發(fā)布時間：2023-03-01 16:26:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效工資分配方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
分
配
方
案
20xx年12月
為了做好我校教師績效工資的實施工作，遵循鄱陽縣教師績效工資實施方案，結合我校實際，特制定本分配細則。
一、師德（20分）
能遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，愛崗敬業(yè)，關愛學生，無違紀違規(guī)行為、無安全事故的得20分。體罰學生一次（學生、家長、社會舉報后查實的）扣5分，負安全責任一次扣10分，不服從上級工作安排的教師,扣20分。違反政策或被公安機關刑拘一次，此項為0分。
二、教育教學效果（40分）
1、作業(yè)（9分）
期末教師能按教育組下達的量化指標完成并批改質量符合要求的得9分。經(jīng)教育組或學校檢查，每缺一次扣1分；批改質量存有嚴重問題檢查組提出批評的，一項扣3分。
2、教案（6分）
教案量化達標且質量合要求得6分。每缺一節(jié)扣1分；檢查組提出教案質量存有較嚴重問題的每項扣2分。
3、考績分（25分）
(1)
單科考績分：本科目的平均分居于教育組統(tǒng)測平均分的得考績分20分，每提高（或減少）0.1分加（或減）考績分0.05分。
(2)多科考績分:按上（1）求出單科考績分再平均分。
(3)此項考績分最低限為15分。
三、教學、論文獎（機動分）
(1)教學獎：凡是獲縣教壇新秀稱號的獎10分；獲縣（教育組）優(yōu)質課比賽、團體比賽一、二、三等獎的分別獎6（4）、5（3）、4（2）分；參加學科競賽、演講比賽等獲縣（教育組）一、二、三等獎的每生分別獎給輔導教師4（3）、3（2）、2（1）分；同一項目只能拿最高分。
(2)
論文獎：凡是獲縣（教育組）的教育教學論文一、二、三等獎分別獎5（3）、4（2）、3（1）分；獲市教育教學論文一、二、三等獎的，分別獎10、8、6分。
(3)完成本學期的工作總結、論文的教師獎3分，全期不寫教學論文的扣5分。
四、考勤（全期滿勤應得40分。
）
請事假一天扣2分，請病假一天扣1分，遲到或早退超過二十分鐘給予記勤,每次扣0.25分,曠工一天扣5分,私自調課一節(jié)扣0.5分，代一節(jié)課加0.5分，本項可累計評負分。
五、班主任基礎分（20分）
（一）達到以下條件的班主任另加分
1、每周流動紅旗的班級得1分。
2、每周開一次班會得0.5分（以記錄為準，學校領導小組核實簽名）。
3、該班開展和諧滿校園活動主題會在全校師生展示的得2分。
4、全期被評為優(yōu)秀班主任（其他先進類別除外），鎮(zhèn)級得5分，縣級得10分，市級得15分。（同時被評為不同級別的，取最高得分。）
5、按班平均人數(shù)（班平均人數(shù)=學?？側藬?shù)/班數(shù)）每超一人給班主任加0.5分。
（二）班主任扣分
1、班中學生有打架的,每人扣1分。
2、班中學生損壞公物或嚴重違紀，學校領導班子根據(jù)情節(jié)輕重作出扣分處理。
六、學校領導崗位基礎分
學校負責人：40分；科組長、大隊輔導員、報賬員各20分。
七、超課時獎
按全校專任教師平均課時數(shù)（平均課時數(shù)=全校課程總課時數(shù)/專任教師數(shù)，學校負責人相當教師平均課時數(shù)1/4），每周超一課時加1分，最多只能加10分。
八、創(chuàng)造發(fā)明獎
全期教學過程創(chuàng)造發(fā)明，獲國家獎勵的加40分，獲省級獎的加30分，獲市級獎的加20分，獲縣級獎的加10分（同時獲得幾個級別加分的，以最高級別計算）。
九、年度考核不合格者，不得分配績效工資。
十、分配方法：
期末評定每人的績效分值后，按下面計算公式計算個人績效工資。
以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。
二、分配原則
1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。
3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。
三、分配辦法及實施步驟
（一）計算特殊崗位津貼：
1、班主任津貼：按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數(shù)工資
人平績效工資=（參與對象績效總和---班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）
（三）分別計算不同類別人群的績效工資
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法
1、教學常規(guī);按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。
2、考勤：按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。
3、工作量：按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。
在區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，激勵單位工作人員愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，促進全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。
二、分配原則
（一）堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。同時要妥善處理單位內部各類人員的績效工資分配關系，防止差距過大。
（二）堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，年終考核結果由綜合科張榜公布，切實做到公平、公正、公開。
（三）堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)單位及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。
三、績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分。基礎績效工資按區(qū)人社局核定的標準按月發(fā)放。獎勵績效工資總額為區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的獎勵績效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
四、獎勵性績效工資的分配辦法
獎勵性績效工資分配對象：事業(yè)編制在職工作人員。
獎勵性績效工資分配額度：現(xiàn)有事業(yè)編制在職在編人員64名（夏守柱局長及徐廣富局長2名同志工資在原單位發(fā)放）。
獎勵性績效工資分配標準：
正科級：476元
副科級：440元
一般人員：391.7元
獎勵性績效工資按事業(yè)編制人員的不同崗位每月統(tǒng)籌發(fā)放。受單位通報批評的，扣除當月獎勵性績效100元；受區(qū)級以上通報批評的，扣除當月全部獎勵性績效工資。
對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。
昨日，北大法學院教授賀衛(wèi)方證實，郵件群中內容確為該院教授表達真實意思。北大宣傳部門負責人表示，目前學校處于放假階段，他對此事尚不清楚。法學院尚未對此事表態(tài)。
反對發(fā)論文計工作量
北大法學院教授龔刃韌于1月19日率先發(fā)文稱，1月18日下午舉行的法學院大會上宣布績效工資分配方案。據(jù)此，院行政人員根據(jù)職務高低分為五千元、四千元和三千元三個檔次；法學院教師工資則按照工作數(shù)量來分配，如“核心刊物”數(shù)，授課小時數(shù)以及社會工作等。此方案并未事先征求法學院教師的意見。
龔刃韌在文中稱，如果一名教授上年度沒有在“核心刊物”，授課小時數(shù)又不多，所拿到的績效工資可能還不如一名剛參加工作的行政工作人員，而教師之間績效工資可能相差幾倍。他認為，真正的學術水平與的數(shù)量以及與是否發(fā)表在所謂“核心刊物”上毫無關系。
應征求教職員工意見
龔刃韌文中稱，他對清華大學法學院在征求了教師意見的前提下公布的績效工資分配方案表示認可。首先根據(jù)職稱、崗位分別劃定了幾個底線，然后再根據(jù)工作情況略有調整，結果教師之間、特別是同一職稱教師之間的收入差別不大。
賀衛(wèi)方、汪建成等教授發(fā)文表示贊成龔刃韌意見。汪建成認為，從程序上涉及老師重大利益的事情不能院領導班子研究就定了，應征求廣大教職工的意見。
昨日，北大宣傳部門負責人表示對此事尚不清楚。對于北大教師的工資分配標準是由各院系分別制定，還是由校方統(tǒng)一制定，該負責人建議咨詢學校人事部門。
說法
教授 因為愛才愿意批評
北大法學院教授賀衛(wèi)方在郵件群中發(fā)文表示很不贊成“用計件工的方式確定所謂績效工資”。他認為法學院應當有特立獨行的精神，遵循學術自由與獨立的準則，不可跟風，“尤其是跟教育部的指揮棒”。他說，任何制度都要付出一定的代價，“但我們付不起的是那種一味地追求數(shù)量，讓全院都逐漸淪入平庸的代價?！?/p>
昨日，賀衛(wèi)方稱，他和龔刃韌一樣，因為對法學院懷有深切的愛，才愿意表達對于某些不合理做法的批評。
旁觀者 大學不是養(yǎng)雞場
中國政法大學副教授蕭瀚在微博(t.sina.com.cn)上也記錄了此次事件。他贊成龔刃韌的觀點，“大學管理過于衙門化，官僚主義非常嚴重。”
昨日，蕭瀚稱，用的數(shù)量作為教授的薪酬標準非常沒有道理?，F(xiàn)在的大學要求教授們像計件工一樣寫論文，論篇不論質量，論雜志的學術官僚地位，不論論文的知識增量。這樣的逼人創(chuàng)新怎么可能有創(chuàng)新？逼人寫論文，寫出來的通常情況下也必然是垃圾。
“別把大學辦成養(yǎng)雞場，以為給了飼料就得下蛋?！笔掑f。
關鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01
把從2009年1月起，全國義務教育學校開始實施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導向作用，為推動教育改革發(fā)展服務?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個人的工作量和實際貢獻等因素。績效工資改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認可度也相應提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：
1.分配方案制定程序問題。為了保證學校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學校管理的民主化也產生了一個多數(shù)人對少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象。”[2]
2.教師思想認識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級標準劃撥到學校的，因此多數(shù)教師認為這部分工資也屬于自己，應該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責產生錯誤認識，造成所有工作、學習任務都要講報酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。
3.分配標準問題。由于缺少一個明確的上位標準，學校確定的行政管理各崗位標準、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學科標準、音樂、體育、美術等“小學科”的標準、班主任崗位標準等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標準過高、主學科崗位標準與“小學科”之間差距過大等，對教師都產生了一定的負面影響。在分配標準上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標準等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性
4.評價指標問題。教師的工作是一種復雜的勞動，無法用準確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學校單純以學生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應試教育弊病有增無減。學校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標單一，多以教師個人參加各類教學比賽、評比活動獲得名次為指標，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。
5.考核管理問題。多數(shù)學校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學生和家長對教師的評價，考核結果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。
教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學校的教學質量，是學生、學校發(fā)展的基礎。對教師實施發(fā)展性評價是促進教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進教師主動發(fā)展。
第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學校要通過各種形式的宣講，職工的認識，使之能認識到實施績效工資的根本目標是促進教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進行評估。[4]考核結果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。
第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務加大考核權重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學檢查，備、聽課檢查，校本培訓過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標準、師德考核獎懲標準以及校內從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標準等。
第三，合理利用績效考核結果。科學全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展狀況，學校應認真研究考核結果，結合教師成長記錄袋建設，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進一步優(yōu)化學習培訓機制和激勵引導機制，有效促進教師專業(yè)成長。
第四，注重物質獎勵和精神鼓勵相結合。學校不應過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學習培訓機會等方式，提高教師對學校的歸屬感和工作責任感，增強教師主動發(fā)展的動機。
參考文獻
[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學教育，2007（5）.
[2]何鳳秋，劉美玲.義務教育學校績效工資實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.
雖然績效管理已經(jīng)被醫(yī)院廣泛的采用，但由于利益協(xié)調難度大，且不同級別醫(yī)院醫(yī)務人員的工作存在較大的差別，如三甲醫(yī)院特別是大型三甲醫(yī)院醫(yī)護人員不僅要從事臨床工作，還需要從事科研工作，再如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財政托底工資模式下，可用于作為績效工資的資金額度有限，等等，這些問題表明醫(yī)院績效管理體系還有待完善。
1.績效考核指標體系有待進一步完善首先，部分指標未納入績效考核體系，特別是不能給醫(yī)院帶來收入的業(yè)務，導致職工工作業(yè)務沒有得到全面的反應，如行政后勤人員績效考核更多的是按照是否稱職來進行，對于未違反醫(yī)院制度的職工其績效工資基本相同，而不單獨設計績效考核指標進行考核，這就難以調動職工的積極性。其次，部分指標有待進一步科學化，如用藥是否合理這一指標，部分醫(yī)院采取對某一種藥物使用是否過量如抗生素過量等來考察，實際上醫(yī)院本身不會每一個月進行用藥合理性的全面考核，這就使得指標的操作性不強，難于達到考核的目標。
2.績效工資分配方案有待進一步完善首先，績效考核指標中過于突出收入指標，或者說收入指標權重過大，導致部分醫(yī)生為追求個人收入而一定程度上放棄了對高服務質量的追求，由于管理模式的原因，醫(yī)院特別是大型醫(yī)院必須保持一定的盈利能力，因而在績效考核中設置了收入額這一指標，但如何設置這一指標的權重成為爭議的焦點，如果權重過小則難以體現(xiàn)職工工作差異，權重過大則容易引起醫(yī)護人員逐利行為。其次，部分指標信息采集難度大，容易導致績效工資分配不公平等問題的產生，在將醫(yī)患關系、滿意度等指標納入到績效工資計算公式后，由于這些指標具有定性的特征，定量化處理過程中可能會產生問題，如由于同事關系好而被認為滿意度高，但其業(yè)務水平、工作量等卻相對偏低等。
二、醫(yī)院績效管理體系創(chuàng)新思考
醫(yī)院績效管理涉及到醫(yī)院整體利益，也涉及到職工的個人利益，因此，必須創(chuàng)新性的對現(xiàn)行的績效考核體系進行完善，具體而言可以從創(chuàng)新性的設置考核評價指標，調整績效工資分配方法等方面著手。
1.創(chuàng)新性的設置考核評價指標首先，要創(chuàng)新性的完善評價指標，形成以崗位而并非以責任人為考評對象的評價體系，醫(yī)院要根據(jù)行政后勤科室、部分醫(yī)技科室、教學科研人員工作情況，創(chuàng)新性的完善這些人員績效考核評價指標體系，通過對這些人員工作崗位的工作分析，確定其工作強度，以此為基礎量化其崗位工作量，形成以崗位為考核對象的評價方案。這一過程中，醫(yī)院可以積極借鑒平衡計分卡這一方法來設置考核指標，在經(jīng)濟指標方面主要考慮營業(yè)收入、工作量，在“客戶層面”主要考慮病人滿意度、病人獲得率等，“內部經(jīng)營流程方面”則可以采取合作效率等指標，“學習與成長”層面則可以考慮培訓強度、員工滿意度等，以此形成一個指標體系。其次，要創(chuàng)新性的明確指標的內涵，提高評價的科學性，如對于用藥合理性，醫(yī)院要明確其評判的標準，如規(guī)定抗生素使用過量、單個病人治療總費用超過同類型病人總費用一定比重等為用藥不合理，以此對所有的治療行為進行評價，得出考核結果。
20xx醫(yī)院績效考核工作計劃一
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個人帳戶;
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
20xx醫(yī)院績效考核工作計劃二
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人;(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶;
3、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算);
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結余
科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標
關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 完善
2009年10月1日，國務院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫(yī)務人員的行為有不可低估的引導作用?？冃ЧべY制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫(yī)院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫(yī)院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。
一、公立醫(yī)院績效工資分配制度建立的概述
（一）績效績效工資制度
績效，是“成績”與“效率”的結合體，是管理學的一個常用名詞?？冃Э己耸侄巫钤绠a生于投資項目管理領域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領域，這個提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟、效率與效果。
前總理同志曾經(jīng)說過，評定專業(yè)技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。 從目前的實行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績效工資是這樣一個結構。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調動醫(yī)護人員積極性，更好地服務廣大群眾。
（二）公立醫(yī)院實施績效工資的原則
公立醫(yī)院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎上的第二次分配。其基本原則應該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎；其方案制定的目標，應該是能夠充分地調動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應的補償，體現(xiàn)出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎。具體到考核指標的設定和權重和配比，則以每個醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。
（三）公立醫(yī)院實施績效工資的意義
隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫(yī)院的和服務也提出了更高的要求，特別是在市場經(jīng)濟條件下，如何調動公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質的產品和服務，更好地服務大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現(xiàn)我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產力水平還不是十分發(fā)達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內，都在對社會主義市場經(jīng)濟條件下，如何實行按勞分配與按生產要素分配結合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發(fā)達國家和地區(qū)經(jīng)驗的產物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業(yè)績優(yōu)秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強醫(yī)院的團隊建設，增強技術骨干的凝聚力與說服力和權威性；三是有利于對提高醫(yī)院工作效率和服務質量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質量醫(yī)院的形象?？冃ЧべY制度的核心思想是要不斷提升和改進醫(yī)院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術和服務水平，每個職工的努力和進步，就構成了整個醫(yī)院的成功和提高，是對醫(yī)院品牌和服務的添磚加瓦，歸根到底促進醫(yī)院的品牌建設，從國家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。
二、公立醫(yī)院績效工資制度實施以來的不足
從公立醫(yī)院本身的性質來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業(yè)務部門繁多、結構復雜，既有眾多的業(yè)務科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫(yī)院服務質量，引入競爭機制，利于管理的優(yōu)點，也有許多的不足。
這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫(yī)護人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟效益輕社會效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術水平、多少等學術水平。而忽略了社會效益考核指標的設定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟指標和學術指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發(fā)放以的標準。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績效分數(shù)的項目，而一些公益性的沒有績效分數(shù)的項目被忽視。導致醫(yī)院內部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業(yè)務科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現(xiàn)。
三、進一步完善公立醫(yī)院績效工資制度
正因為公立醫(yī)院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應從以下幾個方面入手。
（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務人員提供公益服務的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務中的一些服務，如預防為主，促進健康的醫(yī)療服務具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。
（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來
公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構的服務也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫(yī)療質量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質，以及健康服務的特殊性，績效工資的考核內容應包括以下幾個方面：經(jīng)濟收入，服務數(shù)量，服務質量，服務效果，居民滿意度和醫(yī)療費用水平。
（三）科學設定不同崗位工作的績效考核
一是要進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經(jīng)驗。如，英國國家衛(wèi)生服務體系對醫(yī)生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。
參考文獻：
[1]陳萬春，曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2007（26）
