序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的公共部門人力資源管理探析樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

一、公共部門人力資源管理激勵機制的內(nèi)涵

（一）公共部門人力資源管理

公共部門是相對于私人部門而言的。公共部門與私人部門本質(zhì)的區(qū)別就是：公共部門在社會資源配置中追求公共利益最大化，而私人部門則是追求自身利潤最大化。現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)的人事管理制度相比，更強調(diào)人的重要性，重視人力資源的全面開發(fā)和利用。公共部門的人力資源具有兩個特性：1.公共部門人力資源的稀缺性不僅是因為公共部門的崗位是有限的，還由于國家和公共事務的特殊性，只有那些擁有特定的技能或素質(zhì)的人，才能夠成為公共部門的人力資源。2.公共部門人力資源的責任性由于公共部門人力資源在整個社會中所處的特殊地位和作用，因此國家公職人員的一言一行將直接影響政府的地位和公共形象。

（二）激勵和激勵機制

“激勵”是指活動主體利用一定的刺激，使活動對象的行為和思想處于興奮和緊張的狀態(tài)下，進而調(diào)動活動客體的積極主動性，讓客體能夠更好地發(fā)揮自身的作用，完成主體組織的目標期望。機制是指系統(tǒng)中各要素與子系統(tǒng)之間相互制約、相互作用的形式和工作原理，以及內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。激勵強調(diào)“以人為本”，注重管理活動的人性化，而機制則強調(diào)制度的引導性，關注如何使管理活動更加有序化。因此，激勵機制體現(xiàn)的是以人為核心、以制度為引導的人本管理理論。

二、公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題

（一）薪酬管理制度存在不公平性和不合理性

盡管公職人員的薪酬有國家相關法律條文的規(guī)定，但是仍然存在執(zhí)行力較弱的問題，主要表現(xiàn)為對個人有利的制度往往得不到執(zhí)行，而對部門有利的制度則能得到真正執(zhí)行，公共部門的管理人員也未真正衡量公職人員的能力。這種看似科學的激勵方式，已不能滿足公共部門公職人員的需求，在一定程度上削弱了薪酬對公職人員的激勵作用。此外，工商局、稅務局等部門人員的工資與文化局、體育局等部門人員的工資相差甚遠，薪酬設置存在不合理的因素。

（二）績效考核缺乏科學性和有效性

公共部門績效考核的科學性還需要不斷提高。一是自上而下的被動考核方式，使得考核的隨意性較大、程序不規(guī)范，往往流于形式。二是由于公共部門的考核工作僅僅是在內(nèi)部開展，缺乏公眾的參與，因此使得考核程序缺乏民主性，結(jié)果也難以真正體現(xiàn)公平公正。三是現(xiàn)行的獎懲激勵機制缺乏依照公職人員的實際工作業(yè)績進行客觀、合理的激勵，需要不斷完善。

（三）晉升激勵機制不完善

迄今為止，仍有一些地方政府部門的公職人員受傳統(tǒng)觀念的影響，在晉升中依然以“論資排輩”“領導內(nèi)定”為主，而不是按照考核的方式選拔人才，這就使得晉升機制缺乏公平性和公正性。此外，現(xiàn)行公職人員晉升的監(jiān)督機制還不完善，其結(jié)果是很容易出現(xiàn)“推行專制領導”“裙帶關系”“權(quán)錢交易”等現(xiàn)象。

三、國外公共部門人力資源管理激勵機制的經(jīng)驗借鑒

（一）具有充分激勵作用的工資制度

提高公共部門公職人員工作積極性、增強工作服務意識的一個有效途徑，就是對公職人員的薪酬進行合理有效的激勵。新加坡對薪酬制度實行的較好，新加坡的廉潔度在亞洲排名第一。新加坡的“高薪養(yǎng)廉”眾所周知，正是因為這個制度使得國家的公職人員能夠更好地為社會服務。新加坡政府為了讓公職人員的社會地位得到進一步提高，進而實現(xiàn)維護公職人員隊伍的健康穩(wěn)定，不僅實施了正常的升遷制度，還采取了一系列措施，如對公職人員起始工資的制定、工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，保障公職人員的工資待遇能夠與企業(yè)中從事同類工作的人員大抵保持一致。假如公職人員出現(xiàn)工資水平偏低的狀況，政府有關部門將會采取相應的措施進行調(diào)整，進而實現(xiàn)一個平衡的狀態(tài)，吸引越來越多的人才加入國家公職人員隊伍。其他發(fā)達國家通常以完善的法律法規(guī)對薪酬激勵進行合法性的保障。比如，美國的《聯(lián)邦工資比較法》。美國政府首先通過在市場上調(diào)查私企相應工作人員的工資水平，然后將他們的工資水平與聯(lián)邦雇員進行比較，算出兩者之間存在的工資差額，最后確定聯(lián)邦雇員綜合工資可供調(diào)整的合理區(qū)間。再如，德國公職人員的工資制度是依據(jù)《聯(lián)邦德國薪金法》確定的，規(guī)定公職人員的個人收入對全社會公開，都可以在所屬單位查閱其具體的工資額度和相關補貼等，并且工資水平會隨著物價水平的變化進行調(diào)整，新的保障薪酬標準也會隨之修改。

（二）遵循功績制原則

功績制原則是指公職人員的考核標準是以其業(yè)績的多少確定，主要是從效益和效率兩個方面進行考核，強調(diào)的是對結(jié)果的管理。公職人員能否晉升職務是根據(jù)其在實際工作中所取得的業(yè)績進行判定，而公職人員在實際工作中的業(yè)績水平又與其職務的升降、工資待遇水平及獎懲緊密聯(lián)系在一起，這樣設置的目的在于激勵公職人員踏踏實實地工作，提高工作效率、增強工作中的服務意識。早在1883年，美國在公共部門就開始實施功績制，其目的在于公開選拔優(yōu)秀人才。

（三）強化晉升激勵制度的靈活性

國外公職人員職務晉升的期限大部分是根據(jù)公職人員任職的年限確定的，這種制度設計不僅可以激發(fā)公職人員在工作中的積極性和創(chuàng)造性，還可以增強公共部門內(nèi)部的凝聚力。國外公共部門的公職人員主要實行的是品位分類，大部分采用的是年資晉升制。比如，隨著專業(yè)化水平不斷提高，工作分工進一步細化，美國便用職位分類制代替之前的品位制，并在全球范圍內(nèi)得到廣泛運用。年資晉升制、功績晉升制、考試晉升制、越級晉升制這四種晉升方式在職務晉升中交替使用，使得晉升不再受傳統(tǒng)因素（如學歷、年限）等因素的影響，更多有能力、業(yè)績突出的公務員脫穎而出。再如，除了常規(guī)類的獎勵機制以外，英國政府愈加看重對公職人員的精神和外部獎勵，如改善工作突出的公職人員的工作條件、為公職人員提供額外的假期、讓公職人員定期出訪考察學習等。

四、完善公共部門人力資源管理激勵機制的建議

（一）優(yōu)化薪酬制度，發(fā)揮激勵功能

法律是所有制度穩(wěn)定運行的合法性來源和保證。因此，薪酬制度的制定和實施同樣要以法律制度作為支撐。根據(jù)我國現(xiàn)行的公職人員薪酬管理權(quán)限，對公職人員基本工資部分，應借鑒國外在公職人員的薪酬管理制度上的有益經(jīng)驗，將制定“工資法”提上議程。至于公職人員的獎金、地方津貼、補貼等部分，應依據(jù)各省的實際情況，因地制宜地制定相關地方性法規(guī)。除了要不斷完善薪酬制度方面的法律法規(guī)以外，公共部門公職人員的薪酬結(jié)構(gòu)也應進一步優(yōu)化。在省一級，公職人員的管理權(quán)限應在遵循國家統(tǒng)一的薪酬政策、制度和標準的前提下，結(jié)合本地實際情況采取措施。一是制定切實可行的實施方案，既有利于政府的宏觀調(diào)控又有利于解決各省所面臨的實際問題。二是建立具體可操作的津貼制度，不僅要體現(xiàn)地區(qū)之間的差異，還要體現(xiàn)不同行業(yè)、不同崗位之間的差別。三是在薪酬制度中引入利益原則，也就是重視對公職人員的物質(zhì)利益激勵，承認公職人員追求個人利益的合理性，以實現(xiàn)公共利益與個人利益的有機統(tǒng)一。具體表現(xiàn)為：一方面，政府要根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展水平、社會平均收入水平、物價水平的變化，對公職人員的薪酬標準進行定期調(diào)整；另一方面，制定公職人員薪酬標準應充分考慮具體的崗位性質(zhì)，強調(diào)公職人員實際的工作業(yè)績，可借鑒企業(yè)的寬薪酬制度，減少公共部門內(nèi)部的級別層次，拉大各級別之間的標準差額，以實現(xiàn)調(diào)節(jié)收入和激勵的作用。公職人員不僅是社會資源的掌控和管理者，還是社會公平正義的維護者。公共財政是公職人員薪酬的來源，調(diào)整公職人員的薪酬，既是經(jīng)濟問題，又是政治問題。因此，調(diào)整公職人員的薪酬應依法而為、公開透明，讓公眾廣泛參與并爭取公眾的理解和支持。

（二）建立健全績效考核制度

1.建立科學合理的績效考核指標體系

績效指標體系的科學合理，是績效考核中最基礎的部分，同時也是保障公職人員的績效考核得以順利完成的必要條件。第一、準確把握公職人員績效考核的目的，設計科學合理的目標體系，明晰對公職人員績效考核的目的。第二、根據(jù)不同的職位，設計具體可操作的考核標準。在績效考核的內(nèi)容方面，應對公職人員的“德、能、勤、績、廉”這五部分內(nèi)容進一步細化，只有這樣才能更全面地反映公職人員的能力和素質(zhì)，提高績效考核工作的客觀性和準確性。此外，還應關注績效考核內(nèi)容是否合理，如一些輕而易舉就能完成或竭盡所能還是不能完成的任務，均不可以納入其中。第三、設計績效考核標準應以所在的職位為依據(jù)，按照公職人員實際工作處理中的難易程度、所承擔的責任輕重及其工作性質(zhì)等要素，進行等級的評定。對相同的層級、相同的崗位，應設計相同的考核標準；對不同的層級、不同的崗位，應有針對性地設計不同的考核標準，以避免績效考核標準的籠統(tǒng)抽象。

2.實行多元化的績效考核

不同的績效考核方式對最終的考核結(jié)果影響很大。因此，只有實行多元化的績效考核，明確主體責任，才能實現(xiàn)績效考核的公平和公正。第一、采取上級領導評議與公眾民主測評相結(jié)合的方式，并加大民主測評在考核中的權(quán)重。采用全面績效考核、平衡計分卡、結(jié)果導向評價等方法，通過上下級、同級之間和服務對象，對考核者進行全方面多角度的考核，以保障考核結(jié)果的真實性。第二、將日?？己伺c定期考核結(jié)合起來，并重視日?？己说淖饔谩６ㄆ诳己藨怨毴藛T在日常工作中的情況為依據(jù)，以保障考核結(jié)果的客觀性。第三、將定性考核與定量考核結(jié)合起來，并重視定量考核在績效考核中發(fā)揮的作用。在考核的過程中，不僅要定期考核公職人員的業(yè)務水平、工作態(tài)度等，還要量化考核其工作的數(shù)量、質(zhì)量、服務對象的滿意度，以保障考核結(jié)果的公正性。

3.強化績效考核結(jié)果的反饋和應用

在對公職人員進行績效考核后，還應將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，這樣被考核者才能真正了解自身的優(yōu)勢和不足，才有利于其彌補不足，提高工作效率?？己私Y(jié)果的反饋不應僅僅局限于書面反饋，被考核者的上級領導還應與被考核者就考核的具體結(jié)果進行面對面的交流。此外，還應強化考核結(jié)果的運用，切實將被考核者的考核結(jié)果與其職務的晉升、工資水平的增長幅度及獎懲掛鉤。

（三）完善公職人員職務晉升制度

1.不斷加大對公職人員職務晉升的監(jiān)督力度

任何制度的運行都離不開相應的監(jiān)督機制。我國現(xiàn)行公職人員晉升制度的監(jiān)督機制還不完善，這就會造成“推行專制領導”“裙帶關系”“權(quán)錢交易”等現(xiàn)象出現(xiàn)。因此，對公職人員職務晉升的監(jiān)督力度還應不斷加大。第一、按照管理的權(quán)限，明晰監(jiān)督的主體責任。各級黨委要積極承擔監(jiān)督主體責任，人大和政府共同參與監(jiān)督，最終實現(xiàn)法律監(jiān)督、人事監(jiān)督、工作監(jiān)督相統(tǒng)一的監(jiān)督體系。第二、充分發(fā)揮群眾、各界輿論、媒體對公職人員職務晉升的監(jiān)督作用。

2.進一步優(yōu)化職務晉升制度

第一、不斷完善公職人員職務晉升中的民主推薦方式，建立公眾推薦和自薦機制，從而增強公職人員職務晉升選拔過程的民主性、科學性。第二、不斷完善職務晉升對象的考察程序，實行多元化的考核方式，將考察的指標進行量化，并將考察結(jié)果向全社會進行公開，使得考察結(jié)果客觀可信，避免考察流于形式。第三、不斷完善考核的討論決定程序，始終堅持民主集中制，并實行問責制。在出現(xiàn)用人失誤并造成不良影響的情況下，及時啟動問責制，依法追究相關責任人，以保證公平公正。