發(fā)布時間：2022-12-14 16:23:38
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的歷史結(jié)業(yè)論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
物業(yè)管理市場容量小,供給關(guān)系不順暢是影響物業(yè)管理市場化進(jìn)程的一個重要問題,說供給不足并不是說我們的房屋建筑存量小,而是由于城市規(guī)劃建設(shè)的零散性和一些開發(fā)商大而全、小而全的計劃體制、觀念等方面的原因,造成了物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量不斷膨脹所帶來的。
現(xiàn)實中,與一些管理規(guī)模大、管理效果好的大型住宅區(qū)、工業(yè)區(qū)和大廈形成鮮明對照的是一些零星分散的物業(yè)。以及一些在一定規(guī)劃區(qū)域內(nèi)分塊建設(shè)并實行多頭管理的物業(yè)項目。這類物業(yè)原本就缺乏在規(guī)劃和規(guī)模等方面的先天優(yōu)勢,再加上多頭管理的高成本,以及相互間的不協(xié)調(diào),從而一方面影響了服務(wù)質(zhì)量,降低了服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),甚至帶來一些社會問題,另一方面使物業(yè)管理企業(yè)不能形成良性運作和產(chǎn)生有效利潤,嚴(yán)重地影響到物業(yè)管理市場發(fā)育及行業(yè)的發(fā)展。解決這一問題的有效途徑為:
(一)政府協(xié)調(diào)
區(qū)分不同情況和類型,一方面對于政府統(tǒng)一規(guī)劃的、由多家開發(fā)商分別開發(fā)的小區(qū)、工業(yè)區(qū)和特殊功能園區(qū)的物業(yè)管理最好應(yīng)由政府出面直接協(xié)調(diào)或由政府牽頭,通過業(yè)主的參與進(jìn)行公開招投標(biāo)。深圳已有成功的經(jīng)驗,如對深圳市住宅局一個20萬平方米規(guī)劃完整,但由12個開發(fā)商建設(shè)和12家管理單位管理的小區(qū)實行了整合,通過公開招投標(biāo)在12家管理單位中選出了一家管理能力、服務(wù)水準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)實力都較強的甲級物業(yè)公司進(jìn)行統(tǒng)一管理,接管后該公司在小區(qū)內(nèi)拆除了隔障,進(jìn)行了環(huán)境整冶,統(tǒng)一了區(qū)內(nèi)形象,提高了服務(wù)質(zhì)量和管理標(biāo)準(zhǔn),理順收費標(biāo)準(zhǔn)和行為,受到了業(yè)主的好評,同時也降低了這家公司在這個小區(qū)的管理成本,形成了效益回報。另一方面,對于一些原本元統(tǒng)一規(guī)劃、無規(guī)則小區(qū)環(huán)境的老舊小區(qū),政府可在進(jìn)行區(qū)域整治或老區(qū)改造的過程中,統(tǒng)一規(guī)劃定區(qū)域的物業(yè)管理,進(jìn)行物業(yè)管理的規(guī)模整合。另外,還可以結(jié)合房管所的轉(zhuǎn)制,本著少設(shè)機構(gòu),擴(kuò)大規(guī)模,方便管理,提高效益的原則,將區(qū)房管所的管轄區(qū)域按照定的規(guī)?；騾^(qū)劃進(jìn)行劃分,形成房管所轉(zhuǎn),制后的高效、低耗、適應(yīng)市場的良性局面
(二)市場調(diào)整
一方面,使開發(fā)商尤其是一些小開發(fā)商和只有單項開發(fā)權(quán)的開發(fā)商認(rèn)識到物業(yè)管理并不一定能成為開發(fā)商項目開發(fā)后的利潤來源點。嚴(yán)格說,開發(fā)商如果沒有相應(yīng)的自有物業(yè)留給物業(yè)管理公司,而物業(yè)管理公司又沒有其它的經(jīng)營項目和能力的話,單憑某一項目的物業(yè)管理所收取的管理費是與開發(fā)商一點關(guān)系都沒有的,按現(xiàn)行規(guī)定在管理費中可提取不超過一定比例的傭金,也只是由管理處一級上交給物業(yè)管理公司一級。而且當(dāng)一個項目的管理費總額(由于是政府訂價和政府指導(dǎo)價標(biāo)準(zhǔn))尚不足以完成運作成本所需時,這個傭金實際上是空頭的。現(xiàn)在有的開發(fā)商不交給專業(yè)物業(yè)管理公司,也不成立物業(yè)管理公司而成立個管理部,實質(zhì)是統(tǒng)管物業(yè)管理費用,使管理費該用的用不到位,物業(yè)管理該維護(hù)的維護(hù)不到位,而盡量使管理費剩余形成利潤,這是嚴(yán)重侵害業(yè)主利益的情況。如果開發(fā)商能明白這種關(guān)系,知曉不能長期侵占業(yè)主利益時,很多小型物業(yè)管理公司和大量非公司的管理機構(gòu)就沒有存在的必要而進(jìn)入合并和重組行列。另一方面,使業(yè)主認(rèn)識到,有的小區(qū)雖然小環(huán)境不錯,但由于管理規(guī)模小,管理成本高,必然要使業(yè)主的支出增加,同時也會使管理服務(wù)水準(zhǔn)下降。那么有效的辦法就是通過促進(jìn)與周邊小區(qū)的整合,尤其是在業(yè)主大會成立后重新聘請物業(yè)管理企業(yè)時,要把能否進(jìn)行區(qū)域整合和在周邊區(qū)域范圍內(nèi)挑選比較好的物業(yè)管理企業(yè)做為主要內(nèi)容來考慮,實現(xiàn)完全市場化的整合小區(qū)和選擇物業(yè)管理企業(yè)的模式。此外,隨著物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識的提高,物業(yè)管理企業(yè)最應(yīng)明白的就是規(guī)模、成本和效益的關(guān)系,在目前很多物業(yè)管理企業(yè)還依附在開發(fā)商膝下的時候,要看到市場經(jīng)濟(jì)最主要的特征就是成本的最小化和利潤的最大化。開發(fā)商,尤其是小開發(fā)商和單項開發(fā)商是不會永遠(yuǎn)給業(yè)主補貼的。那么小型物業(yè)管理企業(yè)的生存前景到底如何,要有一個充分的心理準(zhǔn)備,盡早向聯(lián)合、重組或并購的市場化道路上靠攏。
總之,從事物發(fā)展的基本規(guī)律角度來看,市場或是任何事物的發(fā)生發(fā)展都是從出現(xiàn)、增長到調(diào)整、優(yōu)化這樣一個循環(huán)過程。我們再做一個比較,以深圳為例,目前物業(yè)管理企業(yè)的數(shù)量為數(shù)近500,形成規(guī)模的公司不足100家,最大的公司本地管理面積不足500平方米,而從事物業(yè)管理的各類機構(gòu)達(dá)700多家,深圳市的總?cè)丝谥挥?00萬。相比較、香港物業(yè)管理公司總數(shù)亦為500家,形成規(guī)模的公司也是100家,而管理面積最多的可達(dá)1-2千萬平方米,香港基本沒有什么公司的管理機構(gòu),人口將近700。比較之下,深圳的物業(yè)管理企業(yè)或機構(gòu)減掉3-5百家是一點都不多的。
二、物業(yè)管理規(guī)模擴(kuò)張和專業(yè)化細(xì)分,是調(diào)整物業(yè)管理市場份額和重新劃分市場的必然。
時下,有一種認(rèn)識認(rèn)為,物業(yè)管理的市場化就是物業(yè)管理企業(yè)能否對外承接別人的項目或有否到外地去承接項目為標(biāo)志。這是由于人們?nèi)藶榈陌盐飿I(yè)管理市場視為以管理面積為主的意識造成的,認(rèn)為有了管理面積就有了物業(yè)管理市場的一切。同時,又在傳統(tǒng)計劃體制影響下,堅守大而全,小而全的做法,似乎要把計劃體制下的后勤管理改革需要推向社會的內(nèi)容一古腦地全盤接收,把物業(yè)管理的社會化變成了物業(yè)管理的小社會。當(dāng)然,物業(yè)管理發(fā)展過程中的這種全面的綜合發(fā)展也不能一概否定。比如,在90年代初社會上清潔公司的運作水平和能力不能滿足我們有些大物業(yè)公司的管理標(biāo)準(zhǔn)。到90年代中期一些物業(yè)公司又紛紛把包給專業(yè)公司的清潔工作收回來,自已重新成立清潔隊,但當(dāng)清潔行業(yè)做為一個新興的專業(yè)類型市場形成后,其專業(yè)化、低成本、高標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢一定會在這個市場中立足,現(xiàn)在又有很多物業(yè)公司采用了分包方式,有條件和能力的公司亦有組建專業(yè)公司的,將清潔工作在自己的具體操作內(nèi)容中分離出
去。從這個例子中我們可以肯定物業(yè)管理的大而全、小而全或叫綜合一體化所起到的歷史作用。問題是:很多個原屬于物業(yè)管理大市場或相關(guān)市場的新興類型市場己經(jīng)出現(xiàn),我們?nèi)绾巫プ∵@樣的機遇,在新一輪類型市場劃分中占有一席之地,可以從以下途徑進(jìn)行思考和實踐。
(一)、在物業(yè)管理的微觀范圍尋找市場
目前,一些有一定規(guī)模和有某些方面專業(yè)能力特長的公司已組建了一些獨立核算的如電梯公司、機電公司、綠化公司、清潔公司等,這些公司成立的基礎(chǔ)大都是原物業(yè)公司自有業(yè)務(wù),能滿足專業(yè)公司的基本運作,再根據(jù)其經(jīng)驗特長,向社會承擔(dān)相關(guān)業(yè)務(wù)。這個途徑并不是說讓大家都去一哄而上搞專業(yè)公司,搞了專業(yè)公司不走向市場沒有意義,走向市場,競爭不過別人就更沒有意義,所以搞不了專業(yè)公司的可以請專業(yè)公司來替我們打工。向?qū)I(yè)公司分包具體操作項目,從理論上講,管理成本是會降低的。同時由于專業(yè)化公司形成了規(guī)?；蜆?biāo)準(zhǔn)化的管理,也可使管理效果大大提升,在物業(yè)管理費標(biāo)準(zhǔn)不能輕易變動的情況下,效益應(yīng)該是明顯的。
(二)、在物業(yè)管理的中觀范圍尋找市場
在上述物業(yè)管理直接操作的內(nèi)容上再向探尋一下,不難發(fā)現(xiàn),還有很多商機存在,我們沒有很好的介入和開辟新市場領(lǐng)域,比如大型商業(yè)物業(yè)的經(jīng)營、會所的經(jīng)營、幼兒園的經(jīng)營等,如果說大型商業(yè)物業(yè)有時受開發(fā)商出售和直接出租的影響,我們介入不上,幼兒園也都直接租或交給相關(guān)部門去經(jīng)營的話,會所可是大都交給了物業(yè)管理公司經(jīng)營和管理,可現(xiàn)實是95%-98%以上會所都不能盈利甚至不能很好地開展活動。造成了有效資源的浪費。而包括幼兒園、大型商業(yè)物業(yè)的經(jīng)營,如果能在我們物業(yè)管理范圍內(nèi)進(jìn)行有效開發(fā),甚至投資或參股組建專業(yè)物業(yè)經(jīng)營公司,并不是削弱了物業(yè)管理的實力和縮小了物業(yè)管理的范圍,而洽洽是擴(kuò)大了物業(yè)管理的領(lǐng)域,開發(fā)出了新興的物業(yè)管理類型市場。其實,對物業(yè)的經(jīng)營原本就是物業(yè)管理概念和內(nèi)容中的主要組成部分,物業(yè)管理企業(yè)最有條件成為這一市場類型細(xì)分的主力。
(三)、從物業(yè)管理的宏觀范圍尋找市場
物業(yè)管理能不能參與高科技領(lǐng)域,能不能進(jìn)入城市管理的市政領(lǐng)域,答案應(yīng)該是肯定的。在深圳,除了早已有了專門為物業(yè)管理開發(fā)電腦軟件的高科技公司,也有物業(yè)管理企業(yè)開辦高科技實物產(chǎn)品--外墻清洗劑的專業(yè)化公司,最近更有高科技上市公司參股物業(yè)管理公司的事例。如果說物業(yè)管理介入高科技領(lǐng)域存在高、難、遠(yuǎn)的問題的話,那么物業(yè)管理發(fā)展到今天已經(jīng)成了城市管理的重要組成部分。物業(yè)管理與城市管理的具體操作內(nèi)容也僅僅是一墻(圍墻)之隔,一線(紅線)相連,其很多市政管理如馬路清潔、市政設(shè)施的維護(hù),市政綠化的管理等,都可以通過市場競爭的方式介入政府撥款管理的領(lǐng)域,而從市政管理的角度看,通過市場選擇管理者也必將成為城市管理體制改革的必然。但是,如果說城管體制改革亦需過程的話。那么,物業(yè)管理利用自我優(yōu)勢和物業(yè)的便利,介入餐飲、娛樂業(yè)領(lǐng)域則早已有了成功的償試。
當(dāng)我們看到香港的物業(yè)管理只用很少的人,而大部分業(yè)務(wù)都通過專業(yè)分包,把管理責(zé)任轉(zhuǎn)移到社會上去,美國的一個20多萬平方米的小區(qū)只有一名管理人員而驚嘆不已的時候,我們所能反應(yīng)出來的一個主要問題就是真正的社會化不是把后勤體制的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到物業(yè)管理企業(yè);真正的專業(yè)化也不是在物業(yè)公司內(nèi)部擁有多少個職稱的專業(yè)人才;真正的規(guī)?；皇遣挥嫵杀竞托б娴脑迶U(kuò)大;而真正的市場化經(jīng)營是在主營項目不斷擴(kuò)大的同時,使專業(yè)項目和輔助配套項目形成新的分工,使市場成為由很多類似"納米"技術(shù)一樣的社會最小單位所構(gòu)成。要知道波音飛機公司的最終產(chǎn)品是由成千上萬個獨立的"納米"性質(zhì)的小公司的產(chǎn)品所構(gòu)成的。
三、物業(yè)管理企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和物業(yè)管理市場調(diào)整的需要
建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)所面臨的重大體制改革的課題,也是國有企業(yè)必須經(jīng)歷的一場廣泛而深刻的變革,黨的十五屆四中全會決議指出"當(dāng)前國有企業(yè)的體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入攻堅階段,一些深層次矛盾和問題集中暴露出來"。由于我國物業(yè)管理企業(yè)絕大部分都是國有企業(yè),也同樣受到傳統(tǒng)體制的影響,相當(dāng)一部分物業(yè)管理企業(yè)還不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求,經(jīng)營機制不活,管理水平落后,服務(wù)意識不強,技術(shù)創(chuàng)新能力差,虧損經(jīng)營或上級補貼經(jīng)營普遍,甚至沒有經(jīng)濟(jì)上的獨立自和決策權(quán),較嚴(yán)重地制約了企業(yè)走向市場和在市場上求生存、求發(fā)展的直路,也阻礙了物業(yè)管理市場的健康發(fā)展和物業(yè)管理市場化的發(fā)展進(jìn)程。所以,物業(yè)管理建立現(xiàn)代企業(yè)制度勢在必行,其主要途徑有以下3個方面:
(一)建立真正的以資產(chǎn)為紐帶的有限責(zé)任公司,明晰企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu),明確各股東的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù),弱化上級對下級公司的指揮和支配權(quán),強化物業(yè)管理企業(yè)在市場上的獨立決策和運作的能力,使物業(yè)管理企業(yè)具備市場準(zhǔn)入的基本條件。
不可否認(rèn),以上命題和實踐,為我國物業(yè)管理市場培育和市場化發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn),為我國物業(yè)管理能夠伴隨著我國改革開放和市場經(jīng)濟(jì)體制的建立而不斷成熟起到了重要作用。
但是,作為一個新興的專業(yè)類型市場,我們的目光只停留在一個較為狹義的范圍是不夠的。應(yīng)該從較廣義的和宏觀的角度對物業(yè)管理的各主客體及領(lǐng)域在較深層次上的實踐進(jìn)行認(rèn)識和探討。使物業(yè)管理市場培育和市場化發(fā)展能夠更廣泛、更深刻、更完善。
本文擬就物業(yè)管理區(qū)域化整合、物業(yè)管理規(guī)模擴(kuò)張、專業(yè)化細(xì)分以及物業(yè)管理企業(yè)改制等方面的問題,談?wù)勎飿I(yè)管理市場結(jié)構(gòu)調(diào)整的策略和途徑。
一、分散物業(yè)管理的區(qū)域性整合,是調(diào)整物業(yè)管理市場容量和供給關(guān)系的重要內(nèi)容
物業(yè)管理市場容量小,供給關(guān)系不順暢是影響物業(yè)管理市場化進(jìn)程的一個重要問題,說供給不足并不是說我們的房屋建筑存量小,而是由于城市規(guī)劃建設(shè)的零散性和一些開發(fā)商大而全、小而全的計劃體制、觀念等方面的原因,造成了物業(yè)管理企業(yè)數(shù)量不斷膨脹所帶來的。
現(xiàn)實中,與一些管理規(guī)模大、管理效果好的大型住宅區(qū)、工業(yè)區(qū)和大廈形成鮮明對照的是一些零星分散的物業(yè)。以及一些在一定規(guī)劃區(qū)域內(nèi)分塊建設(shè)并實行多頭管理的物業(yè)項目。這類物業(yè)原本就缺乏在規(guī)劃和規(guī)模等方面的先天優(yōu)勢,再加上多頭管理的高成本,以及相互間的不協(xié)調(diào),從而一方面影響了服務(wù)質(zhì)量,降低了服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),甚至帶來一些社會問題,另一方面使物業(yè)管理企業(yè)不能形成良性運作和產(chǎn)生有效利潤,嚴(yán)重地影響到物業(yè)管理市場發(fā)育及行業(yè)的發(fā)展。解決這一問題的有效途徑為:
(一)政府協(xié)調(diào)
區(qū)分不同情況和類型,一方面對于政府統(tǒng)一規(guī)劃的、由多家開發(fā)商分別開發(fā)的小區(qū)、工業(yè)區(qū)和特殊功能園區(qū)的物業(yè)管理最好應(yīng)由政府出面直接協(xié)調(diào)或由政府牽頭,通過業(yè)主的參與進(jìn)行公開招投標(biāo)。深圳已有成功的經(jīng)驗,如對深圳市住宅局一個20萬平方米規(guī)劃完整,但由12個開發(fā)商建設(shè)和12家管理單位管理的小區(qū)實行了整合,通過公開招投標(biāo)在12家管理單位中選出了一家管理能力、服務(wù)水準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)實力都較強的甲級物業(yè)公司進(jìn)行統(tǒng)一管理,接管后該公司在小區(qū)內(nèi)拆除了隔障,進(jìn)行了環(huán)境整冶,統(tǒng)一了區(qū)內(nèi)形象,提高了服務(wù)質(zhì)量和管理標(biāo)準(zhǔn),理順收費標(biāo)準(zhǔn)和行為,受到了業(yè)主的好評,同時也降低了這家公司在這個小區(qū)的管理成本,形成了效益回報。另一方面,對于一些原本元統(tǒng)一規(guī)劃、無規(guī)則小區(qū)環(huán)境的老舊小區(qū),政府可在進(jìn)行區(qū)域整治或老區(qū)改造的過程中,統(tǒng)一規(guī)劃定區(qū)域的物業(yè)管理,進(jìn)行物業(yè)管理的規(guī)模整合。另外,還可以結(jié)合房管所的轉(zhuǎn)制,本著少設(shè)機構(gòu),擴(kuò)大規(guī)模,方便管理,提高效益的原則,將區(qū)房管所的管轄區(qū)域按照定的規(guī)?；騾^(qū)劃進(jìn)行劃分,形成房管所轉(zhuǎn),制后的高效、低耗、適應(yīng)市場的良性局面
(二)市場調(diào)整
一方面,使開發(fā)商尤其是一些小開發(fā)商和只有單項開發(fā)權(quán)的開發(fā)商認(rèn)識到物業(yè)管理并不一定能成為開發(fā)商項目開發(fā)后的利潤來源點。嚴(yán)格說,開發(fā)商如果沒有相應(yīng)的自有物業(yè)留給物業(yè)管理公司,而物業(yè)管理公司又沒有其它的經(jīng)營項目和能力的話,單憑某一項目的物業(yè)管理所收取的管理費是與開發(fā)商一點關(guān)系都沒有的,按現(xiàn)行規(guī)定在管理費中可提取不超過一定比例的傭金,也只是由管理處一級上交給物業(yè)管理公司一級。而且當(dāng)一個項目的管理費總額(由于是政府訂價和政府指導(dǎo)價標(biāo)準(zhǔn))尚不足以完成運作成本所需時,這個傭金實際上是空頭的?，F(xiàn)在有的開發(fā)商不交給專業(yè)物業(yè)管理公司,也不成立物業(yè)管理公司而成立個管理部,實質(zhì)是統(tǒng)管物業(yè)管理費用,使管理費該用的用不到位,物業(yè)管理該維護(hù)的維護(hù)不到位,而盡量使管理費剩余形成利潤,這是嚴(yán)重侵害業(yè)主利益的情況。如果開發(fā)商能明白這種關(guān)系,知曉不能長期侵占業(yè)主利益時,很多小型物業(yè)管理公司和大量非公司的管理機構(gòu)就沒有存在的必要而進(jìn)入合并和重組行列。另一方面,使業(yè)主認(rèn)識到,有的小區(qū)雖然小環(huán)境不錯,但由于管理規(guī)模小,管理成本高,必然要使業(yè)主的支出增加,同時也會使管理服務(wù)水準(zhǔn)下降。那么有效的辦法就是通過促進(jìn)與周邊小區(qū)的整合,尤其是在業(yè)主大會成立后重新聘請物業(yè)管理企業(yè)時,要把能否進(jìn)行區(qū)域整合和在周邊區(qū)域范圍內(nèi)挑選比較好的物業(yè)管理企業(yè)做為主要內(nèi)容來考慮,實現(xiàn)完全市場化的整合小區(qū)和選擇物業(yè)管理企業(yè)的模式。此外,隨著物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識的提高,物業(yè)管理企業(yè)最應(yīng)明白的就是規(guī)模、成本和效益的關(guān)系,在目前很多物業(yè)管理企業(yè)還依附在開發(fā)商膝下的時候,要看到市場經(jīng)濟(jì)最主要的特征就是成本的最小化和利潤的最大化。開發(fā)商,尤其是小開發(fā)商和單項開發(fā)商是不會永遠(yuǎn)給業(yè)主補貼的。那么小型物業(yè)管理企業(yè)的生存前景到底如何,要有一個充分的心理準(zhǔn)備,盡早向聯(lián)合、重組或并購的市場化道路上靠攏。
總之,從事物發(fā)展的基本規(guī)律角度來看,市場或是任何事物的發(fā)生發(fā)展都是從出現(xiàn)、增長到調(diào)整、優(yōu)化這樣一個循環(huán)過程。我們再做一個比較,以深圳為例,目前物業(yè)管理企業(yè)的數(shù)量為數(shù)近500,形成規(guī)模的公司不足100家,最大的公司本地管理面積不足500平方米,而從事物業(yè)管理的各類機構(gòu)達(dá)700多家,深圳市的總?cè)丝谥挥?00萬。相比較、香港物業(yè)管理公司總數(shù)亦為500家,形成規(guī)模的公司也是100家,而管理面積最多的可達(dá)1-2千萬平方米,香港基本沒有什么公司的管理機構(gòu),人口將近700。比較之下,深圳的物業(yè)管理企業(yè)或機構(gòu)減掉3-5百家是一點都不多的。
二、物業(yè)管理規(guī)模擴(kuò)張和專業(yè)化細(xì)分,是調(diào)整物業(yè)管理市場份額和重新劃分市場的必然。
時下,有一種認(rèn)識認(rèn)為,物業(yè)管理的市場化就是物業(yè)管理企業(yè)能否對外承接別人的項目或有否到外地去承接項目為標(biāo)志。這是由于人們?nèi)藶榈陌盐飿I(yè)管理市場視為以管理面積為主的意識造成的,認(rèn)為有了管理面積就有了物業(yè)管理市場的一切。同時,又在傳統(tǒng)計劃體制影響下,堅守大而全,小而全的做法,似乎要把計劃體制下的后勤管理改革需要推向社會的內(nèi)容一古腦地全盤接收,把物業(yè)管理的社會化變成了物業(yè)管理的小社會。當(dāng)然,物業(yè)管理發(fā)展過程中的這種全面的綜合發(fā)展也不能一概否定。比如,在90年代初社會上清潔公司的運作水平和能力不能滿足我們有些大物業(yè)公司的管理標(biāo)準(zhǔn)。到90年代中期一些物業(yè)公司又紛紛把包給專業(yè)公司的清潔工作收回來,自已重新成立清潔隊,但當(dāng)清潔行業(yè)做為一個新興的專業(yè)類型市場形成后,其專業(yè)化、低成本、高標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢一定會在這個市場中立足,現(xiàn)在又有很多物業(yè)公司采用了分包方式,有條件和能力的公司亦有組建專業(yè)公司的,將清潔工作在自己的具體操作內(nèi)容中分離出
去。從這個例子中我們可以肯定物業(yè)管理的大而全、小而全或叫綜合一體化所起到的歷史作用。問題是:很多個原屬于物業(yè)管理大市場或相關(guān)市場的新興類型市場己經(jīng)出現(xiàn),我們?nèi)绾巫プ∵@樣的機遇,在新一輪類型市場劃分中占有一席之地,可以從以下途徑進(jìn)行思考和實踐。
(一)、在物業(yè)管理的微觀范圍尋找市場
目前,一些有一定規(guī)模和有某些方面專業(yè)能力特長的公司已組建了一些獨立核算的如電梯公司、機電公司、綠化公司、清潔公司等,這些公司成立的基礎(chǔ)大都是原物業(yè)公司自有業(yè)務(wù),能滿足專業(yè)公司的基本運作,再根據(jù)其經(jīng)驗特長,向社會承擔(dān)相關(guān)業(yè)務(wù)。這個途徑并不是說讓大家都去一哄而上搞專業(yè)公司,搞了專業(yè)公司不走向市場沒有意義,走向市場,競爭不過別人就更沒有意義,所以搞不了專業(yè)公司的可以請專業(yè)公司來替我們打工。向?qū)I(yè)公司分包具體操作項目,從理論上講,管理成本是會降低的。同時由于專業(yè)化公司形成了規(guī)模化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理,也可使管理效果大大提升,在物業(yè)管理費標(biāo)準(zhǔn)不能輕易變動的情況下,效益應(yīng)該是明顯的。
(二)、在物業(yè)管理的中觀范圍尋找市場
在上述物業(yè)管理直接操作的內(nèi)容上再向探尋一下,不難發(fā)現(xiàn),還有很多商機存在,我們沒有很好的介入和開辟新市場領(lǐng)域,比如大型商業(yè)物業(yè)的經(jīng)營、會所的經(jīng)營、幼兒園的經(jīng)營等,如果說大型商業(yè)物業(yè)有時受開發(fā)商出售和直接出租的影響,我們介入不上,幼兒園也都直接租或交給相關(guān)部門去經(jīng)營的話,會所可是大都交給了物業(yè)管理公司經(jīng)營和管理,可現(xiàn)實是95%-98%以上會所都不能盈利甚至不能很好地開展活動。造成了有效資源的浪費。而包括幼兒園、大型商業(yè)物業(yè)的經(jīng)營,如果能在我們物業(yè)管理范圍內(nèi)進(jìn)行有效開發(fā),甚至投資或參股組建專業(yè)物業(yè)經(jīng)營公司,并不是削弱了物業(yè)管理的實力和縮小了物業(yè)管理的范圍,而洽洽是擴(kuò)大了物業(yè)管理的領(lǐng)域,開發(fā)出了新興的物業(yè)管理類型市場。其實,對物業(yè)的經(jīng)營原本就是物業(yè)管理概念和內(nèi)容中的主要組成部分,物業(yè)管理企業(yè)最有條件成為這一市場類型細(xì)分的主力。
(三)、從物業(yè)管理的宏觀范圍尋找市場
物業(yè)管理能不能參與高科技領(lǐng)域,能不能進(jìn)入城市管理的市政領(lǐng)域,答案應(yīng)該是肯定的。在深圳,除了早已有了專門為物業(yè)管理開發(fā)電腦軟件的高科技公司,也有物業(yè)管理企業(yè)開辦高科技實物產(chǎn)品--外墻清洗劑的專業(yè)化公司,最近更有高科技上市公司參股物業(yè)管理公司的事例。如果說物業(yè)管理介入高科技領(lǐng)域存在高、難、遠(yuǎn)的問題的話,那么物業(yè)管理發(fā)展到今天已經(jīng)成了城市管理的重要組成部分。物業(yè)管理與城市管理的具體操作內(nèi)容也僅僅是一墻(圍墻)之隔,一線(紅線)相連,其很多市政管理如馬路清潔、市政設(shè)施的維護(hù),市政綠化的管理等,都可以通過市場競爭的方式介入政府撥款管理的領(lǐng)域,而從市政管理的角度看,通過市場選擇管理者也必將成為城市管理體制改革的必然。但是,如果說城管體制改革亦需過程的話。那么,物業(yè)管理利用自我優(yōu)勢和物業(yè)的便利,介入餐飲、娛樂業(yè)領(lǐng)域則早已有了成功的償試。
當(dāng)我們看到香港的物業(yè)管理只用很少的人,而大部分業(yè)務(wù)都通過專業(yè)分包,把管理責(zé)任轉(zhuǎn)移到社會上去,美國的一個20多萬平方米的小區(qū)只有一名管理人員而驚嘆不已的時候,我們所能反應(yīng)出來的一個主要問題就是真正的社會化不是把后勤體制的內(nèi)容轉(zhuǎn)移到物業(yè)管理企業(yè);真正的專業(yè)化也不是在物業(yè)公司內(nèi)部擁有多少個職稱的專業(yè)人才;真正的規(guī)模化更不是不計成本和效益的元限擴(kuò)大;而真正的市場化經(jīng)營是在主營項目不斷擴(kuò)大的同時,使專業(yè)項目和輔助配套項目形成新的分工,使市場成為由很多類似"納米"技術(shù)一樣的社會最小單位所構(gòu)成。要知道波音飛機公司的最終產(chǎn)品是由成千上萬個獨立的"納米"性質(zhì)的小公司的產(chǎn)品所構(gòu)成的。
三、物業(yè)管理企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和物業(yè)管理市場調(diào)整的需要
建立現(xiàn)代企業(yè)制度是我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)所面臨的重大體制改革的課題,也是國有企業(yè)必須經(jīng)歷的一場廣泛而深刻的變革,黨的十五屆四中全會決議指出"當(dāng)前國有企業(yè)的體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入攻堅階段,一些深層次矛盾和問題集中暴露出來"。由于我國物業(yè)管理企業(yè)絕大部分都是國有企業(yè),也同樣受到傳統(tǒng)體制的影響,相當(dāng)一部分物業(yè)管理企業(yè)還不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求,經(jīng)營機制不活,管理水平落后,服務(wù)意識不強,技術(shù)創(chuàng)新能力差,虧損經(jīng)營或上級補貼經(jīng)營普遍,甚至沒有經(jīng)濟(jì)上的獨立自和決策權(quán),較嚴(yán)重地制約了企業(yè)走向市場和在市場上求生存、求發(fā)展的直路,也阻礙了物業(yè)管理市場的健康發(fā)展和物業(yè)管理市場化的發(fā)展進(jìn)程。所以,物業(yè)管理建立現(xiàn)代企業(yè)制度勢在必行,其主要途徑有以下3個方面:
(一)建立真正的以資產(chǎn)為紐帶的有限責(zé)任公司,明晰企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu),明確各股東的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù),弱化上級對下級公司的指揮和支配權(quán),強化物業(yè)管理企業(yè)在市場上的獨立決策和運作的能力,使物業(yè)管理企業(yè)具備市場準(zhǔn)入的基本條件。
微軟的推薦機制
微軟是全球最吸引人才、有利于人才發(fā)展、留得住人才的公司。微軟認(rèn)為：公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過軟件的開發(fā)來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特別是當(dāng)公司進(jìn)入一個新的市場時。微軟有將近40％的員工是通過這個途徑進(jìn)入公司的。
當(dāng)開發(fā)美國以外的市場時，微軟寧愿起用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總部派人。因為微軟認(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜瞬帕私猱?dāng)?shù)氐膬r值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰是主要的競爭對手。微軟散布在世界各地的分公司，從開發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來，都依靠電子郵件來完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評估條例，它包括“管理組織的健康細(xì)則”，各地的員工就是通過細(xì)則上列出的19條標(biāo)準(zhǔn)，例如，工作環(huán)境是否滿意，分公司是否有明確的目標(biāo)等，對自己的經(jīng)理進(jìn)行評估。這樣便于比較各個分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
通用電氣的不拘一格
連續(xù)3年名列最受推崇公司榜首的通用電氣公司（GE），向來以擁有一支高素質(zhì)的管理隊伍而著稱。通用電氣也因此獲得未來首席執(zhí)行官的“搖籃”的美名。通用電氣的總經(jīng)理杰克·韋爾奇曾說：“在通用電氣工作，你每天都應(yīng)該感到驕傲?！彼麖娬{(diào)，通用電氣不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個學(xué)校、出生在哪個國家。通用電氣擁有的是知識界的精英人物，年輕人在這里可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩地等待。通用電氣有許多30歲剛出頭的經(jīng)理人。他們中的大部分是在美國以外的國家受的教育，在提升為高級經(jīng)理人之前，他們至少在通用電氣的兩個分公司工作過。在世界各地的通用電氣的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。通用電氣還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。
沃爾·馬特的內(nèi)部選才
認(rèn)同年輕人所取得的成績，是絕大多數(shù)最受推崇的公司留住人才的法寶。零售業(yè)巨子沃爾·馬特集團(tuán)也是一家求賢若渴的公司。10年來，沃爾·馬特一直耕耘著國際市場，如今它不僅成功躋身全球500強行列，而且它在世界范圍的員工人數(shù)也增加到約110萬。公司的用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤傲糇?、成長、獲得”。這不是簡單的調(diào)換位置，它體現(xiàn)了沃爾·馬特用人指導(dǎo)方針的變化，更加重視從原有員工中培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀人才，而不是在人才匾乏時一味地從外部聘用。
沃爾·馬特非常關(guān)心新員工在進(jìn)入公司90天內(nèi)的感受，不愿意讓新員工在沃爾·馬特這樣的大公司里有失落感。為此，公司指派老員工為新人的“導(dǎo)師”，同時，公司還以30天、60天、90天為三個階段，給新人的進(jìn)步打分。表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛力的新員工還會被送到總公司培訓(xùn)。這些未來的經(jīng)理會輪流在沃爾·馬特的各個分公司工作，讓他們面對更多的挑戰(zhàn)，以達(dá)到鍛煉他們的目的。沃爾·馬特的新任主席李·斯克特就是從運輸部的經(jīng)理開始，再調(diào)換到后勤部、商品部。銷售部，最后任職現(xiàn)在的職位。這就是最受推崇的公司所提倡的“經(jīng)理人在一個單一公司里，卻擁有復(fù)雜的工作經(jīng)歷”。
摘要：雖然經(jīng)過多年的努力，我國國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益已得到明顯改善，但是，國有企業(yè)在自身發(fā)展過程中所表現(xiàn)出來的人力資源管理混亂的弱點也不容忽視，特別是在企業(yè)人事管理方面仍存在嚴(yán)重的誤區(qū)。因此，借鑒西方發(fā)達(dá)國家在人力資本管理方面的制度安排經(jīng)驗具有很強的現(xiàn)實意義。本文初略分析了西方發(fā)達(dá)國家在企業(yè)人力資本管理上的一些制度調(diào)整及其啟示意義。
關(guān)鍵詞：核心人力資本資本產(chǎn)權(quán)法人治理企業(yè)文化
一、資源管理新概念：核心人力資本
一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家在探究經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)出的增長何以比要素投入增長更快的原因時，發(fā)現(xiàn)健康、教育、培訓(xùn)和更有效的經(jīng)濟(jì)核算能力等等，是現(xiàn)代收入增長的日益重要的源泉。這個認(rèn)識一般化后，人力資本理論就將經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于“資本”的理論，推廣到對“人力資源”的分析上來，把人的健康、體力、技能和知識等看成是一種資本存量，它構(gòu)成未來收入增長的源泉。在西方發(fā)達(dá)國家人力資本概念已被普遍接受并且引發(fā)了一系列的管理革命。在我國，人力資源的概念已得到認(rèn)同，但對人力資本的概念，特別是將人力資源資本化管理卻還有待進(jìn)一步深化認(rèn)識。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，人力資源是一個數(shù)量概念，指在勞動活動中運用的體力和腦力的總和，它側(cè)重于對生產(chǎn)過程中所投入人力的量化描述。人力資源是人力資本的基礎(chǔ)，但人力資源不一定就是人力資本，人力資本是個質(zhì)量概念，它反映勞動力素質(zhì)的差別，是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的并能在勞動力市場上具有價值的知識、技能和健康等。人力資源要成為人力資本得經(jīng)過一定的轉(zhuǎn)化過程，這個轉(zhuǎn)化過程需要初始投資和教育以及培訓(xùn)等。其次，在使用上，對于人力資源，人們多考慮其可獲得性與擁有；而對于人力資本，就應(yīng)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮如何使其增值生利。
一般認(rèn)為，國際競爭實際上是企業(yè)競爭，企業(yè)競爭力源于包括企業(yè)全體員工在內(nèi)的人力資本。然而更深一步看，有專家指出，現(xiàn)代企業(yè)的競爭力，主要依靠企業(yè)中的“核心人力資本”。所謂核心人力資本，是指企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人，這是因為，市場競爭的關(guān)鍵在于核心技術(shù)和核心產(chǎn)品創(chuàng)新，在于技術(shù)與市場的結(jié)合度。傳統(tǒng)管理思維認(rèn)為，追求企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新就會保證企業(yè)成功。然而，新經(jīng)濟(jì)下的市場運行與商品競爭，技術(shù)創(chuàng)新還必須與市場相結(jié)合，才能不斷開拓出新的市場，創(chuàng)造出新的消費需求。因此，技術(shù)與市場創(chuàng)新兩個層面上的核心人力資本，是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的決定因素。
二、核心人力資本引發(fā)的管理制度革命
近年來，核心人力資本已引起知名企業(yè)普遍的高度重視，在管理上對“核心人力資本”也更加突出。從國際經(jīng)驗來看，核心人力資本管理作為制度安排進(jìn)入經(jīng)濟(jì)運行過程主要體現(xiàn)在三個方面：
（一）企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度調(diào)整
“資本”的產(chǎn)權(quán)，如同其他“物”的產(chǎn)權(quán)特性一樣，是指那些可以投到生產(chǎn)過程中生利的“物品”的權(quán)利，即資本品的使用權(quán)、收益權(quán)和讓渡權(quán)等。但人力資本產(chǎn)權(quán)具有幾點與眾不同的顯著特征：①人力資本天然歸屬個人。機器可以搬來搬去，廠房可以東拆西建，貨幣資本更能無腿而行天下，但人力資本的每一個要素，都無法獨立于個人。②人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。當(dāng)產(chǎn)權(quán)受損到一定地步時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來，使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價值一落千丈，甚至瞬時為零。③人力資本具有主動性，總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場。這正是些特征決定了在人力資本管理上必須有創(chuàng)新。
據(jù)抽樣調(diào)查，國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權(quán)數(shù)量，已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)總產(chǎn)權(quán)數(shù)量的38％左右?！昂诵娜肆Y本”已經(jīng)與貨幣資本一樣，進(jìn)入企業(yè)股權(quán)，參與更大份額的知識資本分配。也就是說在企業(yè)制度安排中，不僅僅是出貨幣資本者擁有產(chǎn)權(quán)，出人力資本的也擁有產(chǎn)權(quán)，并且人力資本產(chǎn)權(quán)的比率已相當(dāng)高。道理其實很簡單，作為資本，人力資本也應(yīng)同貨幣資本一樣得到產(chǎn)權(quán)收益，這種產(chǎn)權(quán)收益就不僅僅是工資（因為工資只是勞動的報酬），而必須有工資以外的資本產(chǎn)權(quán)收益?；诖?，西方國家在考慮人力資本的回報形式時就建立了相應(yīng)的人力資本的薪酬制度，雖然不同的企業(yè)有不同的薪酬體系，但目前，從產(chǎn)權(quán)制度上對于核心人力資本用得較多且最有激勵意義的是采取股票期權(quán)的辦法。
所謂股票期權(quán)是指在本公司工作的最大的功效在于從制度上長期保留和吸引優(yōu)秀的高級人才（核心人力資本）。同時把企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低的水平，由于股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才的日益積累起來的龐大資產(chǎn)，使得他們在"金手銬"下積極努力工作。年薪支付的現(xiàn)金額越大，企業(yè)長久的安全性就越受威脅，長期獎勵計劃占報酬的比重越高，企業(yè)高級人才自身價值風(fēng)險就越高。
（二）法人治理結(jié)構(gòu)的變革
法人治理結(jié)構(gòu)主要是協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者的關(guān)系，國際先進(jìn)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，不是完善所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，而是完善企業(yè)中貨幣資本與“核心人力資本”的關(guān)系，即出資人與技術(shù)創(chuàng)新者和經(jīng)理人的關(guān)系。人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素，已登上了社會經(jīng)濟(jì)的歷史舞臺。西方國家CEO（首席執(zhí)行官）的產(chǎn)生就是一個典型的說明。CEO是總經(jīng)理加上50％的董事長，他雖然不是企業(yè)的出資人（實際上是人力資本），但是由他來對企業(yè)的重大經(jīng)營決策拍板。CEO的形成解決了董事會在經(jīng)營方面的一個嚴(yán)重缺陷，即：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動日益復(fù)雜的條件下，出資人往往沒有能力判斷企業(yè)的投資方向。為了避免董事會投資決策失誤的問題，需要職業(yè)經(jīng)理人來確定投資方向，防止經(jīng)營失誤，因而在董事會并沒有能力保證投資決策正確的條件下，與其完善董事會，還不如將經(jīng)營活動全部交給人力資本。對CEO進(jìn)行約束的戰(zhàn)略決策委員會的人員主要是社會上在企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)及各種產(chǎn)業(yè)方面的知名人士，這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇。與戰(zhàn)略決策委員會相對應(yīng)的是還出現(xiàn)了一個獨立董事制度。獨立董事更不是出資人，而且在企業(yè)中沒有任何經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但是獨立董事的投票權(quán)和出資人的投票權(quán)是一樣重要的。獨立董事往往是經(jīng)濟(jì)與法律等方面的權(quán)威人士，也是人力資本。
從CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事的產(chǎn)生可以看出，核心人力資本的地位和作用已大大地加強了，出資人的權(quán)利僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)利益回報上。也就是說，人力資本在保證貨幣資本保值增值的條件下，可以獨立地經(jīng)營企業(yè)，并不是只有日常經(jīng)營權(quán)?？梢?，人力資本的產(chǎn)生特別是核心人力資本已經(jīng)在西方國家引起了對法人治理結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，我國在法人治理結(jié)構(gòu)調(diào)整方面應(yīng)著重思考這個問題，否則我們的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的也會走入誤區(qū)。
（三）企業(yè)文化的調(diào)整
有人研究過世界500強企業(yè)的一些案例,發(fā)現(xiàn)人力資本概念的產(chǎn)生對企業(yè)文化的調(diào)整起到重要作用。因為人力資本真正運作是與核心生產(chǎn)力聯(lián)系在一起的.現(xiàn)在任何一個企業(yè)想在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術(shù)，我有這個技術(shù)，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的核心技術(shù)，這種核心技術(shù)的產(chǎn)生是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者共同運作的結(jié)果。推動企業(yè)發(fā)展的力量已經(jīng)不是原來講的一般的工人，而是核心人力資本發(fā)揮了重要作用。因此，這種核心生產(chǎn)力的產(chǎn)生必然引起企業(yè)文化的重大變更。企業(yè)文化是一種價值理念，和社會道德是同一
個范疇，是企業(yè)的一個重要組成部分。企業(yè)主要依靠制度約束人們的行為，企業(yè)制度失效的時候就要靠企業(yè)文化的約束。國外企業(yè)非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵。也就是說，人們必須在思想上認(rèn)同人力資本。正因為如此，現(xiàn)在國外企業(yè)文化產(chǎn)生了一個很大的變化，這就是強調(diào)等級制。在強調(diào)等級制中，首先是強調(diào)人的能力是有很大差異的，人的能力有差異導(dǎo)致了人在企業(yè)中的分工不同。在承認(rèn)能力大小不同及分工不同的基礎(chǔ)上，西方企業(yè)文化強調(diào)：正因為人的能力不一樣，分工不一樣，所以人們在企業(yè)中的收益方式也不一樣，收益水平差距很大是正常的。有的人的收益是資本的收益，有的人的收益就是勞動的收益，收益差距有時高達(dá)幾百倍。如亞洲國家企業(yè)中的人們的總體收益差距是100多倍，歐美國家的差距是200多倍。西方企業(yè)的企業(yè)文化所強調(diào)的內(nèi)容，實際上是對核心人力資本在企業(yè)文化方面的激勵，這種激勵導(dǎo)致了企業(yè)文化內(nèi)容的重大調(diào)整。我們國家沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一搞人力資本持股，就搞成新的“大鍋飯”----員工持股，因為人力資本在這里沒有理念上的支持，我們現(xiàn)在還沒有有利于人力資本特別是核心人力資本發(fā)揮作用的企業(yè)文化。
以上三種制度安排是人力資本在整個社會運轉(zhuǎn)過程在國際上所反映出來的新動向.我們國企今后的改革有必要仔細(xì)思考和研究這些動向，如果我們的國企改革或者是民營企業(yè)發(fā)展不注意人力資本的存在，尤其是新生產(chǎn)力的作用,在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計、法人治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化方面不做根本性的調(diào)整和改革，我們企業(yè)要創(chuàng)造核心競爭力是將很難的。
三、對加強我國企業(yè)人力資本管理的幾點建議
1、人力資源管理從后院走向前臺
目前國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作為統(tǒng)一的規(guī)劃，更未能制定出符合國家政策的選擇、培訓(xùn)、任用、激勵等規(guī)定，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理存在很多弊端，使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜：①企業(yè)行為政府化。潛意識中政治氣氛濃厚，重名而不重實；②企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，而人力資源管理的重心則是中長期規(guī)劃。國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃；③人力資源在國有企業(yè)尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合；④企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。
由于人事配置手段落后，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，以致企業(yè)的人事安排往往是因人設(shè)崗。因此，企業(yè)人力資源部門極需轉(zhuǎn)變職能，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，由職位管理向整體性開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，由常規(guī)性人才管理向戰(zhàn)略性人才開發(fā)轉(zhuǎn)變，由靜態(tài)管理變?yōu)閯討B(tài)管理，通過生涯管理、人事研究、追求工作生活品質(zhì)等，為企業(yè)使用人才注入活力。
2、建立核心人力資本產(chǎn)權(quán)制度
目前我國在企業(yè)產(chǎn)權(quán)方面尚未建立人力資本概念，對一個企業(yè)來說誰出資誰就擁有產(chǎn)權(quán)，這套制度顯然無法安排、解決人力資本的問題。我國的國有企業(yè)為什么總是搞不好?恐怕得從產(chǎn)權(quán)制度上找原因。一方面由于老板缺位（企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛），企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。另一方面，有的經(jīng)營者非常出色，但是卻沒有承認(rèn)他們?nèi)肆Y本的價值，僅僅給點工資，更談不上使他們擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這樣極易導(dǎo)致部分人心理失衡，于是出現(xiàn)所謂的"59歲現(xiàn)象”及大量在職消費。民營企業(yè)也一樣，如果出資人僅僅強調(diào)自己的收益，沒有看到企業(yè)真正的人力資本收益，這個企業(yè)最終也做不大.因此,我國的國有企業(yè)改革和民營企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該注重處理好貨幣資本和人力資本的相互關(guān)系。這種關(guān)系處理不好，最終必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力。
在現(xiàn)代國際競爭中，企業(yè)家群體等核心人力資本是我國經(jīng)濟(jì)的財富。我們要想在國際市場上站穩(wěn)腳跟，在提高他們自身素質(zhì)的同時，必須盡快制定和建立健全企業(yè)家激勵機制，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革。有人才研究專家建議實行核心人力資本產(chǎn)權(quán)制度：一是技術(shù)成果入股制度，不再具體規(guī)定技術(shù)資本在總資本中的比例，而由市場決定。也就是說由技術(shù)持有者與資金持有者根據(jù)成果的研究成本、轉(zhuǎn)化成本、市場前景等因素確定。二是對技術(shù)與管理骨干（即核心人力資本）實行持股制或股票期權(quán)制。近來在國際企業(yè)經(jīng)營管理中，出現(xiàn)用股票期權(quán)等“金手鏈”扣住人才、提供給人才未來企業(yè)被兼并、破產(chǎn)等風(fēng)險保障“黃金降落傘”拴住人才等，不失為是一種有效的辦法。
3、重視人力資本市場化運作
是資本就必須關(guān)注其效益和增值性，資本增值不是靠政府行為能實現(xiàn)的，而是在市場中去實現(xiàn)。目前，在中國4000多萬干部中，企業(yè)干部近1500萬。企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)創(chuàng)新群休是重要的資本，但由于大多數(shù)經(jīng)營者都是由行政任命所壟斷，忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環(huán)境中以低成本利用著高價值的人才，因而經(jīng)營者缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性。鑒于此，在我國的人力資本運作中如在選用和更換企業(yè)經(jīng)營管理者，或者企業(yè)進(jìn)行改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包經(jīng)營和股份合作制改造時，應(yīng)該引入市場機制。
【關(guān)鍵詞】：工程監(jiān)理；工程質(zhì)量；解決辦法
中圖分類號：U415文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：
0.引言
工程監(jiān)理行業(yè)從發(fā)展到現(xiàn)在，在國家經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)中是不可缺少的，但并沒有得到社會的認(rèn)可,在越來越復(fù)雜的新形勢下，就要求我們實事求是地探討在工程建設(shè)過程中如何充分發(fā)揮工程監(jiān)理的作用以確保工程質(zhì)量。
1.存在的主要問題分析
1.1 工程監(jiān)理的法律、法規(guī)不夠完善
從工程建設(shè)監(jiān)理制度1988 年在我國開始試點至今20 多年里，建設(shè)部對工程監(jiān)理的初衷，一直都是“三控、二管、一協(xié)調(diào)”，監(jiān)理的“三控”即投資、進(jìn)度、質(zhì)量管理的職能，也就是說工程監(jiān)理對工程項目的管理應(yīng)該實施工程項目的全過程管理，在工程項目的可行性研究階段工程監(jiān)理就應(yīng)該參與，在工程的設(shè)計、施工階段更應(yīng)體現(xiàn)監(jiān)理的重要。而在《建筑法》中僅將監(jiān)理制度限定在施工階段，操作中絕大多數(shù)監(jiān)理單位僅是以“質(zhì)量監(jiān)理為主”。另外，《招標(biāo)投標(biāo)法》也對監(jiān)理的實施范圍有所界定，但在實際的工作過程中確有許多不規(guī)范的行為，甚至出現(xiàn)一些不正當(dāng)?shù)母偁?。以上說明盡管我國已頒布的與工程建設(shè)相關(guān)的法律法規(guī)中對于監(jiān)理制度都有所涉及，但是真正的能全面明確監(jiān)理工作職能的法律文件還很缺乏。
1.2 社會對監(jiān)理的重視程度不夠
俗話說：“想要別人重視自己首先要自己重視自己”，首先許多監(jiān)理公司對自己不夠重視，大部分社會監(jiān)理機構(gòu)為了降低公司成本，往往采取項目聘任制，對外地的工程項目實行工程所在地招聘，工程結(jié)束后，若無后續(xù)工程，就不一定能繼續(xù)從事監(jiān)理工作，造成監(jiān)理人員的不穩(wěn)定。其次有許多監(jiān)理公司為了承攬到監(jiān)理業(yè)務(wù)，違背國家為了維護(hù)他們的利益而制定的監(jiān)理取費標(biāo)準(zhǔn)，自己通過降低費率來保證本公司在監(jiān)理市場上的競爭力度，這樣造成了監(jiān)理的實際收費過低，使得從事監(jiān)理的人員收入也很低。第三盡管絕大多數(shù)的社會監(jiān)理人員都能按照監(jiān)理工程師職業(yè)道德守則的要求，公平公正地對待自己的監(jiān)理工作，但是還存在小部分監(jiān)理人員缺乏必要的責(zé)任心，缺乏一定的職業(yè)道德，影響了整個監(jiān)理業(yè)的形象。
1.3 工程監(jiān)理自身的水平和能力有待提高
主要表現(xiàn)在監(jiān)理工程師的知識結(jié)構(gòu)和監(jiān)理隊伍的組成上，目前監(jiān)理工程師的知識結(jié)構(gòu)不夠合理，一是在設(shè)計、施工單位工作多年現(xiàn)已退休的人員，盡管他們有豐富工作經(jīng)驗，但是由于年齡的原因，使得他們沒有充沛的精力，對于新知識接受的很慢。二是一些在職的工程技術(shù)人員改行為監(jiān)理，而監(jiān)理單位沒能及時給予他們業(yè)務(wù)培訓(xùn)，再加上自身不具有自學(xué)監(jiān)理知識的能力，因而，在這些人只具有一定的設(shè)計與施工經(jīng)驗，而對監(jiān)理知識及其匱乏。三是新的大學(xué)畢業(yè)生，盡管他們精力充沛、勤學(xué)好問，但是他們?nèi)狈σ欢ǖ墓ぷ鹘?jīng)驗。因此，目前監(jiān)理隊伍缺乏既有一定的專業(yè)知識、又集技術(shù)和管理于一體的復(fù)合型監(jiān)理人才。
1.4 工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)督人員對工程監(jiān)理認(rèn)識存在偏見
從我國實行工程監(jiān)理制到現(xiàn)在，工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)不但沒有認(rèn)識到工程監(jiān)理能夠幫助他們減輕工作負(fù)擔(dān)、確保工程質(zhì)量，反而錯誤的認(rèn)為實行工程監(jiān)理制削弱了他們手中的權(quán)利，產(chǎn)生了抵觸情緒。工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)對建設(shè)工程項目實施監(jiān)督時凡是涉及質(zhì)量責(zé)任問題不管什么原因，全都強加于工程監(jiān)理身上，并到處宣揚工程監(jiān)理無能、無用。其結(jié)果，無形中對監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不良的影響。近幾年，社會對監(jiān)理的觀念有所改變，認(rèn)可度有所提高，并且有一些較好的措施和方法在工作中得以實施，但是工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)督人員對工程監(jiān)理認(rèn)識存在偏見問題依然存在。
2.解決辦法
2.1 國家應(yīng)加強對工程監(jiān)理有關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)
我國在《建筑法》、《招標(biāo)投標(biāo)法》、《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》中盡管都對建設(shè)監(jiān)理有一定的涉及，但是這些法規(guī)都存在一定的局限性，僅把監(jiān)理工作限定在施工階段偏向于施工質(zhì)量的管理，使人們在對監(jiān)理制度的認(rèn)識上存在不同形式的偏差。面對此情況，國家建設(shè)主管部門應(yīng)該對《建筑法》、《招標(biāo)投標(biāo)法》等現(xiàn)有法律中關(guān)于工程監(jiān)理的相應(yīng)條款進(jìn)行修訂，統(tǒng)一對監(jiān)理的認(rèn)識。同時，還應(yīng)對建立一些更加能促進(jìn)公正、公平競爭的招投標(biāo)制度，使工程監(jiān)理機構(gòu)的競爭意識得以提高，促進(jìn)我國監(jiān)理與國際監(jiān)理的接軌。
2.2 監(jiān)理企業(yè)要積極主動不斷強化自身
工程監(jiān)理機構(gòu)要加強監(jiān)理權(quán)威的樹立。一方面監(jiān)理機構(gòu)是受雇于建設(shè)單位的，代表建設(shè)單位來管好工程，要服從于業(yè)主；另一面，監(jiān)理作為一個社會職業(yè)，國家的法律、法規(guī)賦予其獨立地行使自己的職責(zé)為社會負(fù)責(zé)的責(zé)任。所以，工程監(jiān)理機構(gòu)對建設(shè)單位負(fù)責(zé)的同時，還要對社會負(fù)責(zé)。在確保工程順利、保證工程質(zhì)量方面，是一致的。一旦有不一致出現(xiàn)，大多是建設(shè)單位存在問題。所以，在工程的監(jiān)理過程中，監(jiān)理要在此過程中獨立行使監(jiān)理的職能，把監(jiān)理的權(quán)威性強化起來。
2.3 工程監(jiān)理要加強自己的整體素質(zhì)和水平能力的提高
首先要加強對監(jiān)理公司的管理，推進(jìn)監(jiān)理人員提高自身素質(zhì)，加強技術(shù)與管理的符合型人才的培養(yǎng)，在人才結(jié)構(gòu)上，監(jiān)理公司要不斷進(jìn)行調(diào)整，盡快引進(jìn)缺乏的人才，適應(yīng)監(jiān)理工作的需要，對新引進(jìn)的人員，要結(jié)合自身的工作能力水平，有針對性的開展相應(yīng)的培訓(xùn)，為今后工作的順利完成打下堅實的基礎(chǔ)。對于在職人員，面對當(dāng)今社會知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，應(yīng)階段性的開展有關(guān)控制工程質(zhì)量方面的法律、法規(guī)、規(guī)章制度和規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)能力的培訓(xùn)班，從而促進(jìn)工程監(jiān)理人員不斷提高水平及能力、強化自身的綜合素質(zhì)。為工程監(jiān)理人員能夠更好的完成自己的工作，而打下堅實的理論基礎(chǔ)。
2.4 工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)督人員應(yīng)與工程監(jiān)理加強合作工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)督人員應(yīng)轉(zhuǎn)變從傳統(tǒng)的對工程監(jiān)理的錯誤認(rèn)識。不要把工程監(jiān)理看作是削弱自身權(quán)利對象，去除對他們的抵觸情緒。應(yīng)把工程監(jiān)理看作是有利于保證工程質(zhì)量、為他們減輕自身工作負(fù)擔(dān)和壓力的不可缺少的好幫手；是有利于他們?yōu)榱四軌螂S時隨地了解和掌握施工現(xiàn)場工程情況不可缺少的眼線、耳目；是有利于促進(jìn)工程質(zhì)量提高不可或缺的施工現(xiàn)場戰(zhàn)斗員。除此之外，工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)監(jiān)督人員還應(yīng)與工程監(jiān)理監(jiān)理建立相互依靠、相互信任、相互協(xié)作的伙伴關(guān)系。凡是由工程監(jiān)理提出的正確的有關(guān)工程方面的意見，均應(yīng)給予全力支持。讓工程監(jiān)理的作用得到充分發(fā)揮。
3.結(jié)束語
隨著建筑業(yè)市場規(guī)模的不斷擴(kuò)大、規(guī)范化管理水平的不斷提高，建設(shè)工程監(jiān)理工作在工程建設(shè)中發(fā)揮了重要作用。這必然對工程監(jiān)理行業(yè)提出更新、更高的要求。監(jiān)理工作也應(yīng)該適應(yīng)這種新形勢下的要求，不斷增強自身實力、提高自身素質(zhì)、完善監(jiān)理工作程序、全面提升監(jiān)理業(yè)務(wù)水平，在工程建設(shè)中真正起到對工程進(jìn)行全方位的監(jiān)督管理作用。
【參考文獻(xiàn)】：
【1】陳修豐.《淺談工程施工監(jiān)理控制要點》【J】.建設(shè)監(jiān)理.2009（11）.
關(guān)鍵字：通信企業(yè)；營業(yè)款；結(jié)算管理；問題；措施
中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
一、通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核介紹及財務(wù)稽核結(jié)算現(xiàn)狀簡要分析
1.通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核介紹
通信企業(yè)營業(yè)款是指企業(yè)通過自營或其他營業(yè)廳、授權(quán)及委托機構(gòu)向客戶收取的通信服務(wù)、通信商品銷售等營業(yè)收入款。營業(yè)款是通信企業(yè)資金來源的主要部分，需要對合作營業(yè)廳、金融機構(gòu)、第三方通信平臺、商等關(guān)于營業(yè)款的財務(wù)項目進(jìn)行稽核，從而發(fā)現(xiàn)營業(yè)款結(jié)算管理中存在的款項收取不合理、舞弊營業(yè)款的不規(guī)范財務(wù)行為，及時實施財務(wù)控制手段來防范營業(yè)款結(jié)算管理中可能存在的財務(wù)漏洞。通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核屬于企業(yè)內(nèi)部控制制度的一種類型，但是其卻可以對金融實收、財務(wù)營業(yè)結(jié)算管理和業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)三者關(guān)聯(lián)統(tǒng)一針對營業(yè)款進(jìn)行財務(wù)稽核，這樣就能確保通信企業(yè)收取各種運營商的資金流入量穩(wěn)定、及時、完整，從而對于通信企業(yè)來說既降低了資金風(fēng)險又能提高總體資金管理水平。
2.通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算現(xiàn)狀簡要分析
通過對通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核和結(jié)算管理稽核的文獻(xiàn)及營業(yè)廳實地考察現(xiàn)狀，總結(jié)出以下幾點財務(wù)稽核現(xiàn)狀。
一是，通信企業(yè)的機構(gòu)種類多且會計記賬模式差異大，自營營業(yè)廳網(wǎng)店收費眾多，一個普通市區(qū)營業(yè)款結(jié)算網(wǎng)點就達(dá)400-500個，發(fā)達(dá)省份的網(wǎng)點可高達(dá)7000-8000個，而且網(wǎng)點間非常分散，營業(yè)款舞弊現(xiàn)象不曾間斷且歸集起來非常緩慢，進(jìn)而影響通信企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率形成資金風(fēng)險。
二是，營業(yè)款閑置數(shù)額巨大。通信企業(yè)的運營網(wǎng)點每月的營業(yè)款簡單歸集就能達(dá)到幾個億，發(fā)達(dá)省份甚至資金量更是巨大，但是由于下級運營網(wǎng)點、金融銀行機構(gòu)等營業(yè)款結(jié)算管理不到位、不及時，使得階段性的營業(yè)款得不到及時收取，那么通信企業(yè)就會有大量資金閑置在外，造成企業(yè)經(jīng)營管理上無法充分發(fā)揮資金效益。
三是，營業(yè)款高度流動性且控制風(fēng)險極高。通信企業(yè)的運營網(wǎng)點營業(yè)款初步結(jié)算都是通過前臺柜員進(jìn)行現(xiàn)金收取，部分業(yè)務(wù)活動抵現(xiàn)或是第三方支付平臺，現(xiàn)在市場還出現(xiàn)電子商務(wù)通信業(yè)務(wù)，可見其營業(yè)款結(jié)算管理歸集到企業(yè)是具有非常高的難度性。若是將收費網(wǎng)點的營業(yè)款都?xì)w集卻會帶給網(wǎng)點資金急缺的損失，這都是由于營業(yè)款的高流動性和控制風(fēng)險所引起的管理問題。
四是，營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理距離達(dá)標(biāo)還差甚遠(yuǎn)。我國社會市場體制和經(jīng)濟(jì)保護(hù)下有四大通信企業(yè)，其均在美國上市有著非常高的內(nèi)控要求，但是基層運營點都是自行對營業(yè)款結(jié)算進(jìn)行財務(wù)稽核，缺乏統(tǒng)一財務(wù)稽核制度和第三方財務(wù)稽核模式，各營業(yè)點的稽核頻率也離國際內(nèi)控要求相差甚遠(yuǎn)。
二、通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理中存在的問題
1.各級財務(wù)稽核員和營業(yè)員素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)專業(yè)能力差
通信企業(yè)的高層、中層、基層每個級別的財務(wù)稽核人員或前臺營業(yè)員的相關(guān)業(yè)務(wù)了解、專業(yè)稽核能力、記錄、品德等綜合素質(zhì)不高，其錯誤、舞弊和濫用私權(quán)等不良行為屢禁不止，不同級別的財務(wù)稽核員采取的濫用私權(quán)手段有所不同，但都嚴(yán)重影響到了財務(wù)稽核制度的獨立性。部分財務(wù)稽核員又由于缺乏處置權(quán)利和人情關(guān)系，而使得工作受到壓制，也就讓稽核出來的相關(guān)問題得不到制止。營業(yè)員自律自覺能力非常弱，非常容易由于個人經(jīng)濟(jì)問題對營業(yè)款結(jié)算進(jìn)行暗箱操作，長期和大范圍該操作將造成通信企業(yè)面臨嚴(yán)重的資金風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險。
2.對營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理認(rèn)識不夠，且財務(wù)稽核體系不完善
通信企業(yè)已經(jīng)形成了對營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理的意識，也制訂了與自身企業(yè)管理相符合的財務(wù)稽核體系，但是領(lǐng)導(dǎo)層對其的重視程度和重要性認(rèn)識還是不夠，使得財務(wù)稽核效率差、執(zhí)行效果差。部分管理者將內(nèi)部審計工作與財務(wù)稽核混為一談，認(rèn)為只需要設(shè)置好審計相關(guān)崗位就足夠了，沒有必要再設(shè)置財務(wù)稽核崗位和專門制定財務(wù)稽核體系，這樣從客觀上講影響力財務(wù)稽核工作的實施，也就影響到了企業(yè)營業(yè)款結(jié)算歸集的工作順利有效的實施。通信企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層為了應(yīng)付美國證監(jiān)會的內(nèi)控要求，而簡要制訂了財務(wù)稽核體系，但是其體系的完整性和完善性非常欠缺，這樣反而嚴(yán)重影響到通信企業(yè)的國際社會形象，還有基層員工對公司的集體榮譽感和自律性。
3.營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理模式粗略、不夠深度
通信企業(yè)的財務(wù)稽核模式是從總部會計核算人員中抽取部分人員作為財務(wù)稽核員，工作性質(zhì)和思維方式長期下來難以轉(zhuǎn)變，那么現(xiàn)場對基層營業(yè)款結(jié)算進(jìn)行稽核工作是非常困難，也難以準(zhǔn)確找出營業(yè)款財務(wù)和結(jié)算管理上的問題。這樣的稽核模式層級過于簡單、效果也不夠明顯，無法幫助通信企業(yè)預(yù)防和防范風(fēng)險，難以深入發(fā)現(xiàn)各層營業(yè)點潛在和深層的營業(yè)款結(jié)算管理問題，也就無法就相關(guān)問題進(jìn)行進(jìn)一步評估和找到解決措施。
三、優(yōu)化通信企業(yè)營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理的措施
1.建立一套適合、全面和自動化的營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理系統(tǒng)
將信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、軟件技術(shù)、內(nèi)控制度流程、財務(wù)管理方法和營業(yè)款結(jié)算相結(jié)合，制定出符合實際情況的多套科學(xué)、規(guī)范的財務(wù)稽核制度，研究出多款自動化、全面、合適的營業(yè)款結(jié)算管理系統(tǒng)，為創(chuàng)建良好的財務(wù)稽核環(huán)境做基礎(chǔ)工作。在建立營業(yè)款財務(wù)稽核結(jié)算管理系統(tǒng)時，應(yīng)該對以往的財務(wù)稽核、業(yè)務(wù)流程稽核、基層制度稽核、基層崗位稽核等進(jìn)行分析總結(jié)出結(jié)算管理系統(tǒng)的關(guān)鍵控制點，然后結(jié)合編制軟件技術(shù)和實際操作情況，研究出營業(yè)寬財務(wù)稽核結(jié)算管理系統(tǒng)作為財務(wù)稽核的良好工具，為今后的財務(wù)稽核發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題打下結(jié)實的技術(shù)基礎(chǔ)。這個管理系統(tǒng)還應(yīng)該做到事前預(yù)警、事中控制和事后反饋及改善信息等作用，應(yīng)該包含日?；撕蛯ｍ椈说葍煞N模式下的操作性，才能有利于企業(yè)對其實行全過程的財務(wù)稽核。
2.明確營業(yè)款財務(wù)稽核的管理目標(biāo)
通訊企業(yè)在進(jìn)行每一次分部公司、營業(yè)網(wǎng)點和電子商務(wù)網(wǎng)點的營業(yè)款財務(wù)稽核時，都應(yīng)該明確此次財務(wù)稽核的各種管理目標(biāo)，對營業(yè)款情況不同的營業(yè)網(wǎng)點制定針對性的稽核目的。如：若是營業(yè)款收集非常良好的網(wǎng)點，就應(yīng)該以進(jìn)一步提高營業(yè)款數(shù)額和提升工作質(zhì)量為長期努力的目標(biāo)；若是營業(yè)款歸集難以到位的網(wǎng)點，應(yīng)該將歸集營業(yè)款存在問題找出原因并改善作為財務(wù)稽核的首要目標(biāo)。通信企業(yè)應(yīng)該為了保證營業(yè)款資金的安全和穩(wěn)定，還需要讓營業(yè)款資金在正確真實的會計期間反映，確保營業(yè)款資金都記錄在合適且準(zhǔn)確的會計賬戶，這些作為營業(yè)款財務(wù)稽核和財務(wù)稽核體系的統(tǒng)一管理目標(biāo)。
3.加強通信企業(yè)財務(wù)稽核員和營業(yè)員素質(zhì)、能力、業(yè)務(wù)的全面性建設(shè)
由于通信企業(yè)營業(yè)款結(jié)算管理工作的特殊性質(zhì)，這就需要企業(yè)財務(wù)稽核員具有專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力、口才能力等較為全面的綜合素質(zhì)，各個營業(yè)網(wǎng)點的前臺營業(yè)員直接接觸到營業(yè)款屬于第一經(jīng)手人，其為人品德、素養(yǎng)、價值觀應(yīng)該進(jìn)行根本性的培訓(xùn)和全過程跟蹤調(diào)查。對財務(wù)稽核員應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格和嚴(yán)厲的針對性培訓(xùn)考核，他們的工作質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營生存，可以鼓勵該人員利用業(yè)余時間實地考察學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)該提供豐厚的薪資、權(quán)利、崗位、機會和福利等為誘惑動力，提高財務(wù)稽核員的主動自律自覺性，這樣才不是“趕鴨子上架”的教育培訓(xùn)方式。營業(yè)網(wǎng)點的營業(yè)員無法給予培訓(xùn)的話，就應(yīng)該采取第三方監(jiān)督的模式，也才能有效的抑制營業(yè)款舞弊造假的不良財務(wù)現(xiàn)象。
綜上所述，可見對通信企業(yè)營業(yè)款結(jié)算管理進(jìn)行財務(wù)稽核的必要性和重要性，更有利于提高企業(yè)各部分的工作效率和質(zhì)量，提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率和降低資金風(fēng)險，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國際地位。因此，應(yīng)該逐步克服和采取措施來改善通信企業(yè)存在的營業(yè)款財務(wù)稽核問題，促進(jìn)通信企業(yè)的健康持續(xù)快速發(fā)展。
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論文摘要：早期有關(guān)中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細(xì)地討論中國企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻(xiàn)，并指出該視角研究的啟示意義。
一、引言
從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認(rèn)為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動了企業(yè)文化研究的發(fā)展?；谫|(zhì)量、可靠性、價值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競爭優(yōu)勢“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績效和員工態(tài)度(schein，1992)。
對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，中國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而獲取市場競爭優(yōu)勢，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個重要問題。另一方面，中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業(yè)文化方法對中國企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻(xiàn)不斷增加，早期對中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀，例如，關(guān)系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細(xì)地討論了中國企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國企業(yè)文化實踐之間的異同?；诮M織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化的各個維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國企業(yè)文化研究代表了中國企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對相關(guān)研究成果進(jìn)行評述，以為國內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實踐提供有益借鑒。
二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論
基于文化維度的企業(yè)文化文獻(xiàn)試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進(jìn)一步討論．進(jìn)而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實際上，企業(yè)是一個整體，對于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進(jìn)行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業(yè)的整體性認(rèn)識，因此，在對于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。
基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進(jìn)一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行簡要闡述。
1企業(yè)文化涵義
schein認(rèn)為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會如何應(yīng)對外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進(jìn)而將通過特殊表現(xiàn)對企業(yè)績效作貢獻(xiàn)。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。
2．組織結(jié)構(gòu)理論
組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，社會進(jìn)程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進(jìn)而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強調(diào)識別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進(jìn)行分類研究，關(guān)注包括多個自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關(guān)系。weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對應(yīng)著一個適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用meta分析方法對40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績效的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學(xué)性。
基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生不同影響?，F(xiàn)有實證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團(tuán)隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績效@。
三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個案分析
sackmann認(rèn)為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進(jìn)行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場進(jìn)行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進(jìn)行調(diào)查，基礎(chǔ)是實證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強調(diào)所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識，致力于對文化的完整認(rèn)識。對中國企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國企業(yè)文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個經(jīng)典的樣本。
1．tsui的研究：局外人的視角
tusi et al．基于對中國不同地區(qū)的mba、emba學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項研究分析了中國不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，tsui et al．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)文化維度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分和精簡。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻(xiàn)。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。
在此基礎(chǔ)上，tsui ei al．進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系，并將五個企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀。而相對其它兩類企業(yè)，國有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級型企業(yè)文化，既不強調(diào)內(nèi)部整合價值觀，也不強調(diào)外部適應(yīng)價值觀。而且，國有企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績效相應(yīng)提高。研究暗示，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的預(yù)測更顯著。同時．tsui，et al．發(fā)現(xiàn)，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。
2．cooke的研究：局內(nèi)人的視角
cooke基于對中國學(xué)術(shù)和實踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時對中國傳統(tǒng)文化價值觀和西方管理方法對中國企業(yè)文化的影響進(jìn)行了討論。cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的企業(yè)文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價值觀的重溫和擴(kuò)展。同時，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對國有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業(yè)的包袱和國有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進(jìn)和公司程序等企業(yè)文化活動。cooke將民營企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動接近于國有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國有企業(yè)的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業(yè)文化活動存在顯著影響 中國企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動是關(guān)系驅(qū)動的，既強調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強調(diào)外部與社會的關(guān)系。相反，外國企業(yè)更關(guān)注績效促進(jìn)活動，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時，西方管理方法、技術(shù)對中周企業(yè)的影響日益增強．
3．兩種不同研究視角的比較
tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對于中國企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻(xiàn)，對這兩篇文獻(xiàn)的深入分析可以較為全面地認(rèn)識中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結(jié)論也略有不同。
一是研究方法。按照sackmann對于企業(yè)文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對中國問題進(jìn)行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．tsui et al．對企業(yè)文化的分類就參照了schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而cooke對于中國企業(yè)文化的研究則是基于對現(xiàn)有在中國出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進(jìn)行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，cooke提出了中國企業(yè)文化的六個維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場進(jìn)行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強調(diào)了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國企業(yè)文化的真實情景。
二足研究內(nèi)容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．tsui et a1認(rèn)為，中國企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會責(zé)任）五個維度：cooke認(rèn)為中國企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進(jìn)、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個維度。盡管兩項研究對中國企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計劃）維度存在對應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進(jìn)維度存在對應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對應(yīng)，社會責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對應(yīng)。
在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項研究都認(rèn)為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，tsui et a1．認(rèn)為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績效和員工態(tài)度。這暗示，相對于社會文化，企業(yè)文化對于企業(yè)的影響更大。而cooke認(rèn)為，中國企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動，企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響程度有限。同時，中國傳統(tǒng)文化和社會主義價值觀對中國企業(yè)文化存在重要影響?？傮w來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業(yè)文化模式達(dá)成一致。
同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內(nèi)容。tsui et al．指出其研究使用的經(jīng)理人對企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業(yè)文化的研究方向。cooke認(rèn)為其研究所分析的企業(yè)文化活動主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國有企業(yè)或者私有化的國有企業(yè)，缺少對外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠(yuǎn)，值得進(jìn)一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對企業(yè)所實施的企業(yè)文化活動的真實感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。
雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻(xiàn)都暗示需要對中國企業(yè)文化進(jìn)行更細(xì)致、更長期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。
四、結(jié)論與啟示
目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價值觀結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效會產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對于中國企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)績效和員工承諾的差異?；诮M織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。
首先，在理論研究方面，未來的中國企業(yè)文化研究應(yīng)進(jìn)一步識別、提煉中國企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細(xì)識別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征?，F(xiàn)有中國企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認(rèn)識中國企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。
論文關(guān)鍵詞：場所，場所依賴?yán)碚?/p>
場所 (place)是人文地理學(xué)的核心概念，國外對地方依賴?yán)碚撗芯吭缬?0世紀(jì)90年代，但是場所依賴?yán)碚撗芯康陌l(fā)展比較緩慢，尤其是應(yīng)用研究方面。對于人文地理學(xué)者而言，場所不僅僅只是一個客體，當(dāng)它具有一個客體感情的附著時，場所就出現(xiàn)了。歷史文化街區(qū)是一個充滿文化氛圍和具有人文意義的地方，游客在歷史文化街區(qū)中購物、旅游、休閑、娛樂等方面的體驗都是一種場所感知。因此，從現(xiàn)實生活來看，專門從人的認(rèn)知、感覺、心理、意義與價值等角度來認(rèn)識人地關(guān)系的場所依賴?yán)碚?，可以成為歷史文化街區(qū)研究的重要理論。
1 場所依賴?yán)碚摰幕緝?nèi)涵及歷史文化街區(qū)涵義
1.1 場所
對于“場所(place) ”這個概念，現(xiàn)存的所有相關(guān)概念基本包3個部分：地理位置(location) , 物質(zhì)形式(material form) ，以及它擁有的價值和意義(value and meaning)。場所具有明顯的文化因素，是使社會模式在空間范圍內(nèi)運作具體化的一個概念。為方便概念的比較旅游論文，本文采取黃向等人規(guī)定的狹義的場所概念，即只包含場所應(yīng)有的內(nèi)涵(即3個基本部分)，而將“場所與場所環(huán)境(place and placecontext) ”看作廣義的場所，這個廣義概念不僅包含了內(nèi)涵,還包含了場所的外延。廣義場所、狹義場所和空間有如圖1.1的包含關(guān)系[1]：
圖1. 1 廣義場所、狹義場所和空間三個概念關(guān)系
Fig1.1 Broad areas, narrow spaces and spatial relations between the three concepts
1.2 場所依賴?yán)碚?/p>
關(guān)于“人與場所之間特殊的依賴關(guān)系”，先后出現(xiàn)了“戀地情結(jié)”、“場所感知”和“場所依賴”3個概念。戀地情結(jié)是人與地方之間形成的感情聯(lián)系，這種感情聯(lián)系是人對地方的關(guān)系、感知、態(tài)度、價值觀和世界觀的總和。場所感知是人與自然以某種美妙的體驗為中心的結(jié)合，這種體驗和意識集中于某些特別的設(shè)施。場所依賴是人與場所之間基于感情(情緒、感覺)、認(rèn)知(思想、知識、信仰)和實踐(行動、行為)的一種聯(lián)系，其中，感情因素是第一位的[1]。
因此，本研究的場所依賴是指個人在經(jīng)歷一個場所后，會對這個場所所能滿足自己的需求而產(chǎn)生依賴感，以及在情感層面對這個場所會產(chǎn)生的認(rèn)同感、歸屬感與其它情感層面的表現(xiàn)。場所依靠程度的強弱及活動時間的頻率會進(jìn)一步影響場所認(rèn)同的程度。
2 場所依賴?yán)碚搼?yīng)用歷史文化街區(qū)研究的思維視角分析
2.1 場所感知結(jié)構(gòu)與歷史文化街區(qū)情感空間
近10年來，世界各國專家及機構(gòu)對歷史古街區(qū)的發(fā)展和保護(hù)規(guī)劃的研究已有顯著的進(jìn)步。然而，這些歷史文化街區(qū)規(guī)劃仍然較多的側(cè)重經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)環(huán)境方面的需要，而忽略社會和文化等因素，尤其人和環(huán)境之間較深層而微妙的關(guān)系中國。歷史文化街區(qū)環(huán)境背后人的情感價值和影響，實際上是導(dǎo)致街區(qū)發(fā)展、尤其是街區(qū)旅游成功的深層因素，更是該歷史文化街區(qū)創(chuàng)造某種獨特品牌形象的關(guān)鍵所在。而對街區(qū)的情感空間研究，場所感知將占據(jù)著重要的地位。
2.2 歷史街區(qū)空間與場所精神
諾伯格.舒爾茨在其”The Sense of Place” 一書中介紹了，可以通過打造更好環(huán)境的方法來營造場所感知[3]。這可以為歷史街區(qū)環(huán)境的改善提供參考。歷史街區(qū)的本質(zhì)意義就是以本真的方式反映人們的生活狀況，揭示出人存在的真理。人們在場所中旅游不僅意味著身寄于場所之中，而且還包括了更為重要的精神和心理上的尺度即心屬于場所，場所精神就是人們居住在空間中的一種總體氣氛。
3 實例分析
本文將選取北京前門大柵欄商業(yè)街區(qū)為例，前門大柵欄商業(yè)街區(qū)是北京最古老、最著名且又別具一格的古老街市和繁華的商業(yè)鬧市區(qū)，距今已有近500年的歷史，是一處集觀光、購物、休閑、娛樂等多功能為一體的綜合性歷史古街區(qū)。2003年開始對其進(jìn)行舊城改造，并于2008年以全新的面貌展示在世人面前。對于改造后的前門大柵欄商業(yè)街區(qū)，人們眾說紛紜，它過于強調(diào)形似的外觀旅游論文，而忽視了人們對大柵欄的情感依賴——場所依賴，因此，改造后的古街，人們感覺新街缺少了歷史的場所精神。
4 場所依賴?yán)碚搼?yīng)用研究的展望
場所依賴?yán)碚?，尤其是在人文主義 ( humanism)與現(xiàn)象學(xué) ( phenomenology)的哲學(xué)基礎(chǔ)下，強調(diào)人對于所處地方的主觀感受。因此，在空間的社會分析里，借取場所依賴?yán)碚?，具有彌補傳統(tǒng)社會學(xué)對于人的主觀感受考慮不足的作用，也就是可以將人的意義與價值重新放在中心。所以，如果我們要使用場所依賴?yán)碚撟鳛闅v史文化街區(qū)乃至區(qū)域空間社會分析的工具與對象，就要對于場所感知提出新的看法，以及從新的角度發(fā)問。這正是場所依賴?yán)碚搼?yīng)用研究的創(chuàng)新。
5 結(jié)論
人類社會的目標(biāo)無非就是在人與環(huán)境之間創(chuàng)造人心歸依的感覺，而場所依賴?yán)碚撌菑娜说母杏X、心理、社會文化、倫理和道德的角度來認(rèn)識人與地方、人與環(huán)境關(guān)系的理論。場所的特殊意義讓世界充滿了“人情味”，空間、地方或者場所已具有了某種情感涵義的象征。因此地方感是一個人類普遍存在的問題，場所依賴?yán)碚搼?yīng)用研究的范圍也將更加廣闊。
參考文獻(xiàn)
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