發(fā)布時間：2022-06-11 18:58:05
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1 評審方法
1.1 專業(yè)化評審
按專業(yè)類別將專業(yè)技術(shù)人員分為5個專業(yè)組組織評審，分別是臨床醫(yī)學、中醫(yī)與中西醫(yī)結(jié)合、醫(yī)學輔助技術(shù)、預防醫(yī)學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業(yè)組申報人員少于10人，合并到其它專業(yè)組評審，專業(yè)組申報人數(shù)超過150人時，分成2個專業(yè)組進行評審。按專業(yè)不同制定側(cè)重點不同的量化標準。
1.2 兩級評審
1.2.1 推薦評審 各分支局級企業(yè)職改辦組織所屬醫(yī)療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業(yè)績進行量化評分，得出量化成績。
1.2.2 評審 評審會前，各局級企業(yè)將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業(yè)績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業(yè)分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業(yè)組會議，5個專業(yè)組分別對本專業(yè)組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結(jié)果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業(yè)組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業(yè)組報送的評審過程和評審結(jié)果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結(jié)果。
1.3 基本申報條件與量化評價相結(jié)合
1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結(jié)果、科研和論文著作、企業(yè)服務等業(yè)績進行基本條件設置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。
1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業(yè)組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結(jié)果等額投信任贊成票。
2 量化指標與權(quán)重的設置
2.1 基礎指標的量化
2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。
2.1.2 資歷 按申報人員取得現(xiàn)任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。
2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛(wèi)生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。
2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結(jié)果、任現(xiàn)職期間獲得的與專業(yè)技術(shù)相關(guān)的勞動或技術(shù)榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業(yè)技術(shù)人員的政治思想、技術(shù)能力、工作實績的考評。近三年年度考核結(jié)果“合格”的5分，“優(yōu)秀”1次加1分，依據(jù)獲得與專業(yè)技術(shù)工作相關(guān)的榮譽稱號，如勞動模范、優(yōu)秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依據(jù)國家級、省部級、地市局級的科學技術(shù)獎、自然科學獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進步獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫(yī)療單位、各種協(xié)會、學會評定的獎項在評審會上不計分。
2.1.6 論文著作 論文按發(fā)表的期刊的性質(zhì)、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質(zhì)權(quán)重×期刊等級及論文類別權(quán)重×排名權(quán)重。
著作要求是有學術(shù)價值的、與本專業(yè)相關(guān)的科技專著或譯著。高等醫(yī)學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權(quán)重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權(quán)重計分。計分的權(quán)重與申報人著譯部分的字數(shù)相關(guān)，著作中未明確標識作者著譯章節(jié)、無法統(tǒng)計個人編寫字數(shù)的，按“0.8×著作總字數(shù)/作者人數(shù)”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權(quán)重（不包括高等醫(yī)學院校教材）。見表5。
2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續(xù)醫(yī)學教育課程、研究生和本、?？频冉虒W任務的工作量和教學效果等業(yè)績進行評分。
2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據(jù)“各單位在推薦評審會對專業(yè)技術(shù)人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。
2.1.9 繼續(xù)醫(yī)學教育與專業(yè)技術(shù)考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續(xù)醫(yī)學教育學分要求，在本單位組織的各項技術(shù)考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術(shù)考試平均成績直接量化[2]。
2.2 評審指標
2.2.1 個人技術(shù)水平和能力 根據(jù)申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術(shù)水平的診治病種、手術(shù)、技術(shù)操作及開展過的新技術(shù)項目的病例資料、科技資料等，結(jié)合相應的年度、地域等技術(shù)環(huán)境因素，在本專業(yè)組內(nèi)比較，評價申報人技術(shù)水平情況。
2.2.2 履行技術(shù)崗位職責、工作量、工作質(zhì)量 評分以專業(yè)技術(shù)履職崗位、工作量和工作質(zhì)量報告、工作業(yè)績和成果為重點，參考醫(yī)療、教學、科研水平及創(chuàng)造經(jīng)濟、社會效益情況，在本專業(yè)組進行評價。
2.2.3 學術(shù)影響力 學術(shù)影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業(yè)全國性一級學科學（協(xié)）會及其各專業(yè)組、各省市級分會。國家級學術(shù)委員會成員或局級學術(shù)帶頭人10分，省級學術(shù)委員會成員或處級學術(shù)帶頭人8～10分，地市局級學術(shù)委員會成員或科級學術(shù)帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協(xié)）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協(xié)）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業(yè)技術(shù)職務，需組織過臨床、教學、科研、衛(wèi)生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術(shù)活動或工作。要求有相關(guān)的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。
2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質(zhì)量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業(yè)的相關(guān)性進行評分外，還要結(jié)合申報人員的現(xiàn)場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關(guān)的專業(yè)基礎、專業(yè)應用和新進展的學術(shù)問題，不少于3個），進行評分。
2.2.5 專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術(shù)工作環(huán)境，在本專業(yè)組內(nèi)進行比較按一至五級評分。見表6。
2.3 權(quán)重的設置
2.3.1 基礎指標 根據(jù)申報人的基本業(yè)績的依據(jù)進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續(xù)醫(yī)學教育等能力與業(yè)績基礎，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權(quán)重共占總成績的55%。
2.3.2 評審指標 根據(jù)申報人的個人技術(shù)水平和能力、履行技術(shù)崗位職責和工作量及工作質(zhì)量、學術(shù)影響力、述職和答辯、專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業(yè)技術(shù)水平，由評委進行評分，權(quán)重占總成績的45%。
3 矛盾分析與政策應對
3.1 地域分布不同帶來的問題
因企業(yè)所屬衛(wèi)生機構(gòu)分布在全國20余個省市自治區(qū)，在新疆、內(nèi)蒙等西北部地區(qū)的醫(yī)療單位的工作條件和技術(shù)水平整體上不如東南部地區(qū)，在偏遠地區(qū)醫(yī)院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業(yè)績。在評審指標中酌情考慮為企業(yè)服務和地域因素進行評分。
3.2 醫(yī)院等級不同帶來的問題
在企業(yè)的衛(wèi)生工作中，三甲醫(yī)院負責較重疾病的救治，二甲以下醫(yī)院，對企業(yè)員工和家屬的醫(yī)療服務工作也非常重要。考慮醫(yī)院等級不同、專業(yè)技術(shù)人員的工作環(huán)境不同，小的衛(wèi)生機構(gòu)更難取得科研、教學的業(yè)績，在指標權(quán)重的設置上，分三甲醫(yī)院和非三甲醫(yī)院兩個標準，非三甲醫(yī)院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質(zhì)量等權(quán)重設置較大，科研、論文、教學等權(quán)重設置較小。
3.3 評審會不能現(xiàn)場答辯的問題
因人員在全國散在分布，統(tǒng)一現(xiàn)場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現(xiàn)場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現(xiàn)場述職答辯、并將推薦評審會的現(xiàn)場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質(zhì)量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現(xiàn)場答辯的不足。
4 成效及體會
4.1 提前公示量化標準
為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員指明職稱評審、職業(yè)生涯努力的方向，利于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展[3]。學歷、外語、計算機指標的設置加強了專業(yè)技術(shù)人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質(zhì)量、新技術(shù)項目等指標的設置（以病歷為依據(jù)），使專業(yè)技術(shù)人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術(shù)影響力等指標設置使大家更加重視教研能力的培養(yǎng)、臨床經(jīng)驗的總結(jié)和交流；專業(yè)技術(shù)水平的要求促進了專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務的動力[4]；重點學科、專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境等指標的設置，促進了醫(yī)院和學科的不斷發(fā)展。
4.2 體現(xiàn)公平、公正、公開
程序和結(jié)果公平是專業(yè)技術(shù)人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家?guī)欤瑢⑵髽I(yè)全部具有高級職稱的人員作為專家?guī)斐蓡T，隨機抽選評委；專業(yè)化評審，將相近專業(yè)的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業(yè)績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業(yè)績和不足，將職稱評審材料相關(guān)的電子版材料歸檔保存?zhèn)洳閇6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權(quán)重設置，在一定程度上減小了地域不同、醫(yī)院等級不同引起的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的不平衡。體現(xiàn)了程序和結(jié)果的公平。
4.3 重視日常工作能力、專業(yè)技術(shù)水平等工作實績[7]
“三基”等技術(shù)考試、專業(yè)技術(shù)水平、工作質(zhì)量、年度考核和榮譽等指標的設置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業(yè)績主導職稱評審結(jié)果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術(shù)水平的病歷、科研任務書等資料，端正了衛(wèi)生技術(shù)人員要努力鉆研業(yè)務、開展新技術(shù)、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術(shù)難題的工作態(tài)度，改變了一些專業(yè)技術(shù)人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術(shù)工作進步的工作作風。
4.4 嚴格量化評審
量化評審能夠?qū)ι陥笕藛T進行相對全面的能力和業(yè)績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發(fā)表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業(yè)績進行具體剛性評價的結(jié)論，避免了評審結(jié)果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結(jié)論能夠得到申報人員的普遍認可。
4.5 嚴格評審紀律
評審辦公室、專業(yè)組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結(jié)果的公正。在評審程序上，各局級企業(yè)的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結(jié)果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業(yè)績進行檢索核實[9-10]，并對基礎指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業(yè)績造假現(xiàn)象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現(xiàn)象。專業(yè)組評審會上，專業(yè)組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業(yè)組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規(guī)現(xiàn)象。
4.6 科學設置量化指標和權(quán)重
量化指標及其權(quán)重的設置是建立合理的量化評審方法的核心和關(guān)鍵[11-13]。本研究共設置指標14項、20多個方面，包括了衛(wèi)生技術(shù)工作人員專業(yè)技術(shù)能力、承擔的工作和業(yè)績等內(nèi)容。在指標和權(quán)重設置前，注重工作實績，向各個醫(yī)療機構(gòu)專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關(guān)文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發(fā)生。
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關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè);職稱建設;科技人才;激勵
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)19-0167-02
1 現(xiàn)行職稱建設模式分析
1.1 評聘結(jié)合模式
評聘結(jié)合模式是指在對專業(yè)技術(shù)人員的職稱進行評審時,同時進行職務的聘任。是以國家行政部門為主體,對專業(yè)技術(shù)人員進行評審,之后再由用人單位對其進行聘任。其合理性體現(xiàn)在可以做到能力與級別相符,符合管理中的能級原理。但這種模式也存在許多缺陷:首先,國家主導的職稱評審的科學性和穩(wěn)定性與用人單位實際情況的多變性存在不相容,致使用人單位或長期處于高職缺編狀態(tài),或長期處于高職人滿為患狀態(tài)。其次,專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)成長的規(guī)律與用人單位科學設崗的基本要求不相容,因此這種模式在前幾年尚可以推行,但近幾年矛盾越來越突出,社會組織金字塔式的組織結(jié)構(gòu),決定了組織成員上升空間的狹小,制約了人才的成長和晉升。第三,由于評聘結(jié)合決定了“評”與“聘”的緊密關(guān)系,必然使職稱評聘的標準在“評”的公正性和“聘”的適用性之間進行爭奪和搖擺,由于“評”的環(huán)節(jié)的組織主體是國家人事部門(或其委托的地方人事部門),用人單位沒有更多的話語權(quán),致使評聘結(jié)合實際上是以評代聘。
1.2 評聘分開模式
從2005年起國家人事部及相關(guān)部門出臺規(guī)定,要求專業(yè)技術(shù)人員職稱要實行評聘分開,專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報不再受結(jié)構(gòu)比例限制,只要符合條件就可以申報,但聘用要根據(jù)各個單位的崗位職數(shù)確定。這種模式避免了評聘結(jié)合模式的多種缺陷,兼顧了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展要求和用人單位組織結(jié)構(gòu)設置的實際情況,因此受到雙方的歡迎。
這種模式可簡單總結(jié)為“個人申報、社會評價、單位聘任、政府指導”。其突出特點為:“評”解決能力認定問題,“聘”解決單位使用問題,二者互不相干。即把專業(yè)技術(shù)資格申報全交給個人,把專業(yè)資格評審權(quán)交給社會,把聘任權(quán)交給單位。
由于過分強調(diào)用人單位的自由聘任權(quán),這種模式也存在不足,即用人單位既可以高職低聘,也可以低職高聘,可以全然不顧來自社會的公正評價。在目前人才市場效率不高的情況下采用這種模式,一些單位的領導就會以個人的好惡,來決定聘誰不聘誰,以及高聘還是低聘,造成個別單位不正之風的蔓延。因此在評聘分開的同時,須強化來自上級人事部門的監(jiān)管,提高社會評價的地位和約束力。
1.3 先評后聘模式
這種模式從時間上分開了“評”和“聘”的環(huán)節(jié),且強調(diào)先評后聘。這種做法,基本杜絕了用人單位的低職高聘行為,既保證了職稱評審工作的權(quán)威性,又使用人單位有一定的靈活度,可以根據(jù)自身的環(huán)境特點和發(fā)展導向決定人員的聘用。
2 農(nóng)業(yè)職稱建設存在的問題分析
隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展,要求人力資源在各行業(yè)間有效配置,農(nóng)業(yè)職稱建設顯然不適應現(xiàn)代形勢的要求,存在多方面問題。
(1)職稱終身制,缺乏動態(tài)管理措施。職稱一旦評定,就不存在降級和撤銷,沒有退出機制,導致員工高枕無憂,業(yè)績和表現(xiàn)不再是員工的關(guān)注重點,使得職稱激勵失效,直接影響組織整體績效。尤其是高職稱員工極易出現(xiàn)職業(yè)生涯的高原現(xiàn)象,更高職稱奮斗目標的喪失,使得他們表現(xiàn)出職業(yè)倦怠,因為他們處于核心職位,具有較強影響力,很容易影響整個組織的氛圍。
(2)重視資格評審而輕視職務聘任。雖然經(jīng)過多年來的努力,取得資格與聘任職務已有了明確的區(qū)分和界定,但仍然有人認為資格就是職務,評上資格就應該聘任職務,聘了職務就兌現(xiàn)各種待遇,兌現(xiàn)了待遇就為長期聘任加了保險,不犯大錯就不能解聘降聘,基本形成一評定終身,能上不能下的局面。
(3)職稱分類體系不健全,設置不合理。在具體職稱申報時,出現(xiàn)了從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)人員紛紛改評高級農(nóng)藝師現(xiàn)象。由于農(nóng)業(yè)系列技術(shù)職務分類有欠缺,農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專業(yè)沒有正高級技術(shù)職務,而同是農(nóng)業(yè)系統(tǒng)的農(nóng)學、植保、土肥、園藝等專業(yè)都設有正高級技術(shù)職務。因此,造成農(nóng)業(yè)經(jīng)濟系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)人員人心不穩(wěn),不能安心從事本專業(yè)的工作,整天在找項目、找成果、找論文去“掛名”造假,影響十分惡劣。
(4)人才觀念陳舊,職稱交易和福利化嚴重?！案＠毞Q觀”、“學歷、資歷職稱觀”根深蒂固。長期以來,職稱漸漸被用來作為晉升工資的依據(jù),并與提高各種待遇不適當?shù)芈?lián)系起來,于是托關(guān)系,找門子,職稱評定時人情味十足。出現(xiàn)了在職稱申報評審中弄虛作假、拉關(guān)系、走后門等種種不誠信、不正當?shù)男袨?。在有些單位?資格評審與職務聘任中的“論資排輩”、“平均主義”、“吃大鍋飯”現(xiàn)象仍然比較突出。對年齡偏大、而業(yè)績水平一般的人員,不少單位往往降低標準遷就照顧,助長了少數(shù)專業(yè)技術(shù)人員不思進取、得過且過的思想傾向,2
(5)評價辦法單一,評審程序形式化。在評審過程中,一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下,僅憑手中的資料,難以全面了解、準確判斷,再加上訐委看材料采用分工制,誰看的材料由誰介紹,介紹人的意見有很大的主導性,其他評委主要是根據(jù)介紹人的意見,結(jié)合單位考核結(jié)論以及專業(yè)組的意見進行判斷,極易出現(xiàn)片面性和盲從性。目前的評審方式,是以無記名方式進行。這種辦法雖能保證評委真實地表達自己的意見,也給了評委不受任何約束的權(quán)利。
(6)評審標準、條件籠統(tǒng),缺乏量化和硬化。按農(nóng)業(yè)技術(shù)職務試行條例規(guī)定,評審的條件有四個:學歷、資歷、水平、業(yè)績。在實際操作中,由于農(nóng)業(yè)專業(yè)分類多,又沒有制定細化的評審條件,造成十多個專業(yè)套用一樣的標準,因此條例上的評審條件“水平”和“業(yè)績”兩部分的很多條款都流于形式,難以掌握。“學歷”、“資歷”自然成為評審的主要條件,不可避免地造成了評審中的論資排輩。
3 深化農(nóng)業(yè)職稱改革的對策
農(nóng)業(yè)職稱建設應該堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針,樹立人力資源是第一資源的觀念,緊緊圍繞全面建設小康社會的大局,堅持為建設社會主義新農(nóng)村服務,堅持為農(nóng)業(yè)發(fā)展服務,堅持為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務,堅持為農(nóng)業(yè)人才隊伍建設服務。以建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的、具有競爭激勵機制的職稱管理制度為重點,不斷完善個人申請、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控的職稱工作體制,努力營造公正評價、合理使用和充分調(diào)動農(nóng)業(yè)技術(shù)人才積極性的良好氛圍和環(huán)境,實現(xiàn)農(nóng)業(yè)人才的全面發(fā)展。
(1)拓寬人才評價服務領域。擴大評價范圍,打破人才身份和所有制限制,只要從事農(nóng)業(yè)技術(shù)工作,就可以依照規(guī)定申報和考取農(nóng)業(yè)技術(shù)職務任職資格。將原來的農(nóng)民技術(shù)人員職稱評定工作,向農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)職稱評定靠攏。增設農(nóng)業(yè)經(jīng)濟正高級技術(shù)職務,穩(wěn)定農(nóng)業(yè)經(jīng)濟技術(shù)人員隊伍。
(2)改革單一評價方式。根據(jù)評審對象的不同,農(nóng)業(yè)高級技術(shù)職務分別實行資格評審、考評結(jié)合和直接認定的辦法。對于全日制農(nóng)業(yè)院校涉農(nóng)專業(yè)畢業(yè)的大學本科畢業(yè)生任農(nóng)業(yè)中級職務5年的、碩士研究生任農(nóng)業(yè)中級職務4年的、博士研究生任農(nóng)業(yè)中級職務2年的晉升對象,由評審專家評議表決。對于不具備農(nóng)業(yè)技術(shù)職務試行條例規(guī)定的學歷、資歷破格晉升的及非農(nóng)專業(yè)畢業(yè)的晉升對象,先進行業(yè)務知識測試,成績合格者再由專家進行評審表決。對于研究涉農(nóng)專業(yè)的博士后,可由單位考核申請,省級人事職改主管部門組織專家直接認定。
(3)量化評審標準,規(guī)范評審程序。細化、量化農(nóng)業(yè)試行條例中的評審標準,將評價指標量化賦分,加大定量評審的分量。對人的評價要定量與定性相結(jié)合,定量要切合實際,定性要公平公正。
(4)改進評審組織的管理。打破行政單位、地域限制,廣泛遴選道德水平高尚、農(nóng)業(yè)業(yè)務技術(shù)水平嫻熟、農(nóng)業(yè)科研推廣應用能力強、熟悉職稱政策的專業(yè)技術(shù)人員,組建農(nóng)業(yè)職稱評審專家?guī)?。真正讓社會和農(nóng)業(yè)行業(yè)內(nèi)人士來評價農(nóng)業(yè)技術(shù)人才,以達到社會和農(nóng)業(yè)行業(yè)內(nèi)來認可農(nóng)業(yè)技術(shù)人才。
(5)強化聘任制度,繼續(xù)破除終身制。1986年提出的專業(yè)技術(shù)職務聘任制,是我國專業(yè)技術(shù)人員管理上的一項重要制度改革,實踐證明,推行聘任制度和破除終身制度的改革思路是正確的。使職稱工作走出“重評輕管”的怪圈,必須在這“三個管理”上下功夫。聘任管理要重點抓好按聘約進行管理;考核管理要體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的特點,進行量化考核,重視對考核結(jié)果的使用,要與晉升專業(yè)技術(shù)職務掛起鉤來;對職稱基礎性工作的管理,主要是嚴格專業(yè)技術(shù)職務申報、推薦、評審程序,增強考評結(jié)果的客觀公正性。
(6)改革專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法。結(jié)合山東省事業(yè)單位人員聘用制度試行,要適時改革事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職務聘任辦法。實現(xiàn)單位聘用與職務聘任的合一。要完善專業(yè)技術(shù)人員考核制度,把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)職務聘任、解聘、續(xù)聘的依據(jù),真正形成能上能下、能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、靈活規(guī)范的聘任聘用相統(tǒng)一的機制。(7)逐步推行農(nóng)業(yè)技術(shù)職務資格證書注冊登記制度。對農(nóng)業(yè)技術(shù)職務資格實行動態(tài)管理,逐步推行注冊登記制度。首先對高級職務資格進行定期復審。凡已取得農(nóng)業(yè)高級資格的在職在崗人員,在規(guī)定的年限內(nèi),達到一定的工作量,有新的科研成果、論文,繼續(xù)教育達到規(guī)定學分的,其資格繼續(xù)有效。達不到規(guī)定要求的,可暫緩登記,并給予一定延長期。
(8)加強農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育。依托農(nóng)業(yè)普通院校、農(nóng)業(yè)廣播電視學校和農(nóng)技培訓中心等,建立繼續(xù)教育網(wǎng)絡體系,提高隊伍的整體素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學分作為職稱評審時的重要條件,繼續(xù)教育學分達不到規(guī)定分值,不得申報上一級職稱。
第一，職稱包括的東西比較多，比如藝術(shù)、圖書資源、檔案、統(tǒng)計專業(yè)、審計、會計、經(jīng)濟、新聞、農(nóng)業(yè)技術(shù)等。不同專業(yè)對不同人員專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績水平、資歷、學歷的要求各不相同。由此可見，職稱檔案材料具備多樣復雜的特點。
第二，要完成職稱評審需要主管部門、評審專家、人事部門、基層單位、個人等共同參加，因此，職稱評審工作覆蓋面較大。在職稱評審過程中，職稱評審材料一般情況下是對申請職稱評價人的結(jié)論性和綜合性的審核看法，對未來機構(gòu)或企業(yè)任用提供有力的依據(jù)。
第三，獲得職稱的主要方式是資格考試和申報評審相結(jié)合，或者申報評審和資格考試相結(jié)合。因為職稱的獲取方式不一樣，所以職稱評審、職稱申報、職稱審批發(fā)證的手續(xù)和程序也有所不同。因此?稱文件的形式具備多樣性、管理過程復雜等特點。
二、職稱檔案管理
（一）設立專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務數(shù)據(jù)檔案，使職稱檔案單獨立卷。專業(yè)技術(shù)人員職稱檔案管理并不是一項簡單的業(yè)務，而是一種復雜且耗時的工作，針對專業(yè)技術(shù)職務評審工作的順利開展，應該對職稱檔案管理工作進行強化，使其能對評聘工作提供有力的數(shù)據(jù)支持?，F(xiàn)階段我國職稱檔案大致可以分為評審簡表、任職資格表，同時還包括不同時間段內(nèi)發(fā)表的論文、榮譽證書、獲獎證書等。而學科組人員對申報人專著、論文的評價意見具備較高的威信。因為職稱檔案的重點是對專業(yè)人員業(yè)務方面的情況進行記錄，所以人事職改機構(gòu)按照不同的年份對不同層次、不同系列的不同職稱檔案進行整體的編目、收集、整理并單獨成卷，從而建立獨立的職稱檔案。
專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務檔案進行單獨成卷、單獨管理，可以實現(xiàn)職稱檔案與現(xiàn)行人事檔案相互完善、相互補充，從而對檔案內(nèi)容不斷完善并推動檔案制度的改革與創(chuàng)新。
（二）完善人事檔案，補充職稱檔案。傳統(tǒng)的職稱檔案管理單位是個人，并按照人數(shù)立卷，之后在同一整體保存。但是傳統(tǒng)的檔案中不具備專業(yè)人員的科研成果、學術(shù)水平等方面的材料，所以傳統(tǒng)的檔案不能準確反映一個人的學術(shù)地位、學術(shù)水平、工作態(tài)度、業(yè)務能力，也不能正確進行人才間的對比和整體衡量標準，因此，傳統(tǒng)的人事檔案不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求。如果想要人事檔案滿足現(xiàn)代社會的需求，就應該對傳統(tǒng)的人事檔案進行及時的更新和補充工作，使其成為組織人事部門和相關(guān)領導對人才和干部的任用及選擇提供公正、公平的數(shù)據(jù)資料。因此，對職稱檔案進行增補并對人事檔案進行完善是現(xiàn)階段人事檔案最關(guān)鍵的問題，而這一點也是職稱檔案的根本性質(zhì)。人事檔案管理的一大發(fā)展就是將職稱檔案融入到人事檔案中去，使其對相關(guān)管理決策人員增強了準確度，為人事部門、相關(guān)機構(gòu)選擇人員提供了準確的數(shù)據(jù)支持，從而提高了人才選擇準確性、公平性、公正性等優(yōu)點。
三、職稱評審網(wǎng)絡化發(fā)展
我國職稱評審工作程序中的每個節(jié)點都是由網(wǎng)絡進行連接，并通過標準的職稱信息工作網(wǎng)絡平臺進行職稱信息的統(tǒng)一，使職稱審批處理、信息評審、上報、采集等工作實現(xiàn)自動化、信息化，最后達到不再使用人力辦理職稱評審工作，從基礎上保障職稱檔案的收集、形成等程序有效開展和管理。因此增強建設職稱評審網(wǎng)絡化為職稱檔案管理的規(guī)范化有一定幫助，也是改變傳統(tǒng)檔案管理的有效途徑。現(xiàn)階段我國職稱評審工作發(fā)展是從紙質(zhì)開始，之后是電子化，最后實現(xiàn)網(wǎng)絡化。
（一）對職稱檔案信息查閱新機制建立起著推動的作用。當職稱評審網(wǎng)絡化信息體系實施后，當?shù)氐膶I(yè)技術(shù)人員職稱檔案將密集存在其中，同時職稱申報評審工作也將加入到這個體系中去，職稱評審網(wǎng)絡化覆蓋的面積包括科研成果、學術(shù)論文、工作業(yè)績、申報人員基本情況等內(nèi)容，使其形成高效、巨大的檔案資料庫。而職稱評審網(wǎng)絡化之后，使其信息查閱范圍和利用率得到提升，從而為人才的使用和培養(yǎng)提供準確的幫助。
（二）職稱檔案材料收集歸檔有利于建立新機制?，F(xiàn)階段在我國職稱評審網(wǎng)絡化之后，職稱申報評審工作全程通過網(wǎng)絡在職稱評審信息系統(tǒng)中運行，例如：將傳統(tǒng)的人力對職稱評審材料的存、取、送通過網(wǎng)絡進行職稱評審材料的轉(zhuǎn)接、上報、返回工作，從而達到職稱評審材料信息化運行。我國基層單位職改辦也采用職稱評審系統(tǒng)網(wǎng)絡版客戶端，將職稱評審的數(shù)據(jù)上報到相關(guān)職稱主管機構(gòu)，而相關(guān)主管機構(gòu)在網(wǎng)絡系統(tǒng)中進行審核、組織評審、做委托評審數(shù)據(jù)；各系列職稱評審主管部門通過網(wǎng)絡系統(tǒng)進行評審工作。
英文名稱：Medical Journal of National Defending Forces in North China
主管單位：聯(lián)勤部衛(wèi)生部
主辦單位：醫(yī)學科學技術(shù)委員會
出版周期：雙月刊
出版地址：河北省石家莊市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1009-0878
國內(nèi)刊號：13-1313/R
郵發(fā)代號：18-232
發(fā)行范圍：國內(nèi)外統(tǒng)一發(fā)行
創(chuàng)刊時間：1989
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聯(lián)系方式
第一條為了大力實施人才強市戰(zhàn)略，加強對我市高級專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理，探索科學考核評價高層次人才成果實績的辦法和途徑，進一步促進高層次人才隊伍建設，制定本考核辦法。
第二條考核高級專業(yè)技術(shù)人才堅持客觀公正、民主開放的原則，實行定性考核與定量考核相結(jié)合。
第二章考核范圍
第三條考核適用對象主要包括我市的省“333工程”培養(yǎng)對象、市專業(yè)技術(shù)拔尖人才和市“226工程”培養(yǎng)對象。
其他各類市管高層次人才可參照本辦法進行考核。
第三章考核內(nèi)容
第四條考核內(nèi)容包括德才表現(xiàn)和成果實績兩部分，重點考核成果實績。
第五條德才表現(xiàn)是指考核對象管理期內(nèi)的政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務技術(shù)水平和廉潔情況。政治素質(zhì)，是指政治方向及理論素養(yǎng)、政治立場、政治觀點等；職業(yè)道德，是指道德品質(zhì)，遵守和執(zhí)行行業(yè)行為規(guī)范、法律法規(guī)等；業(yè)務技術(shù)水平，是指利用專業(yè)知識解決實際問題的能力等；廉潔情況，是指勤政廉潔等方面的表現(xiàn)。采取定性考核方式。
第六條成果實績是指能真實反映考核對象在一定期限內(nèi)取得的成績、效益和貢獻等相關(guān)內(nèi)容，主要包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號以及其它工作、業(yè)務方面的成績等。采取定量考核方式。
第四條考核標準
第七條德才表現(xiàn)考核分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各等次的基本標準是：
（一）優(yōu)秀：政治素質(zhì)強，職業(yè)道德好，廉潔奉公，業(yè)務嫻熟，工作勤奮，圓滿完成工作任務，成績突出，在本地區(qū)、本行業(yè)有較大影響或起到表率作用。
（二）合格：有良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務，較好地發(fā)揮學術(shù)技術(shù)方面的作用。
（三）不合格：政治、業(yè)務素質(zhì)較差，或不能完成工作任務，或在工作中造成較大失誤等。
第八條考核對象的成果實績分指標體系進行量化考核。指標體系包括項目課題、科研成果、論文著作、榮譽稱號和附屬指標五個方面。
第九條項目課題指標是指考核對象參與研究一定層次、數(shù)量的科研項目、課題方面的考核指標。分縱向、橫向兩大類進行考核。
（一）縱向項目（課題）
本單項指標基準分為50分，考核每項項目（課題）得分計算：基準分×級別系數(shù)×類別系數(shù)×角色系數(shù)×進展系數(shù)×評鑒系數(shù)。
1、國家級項目（課題）是指立項單位為國務院或受國務院委托的有關(guān)部門，包括國家自然科學基金委、全國哲學社會科學規(guī)劃辦或以全國規(guī)劃名義下達的項目、課題及科技計劃等，系數(shù)為2.0；省部級項目（課題）是指立項單位為各部委，省人民政府或受上述部門委托的有關(guān)部門，包括國家行業(yè)學會、省基金委或以省規(guī)劃名義下達的項目、課題及科技計劃、攻關(guān)計劃、高技術(shù)研究計劃和社會發(fā)展計劃等，系數(shù)為1.5；市級項目（課題）是指立項單位為市或省有關(guān)部門，包括以省級學會、市規(guī)劃名義下達的項目、課題等，系數(shù)為1.0；其余市各部委辦局及縣（市）區(qū)正式下達的項目、課題等，系數(shù)為0.6。子項目（課題）下降一個級別。
2、國家高技術(shù)計劃“973”項目、重點基礎研究發(fā)展規(guī)劃“863”項目等重大項目（課題）系數(shù)為1.5，自然科學基金、哲學社會科學基金、人文社科基金類，火炬計劃、星火計劃、攀登計劃、國防重大重大科研項目和其它非基金類科技攻關(guān)計劃、研究計劃項目（課題）系數(shù)為1.0；博士后科學基金、軟科學研究計劃、科技基礎設施建設計劃、重點新產(chǎn)品計劃、社會發(fā)展計劃以及其它項目（課題）系數(shù)為0.8。
3、主持項目（課題），系數(shù)為1.0；擔任項目（課題）組主要成員，系數(shù)為0.8。
4、圓滿完成項目（課題）計劃，進度和質(zhì)量均好，系數(shù)為1.0；完成大部分計劃，進度和質(zhì)量較好，系數(shù)為0.8；處于中期，或未完全按計劃實施，系數(shù)為0.5。項目（課題）停滯不得分。
5、項目（課題）通過國家級評審或鑒定，系數(shù)為1.5；通過省部級評審或鑒定，系數(shù)為1.2；通過市廳級評審或鑒定，系數(shù)為1.0；未經(jīng)評審或鑒定，系數(shù)為0.8。
（二）橫向項目（課題）
按工作程序與外單位簽訂合同的橫向項目（課題），技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務類合同，單項指標基準分為25分；測試類合同，單項指標基準分為10分?？己嗣宽楉椖浚ㄕn題）得分計算：基準分×結(jié)題系數(shù)。項目（課題）結(jié)題的，系數(shù)為1.0；未結(jié)題的，系數(shù)為0.8。
第十條科研成果指標是指考核對象取得的科研成果（不含非文字成果）以及成果的轉(zhuǎn)化、推廣和體現(xiàn)的研究水平和創(chuàng)新程度方面的考核指標。分獎勵、創(chuàng)新、轉(zhuǎn)化三大類進行考核。
（一）科研成果獎勵
本單項指標基準分為100分，考核每項科研成果得分計算：基準分×級別系數(shù)×類別系數(shù)×獎級系數(shù)×角色系數(shù)。
1、國家級，指國務院或受國務院委托的有關(guān)部門頒發(fā)的獎項，系數(shù)為3.0；省部級，指由各部委、省人民政府或受上述部門委托的有關(guān)部門頒發(fā)的獎項，系數(shù)為2.0；市廳級，指由省有關(guān)廳、市人民政府或受其委托的有關(guān)部門頒發(fā)的獎項，系數(shù)為1.0；縣局級，指由市有關(guān)局、縣人民政府或受其委托的有關(guān)部門頒發(fā)的獎項，系數(shù)為0.5；經(jīng)科學技術(shù)部審批，面向全國或者跨省的科學技術(shù)方面的社會力量獎勵，系數(shù)為1.5。
2、自然科學獎、國家發(fā)明獎、科技進步獎、哲學社會科學獎等獎項，系數(shù)為1.0；豐收獎、魯班獎、農(nóng)業(yè)科技推廣獎、星火獎、新技術(shù)引進獎、技術(shù)改進獎及其它有關(guān)新聞出版、文化藝術(shù)等類別的獎項，系數(shù)為0.8。
3、特等獎，系數(shù)為1.5；一等獎，系數(shù)為1.0；三等獎，系數(shù)為0.8；四等獎（除縣局級），系數(shù)為0.5。
4、完成人須有獎勵證書并被公布確認。主要完成人（國家級排序在前十名、省部級排序在前五名、市廳級排序在前三名、縣局級排序第一名），系數(shù)為1.0；其他完成人，系數(shù)為0.8。
（二）科研成果創(chuàng)新
成果以專利、新產(chǎn)品、規(guī)范等表明技術(shù)水平等方面的創(chuàng)新。單項指標基準分為10分，考核每項科研創(chuàng)新成果得分計算：基準分×類別系數(shù)×級別系數(shù)×角色系數(shù)。
1、授權(quán)專利，發(fā)明專利系數(shù)為10.0，實用新型專利系數(shù)為1.5，外觀設計專利系數(shù)為0.5，發(fā)明專利僅獲得申請?zhí)柕?，系?shù)為0.2；開發(fā)新產(chǎn)品，系數(shù)為1.0；制訂行業(yè)規(guī)范、工法、開發(fā)系統(tǒng)等并獲得認定，系數(shù)為1.0。
2、國家級系數(shù)為3.0；省部級系數(shù)為2.0；市廳級系數(shù)為1.0。專利不設置級別系數(shù)。
3、主要完成人，系數(shù)為1.0；其他完成人，系數(shù)為0.8。
（三）科研成果轉(zhuǎn)化
指對研究成果的轉(zhuǎn)化和對現(xiàn)有成果的應用推廣所取得的一定效益，須有權(quán)威材料證明。經(jīng)濟效益，包括經(jīng)生產(chǎn)、應用及轉(zhuǎn)化并形成生產(chǎn)力，為成果的持有方和應用方帶來的一次性（直接）經(jīng)濟效益和對其他市場、企業(yè)、領域、產(chǎn)品所產(chǎn)生的拉動效應，進而取得的二次或多次（間接）增加的經(jīng)濟效益，每千萬元設置3分，最高不超過60分；技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益、增長的利稅等，每百萬元設置3分，最高不超過60分。具體得分的調(diào)整由審核組進行確認。
第十一條藝術(shù)類非文字成果，需在由文化部門和專業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的活動中獲得獎勵或取得資格。
（一）獲獎作品
單項指標基準分為50分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數(shù)×獎級系數(shù)。
1、全國美術(shù)、書法、攝影展，系數(shù)為2.0；省部級展，系數(shù)為1.5；市廳級展，系數(shù)為1.0。
2、金、銀、銅獎比照一、二、三等獎，系數(shù)分別為1.0、0.8、0.6。
（二）參展作品
單項指標基準分為30分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數(shù)。
入選全國美術(shù)、書法、攝影展，系數(shù)為2.0；入選省部級展，系數(shù)為1.5；入選市廳級展，系數(shù)為1.0。
（三）收藏作品
必須有收藏證書，單項指標基準分為20分，考核每項作品得分計算：基準分×級別系數(shù)。
國家級美術(shù)館、博物館收藏，系數(shù)為2.0；省級美術(shù)館、博物館收藏，系數(shù)為1.5；市級美術(shù)館、博物館收藏，系數(shù)為1.0。
國家級以上的非文字成果，在考核中由審核組確認后，相應調(diào)整級別系數(shù)。
第十二條論文著作指標是指考核對象公開發(fā)表學術(shù)論文（不含一般性文章）、出版專業(yè)著作的數(shù)量、層次、引用等方面的考核指標。
（一）論文被檢索
單項指標基準分為50分，考核每篇被檢索論文得分計算：基準分×類別系數(shù)×角色系數(shù)。
1、論文被SCI（科學引文索引）、SSCI（人文社會科學引文索引）、AHCI（藝術(shù)與人文科學引文索引）收錄的，系數(shù)為3.0；被EI（工程索引）檢索的，系數(shù)為2.5；被ISSHP（人文社會科學會議索引）、ISTP（國際科技會議索引）、CITA（每年的被SCI收錄的期刊引用的論文數(shù)據(jù)）收錄的，系數(shù)為1.5；被新華文摘全文轉(zhuǎn)載的，系數(shù)為1.2；被人大復印資料全文轉(zhuǎn)載的，系數(shù)為1.0。
2、論文獨立完成的，系數(shù)為1.2；第一作者，系數(shù)為1.0；第二作者，系數(shù)為0.8；第三作者，系數(shù)為0.6。
（二）公開
單項指標基準分為20分，考核每篇得分計算：基準分×類別系數(shù)×角色系數(shù)。
1、Science或Nature，系數(shù)為10.0；《中國科學》、《科學通報》、《中國社會科學》及國外核心期刊，系數(shù)為5.0；國外正式期刊，系數(shù)為4.0；中文核心期刊（據(jù)中國科學引文數(shù)據(jù)庫CSCD來源期刊中的核心期刊以及中文社會科學引文索引CSSCI的收錄期刊），系數(shù)為1.5；國家級正式期刊，系數(shù)為1.0；省級刊物，系數(shù)為0.8。在國際會議及全國性學術(shù)會議上論文宣讀的，或在國際專業(yè)學術(shù)會議論文集公開發(fā)表的，系數(shù)視為1.5。
在增刊、內(nèi)刊、專集、其它論文集發(fā)表的均不計分。
2、論文獨立完成的，系數(shù)為1.2；第一作者，系數(shù)為1.0；第二作者，系數(shù)為0.8；第三作者，系數(shù)為0.6。
（三）公開出版著作
單項指標基準分為40分，考核每部出版著作得分計算：基準分×類別系數(shù)×角色系數(shù)。
1、學術(shù)性專著、全國統(tǒng)編教材，系數(shù)為2.0；學術(shù)性編著、譯著，系數(shù)為1.5；專業(yè)手冊、教學參考書、其它教材等，系數(shù)為1.2；科普性編著、實驗指導用書等，系數(shù)為0.8。
2、獨著，系數(shù)為1.2；主編，系數(shù)為1.0；副主編，系數(shù)為0.8；參編，系數(shù)為0.5；未編只寫，系數(shù)為0.1。
第十三條獨立發(fā)表一般性文章（非學術(shù)論文），單項指標基準分為1分，考核每篇文章得分計算：基準分×級別系數(shù)。
國家級報刊雜志，系數(shù)為2.0；省級報刊雜志，系數(shù)為1.5；市級報刊雜志，系數(shù)為1.0。
第十四條發(fā)表的論文、文章和出版的著作等獲得自然科學優(yōu)秀論文獎以及其它學會、行業(yè)等頒發(fā)的論文獎次的，在第十二條第二、三款和第十三條得分的基礎上設置獎級系數(shù)折算核分，國家級系數(shù)為2.0；省部級系數(shù)為1.8，市廳級系數(shù)為1.5。
第十五條榮譽稱號指標是指考核對象取得的由權(quán)威部門授予的一定層次、數(shù)量的榮譽方面的考核指標。分專業(yè)技術(shù)和其他工作兩類進行考核。
（一）專業(yè)技術(shù)類
包括被選拔為政府特殊津貼獲得者、有突出貢獻中青年專家、“333工程”培養(yǎng)對象、專業(yè)技術(shù)拔尖人才、“226工程”培養(yǎng)對象、科技興市功臣、有突出貢獻高技能人才、鄉(xiāng)村優(yōu)秀科技人才及獲得青年科學家獎、青年科技獎等?；鶞史衷O置為國家級15分/項，省部級10分/項，市廳級5分/項。
（二）其他工作類
包括英才獎、伯樂獎、名校長、名教師、優(yōu)秀科技工作者、勞動模范、五一勞動獎章、優(yōu)秀黨員、先進個人等?；鶞史衷O置為國家級10分/項，省部級6分/項，市廳級4分/項。
第十六條附屬指標是指反映考核對象工作、業(yè)務等方面的一些其它效果和社會、學術(shù)影響的考核指標。
（一）獲得學科、行業(yè)、課程競賽市級以上名次的，單項指標基準分為10分，考核每項成績得分計算：基準分×級別系數(shù)×獎級系數(shù)。
1、國家級，系數(shù)為2.5；省部級，系數(shù)為1.5；市廳級，系數(shù)為1.0。
2、一等獎，系數(shù)為2.0；二等獎，系數(shù)為1.5；三等獎，系數(shù)為1.0。
（二）指導學生獲得省級以上各類獎項，基準分設置為省部級5分/項、人；國家級10分/項、人；世界級15分/項、人。
（三）擔任負責人的單位取得省部級以上有關(guān)資質(zhì)、榮譽，如高新技術(shù)企業(yè)等，基準分設置為省部級8分/項，國家級10分/項。
（四）被吸收為省部級以上各類行業(yè)協(xié)會會員、專業(yè)委員會委員、專家?guī)斐蓡T或擔任學術(shù)職務的，基準分設置為省部級10分/項，國家級15分/項。
第十七條特殊行業(yè)指標體系中未盡的項目，能表明對象工作或?qū)I(yè)方面成果實績的，基準分參照市廳級每項最高不超過30分、省部級每項最高不超過50分、國家級每項最高不超過80分的設置進行考核評分。
第五章考核程序
第十八條總結(jié)?？己藢ο筇顚懣己说怯洷?，列明各項成果實績，撰寫考核期間個人總結(jié)（自傳）材料，收集整理考核依據(jù)的相關(guān)附件材料裝訂成冊。
第十九條自評?？己藢ο髮φ湛己宿k法自己評定德才表現(xiàn)等次，計算成果實績量化得分。
第二十條述職。考核對象所在單位在一定范圍內(nèi)組織述職、評議，形成單位考核意見。
第二十一條復核?？h（市）區(qū)委人才工作領導小組、市主管部門（或?qū)＜椅瘑T會）復查材料，核實考核對象兩方面的考核情況。
第二十二條審核。市委人才工作領導小組辦公室組織相關(guān)部門和專家進行審核，初步確定考核對象的考核結(jié)果。
第二十三條審批。市委人才工作領導小組討論研究考核情況，審查批準考核結(jié)果。
第二十四條運用。根據(jù)考核結(jié)果，對德才表現(xiàn)優(yōu)秀、成果實績突出者予以獎勵，并推薦、輸送到更高層次進行培養(yǎng)、管理和使用。
第六章考核要求
第二十五條根據(jù)高級專業(yè)技術(shù)人才的具體情況，考核分行業(yè)進行考量、評優(yōu)。
第二十六條考核依據(jù)考核對象本人提供的證書和權(quán)威部門出具的相關(guān)證明材料為準。
第二十七條考核過程中涉及各項指標中的層次、級別，依政府序列為準，其余根據(jù)公認度進行類推。
第二十八條考核對象同一成果實績等符合考核標準中一項以上指標的，選擇其中的一項進行考核評分，不重復計分。
第二十九條考核對象同一成果實績獲得同類獎項或獲得同一序列榮譽稱號一項以上的，以較高層次、級別為依據(jù)進行考核評分，不重復計分。
第三十條考核對象的成果實績量化考核各欄目總分不設置得分上限。
第三十一條對不能完整對照指標體系進行考核評分的，如高技能人才、鄉(xiāng)村優(yōu)秀人才等可依原則采取個人打分與專家評估相結(jié)合的方式進行操作。
第三十二條對具體考核對象實施考核依據(jù)的考核期間由相應的文件通知予以確定。
一、休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)教學現(xiàn)狀――以湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學院為例
休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)作為一門新型專業(yè)，興起時間還不長，休閑農(nóng)業(yè)分為都市休閑農(nóng)業(yè)規(guī)劃設計和生態(tài)農(nóng)莊經(jīng)營管理兩個方向。
都市休閑農(nóng)業(yè)規(guī)劃設計方向主要面向都市休閑農(nóng)業(yè)園、農(nóng)工貿(mào)企業(yè)集團、星級休閑農(nóng)莊和旅游觀光技術(shù)服務組織就業(yè)，培養(yǎng)具有都市現(xiàn)代休閑農(nóng)業(yè)規(guī)劃設計能力與創(chuàng)新能力，從事都市休閑農(nóng)業(yè)創(chuàng)意規(guī)劃設計與管理、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技園區(qū)規(guī)劃設計與管理、休閑農(nóng)業(yè)創(chuàng)意規(guī)劃設計與管理等方面工作的高素質(zhì)、創(chuàng)新型高端技術(shù)技能人才。
生態(tài)農(nóng)莊經(jīng)營管理方向主要面向農(nóng)業(yè)高科技園、大型休閑度假村、星級生態(tài)農(nóng)莊、旅游觀光技術(shù)服務組織就業(yè)，培養(yǎng)新時期生態(tài)農(nóng)莊發(fā)展管理需要的，熟悉植物栽培、動物養(yǎng)殖與企業(yè)管理等基礎知識，掌握生態(tài)農(nóng)莊管理專業(yè)知識，具備生態(tài)創(chuàng)意、規(guī)劃、經(jīng)營管理、創(chuàng)新等職業(yè)能力的、高端技術(shù)技能人才。
休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)于2013年開設，由于專業(yè)開設時間不長，多數(shù)老師還是采用單一的灌輸式教學方式。有少數(shù)老師正嘗試運用啟發(fā)式、討論式、案例教學等靈活多樣的教學方法，多媒體教學設備在教學中得到了較廣泛的應用。在考核學生標準上，設置了“百分制”，期末考試占70%，平時占30%。從學生反饋情況看，70%的學生對目前的教學表示滿意，30%的學生對目前的教學表示不滿意，認為沒有學到多少知識技能，工作后遇到的業(yè)務知識與學校所學到知識有很大區(qū)別，動手能力差。
二、休閑農(nóng)業(yè)教學中存在的主要問題
1.教師關(guān)于休閑農(nóng)業(yè)實踐經(jīng)歷缺乏
高等職業(yè)教育要求高職教師不僅要有系統(tǒng)的專業(yè)理論基礎，而且還必須具備豐富的實際操作經(jīng)驗和熟練的專業(yè)操作技能。而目前高職學院休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)教師曾在相關(guān)企業(yè)工作過的較少，大部分休閑農(nóng)業(yè)教師沒有下過企業(yè)。教師自身實踐經(jīng)驗不夠。大部分高職院校“雙師型”教師比例不高。
2.課程設置不合理，沒有充分體現(xiàn)職業(yè)教育特點
目前課程體系還是三段分類模式（公共課、專業(yè)基礎課、專業(yè)課），仍是以理論教學為主，實施的課程沒有充分體現(xiàn)高等職業(yè)教育的特點。由于專業(yè)開設時間較短，教材也存在著缺陷，沒有具有高等職業(yè)教育特色的休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)教材。教學重理論輕實踐，忽視了本應掌握的崗位技能知識，缺乏獨立工作和協(xié)調(diào)工作的能力，甚至缺乏必要的人際溝通和社會交流能力。
3.實踐性教學課時偏少，理論課經(jīng)常占用實踐課
為培養(yǎng)學生的實際動手操作能力，專業(yè)課要全方位開展實踐性教學，把實踐性教學作為一種基本的教學手段貫穿于教學的全過程，安排適量的學時，加強學生的實務操作能力。但實際上實踐性課程只是一種點綴，不能從根本上解決培養(yǎng)學生休閑農(nóng)業(yè)應用技能的問題。目前某些專業(yè)課已逐步提高實踐教學在整個教學計劃中的比重，但由于高等教育理論研究93課時少，理論教學部分無法完成，理論課經(jīng)常占用實踐課，教師減少實踐教學的現(xiàn)象較多，使得學生技能訓練時間嚴重不足。
4.教學方法單一，教學效果較差
目前大多數(shù)老師采用的是灌輸式教學，教學目的達不到，不能調(diào)動學生學習的積極性，不能很好地培養(yǎng)學生獨立思考、獨立分析問題的能力。即使在休閑農(nóng)業(yè)實訓時教學方法也較單一，沒能真正從提高學生實踐能力的角度出發(fā)考慮問題。在考核上期末成績占70%，也使得學生不注重平時的學習，不注重實踐。所以我們的學生休閑農(nóng)業(yè)從業(yè)資格證和助理休閑農(nóng)業(yè)師技術(shù)資格證的考試及格率并不高，到了實際工作中動手能力不強。
三、相關(guān)對策
1.調(diào)整教學計劃，增大實踐教學的課時比例
一是改革教學計劃。在休閑農(nóng)業(yè)基礎理論知識“夠用”的前提下，增加實訓課時比重。在教學中既要注重休閑農(nóng)業(yè)理論教學，保證學生所學均是最新休閑農(nóng)業(yè)知識，又不能忽視休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)的實踐教學和學生動手能力的培養(yǎng)。應逐步調(diào)整教學計劃，增大實踐教學在整個教學計劃的比重，爭取達到專業(yè)課程理論與實踐課時1：1的標準。具體在執(zhí)行時對《基礎休閑農(nóng)業(yè)》、《財務休閑農(nóng)業(yè)》、《成本休閑農(nóng)業(yè)》等課程每門都增加一定的實踐性學時，每門課程先講授理論知識，然后做休閑農(nóng)業(yè)模擬，讓學生邊學邊練，通過內(nèi)部調(diào)整縮減理論課時來增加實踐學時，但縮減理論學時必須遵循理論教學“必須、夠用”的原則。
二是改革教學內(nèi)容。對休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)的若干課程內(nèi)容，根據(jù)社會發(fā)展的需要和對休閑農(nóng)業(yè)人才市場需求，適當予以調(diào)整，簡化、刪除空洞的或與本專業(yè)不密切的內(nèi)容，增添休閑農(nóng)業(yè)實踐中應用性較強的內(nèi)容。
2.增加資金投入，加強實踐、實訓基地建設
針對高職院校實踐、實訓基地，特別是校外實習、實訓基地明顯不足的現(xiàn)狀，加大資金投入，加快實踐、實訓基地建設。無論學院內(nèi)休閑農(nóng)業(yè)模擬實訓場，還是校外實習、實訓基地，都是休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)的基本硬件設施，它是休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)實踐性教學和實踐技能訓練的保證。
3.加強休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)師資隊伍建設
學院應積極創(chuàng)造條件，加快“雙師型”教師隊伍建設，以便更好地滿足休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)實踐教學的急需。通過網(wǎng)絡培訓的方式，接受專業(yè)理論的學習，了解市場經(jīng)濟條件下休閑農(nóng)業(yè)人才需求的新變化，使其在休閑農(nóng)業(yè)知識方面不斷得到更新和補充。定期集中到培訓單位完成實訓任務，提高教師的動手實踐能力。引進技能過硬、有豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員擔任專職教師，同時，也可聘請單位企業(yè)在職的經(jīng)營管理骨干、中青年技術(shù)骨干作為兼職教師。
4.制定完善與職業(yè)技能證書鑒定相一致的考核制度和考核標準
高職院校畢業(yè)生不僅獲得畢業(yè)證書，還應考取與休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)相關(guān)的等級證書。對學生實行“雙證書”制度，有利于提高學生的專業(yè)能力，進而提高就業(yè)競爭力。一方面制定出與職業(yè)技能證書鑒定相一致的考核標準和考核制度，另一方面制定科學的職業(yè)技能培訓方案，以實踐能力作為對學生評價的標尺。
參考文獻：
[1]高職會計專業(yè)實踐教學存在的問題與建議 張潔玉 - 《黑河學刊》- 2005
[2]關(guān)于高職會計專業(yè)實踐性教學的探索 遲榮 - 《會計之友》- 2003
[3]關(guān)于高職會計專業(yè)實踐性教學的研究 馬占成 - 《會計之友》- 2003
1 人事檔案的重要性
人事檔案在我們的日常生活中起著十分重要的作用，我國人事管理制度表現(xiàn)在它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。準確、齊全、完整的人事檔案能全面反映一個人的經(jīng)歷、政治面貌、道德品質(zhì)、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等信息，是知人善任、選賢舉能的重要工具，管理好農(nóng)業(yè)科研單位人事檔案對單位人事提拔和變動起著重要作用。農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理比一般的人事管理有其特殊的地方，農(nóng)業(yè)科研單位人事管理中，有科技干部的成果獎勵、職稱評定、進修培訓、著作論文等內(nèi)容，這些內(nèi)容，能夠展示科技干部的業(yè)績和榮譽，有利于開展科技干部的職稱評定和人事提拔工作，也能夠宣傳單位的農(nóng)業(yè)科研成果，更好地實現(xiàn)檔案的服務功能。
2 農(nóng)業(yè)科研單位人事檔案管理存在的問題
2.1 領導對人事檔案管理的重要性認識不夠，基礎設施條件差。長期以來，領導主要重視農(nóng)業(yè)科研工作的成果，對人事檔案管理工作的認識存在著一些誤區(qū)，認為人事檔案工作就是保管性的工作，不是單位的主要工作，只要不丟失，不泄密，能應付外調(diào)、查檔就行了。根據(jù)筆者調(diào)查，河南省內(nèi)絕大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位沒有把人事檔案管理工作納入議事日程，檔案工作停留在用時想起，不用時不問，人事檔案的場所、經(jīng)費、人員等沒有得到很好解決。檔案室建設簡陋，經(jīng)費投入不足。大部分檔案室建設不標準、不規(guī)范。個別單位沒有設立專用檔案室，有的單位檔案室狹窄、潮濕、“六防”設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀，影響檔案的美觀整潔、完整。
2.2 人事檔案收集工作力度不夠，管理手段落后。農(nóng)業(yè)科研單位的檔案人員大多兼職，力量薄弱。由于業(yè)務水平不高，再加上收集歸檔工作制度不健全，導致檔案管理人員執(zhí)行不嚴格，檔案收集歸檔工作被動、不及時，收集歸檔的材料不全面，使很多與科技干部有關(guān)的信息沒有存檔。管理手段也較陳舊，查找檔案比較繁瑣，檔案袋存放無規(guī)律，查找職工資料需要在檔案中一頁一頁地找，這樣反復調(diào)用原件，易造成紙張發(fā)黃變脆、字跡褪色等現(xiàn)象，直接影響到檔案的完整與安全。還有些檔案材料或是紙質(zhì)很差甚至用圓珠筆寫，字跡模糊；或是書寫頂格、頂邊等填寫格式不規(guī)范，不利于檔案的保存和利用。
2.3 人事檔案管理力量薄弱，管理水平不高。隨著人事制度和農(nóng)業(yè)科研體制改革不斷推進，機構(gòu)調(diào)整、人員競聘上崗，人事檔案管理人員的崗位變動頻繁，大部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識培訓，就開始上崗進行檔案管理工作，對檔案的重要性、檔案管理要求，檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務不太了解，難以適應人事檔案管理。并且，農(nóng)業(yè)科研單位大多數(shù)檔案人員身兼數(shù)職，工作繁重，投入精力有限，從而忽視了檔案管理工作，嚴重影響了檔案管理水平。人事檔案管理不規(guī)范，不利于檔案的安全管理，易造成檔案的毀壞和丟失。
2.4 科技干部人事檔案管理不到位，缺少專業(yè)技術(shù)人員科技檔案。農(nóng)業(yè)科研單位的科技干部主要進行農(nóng)業(yè)科學研究，在人事檔案中主要有農(nóng)業(yè)科技成果、著作和論文、新品種選育、專利發(fā)明和各種榮譽獎勵，等等。筆者通過對河南省農(nóng)業(yè)科研單位的人事檔案調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位在這些方面都由個人保管，沒有存到檔案室進行管理，這樣，科技干部到用時經(jīng)常會出現(xiàn)找不到證書，甚至會丟失等現(xiàn)象。此外，多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位也沒有給科技干部建立專業(yè)技術(shù)人員科技檔案。因此，應加強這方面的檔案管理。
2.5 人事檔案管理的科學化、信息化程度不高。隨著科學技術(shù)手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統(tǒng)已得到普遍采用。計算機信息的水平也在不斷提高，但農(nóng)業(yè)科研單位由于領導不重視，計算機技術(shù)還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，有的單位還沒有配備計算機、掃描儀等設施，使材料入檔、整理檔案任務繁重，不能科學地利用檔案。
3 搞好人事檔案管理工作的建議
3.1 提高領導對檔案工作的重視，加強基礎條件建設。領導的重視是做好檔案工作的重要保證。檔案管理人員要經(jīng)常向領導請示和匯報檔案工作，單位領導應高度重視人事檔案管理工作，要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。農(nóng)業(yè)科研單位應建立綜合檔案室，確定專職檔案室管理人員，最好確定1名專職檔案員管理科技干部人事檔案。檔案室應積極采取各種防護措施，防止和消除損毀檔案的各種不利因素，最有效地保護好人事檔案資料。采取各種渠道，籌措資金，建設合格檔案庫房，并購置必需設備，配備先進計算機管理設備，如：計算機、傳真機、打印機、掃描儀等一些硬件設施；更換新式干部檔案卷盒。要建立堅固的防火、防潮的專用檔案庫房, 配置規(guī)范的鐵質(zhì)檔案柜；庫房內(nèi)應設置空調(diào)、去濕、滅火等設備；落實好國家檔案局提出的“六防”（即：防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫）等措施。檔案庫房、閱檔室和檔案人員辦公室應三室分開。
3.2 注重人事檔案材料收集，提高人事檔案管理質(zhì)量。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎，也是人事檔案工作的重點和難點。隨著政治經(jīng)濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。檔案資料是否完整標志著檔案質(zhì)量的好壞。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關(guān)的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據(jù)。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續(xù)不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續(xù)完備，保證人事檔案的權(quán)威性、準確性和真實性。檔案資料規(guī)范填寫，并形成電子檔案，有利于查找檔案資料。
3.3 加大培訓，提高檔案管理者的素質(zhì)。農(nóng)業(yè)科研單位應加大對人事檔案管理人員的培訓，提高檔案管理人員的業(yè)務素質(zhì)。農(nóng)業(yè)科研單位應該根據(jù)情況，培養(yǎng)一批具有較高管理水平的檔案管理人員，盡可能對檔案管理人員進行培訓，使之積極參加各種檔案培訓班，來提高自身的素質(zhì)和能力。檔案管理人員也應加強自身學習，具備一定的理論功底、高度的事業(yè)心和責任感，還必須掌握較為扎實的現(xiàn)代科技知識、有嚴謹?shù)墓芾硭?。認真學習干部檔案管理的有關(guān)規(guī)定，并采取“走出去，請進來”的辦法，使檔案管理人員不斷學習更新業(yè)務知識，提高操作能力，保證科技干部檔案管理工作的順利開展。
3.4 建立科技干部科技檔案，完善人事檔案管理。針對農(nóng)業(yè)科研單位的實際情況和科技干部人事檔案的復雜內(nèi)容，建議建立科技干部科技檔案，將科技干部的農(nóng)業(yè)科技成果、新品種培育、專利發(fā)明、著作和論文、職稱晉升、學術(shù)帶頭人、專業(yè)技術(shù)拔尖人才等信息建立一個檔案，在適當?shù)臅r候，可以有選擇地對外公開，這不僅對科技干部本人是一種宣傳，而且，對科研單位也是一種宣傳。這樣，農(nóng)業(yè)科研人員在需要這部分檔案時，可以保證科技檔案資料的完整性，能夠充分發(fā)揮農(nóng)業(yè)科研單位人事檔案的作用。
關(guān)鍵詞：滴灌自動化；控制；質(zhì)量監(jiān)理
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.09.257
0 引言
滴灌自動化控制在我國發(fā)展依然處于起步階段，滴灌自動化技術(shù)的應用不僅提高了農(nóng)業(yè)灌溉的有效率，也從根源上解決了我國水資源緊缺等問題。與此同時，監(jiān)理控制主要是從工程各方面分段控制，做好技術(shù)準備工作、設計階段的控制和施工過程的控制，有效保證工程的質(zhì)量，進而提高工程項目的灌溉率[1]。一般來說，滴灌自動化要做好施工質(zhì)量控制工作，從各個方面了解設備性能，確定施工安裝的技術(shù)要求與方法，并從設備安裝工程角度明確施工要點，從均勻灌溉角度與節(jié)水灌溉角度加深滴灌自動化控制質(zhì)量的監(jiān)理，才能逐步提升滴灌自動化控制質(zhì)量，更好的服務農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。然而，如何做好滴灌自動化控制|量的監(jiān)理，論文作了以下簡要概述。
1 滴灌自動化控制質(zhì)量監(jiān)理工作的技術(shù)準備
滴灌自動化控制質(zhì)量監(jiān)理工作的技術(shù)準備，加強專業(yè)技術(shù)能力的儲備、總結(jié)滴灌自動化項目經(jīng)驗、深入分析水力自動化工程特點、加強水利自動化工程控制工作等方面進行。具體體現(xiàn)如下所示：
第一，加強專業(yè)技術(shù)能力的儲備。滴灌自動化工程主要有自動控制、計算機、系統(tǒng)工程、信息技術(shù)以及地理信息等，相對而言滴灌自動化工程包括的專業(yè)比較多?？焖侔l(fā)展的自動化技術(shù)產(chǎn)品升級較快，也有更新速度非常快的設備，需要體現(xiàn)滴灌自動化工程的專業(yè)性與復合型。
第二，總結(jié)滴灌自動化項目經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。滴灌自動化控制原有設計不可避免存在各種問題，比如說選擇合適的滴灌帶、確定閥門位置時沒有分析自動化的根本需求，也就增加了自動化成本，降低灌水均勻度，也帶來了滴灌故障一系列問題。然而，自從滴灌應用自動化技術(shù)后，從滴灌自動化的需求出發(fā)，才降低了系統(tǒng)成本，逐步提高了系統(tǒng)運行可靠性。
第三，深入分析水利自動化工程特點。一般來說，水利自動化工程比較復雜，相關(guān)人員僅提供方案和一些設備清單，缺乏詳細施工設計圖紙，以至于工程項目前期控制作用不突出。監(jiān)理工作進行時需要耗費很多精力規(guī)劃圖紙，做好圖紙會審工作，應從設計交底角度做好結(jié)構(gòu)體系與關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制。滴灌自動化控制質(zhì)量監(jiān)理工作的進行，就要從設計意圖、設備選型、施工工藝角度綜合考慮。
第四，水利自動化工程的控制，就要從切實可行的監(jiān)理細則出發(fā)，制定合理的監(jiān)理規(guī)劃，從規(guī)范標準和儀器設備角度做好工程的控制工作。與此同時應做好監(jiān)理規(guī)劃工作，加深人們對工程的熟悉與認知，才能有效開展監(jiān)理工作。
因此，滴灌自動化控制質(zhì)量監(jiān)理工作的進行，技術(shù)準備工作必不可少，加強監(jiān)理工作人員的專業(yè)知識技能，應從前瞻性的角度總結(jié)滴灌自動化項目經(jīng)驗，應分析項目現(xiàn)實情況，做好自動化工程的質(zhì)量控制工作。
2 管網(wǎng)改造設計階段與自動化設計階段的控制
滴灌自動化控制的監(jiān)理工作并不是單一的，而是需要從設計環(huán)節(jié)做起，確定切實可行的設計方案，進而做好自動化設計的有效控制。一般來說，滴灌自動化控制質(zhì)量監(jiān)理工作的進行，可從管網(wǎng)改造設計階段做起，提升灌溉效果，做好自動化設計控制工作，才能保證系統(tǒng)的穩(wěn)定進行。
第一，管網(wǎng)改造設計階段的控制。管網(wǎng)改造時要及時發(fā)現(xiàn)并解決原有設計的問題，從自動化需求角度選擇滴灌帶、確定閥門數(shù)量和未知。先導式電磁閥打開要借助于水頭壓力的作用，這一過程必然損失了水力，灌溉效果極其不佳。改造官網(wǎng)時要從工程遇到的問題出發(fā)，監(jiān)理方、組織專家與建設方要積極參與考慮，從自動化需求角度出發(fā)，進一步降低項目成本，才能保證系統(tǒng)灌水的均勻性，提高系統(tǒng)的穩(wěn)定可靠運行性。
第二，自動化設計階段的控制。確定項目工程地點，由于一些野外大田的氣候條件比較惡劣，晝夜溫差比較大，自動化設計環(huán)節(jié)需要從網(wǎng)絡拓撲結(jié)構(gòu)與設備功耗角度出發(fā)，與此同時應從設備性能與網(wǎng)絡穩(wěn)定性角度出發(fā)，才能做好田間灌溉控制工作。一般來說，田間灌溉控制環(huán)節(jié)，主要有現(xiàn)場總線通信方案、有線通信方式、GPRS通信方案與433MHz星型無線網(wǎng)方案等，而方案的確定要根據(jù)實際施工情況確定與之合理的施工方案。
3 施工質(zhì)量控制
做好施工質(zhì)量控制工作，可從監(jiān)理細則角度嚴格審查施工法，做好產(chǎn)品質(zhì)量控制工作，加強工程質(zhì)量檢驗工作。原材料和設備進入場以后，即使檢查設備型號、規(guī)格與數(shù)量等，以巡視和跟蹤的方式做好系統(tǒng)測試工作。應及時抽查與測試設備的關(guān)鍵性能指標。質(zhì)量控制環(huán)節(jié)，就要做好灌水均勻度測試工作，一般來說，作物的生長情況和灌水均勻度密切相關(guān)，一旦損壞了管道的水頭，灌水均勻度也就受到很大的影響。施工方與設計方就要對任一地塊進行均勻度試驗[2]。這一信號的測試需要從現(xiàn)場情況規(guī)劃設計信道，并確定規(guī)劃文檔。測試閥控器穩(wěn)定性時，要從閥控器設備本身的穩(wěn)定性角度出發(fā)，測試電磁閥開關(guān)控制的穩(wěn)定性。與此同時應做好閥控器功耗測試工作，選用5號干電池實現(xiàn)供電，設計過程保證灌溉電池的使用量。一旦閥控器穩(wěn)定性高，且功耗性低，系統(tǒng)才會有高質(zhì)量的運行，進而為用戶帶來更大的效益。施工控制環(huán)節(jié)也要做好首部控制器的測試，可從專業(yè)技術(shù)角度出發(fā)，采取旁站監(jiān)理的方式全面監(jiān)控測試的結(jié)果。應測試監(jiān)控中心軟件，認真核實設計方案與實施的計劃，一旦開發(fā)完成以后，從審核角度確定測試計劃與測試用例，應做好施工方測試記錄準備工作，進一步明確測試分析報告。測試分析報告提交以后，從業(yè)主試運行角度編寫測試用例，并對其進行抽測，確保質(zhì)量。
4 結(jié)語
總而言之，滴灌自動化監(jiān)理控制需從多個角度做起，這就要求監(jiān)理工作人員專業(yè)技術(shù)高超，應有更強的專業(yè)能力。滴灌自動化監(jiān)理工作的推進，監(jiān)理工作人員應從借鑒學習角度及時補充專業(yè)知識，做好自我技術(shù)能力的儲備工作，應始終保持認真負責的態(tài)度，合理使用質(zhì)量控制手段，確保滴灌自動化控制工程的順利完成。
參考文獻：
