發(fā)布時間：2023-10-30 10:35:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)后備人才培養(yǎng)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
后備人才是企業(yè)為了適應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的具有一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)撃?，能迅速代替企業(yè)中某些重要職位而完成組織目標(biāo)的人員。因此，后備人才管理是形成企業(yè)核心競爭力的一項基礎(chǔ)性工作，具有戰(zhàn)略性意義。隨著現(xiàn)代人力資源管理理論及技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)對人力資源管理的逐漸重視，部分國有企業(yè)也建立了后備人才管理系統(tǒng)，并進(jìn)行了一些積極的實踐。
二、國有企業(yè)后備人才管理存在的現(xiàn)狀及問題
根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國企業(yè)核心人才的流失率達(dá)到21%，以管理人員為例，中國管理人才流動率全球最高，高出全球平均水平25%；而國有企業(yè)由于中高層管理人員意外離職導(dǎo)致企業(yè)危機的比例高達(dá)42%；面對流動性較高的人才環(huán)境，僅有12.1%的國有企業(yè)能始終關(guān)注關(guān)鍵崗位接班人的培養(yǎng)。通過深入研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)后備人才管理存在以下兩個主要問題：
1.后備人才培養(yǎng)形式化一些國有企業(yè)對于建立后備人才隊伍的意識淡漠，依然堅持“關(guān)系取向”和“論資排輩”的思想觀點，將后備人才隊伍的建立淪為一種形式或口號，不能真正貫徹落實到工作實際中。為了提高國有企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)，各政府部門也積極組織多種形式的學(xué)習(xí)班、研討會等來充實其知識儲備，但從實際情況來看，效果并不明顯。有的國企后備人才管理制度缺失；有的雖然建立了相應(yīng)的制度，但執(zhí)行力不強，長效機制弱化；有的國企雖然將后備人才培養(yǎng)制度落實到實踐中，但過程不規(guī)范，缺乏實效性。
2.人才的待遇和價值不匹配后備人才的價值就是在企業(yè)需要的時候，能夠發(fā)揮自己的特長和潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟或社會效益。但從實際情況來看，部分國企對后備人才的儲備時間過長，備而不用，沒有形成“備用結(jié)合，動態(tài)管理”的工作機制，形成人才的積壓和浪費。
三、后備人才管理的四個原則
1.綜合評審原則根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的具體要求，除了考慮到其對企業(yè)價值觀的認(rèn)同外，對后備人才的工作業(yè)績、綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合評審，同時還要考慮到其政治素質(zhì)、生活作風(fēng)、道德品行等方面。
2.層級管理原則對后備人才只定目標(biāo)層級，不定目標(biāo)崗位，這樣可以從制度上有效避免后備人選與目標(biāo)崗位人員關(guān)系尷尬的局面，對后備人才的職業(yè)發(fā)展前景有積極的作用。
3.適度匹配原則“將合適的人放到合適的崗位上”是現(xiàn)代人力資源管理的重要原則。因此在考慮安排后備人才崗位的時候，除了要考慮到組織需要，還要結(jié)合后備人才的個人興趣、職業(yè)特長等因素，最終分析確定每名后備人才的職業(yè)發(fā)展方向。
4.優(yōu)勝劣汰原則有的員工一旦進(jìn)入后備人才庫就不會退出，很多年都沒有變化。為了及時更新后備人才隊伍的血液，與企業(yè)的需求相適應(yīng)，應(yīng)該建立優(yōu)勝劣汰的人才管理制度。定期對后備人才進(jìn)行綜合評估，加強對其的監(jiān)督和考核，優(yōu)化管理后備人才的數(shù)量和質(zhì)量。
四、關(guān)于進(jìn)一步加強國有企業(yè)后備人才管理的思考
1.調(diào)整后備人才培養(yǎng)，增強培養(yǎng)管理的實效性后備人才的選拔和培養(yǎng)事關(guān)企業(yè)的生存和后續(xù)發(fā)展，人事部門在企業(yè)高層的充分重視下，要制定詳細(xì)、科學(xué)的計劃，在公司各級管理中取得思想上的高度一致。首先可根據(jù)企業(yè)管理“二八法則”和實際情況進(jìn)行關(guān)鍵崗位的篩選，崗位價值得分前20%的崗位，集中了企業(yè)80%的技術(shù)和管理，是企業(yè)的靈魂，由此甄別出企業(yè)的關(guān)鍵崗位。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)新方法，調(diào)整內(nèi)容，豐富方式，對后備人才進(jìn)行全方位的培養(yǎng)。制定有針對性的培養(yǎng)計劃，將崗位輪換、內(nèi)部兼職、人才調(diào)配、在職培訓(xùn)等縱向化進(jìn)行，把人才培養(yǎng)放到全職業(yè)生涯中進(jìn)行綜合考慮，形成后備人才培養(yǎng)和個人職業(yè)發(fā)展同步的學(xué)習(xí)模式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依靠實際、尊重實際，做好調(diào)研、摸清需求，真正選擇契合發(fā)展的培訓(xùn)項目；形成企業(yè)后備人才管理的文化底蘊，將培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化和績效考核掛鉤，充分發(fā)揮激勵作用，真正將培養(yǎng)管理工作擺在比實際工作更加重要的位置，常抓不懈，建立長效機制精細(xì)管控，實現(xiàn)“磨刀助力砍柴工”的效果。
2.合理規(guī)劃職業(yè)生涯，加大與企業(yè)發(fā)展的匹配度為了提高后備人才培養(yǎng)的實效性，要將企業(yè)的崗位要求與員工個人的職業(yè)生涯緊密聯(lián)系起來，形成一個員工的個人需求與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來的鏈條，這樣可以調(diào)動起員工的積極主動性，滿足其自我實現(xiàn)的需要，有助于企業(yè)留住人才，也有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的局面，進(jìn)一步提高企業(yè)的凝聚力和向心力。引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計，讓員工明晰組織的未來需求和發(fā)展規(guī)劃，看到自己的上升前景，從而積極參與到自身成長提升中，營造出正能量的后備人才成長環(huán)境。
同志們：
大家早上好！
今天我們在這里召開“……”后備人才培養(yǎng)計劃啟動會，本次培養(yǎng)計劃也是公司堅持黨管人才原則，大力推進(jìn)人才培養(yǎng)工作，加強人才隊伍建設(shè)的動員會。今天來參會的都是公司的優(yōu)秀職工和業(yè)務(wù)骨干，我代表公司向各位表示熱烈的歡迎。下面，我就公司人才培養(yǎng)工作談幾方面的意見：
一、認(rèn)清形勢、接受挑戰(zhàn)，加快順應(yīng)“新常態(tài)”
XXXX公司擁有一支責(zé)任心強、業(yè)務(wù)水平高、甘于奉獻(xiàn)、特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗的員工隊伍。隨著公司的快速發(fā)展，員工隊伍在逐步擴大，員工素質(zhì)也在逐步提高，但是面對市場變化、激烈的競爭環(huán)境，對管理人員的能力提出了更高的要求，一些重要崗位上也仍存在人才儲備不足現(xiàn)象。企業(yè)的發(fā)展需要人才做支撐，企業(yè)之間的核心競爭也是人才，我們要充分認(rèn)識到人才培養(yǎng)的意義與價值，把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營管理，因此對后備人才的培養(yǎng)是公司當(dāng)前面臨的十分緊迫的工作。公司將不斷挖掘內(nèi)部潛力，進(jìn)一步選拔出一些有潛力的優(yōu)秀干部和業(yè)務(wù)骨干，加強培養(yǎng)，加快他們的成長。
二、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、辯證思維、創(chuàng)新思維人才
后備人才的“培養(yǎng)、儲備、規(guī)劃”是公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的核心項目，是今年甚至今后幾年內(nèi)的一項重點工作。公司將傾注大量的人力、物力，提供強大的師資力量，下大力度培養(yǎng)，確保企業(yè)各類人才的持續(xù)供給，提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。
2019年公司開發(fā)了多層次、多角度的課程，從企業(yè)經(jīng)營管理、經(jīng)驗萃取開發(fā)、管理技能提高到團隊協(xié)作，覆蓋面非常廣。旨在以戰(zhàn)略思維、辯證思維、創(chuàng)新思維開發(fā)人才，培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合性的管理人才，使后備人才不但能夠清晰認(rèn)識企業(yè)經(jīng)營管理的實質(zhì)，而且能夠跨越性的完成從職能性管理到經(jīng)營性管理、從經(jīng)驗性管理到科學(xué)化管理、從內(nèi)窺視管理到開放性管理、從反應(yīng)式管理到戰(zhàn)略式管理的思想轉(zhuǎn)型。通過提升后備人才的管理思維格局，發(fā)揮在團隊中的影響力，協(xié)助團隊高效完成公司經(jīng)營目標(biāo)。
三、 明確工作職責(zé)、積極動員、精心組織，確保培養(yǎng)計劃有效開展
黨委辦公室和人力資源部要切實做好培訓(xùn)的動員、指導(dǎo)和組織工作。各部門、權(quán)屬各企業(yè)要積極配合，做好參培人員的工作安排。做到思想到位、組織到位、任務(wù)落實，保證培養(yǎng)計劃的順利推進(jìn)，達(dá)到預(yù)計目標(biāo)。
四、 求真務(wù)實、扎實推進(jìn)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍
在這次參加人員的選拔過程中，我們對參訓(xùn)人員進(jìn)行了層層篩選，嚴(yán)格把關(guān)，經(jīng)過內(nèi)部審核通過后才能入圍參加培養(yǎng)計劃，所以我希望學(xué)員們一定要好好把握這次難得的機會，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，增強學(xué)習(xí)的主動性與積極性，遵守學(xué)習(xí)紀(jì)律，以滿腔的熱情積極參與進(jìn)來，突破自己，與企業(yè)共同成長、共創(chuàng)未來！
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人才梯隊 人力資本
幾年來，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間的競爭逐漸演變成人才的競爭。相比企業(yè)的其他資源，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源，人才成為了企業(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵。
在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要生存、發(fā)展，保持可持續(xù)發(fā)展的能力，就必須培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才，做好人才梯隊建設(shè)工作，滿足企業(yè)的市場競爭需求，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力資源支撐。如何合理的組建一支布局合理、結(jié)構(gòu)完備的人才梯隊，使得企業(yè)一旦遭遇不可預(yù)期的人動，保證有持續(xù)的人才接替補位，是企業(yè)人力資源管理工作需要關(guān)注的重點問題。人才梯隊建設(shè)已經(jīng)被眾多企業(yè)納入企業(yè)管理績效考核的指標(biāo)之一，基于人才梯隊建設(shè)的相關(guān)理論基礎(chǔ)，下文對企業(yè)如何進(jìn)行合理的人才梯隊建設(shè)進(jìn)行探討。
一、人才梯隊建設(shè)的定義
所謂人才梯隊建設(shè)，就是指在企業(yè)當(dāng)前的人才儲備的基礎(chǔ)上，未雨綢繆的進(jìn)行后備人才的有效選拔與培養(yǎng)，并注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊，避免企業(yè)的人才斷層。一旦發(fā)生預(yù)期之外的人動，企業(yè)能夠有相應(yīng)的后備人才接替。如何有效推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊建設(shè)， 彌合人力資本斷裂的鏈條， 已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)注的焦點。在目前世界500強企業(yè)中， 超過80%的企業(yè)著手建立了后備人才管理體系。注重人才梯隊建設(shè)，不僅能為企業(yè)提供儲備人才，穩(wěn)定企業(yè)的人才隊伍，同時也是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。 二、人才梯隊建設(shè)的目的和原則
1.人才梯隊建設(shè)的目的
企業(yè)的人才梯隊建設(shè)工作是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，對人才建設(shè)的目的，本文有如下理解：
一是避免人才斷層的現(xiàn)象出現(xiàn)，保障了企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。企業(yè)一旦出現(xiàn)某一時期的員工流動量超過預(yù)期數(shù)值或者關(guān)鍵崗位人才流失的現(xiàn)象，如果沒有合適的人才進(jìn)行補缺，后影響到企業(yè)的正常運行。人才梯隊建設(shè)就是為避免人才斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)而進(jìn)行的后備人才儲備，保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。
二是有利于激發(fā)員工的積極性。企業(yè)進(jìn)行人才梯隊建設(shè)工作，使優(yōu)秀的員工都有機會成為儲備人才，增加員工的歸屬感，刺激他們?yōu)檫@一目標(biāo)而不斷努力，調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。
三是合理優(yōu)化人才招聘，降低人力資源的成本。員工流動性太高必然會增加企業(yè)的招聘和開發(fā)成本，企業(yè)開展人才梯隊建設(shè)，通過合理的人才培養(yǎng)和晉升方式的配置，幫助企業(yè)樹立良好形象，吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。
2.人才梯隊建設(shè)的原則
人才梯隊建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，本文認(rèn)為開展人才梯隊建設(shè)工作要遵循以下幾點原則：
一是立足于企業(yè)發(fā)展，公正公開的原則。企業(yè)人才梯隊建設(shè)是基于可能會出現(xiàn)的人員空缺預(yù)期，是針對員工的彈性計劃，后備人才的選拔與培養(yǎng)不能僅僅是對空缺崗位的羅列，要放眼企業(yè)的未來人才需求，做到企業(yè)人才梯隊建設(shè)全過程的透明，推進(jìn)人才的合理統(tǒng)籌， 立足于企業(yè)發(fā)展的需求，合理優(yōu)化人才梯隊的布局與結(jié)構(gòu)， 提高人才梯隊建設(shè)工作的效率和公平。
二是結(jié)合關(guān)鍵崗位需求，德才兼?zhèn)涞脑瓌t。企業(yè)的關(guān)鍵崗位掌控著企業(yè)的核心技術(shù)、控制著企業(yè)的關(guān)鍵資源，是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，因此，企業(yè)在進(jìn)行梯隊建設(shè)的人才選拔時，全方面考查人才的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能和道德素質(zhì)。
三是對人才梯隊建設(shè)工作進(jìn)行定期考察，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則。結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則在企業(yè)人才梯隊建設(shè)中具有至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人才梯隊建設(shè)的核心。企業(yè)在開展人才梯隊建設(shè)工作的過程中，需要不定期對梯隊建設(shè)的成效進(jìn)行考察，保證人才梯隊結(jié)構(gòu)的優(yōu)化?？疾斓年P(guān)鍵在于評估后備人才在多大程度上能填補重要職位的空缺。一般來說，企業(yè)保證80%以上的內(nèi)部聘用率是企業(yè)人才配置成功的標(biāo)志。如果外部聘用的員工過多，這預(yù)示著企業(yè)的培訓(xùn)效果的失敗，同時也會使員工的離職率增高，因此，企業(yè)在進(jìn)行人才梯隊建設(shè)時，需遵循結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。
三、企業(yè)進(jìn)行人才梯隊建設(shè)的策略
企業(yè)想要更好地進(jìn)行人才梯隊建設(shè)，首先要提高認(rèn)識，重視人才梯隊建設(shè)。其次要做好如下工作。
1.加強對人才梯隊建設(shè)的認(rèn)識
21世紀(jì)，人才是關(guān)鍵，人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在。企業(yè)需要秉持“以人為本”的理念，重視人才的培養(yǎng)，明確人才梯隊建設(shè)的重要性，引起企業(yè)人力資源管理部門的重視。對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來說，要加強他們對人才梯隊建設(shè)的認(rèn)識，只有引起他們的重視之后，制定出相關(guān)人才選拔和培養(yǎng)的相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行專門基金的配備或者專業(yè)機構(gòu)的設(shè)置，為人才梯隊建設(shè)奠定基礎(chǔ)。由于人才梯隊建設(shè)是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，不可能一勞永逸，因此企業(yè)還應(yīng)該不斷深化普通員工對人才梯隊建設(shè)重要性的認(rèn)識，讓員工了解人才梯隊建設(shè)，認(rèn)識到企業(yè)為優(yōu)秀員工提供的晉升計劃等，激發(fā)員工的積極主動性，達(dá)到為企業(yè)配備高素質(zhì)人才的目的。
2.建立良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是最能反映企業(yè)地本質(zhì)特征的，是企業(yè)的關(guān)鍵競爭力所在。建立良好的企業(yè)文化環(huán)境，為人才梯隊建設(shè)營造良好的氛圍。企業(yè)人才梯隊建設(shè)，實質(zhì)上就是梯級式的培養(yǎng)后備人才，營造良好的企業(yè)文化氛圍，使員工積極主動地投入到后備人才的培養(yǎng)計劃中，提高人才梯隊建設(shè)效率。比如企業(yè)可以讓普通員工認(rèn)識到，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參與制定企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃的制定，領(lǐng)導(dǎo)層對人才培養(yǎng)計劃的重視傳達(dá)給員工，同時，各級企業(yè)內(nèi)部管理者應(yīng)承擔(dān)企業(yè)人才培養(yǎng)的職責(zé)，并由上至下逐級貫徹，營造良好的建設(shè)氛圍。
3.構(gòu)建人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型
從本質(zhì)上來講，企業(yè)的人才梯隊建設(shè)應(yīng)是一套完善的人才選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制，構(gòu)建人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型應(yīng)包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。
人才梯隊資源池是指企業(yè)可以按照不同類別、不同層級組建資源池，在組建時首先要注意資源池層級的劃分，原則上每個層級均可以建立一個資源池，而企業(yè)一般關(guān)注重要的、高層次的資源池。其次，資源池的人選來源，一般包括通道之內(nèi)和通道之外兩種。最后，要注意資源池的容量，企業(yè)的人才梯隊資源池一般是按照不同通道、層級建立的，每個資源池的容量是由企業(yè)對該類、該層級人員總需求以及總需求與人才梯隊的比率所決定的，比如GE的接班人計劃采用的就是1：3的比例。
人才區(qū)分機制包含兩個來源：任職資格體系和績效管理體系。資源池是一個人才培養(yǎng)的熔爐，后備人才的培養(yǎng)，“不進(jìn)則退”是最基本的區(qū)分機制。
人才選拔機制包括入池標(biāo)準(zhǔn)和篩選、淘汰出資源池，企業(yè)通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)、篩選后備人才，不斷地提高企業(yè)后備人才能力水平。
人才發(fā)展激勵機制是指為了激勵企業(yè)管理者對人才的培養(yǎng)，可以采取一些措施對后備人才的發(fā)展進(jìn)行激勵，比如借鑒IBM、華為等業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)的做法，梯隊建設(shè)任務(wù)未達(dá)標(biāo)者，不能得到提拔。
企業(yè)做好人才梯隊建設(shè)，為企業(yè)提供可靠的人才后備保障，提高企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：排球運動員；后備人才；培養(yǎng)模式；現(xiàn)狀創(chuàng)新
中圖分類號：G842 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）17-0086-02
2016年巴西奧運會上我國女子排球隊贏得了金牌，獲得奧運會冠軍。這說明我國排球行業(yè)又走上了一個新的臺階。但是這個結(jié)果并不能夠說明我國具有充足的排球后備人才。而我國排球后備人才缺乏的主要原因是我國排球后備人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀不容樂觀，無法實現(xiàn)人才培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。因此，我國必須思考當(dāng)前排球后備人才培養(yǎng)模式的不足之處，通過解決這些問題來促進(jìn)我國排球事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
一、當(dāng)前我國排球后備人才培養(yǎng)模式存在的問題
（一）缺乏生源
運動員是排球隊伍的核心力量，而尋找合適的生源是提高排球運動員數(shù)量的有效手段。從大量調(diào)查中可以看出，大部分學(xué)校都缺乏生源，并且處于招生比較困難的狀態(tài)。而一些學(xué)校雖然能夠保證運動員的數(shù)量，但是卻無法保證運動員的質(zhì)量。教練員在選擇運動員時會發(fā)現(xiàn)真正具有排球天賦的運動員是少之又少。而一些教練員即使找到了符合要求的運動員苗子，也有可能會因為家長不支持或者學(xué)生沒有興趣等因素而導(dǎo)致其無法參加訓(xùn)練。另外，一些學(xué)生只是想通過體育來考上大學(xué)，其真正目的并不是成為運動員。因此，我國女排雖然在奧運會上取得了冠軍，但是排球運動員的生源卻極度缺乏。
（二）家長的支持度較低
家長的支持度是影響孩子訓(xùn)練排球的最主要因素。但是，目前我國家長對于孩子成為運動員的支持度則不高，家長非常擔(dān)心孩子在從事排球事業(yè)之后會耽誤其他方面的發(fā)展。第一，這主要是因為現(xiàn)在的家長基本上都只有一個孩子，都比較寵愛，怕孩子從事排球之后會受苦。第二，我國家長的傳統(tǒng)思想比較嚴(yán)重，比較重視孩子的學(xué)業(yè)，擔(dān)心孩子在練習(xí)排球時會影響文化知識的學(xué)習(xí)，會導(dǎo)致孩子在今后考不上好的大學(xué)，也找不到一份穩(wěn)定的工作。第三，家長認(rèn)為孩子從事排球事業(yè)會減少孩子以后的出路，縮小就業(yè)的范圍，相比其他的學(xué)生而言沒有一定的優(yōu)蕁6一些家長雖然比較支持孩子練習(xí)排球，但其主要目的也是為了孩子能夠鍛煉身體或者是提高升學(xué)的幾率。目前我國只有一小部分的家長希望孩子通過努力成為一名合格的運動員，從而為祖國爭取榮譽。
（三）教練員的綜合素質(zhì)較低
如果教練員的綜合素質(zhì)比較高，那么排球運動員就會獲得比較專業(yè)的培訓(xùn)技能，從而提高自身的訓(xùn)練效果。目前，專業(yè)人員已經(jīng)不再將體育作為一門獨立的學(xué)科來進(jìn)行研究，而是將體育和其他的學(xué)科進(jìn)行交叉分析，從而完善運動員的訓(xùn)練技巧。因此，教練員僅僅是通過經(jīng)驗來執(zhí)教是無法真正提高運動員質(zhì)量的，還必須能夠掌握一定的訓(xùn)練理論和相關(guān)的專業(yè)知識來全面提高運動員的綜合素質(zhì)。目前，我國教練員的整體學(xué)歷比較低，并且所掌握的知識不全面，沒有經(jīng)過專業(yè)的崗位培訓(xùn)以及訓(xùn)練方法的培訓(xùn)。這使得教練員的綜合素質(zhì)得不到有效提高，技術(shù)指導(dǎo)也無法得到進(jìn)步，直接影響著排球后備人才的培養(yǎng)水平。
（四）存在學(xué)訓(xùn)矛盾
學(xué)訓(xùn)矛盾是有關(guān)專家以及教練員、運動員長期以來都很難解決的一個問題。如果學(xué)校能夠處理好學(xué)訓(xùn)矛盾，那么排球運動員的綜合素質(zhì)就能夠得到有效提高，也能夠促進(jìn)我國排球后備人才培養(yǎng)模式的進(jìn)一步發(fā)展。如果學(xué)訓(xùn)矛盾處理不好，那么將會直接影響運動員的文化修養(yǎng)和內(nèi)涵。而運動員在這種情況下具有著非常大的壓力，一方面，要不斷進(jìn)行訓(xùn)練，承受身體上帶來的痛苦；另一方面，還要提高學(xué)習(xí)文化課的成績。在訓(xùn)練過程中，運動員很難掌握學(xué)習(xí)和訓(xùn)練所占用的時間的平衡。運動員在訓(xùn)練時占用了很長時間，已經(jīng)無法將注意力集中到學(xué)習(xí)文化知識當(dāng)中，文化課的成績會因此而出現(xiàn)直線下降的趨勢。在這種情況下，運動員會利用大量的時間來學(xué)習(xí)文化知識，從而會耽誤訓(xùn)練的進(jìn)程。所以，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的時間平衡點往往會給運動員帶來很大壓力。
（五）缺乏多元化的經(jīng)費
經(jīng)費能夠在一定程度上保證運動員的物質(zhì)水平，延長運動員的訓(xùn)練時間。排球后備人才培養(yǎng)不僅需要運動員和教練員具有較高的綜合素質(zhì)，還需要具有一定的經(jīng)費來保證運動員的醫(yī)療水平和培養(yǎng)任務(wù)。而一些地區(qū)比較重視學(xué)生對于足球和籃球的訓(xùn)練，往往忽視了孩子對于排球的喜愛。這導(dǎo)致了一些領(lǐng)導(dǎo)并沒有通過加大宣傳力度來使群眾更加了解排球的魅力。另外，目前我國排球后備人才培養(yǎng)的經(jīng)費主要是由國家來進(jìn)行資助，社會資源比較少，來源比較的單一。這使得運動員不能夠有更多時間來訓(xùn)練，直接影響了運動員練習(xí)排球的積極性。
二、實現(xiàn)我國排球后備人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的策略
（一）完善排球后備人才培養(yǎng)體系
我國必須有效重視排球運動員文化知識的學(xué)習(xí)，排球技能的培訓(xùn)以及對于自身身體損傷的預(yù)防能力等。這需要我國建立一定的培養(yǎng)體系來實現(xiàn)排球后備人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。另外，我國可以通過開辦專業(yè)的體校來吸引更多的學(xué)生進(jìn)行排球訓(xùn)練，有效提高運動員的數(shù)量以及質(zhì)量。學(xué)校也要通過一定的措施來實現(xiàn)對于運動員和教練員的有效管理，在保證運動員質(zhì)量的同時也提高教練員的綜合素質(zhì)。在訓(xùn)練的過程中，學(xué)校要通過改革和創(chuàng)新排球比賽來使更多的學(xué)生能夠參與到排球運動當(dāng)中。同時，學(xué)校在校園文化中也可以加入有關(guān)排球元素的內(nèi)容，使學(xué)生能夠更全面了解排球，從而讓學(xué)生和家長能夠更加喜愛排球，也能夠讓排球得到人們的重視。
（二）加強體育與教育的融合
體育和教育需要通過改革和創(chuàng)新才能夠有效解決二者之間存在的學(xué)訓(xùn)矛盾。體育部門要打破傳統(tǒng)的行業(yè)辦體育的觀念，而教育部門不僅要提高學(xué)生的文化成績，也應(yīng)當(dāng)為我國提供高素質(zhì)的排球后備人才。學(xué)校應(yīng)當(dāng)在中小學(xué)中加強排球知識的宣傳，使學(xué)生能夠更深刻的了解排球，加強學(xué)生對于排球的喜愛，也能夠為我國排球后備人才培養(yǎng)提供更多的生源。同時，學(xué)校要能夠建立有效的訓(xùn)練體系，通過階段性的訓(xùn)練來加強對于各個分層的有效管理，來有效平衡學(xué)生訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的時間，并且要通過建立一定的補課機制使運動員能夠平衡自己學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的時間，在提高自身文化成績的同時也不耽誤排球訓(xùn)練。
（三）提高教練員隊伍的素質(zhì)
經(jīng)大量研究表明，我國排球教練員的年齡普遍較高，并且也沒有一定的學(xué)歷。因此，我國需要通過提高教練的專業(yè)素養(yǎng)以及培訓(xùn)技能來有效提升教練員的整體素質(zhì)。第一，學(xué)校要通過一定的措施提高年輕教練員的培訓(xùn)能力，并且要經(jīng)過專業(yè)的講座和培訓(xùn)來增加老教練員的知識，從而全面提高教練員分析問題和解決問題的能力，使教練員能夠掌握更多訓(xùn)練方法。第二，學(xué)校要積極督促教練員將學(xué)習(xí)到的新知識理論以及訓(xùn)練手段運用到日常的訓(xùn)練當(dāng)中。這樣不僅能夠有效提高教練員自身的綜合素質(zhì)，也能夠使排球后備人才培養(yǎng)達(dá)到一定的科研效果。第三，學(xué)校要通過建立一定的管理制度來加強對于教練員的考核和監(jiān)督，并且要通過獎勵制度來規(guī)范教練員在訓(xùn)練過程中的訓(xùn)練水平。
（四）擴展資金渠道
目前，我國各地區(qū)需要通過政府以及市場的雙重渠道來獲取足夠的費用。首先，政府需要投入一定的經(jīng)費來配合學(xué)校體育訓(xùn)練體系中的運動員培訓(xùn)、教練員管理、訓(xùn)練監(jiān)督以及競賽等各個分層的實施。其次，政府要通過鼓勵企業(yè)和個人對于體育事業(yè)的資助來實現(xiàn)資金來源的多元化。另外，相P單位也應(yīng)當(dāng)和企業(yè)以及個人等積極合作，使基層單位能夠通過入股、贊助等方式來投身到排球后備人才的培養(yǎng)當(dāng)中。這樣，一方面能夠為運動員帶來更高的物質(zhì)條件，另一方面也能夠提高培訓(xùn)學(xué)校和排球隊伍的宣傳力度。
（五）加強運動損傷和預(yù)防
大量的研究表明，我國大部分運動員從一開始就因為訓(xùn)練而帶來傷病。運動員需要消耗大量的時間來養(yǎng)傷。在身體恢復(fù)之后，運動員在很長時間內(nèi)也不能夠做高難度的動作。所以，運動員從小就要具有一定的運動習(xí)慣。而教練員也要具有一定的運動損傷知識，并且要提醒運動員在練過程中要能夠做到自我保護(hù)。在訓(xùn)練完成之后，運動員要及時使自己的身體得到放松，并且要通過做一些康復(fù)訓(xùn)練來延長自己的運動時間。
三、結(jié)論
隨著我國對于體育事業(yè)的不斷重視，我國排球運動員的培養(yǎng)也受到了人們的廣泛關(guān)注。但是，當(dāng)前我國排球后備人才培養(yǎng)模式存在著一些不足之處，阻礙了我國排球事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一方面，一些運動員過于重視排球技能以及自身體能的培訓(xùn)，而忽視了文化課程的學(xué)習(xí)。這種培訓(xùn)方式雖然能夠提高運動員的專業(yè)技能，卻無法使運動員具有一定的文化修養(yǎng)，阻礙了運動員的全面發(fā)展。另一方面，目前我國教練員整體趨向于老齡化，并且這些教練員不具備較高的學(xué)歷。這從整體上降低了教練員隊伍的綜合素質(zhì)。因此，我國應(yīng)當(dāng)通過一些措施來實現(xiàn)排球后備人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，從而提高我國排球后備人才的綜合素質(zhì)，促進(jìn)我國體育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】人力資源企業(yè)管理人才
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學(xué)的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價值。
一.我國企業(yè)人力資源管理的問題
1、人力資源的概念。人力資源（HumanResource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。
二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊伍建設(shè)機制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。
1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3.擴大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進(jìn)人才實質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
關(guān)鍵詞: 曲棍球后備人才培養(yǎng)基地 可持續(xù)發(fā)展 市場化動作策略
曲棍球運動從1976年開始在中國開展,至今已有三十多年歷史,取得了一系列成績,而且女子曲棍球發(fā)展速度較快,在最近的兩屆奧運會上均取得了較好成績。在取得成績的同時我們必須看到不足,比如,曲棍球運動在我國普及率較低、市場化亟待拓展,從而在一定程度上限制了曲棍球運動在我國的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前,我國曲棍球后備人才的培養(yǎng),主要通過曲棍球后備人才培養(yǎng)基地向省隊、國家隊輸送。本文從競技體育可持續(xù)發(fā)展角度,分析當(dāng)前在我國發(fā)展的瓶頸,提供發(fā)展對策,從而拓寬曲棍球后備人才的培養(yǎng)渠道,完善曲棍球后備人才培養(yǎng)體系。
1.曲棍球后備人才培養(yǎng)基地的每年使用經(jīng)費情況分析
經(jīng)費是確保曲棍球后備人才培養(yǎng)基地正常運作的基本條件。從表1可知,大多數(shù)基地每年需要經(jīng)費超過40萬元,40萬以下的僅占少部分。通過問卷調(diào)查可知,不同省市基地投入的運行經(jīng)費差異較大,經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)費較高。曲棍球訓(xùn)練基地需要完善“自我造血功能”,從而確保后備人才培養(yǎng)基地可持續(xù)發(fā)展。
2.曲棍球后備人才培養(yǎng)基地的經(jīng)費來源
從表2可以看出,各基地體委撥款是經(jīng)費來源地主要途徑,部分基地經(jīng)費來源于企業(yè)贊助、學(xué)校撥款,還有的基地已經(jīng)開始自己創(chuàng)收。這說明我國曲棍球后備人才培養(yǎng)基地市場化運作程度較低,但是部分基地已經(jīng)為市場化運作提供參考經(jīng)驗,說明曲棍球后備人才培養(yǎng)基地可以自己創(chuàng)收。
3.基地市場化運作策略
3.1當(dāng)前戰(zhàn)略:完善“自我造血”功能。
曲棍球運動在我國影響力比較小,根本原因在于我國開展曲棍球運動時間短,項目并不普及,人們并沒有把曲棍球運動當(dāng)作娛樂健身的手段。在此背景下,在政府部門主導(dǎo)下,以“奧運爭光”為終極目標(biāo),國家采用重點投資、重點扶持的方式,打造曲棍球?qū)I(yè)隊。在體育主管部門的重點扶持下,我國曲棍球運動發(fā)展得很快,在國際大賽中相繼取得較好成績。然而,這種成績的取得是“空中樓閣”,離開政府的支持,曲棍球運動必然會垮掉。
以“奧運爭光”為目標(biāo),重點扶持曲棍球運動無可厚非,然而,從曲棍球運動在我國的可持續(xù)發(fā)展來看,實際上走的是專業(yè)化道路,這對項目的引起、普及很不利,這違背了奧林匹克運動精神。奧林匹克的本意是群眾已經(jīng)參與的體育項目,通過奧林匹克競技展示體育運動的美;競技體育的發(fā)展規(guī)律也是有普及的基礎(chǔ),運動水平才能快速提高。國家采用不停地“注血”的方式促使曲棍球運動快速發(fā)展,這是舍本逐末的方式。國家主管部門應(yīng)該處理好群眾體育與競技體育的關(guān)系,優(yōu)先發(fā)展群眾體育,從長遠(yuǎn)角度分析,這會促進(jìn)競技體育的快速提高。我國當(dāng)前應(yīng)該大力宣傳曲棍球運動文化,讓普通民眾對曲棍球運動有所了解,曲棍球運動場地應(yīng)該對普通民眾進(jìn)行開放,讓他們體驗曲棍球運動帶來的快樂,從而完善曲棍球運動“自我造血”功能。
3.2中期戰(zhàn)略:基地與高?？v向聯(lián)合辦隊。
奧運會集體項目之所以吸引觀眾是因為它更多地體現(xiàn)了體育文化精髓,更好地展現(xiàn)了體育魅力,因而更加為觀眾喜愛。近年來,中國的三大球進(jìn)行了職業(yè)化改革,可謂喜憂參半,無論成敗與否,畢竟是體育改革的巨大進(jìn)步。特別是三大球的大學(xué)生聯(lián)賽,引起了在校大學(xué)生的極大關(guān)注,這是一個很好的開端。集體項目體現(xiàn)了直接的集體主義精神,是最好的文化教育形式,不但能教育引導(dǎo)學(xué)生健康積極的生活方式,而且由于公眾的關(guān)注度高,能夠吸引更廣泛的參與人群,與我國教育所倡導(dǎo)的最廣泛的參與精神相符合。這實際上曲棍球運動市場化最好的切入點。
對于已經(jīng)取得一定成績的曲棍球運動項目來說,我國不應(yīng)把奪取獎牌作為唯一目標(biāo),而應(yīng)首先由國家隊作為“龍頭”,努力提高水平,保持在世界上的先進(jìn)地位;其次參照三大球的大學(xué)生聯(lián)賽模式,建立大學(xué)生隊,充分發(fā)揮現(xiàn)有的大學(xué)教育體制優(yōu)勢,尋找一個合適的途徑,讓體育與教育真正結(jié)合起來,通過舉辦大學(xué)聯(lián)賽提高技、戰(zhàn)術(shù)水平,使運動員既能接受正規(guī)的大學(xué)教育,又能成為國家隊的后備人才,還能通過曲棍球這樣一個激烈對抗的項目,培養(yǎng)青年人的競爭意識和頑強的心理素質(zhì)。
如果能制定出吸引人才的政策,在我國三到五所大學(xué)里建立隊伍,經(jīng)過五至十年磨練之后,必定能夠造就一批高素質(zhì)、高水平國家隊后備人才,這樣就可以根本擺脫總是困擾著我們的運動員的安置問題,以及新老交替引發(fā)水平大起大落的惡性循環(huán)。另外,時機成熟時,可建立職業(yè)俱樂部隊,通過市場化運作,完成從上到下的“龍頭”帶動“龍身”,繼而帶動“龍尾”的輻射作用。
4.結(jié)語
曲棍球后備人才培養(yǎng)基地是具有中國特色的后備人才培養(yǎng)模式。我們可以利用基地的現(xiàn)有條件充分發(fā)揮運動員、教練員的專項技術(shù)特長,通過技術(shù)培訓(xùn)等方式,吸引更多的人參與曲棍球鍛煉,從而逐漸完善曲棍球后備人才培養(yǎng)基地的“自我造血”功能。曲棍球運動的中期戰(zhàn)略是“體教結(jié)合”,通過教育系統(tǒng)宣傳曲棍球運動文化,從而為提高曲棍球運動市場化程度提供必要的土壤。
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1、根據(jù)企業(yè)三年發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，要在中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的專業(yè)知識能力、文化層次、年齡結(jié)構(gòu)等方面有新的突破，
一是現(xiàn)有中層領(lǐng)導(dǎo)干部的各方面專業(yè)知識能力在三年時間內(nèi)，應(yīng)在原有基礎(chǔ)上有較大提高。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識型職工活動中，中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)向“精一門、通兩門、學(xué)三門”方向發(fā)展，從現(xiàn)在起三年的時間內(nèi)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部要按照預(yù)定的目標(biāo)，加強個人的學(xué)習(xí)，要把企業(yè)發(fā)展的前景與個人奮斗目標(biāo)結(jié)合起來，在創(chuàng)建活動中為職工起好表率作用；在學(xué)歷教育方面，三年內(nèi)90％以上的中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)達(dá)到大專以上文化水平；在年齡結(jié)構(gòu)上，形成以中青年為主、不同梯次的骨干隊伍。
二是完善用人機制方式。對黨務(wù)中層干部的任命可通過領(lǐng)導(dǎo)推薦、個人競聘、群眾評議相結(jié)合的形式進(jìn)行任命；對行政領(lǐng)導(dǎo)干部的任命可通過企業(yè)內(nèi)部公開招聘、專業(yè)綜合知識能力考核的形式，為每名員工提供公平競爭的機會，真正形成領(lǐng)導(dǎo)干部能者上、庸者下的用人機制。選人、用人堅持德才兼?zhèn)?，能力、業(yè)績優(yōu)先原則。
2、做好中層后備干部的培養(yǎng)選拔工作。各單位應(yīng)積極培養(yǎng)那些政治思想素質(zhì)好、責(zé)任心強、群眾基礎(chǔ)好、威信高、大專以上文化程度的青年知識分子、統(tǒng)戰(zhàn)對象作為自己的后備力量加以培養(yǎng)。處級后備干部按與現(xiàn)職干部2：1的比價配備，科級后備干部按與現(xiàn)職干部1：1的比例配備。
在后備人才培養(yǎng)實施中，企業(yè)一方面積極搭建后備人才培養(yǎng)的平臺。通過掛職、輪崗、外出培訓(xùn)等多種途徑，為他們搭建成才的舞臺；另一方面，關(guān)心后備人才的成長，堅持定期對后備人才進(jìn)行定期考核，使企業(yè)的后備人才隊伍在三年發(fā)展中保持一定的數(shù)量，使后備人才在企業(yè)內(nèi)部有用武之地。
二、大力加強企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)在競爭中創(chuàng)新發(fā)展。
面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)文化創(chuàng)新正在由一種全新的文化理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷μ岣咂髽I(yè)競爭力有決定性作用的新型經(jīng)營管理模式。在實施集團“塑造品牌，凝聚人心”的企業(yè)的文化戰(zhàn)略中，總承包二部要做大做強，就必須要加強企業(yè)的文化建設(shè)：
只有贏得人才，才能贏得市場。加強國有企業(yè)人力資源的儲備，對于國有企業(yè)而言具有非凡的意義。為了更好地加強后備人才的教育培訓(xùn)，在意識到加強后備人才教育培訓(xùn)的必要性的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析和總結(jié)自身在后備人才教育培訓(xùn)的不足，并采取針對性的措施，強化后備人才教育培訓(xùn)工作的開展，才能更好地符合時展的需要。
1 加強后備人才教育培訓(xùn)的必要性
后備人才不僅是國有企業(yè)發(fā)展的巨大潛力所在，也是國有企業(yè)應(yīng)對未來市場沖擊的必備利器。所以作為新時期背景下的國有企業(yè)，必須致力于后備人才教育培訓(xùn)工作的開展，從而更好地將國有企業(yè)的職位空缺的周期降低，促進(jìn)企業(yè)核心人才的建設(shè)，提高員工的忠誠度和歸屬感。從而以強大的人力資源確保國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，加強國有企業(yè)后備人才的教育培訓(xùn)顯得尤為必要。加上當(dāng)前很多國有企業(yè)為了儲備人才，在人才選拔中也存在注重選拔忽視教育培訓(xùn)的問題，而這就不利于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以不管從哪個角度來說，切實加強后備人才的教育培訓(xùn)已經(jīng)成為國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。
2 國企后備人才教育培訓(xùn)存在的不足
通過上述分析，我們對加強后備人才教育培訓(xùn)的必要性有了一定的認(rèn)識，但是同時也意識到國有企業(yè)在后備人才教育培訓(xùn)方面還存在諸多不足。為了更好地加強后備人才教育培訓(xùn)工作的開展，就必須對當(dāng)前我國國有企業(yè)在后備人才教育培訓(xùn)的不足進(jìn)行分析，才能更好地采取相應(yīng)的對策予以完善。具體來說，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
2.1 形式化較為嚴(yán)重
當(dāng)前，為了更好地適應(yīng)時展的需要，一些國有企業(yè)在快速的發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級中切實加大了人力資源的儲備，但是由于其缺乏后備人才的教育培訓(xùn)理念，所以很多引進(jìn)國有企業(yè)的后備人才沒有得到及時的教育和培訓(xùn)，當(dāng)需要時又難以勝任，出現(xiàn)國有企業(yè)人才青黃不接的情況。究其根源，主要就是一些國有企業(yè)在注重后備人才選拔的同時忽視了對其的培訓(xùn)，即便是進(jìn)行了教育培訓(xùn)，往往也是一種口號或者形式，難以將后備人才培養(yǎng)理念與工作實踐相結(jié)合。雖然國家積極努力的創(chuàng)造多種技術(shù)和不同形式的開辦學(xué)習(xí)班和研討會，但是很多國有企業(yè)并沒有將后備人才的教育培訓(xùn)放到戰(zhàn)略的高度上來，甚至錯誤的認(rèn)為加強人才的培養(yǎng)是導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)濟負(fù)擔(dān)加深的根源，因而在教育培養(yǎng)制度上存在諸多亟待完善的地方，且很多時候難以得到有效的執(zhí)行，導(dǎo)致國有企業(yè)所儲備的人才難以滿足國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中對人才的需要。
2.2 科學(xué)性尤為缺乏
加強后備人才的教育和培訓(xùn)，主要是為了國有企業(yè)在某個時期能夠勝任一定的崗位，并將自身的才能發(fā)揮出來，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造出更多效益。然而就當(dāng)前來看，很多國有企業(yè)在人才儲備和培養(yǎng)過程中的時間較長，使得很多人才長期處于儲備狀態(tài)，不僅浪費了人才，還影響了人才作用的發(fā)揮。尤其是在對后備人才進(jìn)行培訓(xùn)教育時，主要是對國有企業(yè)進(jìn)行程式化的介紹，而在進(jìn)行整治思想理論宣教過程中主要以回顧國有企業(yè)現(xiàn)有業(yè)績?yōu)橹?，其適用性、科學(xué)性尤為缺乏，加上對儲備人才缺乏輪崗鍛煉的機會，往往只有理論上的教育培訓(xùn)，而缺乏實踐上的創(chuàng)新改革，進(jìn)而影響國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.3 培訓(xùn)資金不足
國有企業(yè)所需的人才較多，所以在人才儲備過程中需要儲備的專業(yè)人才也較多，一些國有企業(yè)由于自身在運營過程中缺乏對風(fēng)險的控制，難以意識到加強人才儲備的必要性，所以在國有企業(yè)后備人才教育培訓(xùn)方面的資金投資嚴(yán)重不足，加上形式化嚴(yán)重，而科學(xué)性又缺乏，就造成了國有企業(yè)后備人才工作的低下，加上國有企業(yè)在后備人才教育培訓(xùn)中缺乏健全和完善的機制，投入的有限的資金得不到最大化的利用，極大地影響了國有企業(yè)人力資源實力的提升。
3 完善對策
通過上述分析，我們對當(dāng)前國有企業(yè)在后備人才教育培訓(xùn)工作中存在的不足有了一定的認(rèn)識，那么作為新時期背景下的國有企業(yè)應(yīng)如何加強后備人才的教育培訓(xùn)呢？筆者認(rèn)為，主要應(yīng)切實做好以下四方面的工作：
3.1 優(yōu)化培訓(xùn)方式，夯實培養(yǎng)成效
針對當(dāng)前培訓(xùn)工作中科學(xué)性不強和形式化較為嚴(yán)重的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，作為新時期背景下的國有企業(yè)，應(yīng)致力于培訓(xùn)方式的優(yōu)化，著力夯實培訓(xùn)的成效。具體而言，就應(yīng)切實做好以下幾方面的工作：一是對現(xiàn)有的培養(yǎng)機制進(jìn)行不斷的完善，尤其是實效性和針對性的提升，必須緊密結(jié)合國家經(jīng)濟發(fā)展和國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的需要，致力于培訓(xùn)方法的創(chuàng)新，對現(xiàn)有的培養(yǎng)內(nèi)容進(jìn)行不斷的充實和調(diào)整，并采取多元化的方式方法強化培訓(xùn)的成效。二是著力實現(xiàn)立體化的培養(yǎng)，尤為崗位、輪崗和初任以及強化等一體化的訓(xùn)練和培訓(xùn)，并將人才培養(yǎng)納入職業(yè)生涯體系之中，從而構(gòu)建出現(xiàn)后備人才的教育培訓(xùn)和個人的職業(yè)發(fā)展同步的模式進(jìn)行學(xué)習(xí)。三是緊密結(jié)合后備人才的需要，對現(xiàn)有的理論知識進(jìn)行不斷的補充和完善，并采取輪崗和掛職等多元化的方式加強對其的教育培訓(xùn)，并結(jié)合后備人才的特點和崗位的需要，針對性地提供系統(tǒng)化的教育培養(yǎng)，尤其是應(yīng)將缺乏一線工作經(jīng)歷的后備人才轉(zhuǎn)移到國有企業(yè)的一線和重點項目以及關(guān)鍵崗位中任職，并在掛職交流中做到有計劃有目的，才能不斷的強化人才的綜合素質(zhì)水平。
3.2 明確培訓(xùn)目標(biāo)，建立培養(yǎng)計劃
在優(yōu)化培訓(xùn)方式的同時，還應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)，建立培養(yǎng)計劃，才能更好地促進(jìn)員工的個人生涯符合國有企業(yè)崗位工作的需要。這就需要切實做好以下幾方面的工作：一是在明確培訓(xùn)目標(biāo)時，應(yīng)緊密結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，才能更好地符合國有企業(yè)崗位的需要。例如國有企業(yè)中儲備了不同專業(yè)的人才，有管理方面、技術(shù)方面、財務(wù)方面等，所有不同的后備人才的培訓(xùn)目標(biāo)均不同，并緊密結(jié)合國有企業(yè)中的長遠(yuǎn)規(guī)劃，針對性的制定培訓(xùn)計劃，通過培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)思路和需要努力的方向，為整個后備人才的教育培訓(xùn)工作奠定堅實的基礎(chǔ)。二是在明確培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對建立的培養(yǎng)計劃針對性的結(jié)合實際需要進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到不斷優(yōu)化教育培訓(xùn)成效的目的，尤其是應(yīng)結(jié)合國有企業(yè)崗位體系和后備人才的匹配度，例如數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面，才能更好地促進(jìn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和人才供給的需要之間相互平衡，同時將所有的崗位作為后備人才教育培訓(xùn)的范疇，并在加強人才儲備的同時針對性員工的職業(yè)生涯發(fā)展的需要，應(yīng)通過戰(zhàn)略的層面設(shè)計人才成長的路徑和崗位發(fā)展的體系。
3.3 強化獎懲體系，提升其科學(xué)性
針對當(dāng)前培訓(xùn)缺乏科學(xué)性的現(xiàn)狀，在做好上述工作的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對其缺乏科學(xué)性的成因進(jìn)行分析。在筆者看來，主要是因為很多國有企業(yè)的獎懲體系不夠完善，所以在從事教育培訓(xùn)時往往敷衍了事，只要是形式到位即可，而這就使得整個后備人才的教育培訓(xùn)失去了應(yīng)有的科學(xué)性。因此針對這一問題，作為新時期背景下的國有企業(yè)必須在后備人才教育培訓(xùn)過程中，致力于獎懲體系的強化和完善，才能確保整個教育培訓(xùn)工作的科學(xué)性。具體來說，就應(yīng)切實做好以下幾方面的工作：一是在國有企業(yè)后備人才的選拔和推薦過程中，始終堅持競爭與激勵并用的方式進(jìn)行，以優(yōu)勝劣汰作為競爭機制，從根本上實現(xiàn)動態(tài)化的管理后備人才，才能更好地為后備人才資源活力的提升奠定基礎(chǔ)；二是對現(xiàn)有的獎懲體系進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，建立一套具有激勵和約束職能的獎懲體系，從而更好地為后備人才提供充分的鍛煉和才華施展的機會；三是采取進(jìn)退流轉(zhuǎn)的機制，對國有企業(yè)的獎懲體系進(jìn)行不斷的補充和優(yōu)化，所謂“進(jìn)”，主要是對后備人才中的一部分進(jìn)行提拔重用和晉級晉職，并使得一部分人充實到后備隊伍中來，所謂“退”，主要是將部分不符合國有企業(yè)發(fā)展需要的人才從后備人才隊伍中退出，所謂“留”，主要是將部分待“退”的后備人才在后備人才隊伍中暫時保留，并對其進(jìn)行考察之后做進(jìn)一步的決定，所謂“轉(zhuǎn)”，主要是對現(xiàn)有的教育培養(yǎng)方向進(jìn)行改進(jìn)和完善，使其轉(zhuǎn)入與之更相符的崗位之中。由此可見，為了確保國有企業(yè)后備人才教育培訓(xùn)的科學(xué)性，就必須對現(xiàn)有的獎懲和考評機制進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，采取多元化的管理機制，從而確保國有企業(yè)的后備人才始終具有較強的鮮活性，從而不斷強化后備人才的整體素質(zhì)。
3.4 加強資金投入，提高培訓(xùn)實效
針對資金投入的不足，筆者認(rèn)為，為了促進(jìn)培訓(xùn)的實效性提升，新時期背景下的國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的高度上意識到整個教育培訓(xùn)工作的重要性，并在日常教育培訓(xùn)規(guī)劃中切實加強資金投入，并在資金投入的同時切實加強對資金的管理，確保所有的資金用于教育培訓(xùn)，才能更好地提高投資的針對性和培訓(xùn)的實效性。之所以很多國有企業(yè)的后備人才教育培訓(xùn)成效低下，主要是因為資金管理不當(dāng)所導(dǎo)致，所以必須引起國有企業(yè)的高度重視，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
