xié)議的約束，但是由于這些人才在本企業(yè)的工作實際，將會不可避免的導(dǎo)致自己核心技術(shù)的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術(shù)的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩(wěn)定，而且還將會加大企業(yè)成本，比如新人才的培養(yǎng)以及適應(yīng)時間等等。第三，對企未來市場布局將會產(chǎn)生不利的影響，尤其是關(guān)鍵產(chǎn)品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企業(yè)最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業(yè)人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業(yè)在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關(guān)懷的問題，過分強調(diào)待遇而忽視人才的精神滿足，結(jié)果導(dǎo)致很多人才對企業(yè)難以形成忠誠度，最終選擇了離開。
xx（2009）則認為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。他以我國民營企業(yè)為例，指出目前很多民營企業(yè)的發(fā)展前景并不好，這就導(dǎo)致人才從自身發(fā)展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發(fā)，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽等現(xiàn)象較為頻繁。
xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業(yè)并不能給人才一個預(yù)期的未來，導(dǎo)致人才缺乏職業(yè)發(fā)展動力，因此人才不愿意為企業(yè)工作，最終導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象在很多企業(yè)較為突出。
xx（2008）在對我國民營企業(yè)人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾
個：首先，企業(yè)不能給人才極大的精神滿足；其次，企業(yè)不能為人才提供合適的智力發(fā)揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業(yè)沒有建立人才對企業(yè)的忠誠度是人才流失的根本原因。
顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業(yè)人才流失還在于不同企業(yè)對人才存有競爭。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢必會發(fā)生對人才的爭奪戰(zhàn)。在考察了我國民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀后，她指出自由開放的市場經(jīng)濟是目前我國企業(yè)人才流失的時代背景和環(huán)境基礎(chǔ)。
三、避免人才流失的對策
針對人才流失現(xiàn)狀，學(xué)者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發(fā)表的兩篇文章中，認為企業(yè)要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環(huán)境，注重待遇。第三，增強人性關(guān)懷。第四，要強化對人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。
xx（2010）則認為在現(xiàn)代自由開放的環(huán)境下，人才流失是一種必然的現(xiàn)象，企業(yè)要留住人才，唯有做好自己的內(nèi)功。他認為企業(yè)可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業(yè)自身必須要具有很好的發(fā)展?jié)摿Ατ谌瞬哦?，沒有人愿意呆在一家沒有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，但是企業(yè)一旦擁有較好的發(fā)展?jié)摿?，顯然人才的流失要少得多。其次，企業(yè)要制定合理的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，這個規(guī)劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環(huán)境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。
xx（2009）則提出解決人才流失問題最關(guān)鍵的是企業(yè)必須強化自己的內(nèi)功建設(shè)，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業(yè)對人才的吸引力。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。
王艷萍則從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立角度出發(fā)，認為目前很多企業(yè)人才流失在于現(xiàn)代企業(yè)制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業(yè)必須強化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動企業(yè)健康發(fā)展的同時，更好的挽留住人才。
xx（2010）則認為企業(yè)要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養(yǎng)力度，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業(yè)的損害。
xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業(yè)要促進人才隊伍穩(wěn)定，必須系統(tǒng)的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設(shè)為核心，以滿足人才需要為內(nèi)容，改善不符合現(xiàn)代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發(fā)揮人才的積極性，促進人才為企業(yè)服務(wù)。
四、有關(guān)評述和未來研究設(shè)想
通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩(wěn)定。學(xué)者們關(guān)于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業(yè)進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業(yè)的研究，以進一步豐富本研究的有關(guān)內(nèi)容。
參考文獻：
[論文摘要]中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。文章試圖從我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因進行明確的梳理，以便中小企業(yè)能探尋有效控制人才流失的措施，更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises
Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.
Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons
截至2005年底，我國經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)已占全國企業(yè)總數(shù)的99.6%。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的59%，上繳稅收占53%，吸納了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。如何才能留住人才尤其是?yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動有利于企業(yè)造血。一般而言，15％以內(nèi)的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。但是，現(xiàn)在我國許多中小企業(yè)的人才流動并不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預(yù)期的那樣流進，形成人才流失。對于中小企業(yè)來說，由于其規(guī)模小、經(jīng)營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛煉，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率接近50％，而有一些企業(yè)竟達到了70％，其中大多數(shù)都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內(nèi)因有外因，有共性的有個性的。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業(yè)解決這一個問題提供一定的幫助。
一、我國中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因
1．受資源、規(guī)模的限制，人才管理工作滯后或不足。中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才工作。首先，表現(xiàn)在公司缺乏完整的人才管理規(guī)劃。用人沒有相應(yīng)的人才梯隊建設(shè)和儲備計劃。其次，無法建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系，只要現(xiàn)在能干就行，員工的成長計劃仿佛與企業(yè)沒有關(guān)系。有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44％的員工會在一年之內(nèi)更換工作。第三，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。許多中小企業(yè)受規(guī)模限制，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。
2．企業(yè)的管理體制存在弊端。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善、組織結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當一部分中小企業(yè)，實行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標準欠科學(xué)、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，企業(yè)形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果。
3．企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。一方面，企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務(wù)陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫、動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。
4．企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)。企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競爭力。它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面。如果中小企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的中小企業(yè)就難以吸引和留住人才。我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系。因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另外，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
5．中小企業(yè)保障制度不完善。多數(shù)中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，中小企業(yè)中只有36．3％的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同又無口頭協(xié)議。另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
6．缺乏企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。
二、我國中小企業(yè)人才流失的外部原因
1．社會整體所持的信念和價值觀會影響具體企業(yè)的行為。若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高。反之，則會較低。
2．勞動力市場的供求狀況也會對企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響。若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
3．缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進步和發(fā)展, 人才資源也可在市場上自由流動，但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動，各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。如果競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會相應(yīng)的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會偏高。
4．信用機制缺失。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制，對于那些不守信用的人，社會還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創(chuàng)維集團董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。
總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策
一、背景
本文以寧波中小企業(yè)為例進行闡述。寧波市中小企業(yè)數(shù)量眾多，地位突出，是寧波區(qū)域發(fā)展的顯著特征之一，同時也是寧波經(jīng)濟保持蓬勃發(fā)展和旺盛生命力的重要微觀基礎(chǔ)。從國際經(jīng)驗看，任何一個國家支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展都需要眾多中小企業(yè)為其提供配套報備，從而帶動一系列中小企業(yè)的發(fā)展。發(fā)展迅猛的中小企業(yè)已成為寧波市解決勞動力就業(yè)的主渠道。2010年，寧波市新增人才主要流向了企業(yè)，各類企業(yè)尤其是民營中小企業(yè)已成為寧波吸引接收各類人才的主陣地。從新增人才流向看，各類學(xué)歷層次、職稱層次的人才約1.5%流向行政和事業(yè)單位，90%以上流向企業(yè)，其中流向民營中小企業(yè)的人數(shù)占流向企業(yè)的90%以上。從學(xué)歷上看，約60%以上新增的碩士學(xué)歷人才流向企業(yè)，約96%以上新增的本科及以下學(xué)歷人才流向企業(yè)。然而，寧波市的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使其在競爭中處于弱勢，與此同時，隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，不容忽視的是現(xiàn)階段中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象已越來越突出。
二、中小企業(yè)人才流失的原因
（1）中小企業(yè)自身的原因。1）人才觀念不合理。人才是企業(yè)最為寶貴的資源，就像彼得·德魯克說的那樣：“沒有一家企業(yè)可以做所有的事。即便有足夠的錢，它也永遠不會有足夠的人才”，這就告訴了我們?nèi)瞬旁谄髽I(yè)發(fā)展中不可估量的地位?，F(xiàn)實中的中小企業(yè)，往往沒有把人才當做是一種資源，而是當做服務(wù)、勞動的工具，忽視“人”對企業(yè)的重要作用，對人才的重視程度和人才的開發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認識不足，在與員工的勞動關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢地位，缺少“以人為本”的意識。因此，企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。2）企業(yè)發(fā)展前途欠佳。企業(yè)的發(fā)展不可能是一帆風順的，其間必定充滿波折，當中小企業(yè)遇到經(jīng)營困難，虧損嚴重時，就會打擊人才的士氣，認為企業(yè)前途令人堪憂，從而導(dǎo)致人才人心思動，去尋找那些具有更好發(fā)展前景和社會聲譽的企業(yè)，希望能夠更好地實現(xiàn)自己的就業(yè)價值。3）考核及獎懲措施不到位，對待人才不公平。在現(xiàn)如今的企業(yè)中分配不公也是企業(yè)不能留住人才的重要原因之一，幫企業(yè)創(chuàng)造出巨額的財富的同時本應(yīng)該享受到公平的待遇，而中小企業(yè)通常采取論資排輩的形式發(fā)放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一個標準的工資等等，這些都大大打擊了一大部分辛勤工作的員工，從而導(dǎo)致了人才的流失。
4）管理方式落后。對于不同崗位的人才，通常企業(yè)應(yīng)當采取相應(yīng)不同的管理方式。有些中小企業(yè)在管理活動當中，制定了一套統(tǒng)一而十分嚴格的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。服務(wù)于中小企業(yè)的人才，更需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開展工作以發(fā)揮其最大潛能。5）工作環(huán)境不如意。好的工作環(huán)境能調(diào)動每一個成員的激情，并使整個工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團隊。因此，良好、和諧、包容、人際關(guān)系融洽的工作環(huán)境是實現(xiàn)工作團隊目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。而目前多數(shù)中小企業(yè)的環(huán)境都不是那么令人滿意，同時也沒有一個令人積極奮發(fā)的工作氛圍，這些都是造成人才流失的重要原因之一。
（2）人才自身方面的原因。1）為獲取更好的回報。人才的行為除了受其當前的價值觀動機與企業(yè)工作影響外，還受外部環(huán)境狀況的影響。一個人的努力如果導(dǎo)致了夢想實現(xiàn)，如獲得期望已久的回報，這種努力就會得到積極的導(dǎo)引與強化，在以后的日子里，其就會更加努力。如果在當前的回報等方面有不滿意的方面，一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。2）對職業(yè)發(fā)展前景不滿。中小企業(yè)由于自身條件實力限制可能在待遇方面難與大企業(yè)匹敵，同時對人才有一個考察與效能認可的過程，但部分人才對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，這樣就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對于具有高學(xué)歷的剛從學(xué)校步入社會的年輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果往往會造成這類人才盲目的流失。3）對企業(yè)忠誠度較低。有的年輕人心高這不可避免，一旦人才發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)，一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風吹草動，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”去職。4）其他方面的原因。部分員工可能因為客觀方面的原因而離開所在企業(yè)，主要包括婚姻、居住地等家庭狀況發(fā)生改變。寧波由于是沿海城市，城市經(jīng)濟發(fā)達的同時導(dǎo)致物價水平居高不下，近幾年來，生活、居住以及教育成本大增，不少企業(yè)人才為了減少開支，舍棄了寧波的工作回到了消費更低的家鄉(xiāng)另謀一片天地。
三、針對中小企業(yè)人才流失的對策
（1）引進人才重考核、嚴管理。在招聘時，企業(yè)就可以通過對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等方面來進行篩選，同時通過心理測評的形式來判斷考察這些人員的品質(zhì)和忠誠度，是否有隨時跳槽的野心。通過層層篩選從而得出最佳人選，這在一定程度上可以減少人員的流失率，但也并不是萬無一失，有的企業(yè)把人才引進來了，但無意于培養(yǎng)、鍛煉這些人才，這些人才可能會覺得自己不受公司的信任和重用，便可能會產(chǎn)生跳槽的情緒。（2）樹立正確的人才觀，深化人才工作思想認識。企業(yè)不能再像以前那樣不關(guān)心人才、不重視人才，一定要“以人為本”。只有員工對企業(yè)有了認同感、歸屬感、使命感、責任感，人才流失率便可大大減少。企業(yè)面臨的現(xiàn)實是人無完人，應(yīng)對策略是用人所長，優(yōu)勢所在是團隊合作，職責使命是人才成長。針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略，是企業(yè)人才管理的戰(zhàn)略課題。（3）分配得當、獎罰有度，健全人才工作考評體系。論資排輩、平等工資等已經(jīng)不適合這個經(jīng)濟飛速發(fā)展的社會，要想籠絡(luò)人才就必須剔除這些陳舊的分配方式。在中小企業(yè)中，應(yīng)當以按勞分配為主導(dǎo)，高精尖人才工作效率高、工作質(zhì)量高，不僅僅能獲得高額的工資，同時還會得到較多的獎金，這樣勢必會提高公司員工的工作積極性，為了薪酬而爭相努力，員工們你追我趕而形成良好的工作氛圍。同時引導(dǎo)員工去充電學(xué)習(xí)，提高工作技能和素養(yǎng)，從而帶動整個企業(yè)發(fā)展。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，優(yōu)化人才工作發(fā)展環(huán)境。和諧的企業(yè)文化將留住大量優(yōu)秀的人才，幫助企業(yè)解決人才流失的問題。為了企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)當努力為人才創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境、居住條件以及制定各項福利制度。從而有效控制人才流動率在合理范圍內(nèi)，減少企業(yè)承擔不必要的缺失。
四、總結(jié)
中小企業(yè)應(yīng)該通過這篇論文進行對照，從中找到自己的缺陷和不足。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我市整體的經(jīng)濟發(fā)展大方向，中小企業(yè)雖然不像國企或者大型企業(yè)那樣直接對經(jīng)濟造成影響，但是它在活力市場方面卻有著不可替代的作用。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的重中之重，人才的流失必定是對企業(yè)不利的，在中小企業(yè)的未來發(fā)展中，一定要以人才為重，尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造。
參考文獻：
[1] 汗牛策劃，拓維文化編著.中小企業(yè)人力資源組織與管理[M].北京：中國紡織出版社，2001.
文章編號：1004-4914（2017）05-246-02
筆者通過對某施工企業(yè)近幾年來人才流失數(shù)據(jù)進行分析，從年齡結(jié)構(gòu)來看，35歲以下人員構(gòu)成了人才流失群體的主要部分。從參加工作年限分析，參加工作滿1年至6年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作2年內(nèi)的人員流失現(xiàn)象非常值得關(guān)注。這個時期人員掌握了一定的技能，對企業(yè)的歸屬感不夠強烈，跳槽的多。而工作滿7年以上的由于跳槽的機會成本增加，穩(wěn)定性更高。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來看，本科學(xué)歷占流失群體的絕大多數(shù)，尤其重點院校畢業(yè)生的流失比率更高。從專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別上看，由高至低呈遞減趨勢。高層次人才的流失率反而最低，因為越是高級、關(guān)鍵的人才其專用性越強，薪酬也就越高，然而工作選擇的范圍也相對狹窄，如果選擇離開，給他本身帶來的損失也越大，由此會產(chǎn)生一種“套住”效應(yīng)。從流失方式來看，該企業(yè)流向集團外施工企業(yè)人員占有很大的比重，且呈逐年遞增趨勢。近幾年來，一些新發(fā)展起來的建筑施工企業(yè)本身人才匱乏，又缺乏人才培養(yǎng)的平臺，為滿足早期迅速擴張的需求，不惜以高額報酬攫取同行企業(yè)的成熟人才。在人才培養(yǎng)方面，該企業(yè)具備較強的技術(shù)優(yōu)勢，到頭來卻是“為他人作嫁衣裳”。
一、流失原因分析
人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的報酬的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：
1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流動是追逐價值最大化的結(jié)果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技術(shù)人員，作為企業(yè)的“稀缺性資源”，多多少少會有一種不同于常人的優(yōu)越感，容易出現(xiàn)自視過高的期望和急功近利的思想一旦發(fā)現(xiàn)有更好的企業(yè)和發(fā)展機會，或企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風吹草動，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。其次，參加工作3-5年左右的員工，大都處于30歲左右，面臨著結(jié)婚、生子和還貸等諸多現(xiàn)實問題，負擔較重，重壓之下就會無暇顧及忠誠度及職業(yè)道德，產(chǎn)生離職傾向。最后，該企業(yè)目前的薪酬體系在行業(yè)中并不具備絕對的競爭優(yōu)勢，使得專業(yè)技術(shù)人才在與同行業(yè)的朋友或同學(xué)對比中難免會產(chǎn)生失望和挫折感，極易萌生跳槽念頭。
2.職業(yè)發(fā)展空間受限。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才一般為知識型員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。當在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展遇到天花板，或者現(xiàn)在的工作不符合個人的職業(yè)取向和興趣時，他們往往會選擇離開。企業(yè)雖然為專業(yè)技術(shù)人才的成長成才搭建了廣闊的平臺，在人才培養(yǎng)方面也取得了顯著的成效。然而，在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面卻還有很多需要完善之處，這也正是引發(fā)人才流失的又一重要因素。根據(jù)木桶效應(yīng)理論，“短板”作用至為關(guān)鍵，劣勢決定優(yōu)勢，劣勢決定生死。具體來說，長期以來，脫胎于原國有部級事業(yè)單位模式的施工企業(yè)，在用人方面都有一個積習(xí)已久、難以根除的體制性弊端：未能形成“能者上，平者讓，庸者下”、“機制靈活、大膽啟用新人”的良好用人機制。企業(yè)為員工打造的技術(shù)、管理、黨群三條晉升通道，貌似十分通暢，其實不然。首先，能上不能下的用人機制，造成了“冗員過多、崗位不足”的情況，受崗位限制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的提拔力度不夠。其次，對優(yōu)秀人才及早發(fā)現(xiàn)，主動提拔，這樣才會產(chǎn)生好的激勵效果。等到員工萌生離職念頭，甚至已經(jīng)找到企業(yè)談條件時，再予以提拔，就有點被動了，達不到通過職位晉升留人應(yīng)有的效果，還會對其他人員起到不良榜樣的作用。
3.用人單位競爭激烈。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展、社會人文狀態(tài)、國家政策和技術(shù)的變動是引發(fā)人力資源危機的宏觀因素。市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律造就了人才流動的寬松的社會環(huán)境，在各企業(yè)展開激烈的人才競爭中，技術(shù)人才作為人才中一個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為獵頭或競爭對手垂青的對象。近幾年，國家在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域的巨大投入，給施工建筑企業(yè)帶來發(fā)展良機。許多企業(yè)快速擴張，用工需求加劇，不惜以優(yōu)厚的待遇和更好的發(fā)展前景收買各類人才，尤其為成熟工程技術(shù)人才提供廣闊的發(fā)展前景和豐厚的工資福利。這對于人才儲備相對充足，用工體制相對保守的傳統(tǒng)國有企業(yè)形成了一定的沖擊。面對用人單位頻頻伸出的橄欖枝，一些素質(zhì)高、能力強、追求高報酬工程技術(shù)人員難保能不為所動，迅速向這些企業(yè)流動。
4.企業(yè)文化有待加強。一方面，?淖勻狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="環(huán)境論文" target="_blank">環(huán)境來看?該企業(yè)主營業(yè)務(wù)是現(xiàn)場施工生產(chǎn)，其工作性質(zhì)是長期駐外、條件艱苦、流動性強，難以兼顧家庭。項目工作環(huán)境遠離城市，甚至地處偏遠地區(qū)，生活極不方便，交通通訊不暢，缺乏與外界溝通交流的機會，業(yè)余生活單調(diào)乏味，容易使員工產(chǎn)生較強的孤寂感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部人文環(huán)境與專業(yè)技術(shù)人才的特殊需求還有一定的差距。技術(shù)人員往往帶有一些理想主義色彩，做事專注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和業(yè)績，并容易滋生出驕傲自大的性格特點，不服從管理制度時有發(fā)生。與同事交往時不注意溝通技巧，讓同事心生厭惡，敬而遠之。與上司交往的過程中，不注意禮數(shù)，不加收斂，讓上司認成為刺頭，同時有功高震主，目中無人之嫌。不和諧的工作環(huán)境極大地挫傷了技術(shù)人才的工作極積性，讓其產(chǎn)生不被理解，被孤立的想法，均會成為離職的原因。
二、留人對策研究
人才流失直接影響著企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展也會產(chǎn)生深遠的影響。企業(yè)必須堅持以人為本，留住人才。一是堅持以員工利益為本。關(guān)心員工的切身利益，給員工一份合理的薪水，確保及時發(fā)放工資和獎金，按時繳納社保和住房公積金。二是堅持以員工發(fā)展為本。關(guān)心員工的成長進步，給員工一個公平競爭、良好發(fā)展的平臺。三是堅持以員工情感為本。給員工一個溫暖的工作氛圍，讓他們安心工作，忠于職守，積極為企業(yè)貢獻聰明才智。針對工程技術(shù)人才的流失現(xiàn)象以及工程技術(shù)人才本身的特質(zhì)和重要性，企業(yè)可以采取以下應(yīng)對策略，以達到留住人才的目的。
1.制定戰(zhàn)略性的薪酬體系與福利政策。雖說員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業(yè)薪酬的制定要遵循“對外有競爭，對內(nèi)要公平”的原則，從企業(yè)內(nèi)部講，核心員工的薪酬一定要客觀準確的反映其從事工作在企業(yè)中的價值。從外部講，因工程技術(shù)人才的稀缺性和可流動性，必須關(guān)注多方面的薪酬調(diào)查結(jié)果，了解同行業(yè)同地區(qū)同規(guī)模同類型企業(yè)的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時調(diào)整或制定相對策略，以保證對人才的吸引力。在薪酬福利設(shè)計上一定要注意其短期激勵和長期激勵的有效結(jié)合，以減少技術(shù)人才流失。
2.完善選人用人機制。強化擇優(yōu)機制，選好人才。深入推進人事制度改革，拓寬干部選拔渠道，建立公開、民主、透明、擇優(yōu)的后備干部選拔任用機制，確保干部隊伍穩(wěn)定和企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
注重業(yè)績導(dǎo)向，用好人才。提職務(wù)、評職稱、推先進、選拔干部必須堅持德才兼?zhèn)?、注重業(yè)績的原則，以對企業(yè)的貢獻大小來確定對人才的任用，只要能給企業(yè)創(chuàng)造最大效益，企業(yè)就給他最大的發(fā)展機會，以此激勵各方面人才熱愛工作、爭創(chuàng)業(yè)績。
良好的績效考評制度和人才評價標準，使核心人才的工作能力和工作績效得到明確的表現(xiàn)?？荚u結(jié)果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價值得到充分的肯定。以績效為憑，待人處事客觀公正，實現(xiàn)能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰的激勵機制，為核心人才設(shè)立暢通的晉升渠道，加大優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的提拔力度，增強核心人才的歸屬感，讓其事業(yè)能夠得到迅速的發(fā)展，增加對企業(yè)的忠誠度。
3.健全人才培養(yǎng)體系。建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃機制，指導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)生涯，鼓勵員工將個人職業(yè)愿望與企業(yè)的愿景結(jié)合起來，推動人才職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。建立完善競爭激勵機制，擴大推廣公開競聘制度，進一步改進干部競聘程序，拓寬人才事業(yè)成長的舞臺。
打破在人才培養(yǎng)中存在的通道單一現(xiàn)象，拓展培養(yǎng)渠道，育好人才，從而降低人才的隱性流失。一是加強崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養(yǎng)和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進機關(guān)和現(xiàn)場、行政和黨務(wù)、技術(shù)和管理等不同類型崗位的交流。二是加強人員培訓(xùn)。根據(jù)現(xiàn)場需要，有計劃地辦好各類專業(yè)培訓(xùn)班，培訓(xùn)專業(yè)人才。三是搭建交流平臺。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，開辟論壇專欄，讓各類人員及時掌握新技術(shù)、新工藝，同時他們的新觀點和創(chuàng)新成果，促進年輕有為的優(yōu)秀員工脫穎而出。四是做好傳幫帶。深入扎實地開展“雙導(dǎo)師帶徒”活動，讓新入職的畢業(yè)生一到工地就有人手把手地進行傳幫帶，使他們盡快把書本知識轉(zhuǎn)化為工作能力，成為施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技術(shù)人才的后備管理工作，加大對青年專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和提拔力度，為技術(shù)人員發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
4.提升企業(yè)管理水平。企業(yè)只有做大做強，才能?員工看到希望，也能在與同行業(yè)其他企業(yè)的人才競爭中立于不敗之地。要加快推進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式轉(zhuǎn)變，積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理模式，引進先進的管理理念，完善企業(yè)管理制度，充分調(diào)動各類專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的重要作用，強化“三次經(jīng)營”、“三化管理”，提升企業(yè)經(jīng)濟效益和管理水平，增強員工的自信心和企業(yè)凝聚力，吸引更多優(yōu)秀人才。要持續(xù)探索、優(yōu)化項目管理模式，減少虧損，提高生產(chǎn)效益。
5.構(gòu)造有特色的企業(yè)文化。要把企業(yè)建設(shè)成為一個協(xié)調(diào)一致，上下同心的團隊，單靠物質(zhì)刺激和管理制度是很難做到。企業(yè)的內(nèi)部政治都是企業(yè)文化功能不足的重要體現(xiàn)，建構(gòu)具有吸引力和凝聚力的企業(yè)文化，對改善員工關(guān)系和營造和諧的工作氛圍意義甚大，企業(yè)文化的價值同化作用對加強人才的職業(yè)道德建設(shè)，穩(wěn)定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。加強理念建設(shè)，以企業(yè)核心價值觀激勵和引導(dǎo)員工立足崗位，爭當崗位主人翁，自覺踐行企業(yè)文化，增強企業(yè)整體凝聚力。倡導(dǎo)“企業(yè)興旺、員工富裕、盈利光榮、虧損可恥”的價值導(dǎo)向，要重視和鼓勵員工參與民主管理，組織開展合理化建言獻策活動，給熱愛企業(yè)、善于思考和創(chuàng)新的員工提供實現(xiàn)自身價值的平臺，提高員工對企業(yè)的責任感和歸屬感。組織開展豐富多彩、寓教于樂的文化體育活動，不斷滿足員工日益增長的物質(zhì)文化需求，強化員工對企業(yè)文化的認同感，形成企業(yè)向心力。同時通過引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，通過“軟硬兼施”，創(chuàng)造良好的人文工作環(huán)境，對于內(nèi)部溝通，滿足工作的需要和對人才的吸引都會產(chǎn)生深遠的影響。
6.建立人才預(yù)警機制。建立人才流失的預(yù)警機制。時刻保持和員工溝通的渠道暢通，人力資源和黨群部門要經(jīng)常性的對員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解員工對企業(yè)的滿意程度、個人意愿和需求，及時發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。建立人才流失的危機處理機制。平時加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，在人才流失時，能迅速找到合適的人才替補，把影響和損失減少到最低。
7.其它措施。針對工程技術(shù)人員的一些個性特點，制定“量體裁衣”的、有針對性的育才計劃。要加以關(guān)注和引導(dǎo)，幫助他們加強溝通能力的培訓(xùn)，或團隊拓展訓(xùn)練，增強他們的團隊合作精神，改變他們孤僻的心理并促進情商的提高；加強職業(yè)道德培訓(xùn)，以對隨意跳槽人員加以道德約束；做好技術(shù)人員的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助工程技術(shù)人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對工程技術(shù)人才的保留有著重要的意義。
論文關(guān)鍵詞：技術(shù)人才；培養(yǎng)；使用
一、服裝企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人才的狀況
(一）高端技術(shù)人才的緊缺。對于服裝企業(yè)而言，金融危機使得他們更加注重技術(shù)、自主創(chuàng)新。危機使得行業(yè)進行了重新的洗牌，淘汰了落后的、缺乏技術(shù)和品牌優(yōu)勢的企業(yè)。生存下來的企業(yè)對技術(shù)和設(shè)計、銷售的重視是他們的共同點，金融危機的直接效應(yīng)——迫切需要產(chǎn)業(yè)升級。因此，高素質(zhì)的技術(shù)人員和設(shè)計人員、銷售人員成為危機后服裝企業(yè)所最緊缺的。
(二）技術(shù)人才技術(shù)不精、素質(zhì)單一。企業(yè)效益在于人。無論哪個行業(yè)都需要行家里手，也就是現(xiàn)在所說的專業(yè)人才。通過調(diào)研、帶學(xué)生實習(xí)以及深入工廠鍛煉了解到，目前企業(yè)崗位技術(shù)人才均比較缺乏，而且技術(shù)人才技術(shù)不精、素質(zhì)單一的現(xiàn)象比較明顯，在一定程度制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三）人才結(jié)構(gòu)不合理。從專業(yè)技術(shù)隊伍的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，問題還相當突出。專業(yè)過于集中、年齡段過于集中、管理專業(yè)、計算機專業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理是主要問題。這對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的生存發(fā)展和參與國內(nèi)外市場競爭而言，更顯被動與無奈。
(四）技術(shù)人才流失狀況嚴重。造成技術(shù)人才流失的原因主要有：一是從宏觀環(huán)境上看，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，原有計劃經(jīng)濟體制下人才流動的壁壘被打破，限制人才流動的環(huán)節(jié)逐步消除，為人才流動提供了較密切配合的環(huán)境。原來企業(yè)確定的制度規(guī)定留人、黨性留人、紀律留人對一些專業(yè)人員失去約束力；二是從企業(yè)自身來看，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟實體具有崗位的可選擇性、分配的可變性、接收方式上的靈活性等優(yōu)勢，在對技術(shù)人才的爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)的分配機制、激勵機制都具有很強的誘惑力，特別是一些企業(yè)管理不規(guī)范，制度不完善，缺乏對技術(shù)人才的培養(yǎng)與使用，致使大量學(xué)有所成的專業(yè)技術(shù)人員流失。
二、服裝企業(yè)對技術(shù)人才的培養(yǎng)及使用策略
（一）發(fā)揮市場資源作用，拓寬企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)渠道。如今，市場資源豐富，企業(yè)應(yīng)抓住并充分利用市場資源，大膽采取請進來、走出去的辦法，拓寬企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)渠道。1、邀請勞動模范來企業(yè)做事跡報告。技術(shù)人才的培養(yǎng)，不能只強調(diào)技術(shù)培養(yǎng)，還要特別注重德的培養(yǎng)，要與才同時并舉。通過學(xué)典型，使企業(yè)管理人員和技術(shù)人才在“德”方面得到熏陶，思想上接受洗理，教育培養(yǎng)技術(shù)人才忠于企業(yè)，無私奉獻的精神和艱苦創(chuàng)業(yè)的斗志；2、與專業(yè)院校建立校企合作，依托院校的優(yōu)勢加強企業(yè)儲備人才的培養(yǎng)，還可不定期地邀請院校的專業(yè)老師到企業(yè)宣講國際國內(nèi)服裝企業(yè)發(fā)展趨勢、先進的生產(chǎn)管理理念和服裝設(shè)計等相關(guān)知識，豐富完善企業(yè)技術(shù)人才的思想認識和素質(zhì)；3、聘請其他企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人才到企業(yè)進行交流，開辦培訓(xùn)班，有針對性地加強關(guān)鍵崗位技術(shù)人才的培養(yǎng)，使他們業(yè)務(wù)更熟，技術(shù)更精，并成為企業(yè)內(nèi)部技術(shù)的幫帶人。
（二）發(fā)揮崗位轉(zhuǎn)化作用，強化企業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)效益。實踐是增長才干的最好課堂，崗位是提高素質(zhì)的主要平臺。1、抓好崗位鍛煉，使技術(shù)人才在鉆研本職業(yè)務(wù)中提升素質(zhì)。要堅持把崗位鍛煉作為促進技術(shù)人才學(xué)習(xí)成才的一個有力杠桿，通過比武競賽、比才競能、換崗鍛煉、交叉任職、學(xué)習(xí)新設(shè)備等手段，引導(dǎo)廣大技術(shù)人才把崗位實踐過程作為崗位成才程去鉆研，努力爭當工作模范、行業(yè)狀元、創(chuàng)新能手；2、加強在職培訓(xùn)，使技術(shù)人才在解決難點問題中提高能力。實施中，要針對各類技術(shù)人才能力素質(zhì)上需要解決的難點問題，采取專題講解、強化練習(xí)、難題會診、領(lǐng)導(dǎo)幫帶等形式，分期分批對各類技術(shù)人才進行崗位職責、業(yè)務(wù)技術(shù)等內(nèi)容的集中培訓(xùn)，讓培訓(xùn)始終跟著工作走，能力隨著實踐長，不斷提高企業(yè)各類技術(shù)人才勝任本職的能力；3、注重實踐鍛煉，使技術(shù)人才在完成急難重任務(wù)中增長才干。企業(yè)崗位實踐是培養(yǎng)鍛煉技術(shù)人才的大課堂，也是技術(shù)人才施展抱負和增長才干的“大舞臺”。要針對工作任務(wù)的實際情況，充分發(fā)揮急難重任務(wù)的育才作用，有意識地給技術(shù)人才交任務(wù)、壓擔子，讓他們站前沿、挑大梁，在完成任務(wù)中鍛煉提高；4、加強研究探索，使技術(shù)人才在企業(yè)改革發(fā)展中掌握本領(lǐng)。堅持與時俱進、創(chuàng)造性地解決企業(yè)改革發(fā)展中遇到的新情況新問題，是提高技術(shù)人才素質(zhì)的主要增長點。要注重圍繞企業(yè)改革發(fā)展中出現(xiàn)的新情況新問題搞研究，立足解決制約企業(yè)發(fā)展的各種難題搞探索，大力開展改革創(chuàng)新活動，用改革創(chuàng)新帶動技術(shù)人才的培養(yǎng)，用技術(shù)人才培養(yǎng)促進改革創(chuàng)新，使技術(shù)人才在鉆研新設(shè)備、攻克技術(shù)難關(guān)、解決技術(shù)難題的過程中磨礪成才，使之適應(yīng)企業(yè)競爭的需要。
企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)人才的目的在于使用，在搞好培養(yǎng)的同時，要注意及時選拔和使用好技術(shù)人才，把各類學(xué)有所長的專業(yè)技術(shù)人才選配到重要崗位上。對專業(yè)技術(shù)和管理能力都相對突出的要及時推薦到專業(yè)管理崗位上，以最大限度發(fā)揮他們的專業(yè)技術(shù)特長和管理潛能，使人才培養(yǎng)的成本得到最大限度的投資回報。
論文摘要：“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權(quán)。作為國家重要支柱產(chǎn)業(yè)的水電施工企業(yè)，人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。
論文關(guān)鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學(xué)的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才，吸引人才任務(wù)十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業(yè)，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當務(wù)之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋€全新視角來介入企業(yè)人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設(shè)等諸多問題。建立“產(chǎn)權(quán)清晰、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)，追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才，實現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業(yè)競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業(yè)應(yīng)當將尊重每一個人做為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓(xùn)，只有對員工尊重，才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段?，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應(yīng)企業(yè)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果沒有高質(zhì)量的員工的服務(wù)，再精良的服務(wù)設(shè)施也不能有效發(fā)揮作用。因此，企業(yè)素質(zhì)歸根結(jié)底是人的素質(zhì)，企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業(yè)實現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求?！耙匀藶楸尽?，其本質(zhì)就是一種情感管理和人文關(guān)懷?！耙匀藶楸尽钡娜耸鹿芾砝砟罹褪且蟀讶w員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，即員工和企業(yè)互相促進，共同發(fā)展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎(chǔ)?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經(jīng)濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學(xué)準確的進行職務(wù)分析，徹底解決好人與組織的關(guān)系問題。
二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會統(tǒng)計部門對1999年國內(nèi)500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進生產(chǎn)者、勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經(jīng)濟效益來說，勞動付出不成比例。
4．能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳。相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費，這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設(shè)競爭激烈、建設(shè)工期緊，承擔施工的企業(yè)普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。
（二）企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運用，強調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展狀況，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1．績效考評體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。
3．員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結(jié)束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創(chuàng)新機制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。
5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1．轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。
4．創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運用現(xiàn)代先進的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進心。
5．企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學(xué)成才，幫助員工實現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。
6．擴大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。
四、水電集團公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索
1．加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才。水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長遠規(guī)劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強人才儲備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊伍。
2．落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環(huán)境。水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一是一次性發(fā)給安家費，對到項目點報到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動等方面給予優(yōu)惠；二是實施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對于被聘為“專總“的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績效考核兌現(xiàn)津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，五是對取得“全國一級建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關(guān)部門人員進行招聘，激發(fā)員工積極進?。黄呤俏宸志謱Σ糠植块T專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發(fā)復(fù)合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強國際工程，推動企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵機制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業(yè)，實行激勵機制，以業(yè)績論英雄，按貢獻取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟收入；二是真誠關(guān)心，對在國外工作的技術(shù)和管理骨干，實行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
【關(guān)鍵詞】旅游 人才流失 教育 方向
1 我國旅游專業(yè)人才流失狀況
過去三十年，人才始終是支撐我國旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。1979年上海旅游高等?？茖W(xué)校的成立，是我國高等旅游專業(yè)人才教育的開端。目前已經(jīng)形成了規(guī)模較大、層次齊全、形式多樣的旅游人才培養(yǎng)體系。截至2008年末，全國共有高等旅游院校及開設(shè)旅游專業(yè)的普通院校810所，在校生44萬人;中等職業(yè)學(xué)校965所，在校生40.46萬人，在校生合計84.46萬人[1]。而1990年我國僅有215 所院校開辦旅游專業(yè)，旅游專業(yè)在校生共49022人，20年間在校生人數(shù)翻了17.2倍。目前，我國每年培養(yǎng)包括中專、大專和本科及以上教育的旅游專業(yè)人才約20萬人。但這一規(guī)模與我國旅游業(yè)每年70萬的專業(yè)人才需求還相差甚遠。旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題十分嚴峻。
盡管如此，旅游人才流失問題卻一直是困擾旅游行業(yè)發(fā)展的重大難題。且這一難題隨著旅游產(chǎn)業(yè)的日益壯大而日趨嚴重。學(xué)生從選擇專業(yè)到初次就業(yè)不斷流失，在初次就業(yè)中就有不少學(xué)生轉(zhuǎn)行，在再就業(yè)過程中流失更多。
1.1 從畢業(yè)生就業(yè)情況看，旅游管理本科專業(yè)就業(yè)率情況堪憂
根據(jù)教育部全國高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心公布的《2008年本?？茖I(yè)就業(yè)狀況》數(shù)據(jù)，旅游管理畢業(yè)生規(guī)模較大，但就業(yè)區(qū)間屬于“B-”，211院校就業(yè)率區(qū)間“C+”[3]，僅優(yōu)于在管理學(xué)門類下19本科個專業(yè)中的審計學(xué)、檔案學(xué)、行政管理、公共事業(yè)管理四個專業(yè);旅游管理?？?高職)的學(xué)生就業(yè)率未能達到85%。學(xué)生就業(yè)難問題一直存在，并沒有因為旅游產(chǎn)業(yè)壯大而改善，而這些未能初次就業(yè)的學(xué)生大多將流向其他行業(yè)。
1.2 從初次就業(yè)離職率看，旅游管理相關(guān)的職業(yè)居于前列
據(jù)2010年2月15日人民網(wǎng)-麥可思《2009屆大學(xué)畢業(yè)生“職場新人”報告》對近5877份調(diào)研問卷的分析結(jié)果，在2009屆大學(xué)畢業(yè)上離職比例最高的十大職業(yè)中，旅游領(lǐng)域的“餐飲/娛樂”居離職行業(yè)之首，高于”、“銷售”、“生產(chǎn)/運營”、“房地產(chǎn)經(jīng)營”等職業(yè)?！熬频?旅游/會展”居第八位，也進入十大離職最高職業(yè)的行列。調(diào)查表明，“個人發(fā)展空間不夠”和“薪資福利偏低”是旅游專業(yè)人才離職的兩個主要原因。這項調(diào)查是2009年12月份到2010年2月之間開展的，2009屆畢業(yè)生此時才就業(yè)了半年，離職的風潮之高讓人難以置信。
1.3 從長期就業(yè)情況看，旅游管理類學(xué)生較少留在本行業(yè)內(nèi)
據(jù)北京日報報道[2]，一般行業(yè)的人才流失率在5-10%，一般行業(yè)正常的人員流失在5%-10%左右，而旅游業(yè)企業(yè)員工的流失率竟高達20%以上，且資質(zhì)越高的人才流失率越高。據(jù)統(tǒng)計，旅游專業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)后從事旅游行業(yè)兩年后，繼續(xù)從事旅游業(yè)的大專生只有80%，本科只有50%，研究生更少。還有統(tǒng)計數(shù)據(jù)指出，旅游高等院校畢業(yè)生留在旅游業(yè)工作的只占20%。這些數(shù)據(jù)充分說明高校培養(yǎng)的旅游管理專業(yè)人才并沒有將旅游類職業(yè)作為自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗領(lǐng)域，而流向了其他行業(yè)。
從上述情況看，我國旅游教育人才培養(yǎng)已經(jīng)與旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求產(chǎn)生了嚴重的錯位。一方面旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理專業(yè)人才就業(yè)卻不理想，流失率很高。如果再不解決這一突出矛盾，改革旅游教育體系，我國旅游產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力將受到限制。
2 旅游專業(yè)人才流失的原因分析
2.1 旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展與旅游學(xué)科自身建設(shè)不足的矛盾
過去三十年，在我國經(jīng)濟社會大發(fā)展的環(huán)境下，快速增長的旅游消費需求推動旅游產(chǎn)業(yè)不斷向前，并全面融入國家戰(zhàn)略體系。1993-2009年期間，國內(nèi)旅游人次年均增速超過10%;國內(nèi)旅游收入年均增幅約17%，遠遠超過中國經(jīng)濟9.8%的平均增速。相較于旅游產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，旅游人才培養(yǎng)則受人才培養(yǎng)周期的限制滯后于產(chǎn)業(yè)發(fā)展。從1979年旅游高等?？茖W(xué)校的建立至今30余年，我國旅游學(xué)科發(fā)展沒有像旅游產(chǎn)業(yè)體系發(fā)展那樣形成一個相對完備的學(xué)科體系。具體表現(xiàn)在:第一，沒有形成具有旅游學(xué)科自身特點的學(xué)科研究范式。旅游研究的方法論或者研究工具基本上都是從其他學(xué)科舶來。第二，沒有形成較具權(quán)威的學(xué)術(shù)成果體系。旅游學(xué)科基礎(chǔ)理論研究薄弱，旅游研究成果大多停留在應(yīng)用層面。第三，學(xué)科建設(shè)載體薄弱。旅游管理目前屬于工商管理下的二級學(xué)科，依托的平臺低，學(xué)科地位弱，師資素質(zhì)低，與大產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局不匹配。第四，教師隊伍建設(shè)不足。從事旅游教學(xué)和研究的眾多教師缺乏旅游專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。旅游產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展而旅游教育的基礎(chǔ)建設(shè)不足，使旅游教育的發(fā)展無法跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步伐。
2.2 旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低與高等教育人才期望高的矛盾
我國旅游產(chǎn)業(yè)過去幾十年的發(fā)展方式屬于粗放型、數(shù)量型增長模式，旅游產(chǎn)業(yè)的素質(zhì)低。從產(chǎn)業(yè)組織合理化水平看，未能形成資源優(yōu)化配置的產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu);市場競爭秩序差，“零團費”現(xiàn)象嚴重等現(xiàn)象嚴重。從產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平看，產(chǎn)業(yè)的技術(shù)及裝備相對落后;勞動者文化程度低，勞動技能有限。據(jù)2003年統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國的旅游業(yè)全員勞動生產(chǎn)率僅為美國的7%[3]。旅游產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不足，產(chǎn)業(yè)素質(zhì)低下已經(jīng)成為制約旅游業(yè)發(fā)展的重要障礙。
2.3 旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求與教育人才結(jié)構(gòu)的矛盾
旅游教育沒有根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段性特征來搭建合理的人才結(jié)構(gòu)，以適順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對不同層次、不同數(shù)量的人才需求。從旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求看，旅游專業(yè)人才缺口很大。要支撐旅游業(yè)的快速發(fā)展需要大量的職業(yè)技術(shù)人員提供基礎(chǔ)產(chǎn)品，也需要大量創(chuàng)新型高級人才引領(lǐng)研究方向和產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域。據(jù)《全國導(dǎo)游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查報告》統(tǒng)計，我國各類旅行社總經(jīng)理及部門經(jīng)理共50650人當中，持有本科以上學(xué)歷的只有26.9%，全國性的旅行社經(jīng)理人員隊伍中只有26.4%以前所學(xué)的是旅游管理專業(yè)。旅游企業(yè)需要大量的具有實踐經(jīng)驗的創(chuàng)新型專業(yè)人才。從旅游教育供給上看，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要錯位。一是在旅游人才總量上供給不足。二是在供給的人才結(jié)構(gòu)上不合理。在當前旅游教育所構(gòu)建的職業(yè)技術(shù)教育、本科教育、研究教育、在職教育的體系中，本科教育人數(shù)超過中專職業(yè)教育人數(shù)，而高級創(chuàng)新型人才和職業(yè)經(jīng)理人才匱乏。這樣的結(jié)果是職業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)不足，沒有實踐經(jīng)驗的本科人才供給過程，而具有實踐經(jīng)驗的高級創(chuàng)新型人才匱乏，形成結(jié)構(gòu)性失衡。
2.4 人才需求應(yīng)用型、多層次與旅游教育培養(yǎng)模式理論化、同一化的矛盾
旅游業(yè)是服務(wù)業(yè)，旅游消費是終端消費，產(chǎn)業(yè)特征決定了旅游業(yè)所需要的人才是應(yīng)用型和創(chuàng)新型人才。當前的旅游教育體系未能根據(jù)旅游產(chǎn)業(yè)這一特征來建構(gòu)旅游人才培養(yǎng)體系。旅游人才培養(yǎng)的目標同一化、培養(yǎng)方式理論化，脫離了產(chǎn)業(yè)的實際需要。正如旅游學(xué)者保繼剛、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分層化與本科教育人才同質(zhì)化之間的矛盾;行業(yè)的專業(yè)化要求與“寬口徑、厚基礎(chǔ)”培養(yǎng)模式之間的矛盾;行業(yè)對理論和經(jīng)驗的雙重要求與本科教育中實習(xí)缺乏之間的矛盾”[4]。要解決這些矛盾，就需要根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征明確旅游人才培養(yǎng)目標體系，構(gòu)建合理的不同層次人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，重塑旅游教育過于理論化并脫離產(chǎn)業(yè)實踐的培養(yǎng)模式，并解決好學(xué)科地位和師資力量的問題。
3 對我國旅游教育發(fā)展方向的探討
沒有低技術(shù)的產(chǎn)業(yè)，只有低技術(shù)的企業(yè)。提升旅游產(chǎn)業(yè)素質(zhì)、改革人才培養(yǎng)體系是改變旅游人才流失狀況的根本途徑。
3.1 建立與旅游產(chǎn)業(yè)特征相符合的應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)目標體系
旅游教育是一個動態(tài)的過程。要根據(jù)旅游業(yè)是服務(wù)型產(chǎn)業(yè)的特征和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，以培養(yǎng)旅游業(yè)應(yīng)用性、創(chuàng)新型人才為總目標，構(gòu)建不同階段旅游人才培養(yǎng)的目標體系、人才結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)模式。要能根據(jù)世界經(jīng)驗及我國的特點進行人才需求預(yù)測，制定科學(xué)、客觀的旅游教育發(fā)展戰(zhàn)略來指導(dǎo)旅游教育的發(fā)展。
3.2 構(gòu)建與產(chǎn)業(yè)素質(zhì)相匹配的以職業(yè)技術(shù)教育為主體的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)體系
“面向產(chǎn)業(yè)、服務(wù)產(chǎn)業(yè)”是旅游教育的指導(dǎo)方針。要根據(jù)我國當前及未來一段時間旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要，著力于構(gòu)建以職業(yè)技術(shù)教育為主體，融合本科教育、研究生教育、經(jīng)理人繼續(xù)教育的不同層次、不同數(shù)量的人才結(jié)構(gòu)體系。將旅游教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，并對各不同層次的人才更加產(chǎn)業(yè)當前及未來發(fā)展需要再進行專業(yè)化細分，與產(chǎn)業(yè)發(fā)展形成動態(tài)適應(yīng)。如當前可以多培養(yǎng)旅游電子商務(wù)人才、旅游信息化、旅游會展、旅游地產(chǎn)、國際旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)實踐相融合的產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式
旅游產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)決定了旅游教育要與產(chǎn)業(yè)實踐深度融合。人才培養(yǎng)是要為產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)的。旅游業(yè)提供的產(chǎn)品是終端消費品，所需要的人才以應(yīng)用性和創(chuàng)新型為主體。這兩種人才的培養(yǎng)都必須深深扎根于旅游產(chǎn)業(yè)實踐。因此，無論是哪種層次的人才培養(yǎng)過程都不能離開產(chǎn)業(yè)實踐。要通過制度設(shè)計，建立旅游專業(yè)人才培養(yǎng)必須經(jīng)歷產(chǎn)業(yè)實踐的規(guī)制;要通過資金支持，建設(shè)旅游專業(yè)實踐必要的實驗平臺和實踐基地;要通過政策引導(dǎo)，推動創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)氛圍;要通過利益共享機制，推動產(chǎn)、學(xué)結(jié)合的教學(xué)方式。最終形成與旅游產(chǎn)業(yè)實踐深度融合的人才培養(yǎng)模式。
3.4 面向未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展，加快培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型高級人才
對于旅游產(chǎn)業(yè)這樣的消費型服務(wù)業(yè)而言，創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)立足之本。要通過技術(shù)創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)品提供方式;要通過市場創(chuàng)新，開拓更多的市場群體;要通過產(chǎn)品創(chuàng)新，更好的滿足人民群眾的需求。因此，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)是人才建設(shè)的重中之重。要調(diào)整教學(xué)方式，適應(yīng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng);要改革教學(xué)內(nèi)容，搭建創(chuàng)新型人才的理論體系;要改變教學(xué)環(huán)境，為創(chuàng)新型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。例如可以設(shè)立創(chuàng)新基金和不同級別的“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心”，加強創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)。
旅游人才培養(yǎng)是一個綜合性的工程，要加快中國旅游人才培養(yǎng)的步伐，需要政府以及社會各方力量的共同努力?！皢柷堑们迦缭S，為有源頭活水來”，中國旅游事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，最終還是人才。
參考文獻
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論文摘要:隨著我國向知識經(jīng)濟時代過渡和加入wto，人力資源在我國的作用日益突出。我國正在進入人力資源主導(dǎo)時代。文章認為。我國應(yīng)該由官本位向企業(yè)家(貨幣資本投資者)本位再向人才(人力資本投資者)本位轉(zhuǎn)變，進而提出了爭奪和激活人才的策略建議。
在21世紀。人力資源的重要性遠遠超過了其他資源。加人wto對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品。而是人力，激活人力資源是竟爭勝敗的關(guān)鍵。
一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力
1.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源。當代經(jīng)濟學(xué)把各種資源分為四大類:物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。在新經(jīng)濟時代，經(jīng)濟發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。相對于人力資源而言。資本、土地、機器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟爭力增強，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源、人力資源越來越成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。
2、人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本。1981-1993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出1-8倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導(dǎo)要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟與社會學(xué)教授貝克爾曾指出:發(fā)達國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。
針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說:在知識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。美國知名學(xué)者托馬斯·比得斯說:企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財”。有了人才就有了資本，就有了財富。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。
3.21世紀的社會主角是人才。由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源。因此，21世紀是人力資源主導(dǎo)時代，社會主角是人才?！吧鐣鹘恰保侵冈诟鞣N社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最
大和起決定性作用的群體。在不同的經(jīng)濟體制和經(jīng)濟形態(tài)中社會主角不同。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員;在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家;在知識經(jīng)濟中，社會主角是進行人力資本投資的人才。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進人人力資源主導(dǎo)時代。
二、新經(jīng)濟時代的人才策略
1.將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理人的部門有三個，即組織部門、人事部門和勞動部門。傳統(tǒng)的對人的管理是要將人才管住、管死，如果說也重視發(fā)揮人才作用的話，那主要是對人力資源存量和現(xiàn)有能力的利用?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為首要的和根本的資源(尤其是人才)，強調(diào)為人才服務(wù)，管理的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要，盡可能減少對員工的控制與約束，更重視對人的潛能和創(chuàng)造力的開發(fā)利用，最終達到企業(yè)和員工雙東。人力資源管理部門的主要功能和根本任務(wù)，是用最少的人力投人來實現(xiàn)組織目標，因而是更能為組織創(chuàng)造效益的部門。
在經(jīng)濟時代，“知識分子”這個概念應(yīng)該過渡到“人才”概念?！爸R分子”是個中性概念，可褒可貶，人才則絕對是個褒義概念。
2.保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境。人才成長和發(fā)揮作用的環(huán)境，可稱作人才生態(tài)環(huán)境，包括人才社會氛圍環(huán)境、人才法律環(huán)境、人才工作環(huán)境、人才生活環(huán)境等。要像保護和優(yōu)化自然生態(tài)環(huán)境那樣保護和優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境;要像防止自然生態(tài)環(huán)境污染和惡化那樣防止人才生態(tài)環(huán)境污染和惡化。
優(yōu)化有利于人才成長的生態(tài)環(huán)境。一是在政企關(guān)系上，要減少企業(yè)對政府的依賴和政府對企業(yè)的干預(yù);二是建立生動活潑、奮發(fā)向上的氛圍，讓每一員工發(fā)揮他們的創(chuàng)造才能;三是在時間觀念上，要基于遠景展望;四是在企業(yè)文化上。要建立成長型、適應(yīng)型文化;五是在人才晉升標準上，要強調(diào)業(yè)績對公司目標的貢獻;六是在工資福利上。要承認差異和拉開差距，實行利潤分成、持股和提供獎金;七是在人才流動上。要通過人才市場，而不是政府控制個人檔案。讓每一個人才有充分選自由。
3.按人力資本分配。無論國有企業(yè)人才向外商投資企業(yè)和私營企業(yè)的流失，還是中國人才向外國的流失。人才流失的主要原因是薪酬待遇問題。盡管有些地區(qū)、有些企業(yè)人才流失的主要原因是“自我實現(xiàn)”和“精神因素”，但絕大多數(shù)人才“往高處走”奔的是高工資和高福利待。調(diào)查發(fā)展。這方面原因占人才流失原因的63.9 %，其次如出國、工作條件、專業(yè)對口、職稱等，分別占6,6%,5.8%.4,3%和3,2%。
那么，是什么原因影響了人才待遇提高呢?是分配制度。多年來。我國強調(diào)按勞分配有余。忽視了按生產(chǎn)要素分配;強調(diào)按物力資本和財力資本分配有余，忽視了按人力資本分配。人力資本的概念類似人力資源，但二者也有區(qū)別。人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。人力資本是在企業(yè)中相對于貨幣資本而言的，是存在于人身體之中需要進行投資的，能夠帶來更多價值的，表現(xiàn)為智力和體力的人的勞動能力。
人力資本的擁有者是人，它雖然表現(xiàn)為人，卻具有資本的功能，因此其回報就不是勞動收益，而應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)收益。勞動的收益是工資，人力資本的收益是產(chǎn)權(quán)收益。產(chǎn)權(quán)收益包括股票、職權(quán)、晉升權(quán)等。
人力資本是一種產(chǎn)權(quán)，所以擁有人力資本的人也就擁有產(chǎn)權(quán)?？梢姡肆Y本理論的產(chǎn)生使企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度發(fā)生了重大變化。我國政府和企業(yè)對這種變化的反應(yīng)太慢了，表現(xiàn)在:一是多年來工商企業(yè)登記注冊。有關(guān)部門只是驗資，誰出資誰就擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，沒有認識到誰出人力資本誰也擁有這個企業(yè)的產(chǎn)權(quán)—人力資本產(chǎn)權(quán);二是企業(yè)內(nèi)部收人分配只有勞動和物力資本及財力資本收益，沒有回報人力資本產(chǎn)權(quán)的收益。
人力資本主要指企業(yè)管理者和那些都進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的高素質(zhì)人才，在企業(yè)中。人力資本是最重要的具有決定性作用的人力資源。他們不同于一般員工，一般員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系，他們獲得的勞動收益相對比較低;人力資本與企業(yè)擁有產(chǎn)權(quán)關(guān)系。他們獲的產(chǎn)權(quán)收益相對更高得多。
