發(fā)布時(shí)間：2023-03-10 14:54:25
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效考評(píng)工作自評(píng)報(bào)告樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】 政府績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)
公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)是指財(cái)政資金的績(jī)效評(píng)價(jià)，也稱為政府支出績(jī)效評(píng)價(jià)，它是政府和財(cái)政部門或社會(huì)按某種規(guī)則和績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)，對(duì)財(cái)政資金的使用效果進(jìn)行評(píng)議和估價(jià)的制度，是一種與績(jī)效預(yù)算相對(duì)應(yīng)的績(jī)效管理制度。通過對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的進(jìn)一步完善和實(shí)施，可以更加關(guān)注于資金管理的有效性，探索一種面向結(jié)果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，切實(shí)做到財(cái)政資金取之于民、用之于民。
一、我國(guó)目前績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作還存在的問題
針對(duì)傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財(cái)政效率”現(xiàn)象，我國(guó)目前績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。
1、績(jī)效考評(píng)制度尚不完善，體系不健全
由于我國(guó)的公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)制度起步較晚，仍處于試點(diǎn)階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對(duì)公共產(chǎn)品的服務(wù)和效益評(píng)價(jià)存在無法進(jìn)行有效的成本和收益測(cè)算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了著政府管理的公信度。
2、績(jī)效考評(píng)監(jiān)督機(jī)制不完善，環(huán)境不健全
由于目前的財(cái)政監(jiān)督機(jī)制只停留在對(duì)公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對(duì)規(guī)范財(cái)政管理，查找財(cái)務(wù)管理問題，保證財(cái)政資金的安全進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)公共支出的經(jīng)濟(jì)性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對(duì)資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
3、績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)制度不完善，體系不健全
現(xiàn)階段我國(guó)的法律制度分為兩個(gè)層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國(guó)務(wù)院各管理部門的規(guī)章、制度和相關(guān)規(guī)范性文件。由于我國(guó)目前對(duì)政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)仍處于探索階段，僅在2015年“新預(yù)算法”中提及績(jī)效評(píng)價(jià)要求，對(duì)績(jī)效考評(píng)制度仍處于試點(diǎn)階段，試點(diǎn)范圍也在逐步增加，但是沒有擴(kuò)大到各個(gè)層面，沒有形成系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。
4、績(jī)效考評(píng)信息公開不完善，平臺(tái)不健全。
績(jī)效考評(píng)信息管理平臺(tái)是建立政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)工作，信息平臺(tái)的建設(shè)可以加強(qiáng)政府各部門之間的溝通和交流，促進(jìn)政府各項(xiàng)活動(dòng)的信息公開化、透明化，加強(qiáng)公眾對(duì)政府的監(jiān)督，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公信度。而我國(guó)仍處于績(jī)效考評(píng)的初步階段，績(jī)效評(píng)價(jià)信息平臺(tái)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運(yùn)用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進(jìn)平臺(tái)建設(shè)。
二、政府績(jī)效管理產(chǎn)生背景
政府績(jī)效管理起源于20世紀(jì)80年代的英國(guó)，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費(fèi)，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)逐漸深入，英國(guó)開始了以提高財(cái)政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績(jī)效管理引入現(xiàn)代目標(biāo)管理理論、公共委托原理和為顧客服務(wù)等理念，將財(cái)政管理分成績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施和績(jī)效評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，將政府服務(wù)定量化和可測(cè)化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國(guó)、新西蘭、澳大利亞等國(guó)家也先后引進(jìn)了這一制度，目前世界上先后已有50多個(gè)國(guó)家正在進(jìn)行政府績(jī)效管理改革的實(shí)踐。
西方較完善的政府績(jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：第一，績(jī)效評(píng)估與政府審計(jì)相對(duì)分離；第二，績(jī)效評(píng)估從政府公共支出擴(kuò)展到對(duì)政府活動(dòng)的綜合績(jī)效考評(píng)；第三，績(jī)效評(píng)估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績(jī)效評(píng)估具有多層次性。
三、中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理情況
財(cái)政部在對(duì)西方政府公共支出績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際，率先在中央級(jí)科教文部門進(jìn)行了項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)，在保證財(cái)政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財(cái)政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績(jī)效考評(píng)作為財(cái)政管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。
1、中央街科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法介紹
2003年4月，財(cái)政部頒布了中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法，辦法共分五章二十三條。
（1）目的：規(guī)范項(xiàng)目管理工作，提高財(cái)政資金的管理效能和使用效能。
（2）范圍：包括專項(xiàng)計(jì)劃項(xiàng)目，指由國(guó)家批準(zhǔn)設(shè)立的科教文事業(yè)發(fā)展專項(xiàng)計(jì)劃，工程和基金項(xiàng)目，專項(xiàng)業(yè)務(wù)項(xiàng)目，至中央級(jí)科教文部門開展專項(xiàng)業(yè)務(wù)而由中央財(cái)政預(yù)算安排的專項(xiàng)資金項(xiàng)目。
（3）分類和內(nèi)容：分為項(xiàng)目實(shí)施過程考評(píng)和完成結(jié)果考評(píng)兩類，內(nèi)容為業(yè)務(wù)考評(píng)和財(cái)務(wù)考評(píng)兩個(gè)方面。
（4）組織實(shí)施方式：主體是財(cái)政部，中央教科文部門制定本部門項(xiàng)目具體方案，各單位對(duì)項(xiàng)目開展自評(píng)工作。
（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術(shù)規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。
（6）報(bào)告格式；設(shè)計(jì)了考評(píng)范本和報(bào)告文本。
2、中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)試點(diǎn)工作階段展示
（1）準(zhǔn)備階段：根據(jù)考評(píng)目的，盡可能擴(kuò)大涉及范圍，詳化考評(píng)指標(biāo)，確定考評(píng)對(duì)象，明確考評(píng)項(xiàng)目，指定考評(píng)機(jī)構(gòu)。結(jié)合教科文項(xiàng)目特點(diǎn)，會(huì)同主管單位和項(xiàng)目單位以及相關(guān)專家的意見，對(duì)財(cái)政部統(tǒng)一制定的考評(píng)共性指標(biāo)，細(xì)化了特性指標(biāo)，并根據(jù)重要性原則對(duì)指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重和分值。
（2）實(shí)施階段：考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)各單位不同項(xiàng)目的特點(diǎn)，采取合理的考評(píng)形式和方法，針對(duì)內(nèi)容單一、子項(xiàng)目數(shù)量較少的項(xiàng)目采取全面現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)的方式；針對(duì)內(nèi)容復(fù)雜、子項(xiàng)目數(shù)量較多的項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)和非現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)相結(jié)合的方式，聘請(qǐng)權(quán)威性專家，成立考評(píng)小組，并設(shè)立考評(píng)監(jiān)督部門，對(duì)考評(píng)工作程序、操作規(guī)范進(jìn)行檢查監(jiān)督，確?？荚u(píng)結(jié)果的真實(shí)、準(zhǔn)確。
（3）考評(píng)階段：考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)立項(xiàng)目標(biāo)完成情況，立項(xiàng)目標(biāo)的合理性，項(xiàng)目組織管理水平，項(xiàng)目的社會(huì)效益以及項(xiàng)目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務(wù)指標(biāo)和項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，資金落實(shí)情況，實(shí)際支出情況，財(cái)務(wù)信息質(zhì)量和財(cái)務(wù)管理狀況等財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算得出綜合績(jī)效評(píng)定級(jí)別。
3、政府績(jī)效評(píng)價(jià)的要求
試點(diǎn)工作實(shí)行以來，運(yùn)用量化指標(biāo)來說明資金使用效果，采用全面核實(shí)和重點(diǎn)抽查的考評(píng)方法，從效率觀點(diǎn)分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國(guó)的公共支出績(jī)效考評(píng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)擴(kuò)大試點(diǎn)范圍提供了有力的保證。
（1）制定績(jī)效評(píng)價(jià)法律制度，將績(jī)效評(píng)價(jià)上升到法律層面，是開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的政策依據(jù)。財(cái)政部于2015年1月1日起施行的新預(yù)算法，首次以法律形式明確了公共財(cái)政預(yù)算收支中的績(jī)效管理要求，為中國(guó)預(yù)算體制由傳統(tǒng)預(yù)算向績(jī)效預(yù)算轉(zhuǎn)型奠定了堅(jiān)實(shí)的法理基礎(chǔ)。新修改的預(yù)算法第49條將“提高預(yù)算績(jī)效”列入預(yù)算草案及預(yù)算執(zhí)行情況審查結(jié)果報(bào)告的內(nèi)容。第57條補(bǔ)充規(guī)定，各級(jí)政府、各部門、各單位應(yīng)當(dāng)對(duì)預(yù)算支出情況開展績(jī)效評(píng)價(jià)。利用中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，陸續(xù)制定和出臺(tái)各部門的具體的實(shí)施細(xì)則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績(jī)效評(píng)價(jià)法律制度體系。
（2）制定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，規(guī)范考評(píng)工作流程，提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定科學(xué)、簡(jiǎn)潔、清晰、合理的考評(píng)指標(biāo)是實(shí)行績(jī)效考評(píng)工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考評(píng)結(jié)果的有效性和真實(shí)性。在指標(biāo)設(shè)計(jì)上利用共性指標(biāo)和特性指標(biāo)、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益指標(biāo)和長(zhǎng)期效益指標(biāo)相結(jié)合等方法，制定出分行業(yè)的指導(dǎo)性指標(biāo)體系，明確考評(píng)工作流程，做到考評(píng)工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。
（3）逐步擴(kuò)大績(jī)效考評(píng)范圍，深化考評(píng)層次，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。充分利用中央級(jí)科教文部門項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)管理辦法的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實(shí)施的原則，逐步擴(kuò)大考評(píng)范圍，深化考評(píng)層次，從第一個(gè)層次的項(xiàng)目考評(píng)、第二層次的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃到第三個(gè)層次的對(duì)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)。
（4）強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)工作的支撐條件建設(shè)，進(jìn)一步開展宣傳培訓(xùn)工作。建立績(jī)效評(píng)價(jià)信息平臺(tái)，可以整合績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的信息化管理，提高工作效率，將各個(gè)部門、各個(gè)項(xiàng)目之間實(shí)現(xiàn)信息共享，充分利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，做到公共支出的效益最大化，同時(shí)還要更多的利用中介等社會(huì)機(jī)構(gòu)，完善監(jiān)督檢查機(jī)制，加大對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的宣傳力度，提高社會(huì)各方面對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的理解和重視。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 蔡軍：績(jī)效導(dǎo)向型公共預(yù)算管理研究[D].中國(guó)書籍出版社，2013（1）.
[2] 張少春：政府公共支出績(jī)效考評(píng)理論與實(shí)踐[D].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005（6）.
[3] 趙宏：團(tuán)隊(duì)合作研發(fā)績(jī)效的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析與評(píng)價(jià)研究[D].南京理工大學(xué)，2009.
[4] 李艷學(xué)：天使投資在政府對(duì)科技型中小企業(yè)科技投入中的應(yīng)用研究[D].天津大學(xué)，2007.
[5] 曹璽：財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)估研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2008.
[6] 駱卉慧：基于DEA方法的我國(guó)高?？萍枷到y(tǒng)效率研究[D].蘇州大學(xué)，2009.
[7] 孫同云：地方財(cái)政科技投入績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)，2009.
[8] 徐楠：高?？茖W(xué)技術(shù)能力對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用的研究[D].大連理工大學(xué)，2007.
[關(guān)鍵詞]績(jī)效考評(píng)實(shí)施問題
一個(gè)公司要使績(jī)效考評(píng)能確實(shí)有效地改進(jìn)員工的個(gè)人績(jī)效和公司的整體績(jī)效,就必須有一個(gè)連續(xù)的績(jī)效考評(píng)過程,從建立科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)、確定規(guī)范的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)入手,本著公平、公正的原則對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并保持該過程的循環(huán)連續(xù),達(dá)到以績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。
一、績(jī)效考評(píng)實(shí)施基本原則
對(duì)于一個(gè)考評(píng)者來說,績(jī)效考評(píng)可以說是最難做的事。員工一般對(duì)考評(píng)結(jié)果都持一種謹(jǐn)慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評(píng)結(jié)果有關(guān)。由于考評(píng)結(jié)果對(duì)于員工來說是一件非常重要的事,所以給考評(píng)工作帶來很大壓力。如何使整個(gè)考評(píng)保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績(jī)效考評(píng)中制定以下原則:
1.標(biāo)準(zhǔn)要明確。在考評(píng)過程中,對(duì)各維度的每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都要有具體的解釋和說明,參與考評(píng)者、被考評(píng)者要能夠理解標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,不能有歧義。
2.防止片面性。要注重各種考評(píng)信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強(qiáng)對(duì)參評(píng)者和考評(píng)者的指導(dǎo),避免一個(gè)人際關(guān)系不好的被評(píng)者有可能被否定其它方面的可取之處。
3.不能過寬或過嚴(yán)。這種傾向表現(xiàn)為在考評(píng)過程中參評(píng)者不是對(duì)個(gè)人而是對(duì)全體被考評(píng)者掌握尺度不準(zhǔn)。這往往與參評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)體系不信任、態(tài)度不認(rèn)真、怕得罪人或討好人的心理有關(guān)。
4.避免偏見。不能拋開每個(gè)被評(píng)者的真實(shí)業(yè)績(jī),而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績(jī)差異影響到他們的考評(píng)結(jié)果。
二、考評(píng)前的動(dòng)員與培訓(xùn)
1.考評(píng)前對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員
為了讓全體員工理解績(jī)效考評(píng)并支持績(jī)效考評(píng),在績(jī)效考評(píng)前進(jìn)行了有效的和有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員。同時(shí),為了保證績(jī)效目標(biāo)的有效落實(shí),績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)由企業(yè)上下級(jí)共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的確定工作中,進(jìn)行有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員工作是必須的。沒有細(xì)致、耐心的教育引導(dǎo),而將績(jī)效考評(píng)制度和績(jī)效目標(biāo)強(qiáng)加給全體員工,結(jié)果往往會(huì)適得其反。做考評(píng)前的動(dòng)員時(shí)有針對(duì)性地向員工進(jìn)行以下宣傳:
(1)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性。績(jī)效考評(píng)是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績(jī)效。
(2)績(jī)效考評(píng)的目的和意義?？?jī)效考評(píng)不是為了制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高,重點(diǎn)在于幫助員工提高能力,改進(jìn)績(jī)效。績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升。
(3)績(jī)效考評(píng)的公開性與方法的合理性。績(jī)效考評(píng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權(quán)利。
(4)幫助員工了解績(jī)效考評(píng)的有關(guān)紀(jì)律和要求。明確績(jī)效考評(píng)的整個(gè)流程與運(yùn)作程序。
2.考評(píng)前對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)
在考評(píng)前對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn),可以提高他們的業(yè)務(wù)能力,以減少考評(píng)中對(duì)被考評(píng)人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據(jù)績(jī)效薪酬委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況,在(第一年尤為關(guān)鍵)績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容;考評(píng)指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式;績(jī)效考評(píng)流程;績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題;績(jī)效面談技巧;績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。
此外,在培訓(xùn)過程中要特別注意到以下幾個(gè)問題:
(1)參加的人數(shù)。培訓(xùn)班的規(guī)模,應(yīng)當(dāng)適中,參加人數(shù)不宜過多,一般為30-40名學(xué)員。參加人數(shù)過多,就不能保證每一個(gè)人在案例分析時(shí)都有發(fā)言的機(jī)會(huì),達(dá)不到培訓(xùn)的目的;參與的人數(shù)過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會(huì)影響培訓(xùn)的效果。
(2)培訓(xùn)的時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間不宜過長(zhǎng),最好安排2-3天的工作時(shí)間,對(duì)考評(píng)者進(jìn)行集中培訓(xùn)。這樣可以既有較充分的交流時(shí)間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。
(3)培訓(xùn)方式。對(duì)考評(píng)者進(jìn)行的培訓(xùn)不但是讓員工掌握一些基本知識(shí),更重要的是教會(huì)他們?nèi)绾翁幚韺?shí)際問題。因此,在培訓(xùn)的時(shí)候,不能簡(jiǎn)單采取說教的方式,而是舉各種案例,讓學(xué)員共同進(jìn)行討論,在討論中理順員工的思路,教會(huì)他們方法,這樣操作起來就容易上手了。
三、實(shí)際考評(píng)與結(jié)果反饋
1.季度考評(píng)
高管人員:只做半年度業(yè)績(jī)考評(píng),首先對(duì)半年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人半年度工作計(jì)劃完成情況以及分管部門半年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度業(yè)績(jī)考評(píng)的依據(jù)。
其他人員:首先員工對(duì)工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;上級(jí)主管對(duì)下屬員工本績(jī)效周期的績(jī)效完成情況進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總;上下級(jí)之間就評(píng)估打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;各部門收集本部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,經(jīng)匯總后報(bào)至人力資源部。
2.半年度考評(píng)
(1)業(yè)績(jī)考評(píng)程序和季度考評(píng)程序相同。
(2)能力、行為態(tài)度考評(píng)程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評(píng)中,被考評(píng)人首先對(duì)自己在本績(jī)效期間內(nèi)、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進(jìn)行自評(píng)(自評(píng)分作為參照分值,不計(jì)入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)表中“自評(píng)”一欄;被考評(píng)人的直接上級(jí)作為一個(gè)獨(dú)立的考評(píng)主體承擔(dān)對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評(píng)中“上級(jí)考評(píng)”一欄。最后,由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容得分核算出被考評(píng)人當(dāng)期績(jī)效的總得分情況。
3.年度考評(píng)
(1)部門業(yè)績(jī)年度考評(píng)。部門負(fù)責(zé)人首先對(duì)部門年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向上級(jí)主管匯報(bào)部門年度業(yè)績(jī)完成情況,由上級(jí)主管進(jìn)行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計(jì)各部門得分,作為高管人員和部門負(fù)責(zé)人年度考評(píng)得分的依據(jù)。
(2)高管人員年度考評(píng)。首先對(duì)年度工作進(jìn)行小結(jié),并撰寫述職報(bào)告;向總裁匯報(bào)個(gè)人年度業(yè)績(jī)完成情況以及分管部門年度目標(biāo)完成情況,由總裁進(jìn)行打分,作為高管人員年度工作述職考評(píng)得分;分管部門考評(píng)得分等于分管部門業(yè)績(jī)得分乘以權(quán)重之和(例如財(cái)管系統(tǒng)負(fù)責(zé)人分管部門年度業(yè)績(jī)得分=財(cái)務(wù)部年度業(yè)績(jī)得分×40%+人力資源部年度業(yè)績(jī)得分×30%+行政部年度業(yè)績(jī)得分×30%);能力、行為態(tài)度考評(píng)同其他人員半年度考評(píng)流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進(jìn)行半年度考評(píng))。
人力資源部對(duì)高管人員年度考評(píng)得分進(jìn)行匯總;總裁與各高管人員就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。
(3)部門負(fù)責(zé)人年度考評(píng)。上級(jí)主管對(duì)部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。
(4)其他人員年度考評(píng)。上級(jí)主管對(duì)下級(jí)年度績(jī)效完成結(jié)果匯總;雙方就年度考評(píng)打分結(jié)果進(jìn)行溝通,并決定獎(jiǎng)懲;人力資源部匯總考評(píng)記錄和獎(jiǎng)懲記錄,并備案存檔。
4.績(jī)效面談
非正式的績(jī)效反饋應(yīng)該貫穿于整個(gè)績(jī)效考評(píng)的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績(jī)效,確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)一致。
正式的績(jī)效面談是在每個(gè)績(jī)效周期結(jié)束、被考評(píng)人當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果已經(jīng)核算出來時(shí),在考評(píng)人與被考評(píng)人之間舉行。面談的目的是雙方對(duì)考評(píng)結(jié)果達(dá)成一個(gè)共識(shí),使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中所取得的進(jìn)步與尚存在的缺點(diǎn),制定進(jìn)一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。在面談中遵循對(duì)事不對(duì)人、責(zé)任導(dǎo)向和事實(shí)導(dǎo)向的定位原則。
員工需要在參加績(jī)效面談前認(rèn)真填寫《被考評(píng)人工作述職報(bào)告表》,對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效做客觀的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績(jī)效考評(píng)綜合評(píng)價(jià)表、員工日常工作情況記錄、該績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效計(jì)劃等),詳細(xì)向被考評(píng)人闡述考評(píng)是怎樣實(shí)施的、自己對(duì)考評(píng)過程的看法,通過面談將考評(píng)結(jié)果及時(shí)地傳達(dá)給被考評(píng)人,并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績(jī)效。
四、績(jī)效考評(píng)偏差的避免
為避免績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評(píng)者必須做到以下幾點(diǎn):
1.提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)人個(gè)人感情等主觀因素的干擾。
2.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到被考評(píng)人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開。
3.考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧。
五、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
績(jī)效考評(píng)政策通過對(duì)員工的工作評(píng)價(jià),既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù),同時(shí)又是推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)、能力發(fā)展的動(dòng)力。要想在績(jī)效考評(píng)方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績(jī)效考評(píng)和組織的其他過程聯(lián)系起來,使績(jī)效考評(píng)結(jié)果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。
1.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
各級(jí)考評(píng)者和被考評(píng)者及時(shí)針對(duì)考評(píng)中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。另外,考評(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn),并予以跟蹤檢查。
2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)
人力資源開發(fā)計(jì)劃是幫助員工進(jìn)步,即對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、輔導(dǎo)、崗位轉(zhuǎn)換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識(shí)、技能也是不斷變化的。利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預(yù)先行動(dòng)來幫助員工開發(fā)新技術(shù)。
(1)制定培訓(xùn)計(jì)劃。年度考評(píng)完成15個(gè)工作日內(nèi),人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后,人力資源部在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。
(2)針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)于態(tài)度端正,在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案;對(duì)于對(duì)公司忠誠(chéng)、在工作業(yè)績(jī)或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專業(yè)人員或管理人員重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,包括脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。
3.員工的薪酬方案
員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果直接與其崗位工資中的績(jī)效工資掛鉤,年度考評(píng)結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù),因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理的決策依據(jù)和基礎(chǔ)。杰出的工作業(yè)績(jī)應(yīng)給予明確的加薪獎(jiǎng)勵(lì)。如果薪酬決策不是根據(jù)績(jī)效來做的,就會(huì)影響薪酬功效的發(fā)揮。
4.人員調(diào)配
員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)。主要包括員工晉升和調(diào)動(dòng)以及辭退。年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升和調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工可進(jìn)行晉升,不適合本崗位的可進(jìn)行職位調(diào)整;年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)不合格的員工可視具體情況進(jìn)行辭退。
參考文獻(xiàn):
[1]饒征孫 波:《以KPI為核心的績(jī)效管理》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年版
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 體系設(shè)計(jì) 應(yīng)用分析
一、概述
某火力發(fā)電企業(yè)，在冊(cè)職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長(zhǎng)辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護(hù)部門等十幾個(gè)部門，企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，針對(duì)原有績(jī)效考核存在的問題而對(duì)原有體系進(jìn)行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學(xué)性和可操作性。
企業(yè)原有的考評(píng)體系里各項(xiàng)指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴(yán)、過寬、趨中的心理傾向，使績(jī)效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等。
針對(duì)以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法和細(xì)則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績(jī)效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對(duì)目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)。按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評(píng)價(jià)為主和民主測(cè)評(píng)為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、設(shè)計(jì)思路
采用360度考評(píng)方法和平衡計(jì)分卡考評(píng)方法相結(jié)合，采用平衡計(jì)分卡和優(yōu)化的績(jī)效量化技術(shù)，將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)為部門月度指標(biāo)、個(gè)人月度指標(biāo)、個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)和其他指標(biāo)等，同時(shí)在進(jìn)行能力與態(tài)度考評(píng)時(shí)，考評(píng)維度設(shè)計(jì)為被考評(píng)員工上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象和被考評(píng)對(duì)象本人五個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行全方位的考評(píng)，實(shí)現(xiàn)了定性考評(píng)和定量考評(píng)相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)、部門工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人素質(zhì)測(cè)評(píng)等多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行更加細(xì)致和全面、客觀地考評(píng)。
三、考評(píng)對(duì)象
績(jī)效考評(píng)對(duì)象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個(gè)系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個(gè)體系。按照上述四個(gè)體系分別進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對(duì)象一致性，有利于進(jìn)行同一系統(tǒng)同一類別人員進(jìn)行橫向比較。
四、考核方式和標(biāo)準(zhǔn)
員工工作績(jī)效分為月度績(jī)效評(píng)價(jià)、年中績(jī)效評(píng)價(jià)、年末績(jī)效評(píng)價(jià)三大部分，其中月度績(jī)效又細(xì)分為工作業(yè)績(jī)、工作目標(biāo)和勞動(dòng)紀(jì)律三項(xiàng)內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)。年末績(jī)效評(píng)價(jià)包括部門年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和員工年末工作能力、工作態(tài)度測(cè)評(píng)。
月度工作績(jī)效指標(biāo)包括關(guān)鍵指標(biāo)和控制指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)為本部門月度績(jī)效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤(rùn)三個(gè)指標(biāo)，每個(gè)員工均包括這三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標(biāo)包括企業(yè)級(jí)會(huì)議及專業(yè)會(huì)議安排的工作、上級(jí)單位檢查工作、月度工作計(jì)劃安排工作和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會(huì)議紀(jì)要、報(bào)告和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。
年中績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測(cè)評(píng)表》，被測(cè)評(píng)人與績(jī)效考核辦公室、直接上級(jí)三方確認(rèn)維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項(xiàng)目和權(quán)重進(jìn)行評(píng)分。工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)采用量表法，它由被考評(píng)者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位客觀評(píng)價(jià)。其中自我評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)尤為新穎，是考評(píng)被考評(píng)人自我定位是否準(zhǔn)確來自動(dòng)評(píng)分，被考評(píng)者根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并與他人測(cè)評(píng)比較，定位越準(zhǔn)確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標(biāo)。在各維度測(cè)評(píng)時(shí)均有測(cè)評(píng)人數(shù)與測(cè)評(píng)最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測(cè)評(píng)人公平、公正、客觀地進(jìn)行選擇和評(píng)價(jià)。
年末工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要包括企業(yè)年度目標(biāo)和部門年度目標(biāo)兩部分。部門年度工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作計(jì)劃、內(nèi)部承包責(zé)任書、部門職責(zé)制訂。企業(yè)年度目標(biāo)與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級(jí)的考核指標(biāo)，根據(jù)年度工作目標(biāo)確定。對(duì)于年度指標(biāo)，雖然各個(gè)部門對(duì)其貢獻(xiàn)大小不同，但是指標(biāo)完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個(gè)部門對(duì)指標(biāo)的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標(biāo)得分的影響。部門年度目標(biāo)與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級(jí)指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績(jī)目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點(diǎn)
績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)工作主要由月度績(jī)效考評(píng)、年中考評(píng)、年末考評(píng)三部分組成。
首先是月度績(jī)效，每月績(jī)效各部門負(fù)責(zé)人在與直接上級(jí)溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點(diǎn)工作和職責(zé)，編制本部門和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，各部門對(duì)上月工作業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行自評(píng)，報(bào)績(jī)效考核辦公室。各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室。績(jī)效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門和員工月度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的意見，勞動(dòng)紀(jì)律為員工個(gè)人勞動(dòng)紀(jì)律得分，得分可為負(fù)分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分。
其次是年中測(cè)評(píng)，主要是對(duì)員工半年工作能力和工作態(tài)度的測(cè)評(píng)，每年7月的第二周進(jìn)行，由各績(jī)效考核小組成員參與，審計(jì)監(jiān)察部門監(jiān)督完成。
再次是年末測(cè)評(píng)，在單位年度工作計(jì)劃和內(nèi)部責(zé)任承包書正式稿后15個(gè)工作日內(nèi)，由績(jī)效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績(jī)考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。次年1月各職能部門將負(fù)責(zé)的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果報(bào)績(jī)效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標(biāo)考評(píng)結(jié)果對(duì)部門年度工作業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行考評(píng)打分。
最后是年度績(jī)效考評(píng)，由績(jī)效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評(píng)成績(jī)，根據(jù)績(jī)效實(shí)施細(xì)則預(yù)定的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績(jī)效管理委員會(huì)審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評(píng)成績(jī)。并據(jù)此評(píng)出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績(jī)效考核實(shí)施辦法中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)對(duì)相應(yīng)類別員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，并將年度考評(píng)結(jié)果記入個(gè)人人事檔案。
六、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
員工月度績(jī)效考核結(jié)果作為部門負(fù)責(zé)人和員工月度工作獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果作為部門、員工評(píng)先、企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻(xiàn)人員、評(píng)定職稱、技能等級(jí)和實(shí)施技能動(dòng)態(tài)考核的的重要依據(jù)。
凡連續(xù)三年績(jī)效考核結(jié)果為不稱職或累計(jì)五年績(jī)效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動(dòng)合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。
七、考核實(shí)施情況分析
本套績(jī)效管理體系考評(píng)周期和內(nèi)容既有月度考評(píng)，又有半年考評(píng)，還有全年考評(píng)，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分?jǐn)?shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個(gè)崗位都能在企業(yè)整體目標(biāo)基礎(chǔ)上完成部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，將企業(yè)精細(xì)化管理的管理目標(biāo)分解細(xì)化到具體的考評(píng)指標(biāo)中去。
績(jī)效管理工作從時(shí)間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個(gè)階段，每個(gè)階段既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動(dòng)完成當(dāng)前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識(shí)，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績(jī)效評(píng)價(jià)較高，以此促進(jìn)共同完成月度和全年的各項(xiàng)工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)以順利完成全年企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)。
綜上所述，績(jī)效考評(píng)管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動(dòng)態(tài)地進(jìn)行；指標(biāo)體系分類、分層更加全面和細(xì)致；考評(píng)結(jié)果應(yīng)用獎(jiǎng)懲分明。使績(jī)效考評(píng)管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個(gè)方面，具有更強(qiáng)的激勵(lì)力和約束力，同時(shí)保證績(jī)效考評(píng)工作公平、客觀、科學(xué)、合理。
通過近幾年的實(shí)施與持續(xù)優(yōu)化、改進(jìn)，目前績(jī)效考評(píng)體系工作運(yùn)行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實(shí)施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵(lì)部門、員工不斷改進(jìn)自身績(jī)效，以不斷提高企業(yè)整體績(jī)效、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003
關(guān)鍵詞：360度績(jī)效考評(píng)法 高校黨政管理隊(duì)伍
一、完善高校黨政管理人員考評(píng)機(jī)制的必要性
2016年伊始，清華大學(xué)38個(gè)院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動(dòng)人事制度改革試點(diǎn)，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進(jìn)行合理有效的考評(píng)機(jī)制，是各大改革高校需要解決的問題之一。
高校黨政管理隊(duì)伍作為高校服務(wù)管理人員隊(duì)伍的主力軍，承擔(dān)著“管理育人、服務(wù)育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務(wù)管理能力和水平直接影響著整個(gè)大學(xué)的發(fā)展。服務(wù)管理能力和水平的提高除了多方面培訓(xùn)、制度監(jiān)督手段外，合理的考評(píng)機(jī)制也是一條有效途徑。制定科學(xué)、具體可操作的考評(píng)機(jī)制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進(jìn)行績(jī)效分配等提供依據(jù)，同時(shí)也能促進(jìn)這支隊(duì)伍的工作能效與積極性，從而使達(dá)到世界一流水平的服務(wù)管理人員隊(duì)伍不斷壯大。
二、360度績(jī)效考評(píng)法概念
360度績(jī)效考評(píng)法，又稱“360 度績(jī)效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評(píng)估，是建立在管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)理論基礎(chǔ)上的，如測(cè)量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等對(duì)考評(píng)對(duì)象了解、熟悉的人從不同的角度來對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。然后再通過溝通渠道向被考評(píng)者提供反饋以幫助被考評(píng)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種績(jī)效考評(píng)方法。同時(shí)，360度績(jī)效考評(píng)中還包括了被考評(píng)者的自我評(píng)估，使其在績(jī)效考評(píng)過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對(duì)性地制定自己今后的發(fā)展計(jì)劃。此法最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績(jī)效考核手段。
黨政管理人員的360度績(jī)效考評(píng)，通過收集上級(jí)部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、同事及本人等不同層面的人員的評(píng)價(jià)信息，進(jìn)而全方位地評(píng)價(jià)其工作。
三、將360度績(jī)效考評(píng)法引入高校黨政管理隊(duì)伍考核的幾點(diǎn)考慮
第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第652號(hào)）中第二十條“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績(jī)效，考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調(diào)整了考核要求，即原則上考核應(yīng)包括個(gè)人自評(píng)、民主評(píng)議、組織考評(píng)等形式，定性考核與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行，并聽取服務(wù)對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)。對(duì)服務(wù)對(duì)象的測(cè)評(píng)范圍和方式由各單位根據(jù)實(shí)際工作情況自行劃定和組織，尊重測(cè)評(píng)結(jié)果的同時(shí)注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測(cè)評(píng)工作，使得測(cè)評(píng)能體現(xiàn)出實(shí)際效果而不流于形式，是人事工作者應(yīng)考慮的問題。
第二，學(xué)校對(duì)教師系列的考評(píng)有具體可操作的量化指標(biāo)，并且隨著教師隊(duì)伍的發(fā)展，考評(píng)機(jī)制也在進(jìn)一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評(píng)機(jī)制存在考評(píng)主體不全面、考評(píng)指標(biāo)過于空泛、評(píng)估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實(shí)際工作內(nèi)容以及反饋評(píng)價(jià)流于表面等弊端，有必要引入更加科學(xué)的考評(píng)法。另外對(duì)于黨政管理人員薪酬中的績(jī)效部分，以往都是按照職稱級(jí)別來進(jìn)行分配，隨著薪酬績(jī)效部分逐步加大，應(yīng)用此方法作為分配績(jī)效的依據(jù)，更能調(diào)動(dòng)黨政管理隊(duì)伍的積極性。
第三，從理論的角度看，360度績(jī)效考評(píng)法是一種非常好的績(jī)效考評(píng)模式，它能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際情況，消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力，使考評(píng)有較高的透明度，體現(xiàn)了考評(píng)的民主性。此法的應(yīng)用首先賦予了高校服務(wù)管理人員為提高整體服務(wù)管理質(zhì)量而評(píng)定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使了被考評(píng)人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評(píng)人員的工作表現(xiàn)和能力，可結(jié)合培訓(xùn)體系有針對(duì)性的對(duì)人員進(jìn)行培育，促進(jìn)人員個(gè)體發(fā)展；再次由于將服務(wù)對(duì)象的意見作為衡量績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)是360度績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務(wù)理念。
第四，360度績(jī)效考評(píng)法成功運(yùn)用需要建立在信任、坦誠(chéng)和持續(xù)改善基礎(chǔ)上的，需有一個(gè)不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識(shí)與能力、有追求自我實(shí)現(xiàn)的需求、有較強(qiáng)的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實(shí)施提供了良好的人文環(huán)境。
四、360度績(jī)效考評(píng)法在高校黨政管理人員的具體應(yīng)用
以高校的二級(jí)學(xué)院黨政管理人員為例，學(xué)院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學(xué)生輔導(dǎo)員。針對(duì)不同人員工作內(nèi)容和職責(zé)設(shè)計(jì)考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)，并征求被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)的意見，確定考評(píng)問卷；選擇被考評(píng)人員的主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校職能部門、同事、服務(wù)對(duì)象作為考評(píng)主體，在合適的時(shí)間利用合適的方式對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行考評(píng)，同時(shí)被考評(píng)人員進(jìn)行自我評(píng)估；收集各方面資料后進(jìn)行匯總分析，得出考評(píng)結(jié)果并及時(shí)反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考評(píng)結(jié)果做好人員培訓(xùn)，并兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲晉升等待遇。
1.考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則的確定
為了減少360度績(jī)效考評(píng)法可能帶來的負(fù)面影響，在考評(píng)前要先明確相應(yīng)原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)？考核基本業(yè)績(jī)是否能促進(jìn)人員的個(gè)體發(fā)展？如何保證對(duì)事不對(duì)人？如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性？可通過調(diào)研、座談等形式，收集有測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)單位的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分析整理，確定考評(píng)體系。
2.考評(píng)問卷內(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)計(jì)及考評(píng)主體的選擇
由于360度績(jī)效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結(jié)合實(shí)際工作、依據(jù)考評(píng)主體不同出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)問卷，考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)要與被考評(píng)人員溝通協(xié)商制定。
通過征求被考評(píng)人員基于考評(píng)體系原則下提出意見和建議，確定的考評(píng)團(tuán)隊(duì)為所在崗位對(duì)應(yīng)的學(xué)校職能部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同事及服務(wù)對(duì)象。職能部門考評(píng)內(nèi)容有工作任務(wù)完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)內(nèi)容有德勤、能力、工作績(jī)效；同事考評(píng)內(nèi)容有德勤、個(gè)人素質(zhì)、協(xié)助能力；服務(wù)對(duì)象以教師為主的行政管理人員考評(píng)內(nèi)容有服務(wù)態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)、服務(wù)效果，服務(wù)對(duì)象以學(xué)生為主的輔導(dǎo)員考評(píng)內(nèi)容有學(xué)生對(duì)考評(píng)人工作內(nèi)容的了解、素質(zhì)品格、師生關(guān)系。每個(gè)問卷設(shè)計(jì)內(nèi)容簡(jiǎn)單，突出考評(píng)側(cè)重點(diǎn)。另外考評(píng)人自身對(duì)工作成效、可考評(píng)業(yè)績(jī)成果（如獲獎(jiǎng)、工作總結(jié)報(bào)告、論著、項(xiàng)目）的匯總內(nèi)容。
3.考評(píng)過程實(shí)施及結(jié)果的反饋
為保證考評(píng)的順利開展，使得實(shí)施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會(huì)、學(xué)生大會(huì)發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學(xué)生為目的的學(xué)生組織的調(diào)研活動(dòng)進(jìn)行，另外可開發(fā)實(shí)用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷進(jìn)行點(diǎn)評(píng)等。360度績(jī)效考評(píng)要求向教工反饋?zhàn)罱K的考核結(jié)果，了解教工的實(shí)際想法，并對(duì)教工提出改進(jìn)工作的建議。考核結(jié)果需要進(jìn)行“轉(zhuǎn)換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關(guān)系，否則將造成考評(píng)者和被考評(píng)者之間關(guān)系的緊張，達(dá)不到這種考評(píng)方法的效果。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵字：培訓(xùn)； 考評(píng)； 研究； 實(shí)踐
深化全員教育培訓(xùn)，提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，是推進(jìn)人力資源集約化管理，全面建設(shè)“三集五大”體系，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的堅(jiān)強(qiáng)保證。國(guó)網(wǎng)山東陽谷縣供電公司堅(jiān)持“以人為本、科教興業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略，努力探索教育培訓(xùn)工作的新方法、新思路，堅(jiān)持以考促培、以評(píng)提質(zhì)，以“三考”為抓手，以“三評(píng)”為手段，大力開展崗位培訓(xùn)、技術(shù)練兵、競(jìng)賽調(diào)考等活動(dòng)，有效提高了員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，促進(jìn)了企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
一、必要性分析
開展培訓(xùn)考評(píng)工作是推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新的主要手段。隨著智能電網(wǎng)的全面發(fā)展和“三集五大”體系建設(shè)的深入實(shí)施，公司組織架構(gòu)、管理模式、運(yùn)行機(jī)制等發(fā)生了重大變革。建立科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲措施，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)劃員工的行為，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
開展培訓(xùn)考評(píng)工作是全面提升員工業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)和工作作風(fēng)的重要抓手。建立健全培訓(xùn)考評(píng)工作組織與制度保障體系，形成考評(píng)工作長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制，必須堅(jiān)持以人為本，以績(jī)效考核為重點(diǎn)，進(jìn)一步提升員工業(yè)績(jī)；以培訓(xùn)考試為抓手，全面提升員工能力素質(zhì)；以強(qiáng)化考勤為手段，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)；以量化評(píng)估為核心，全面提升培訓(xùn)質(zhì)量，充分激發(fā)隊(duì)伍的工作潛能和工作熱情，助力公司持續(xù)科學(xué)快速發(fā)展。
二、存在的問題
標(biāo)準(zhǔn)和制度覆蓋面窄。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和制度方面，雖然省市公司頒布了教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，但大多是指導(dǎo)性的要求，沒能對(duì)所有具體工作做出規(guī)定，需要編制相應(yīng)的考勤辦法和考核制度進(jìn)行全面貫標(biāo)。
考勤制度執(zhí)行不到位。針對(duì)一些員工無故不參加培訓(xùn)、考試，遲到、早退等現(xiàn)象處理力度不夠，雖然有考勤辦法，但有時(shí)考慮人情面子就沒有采取相應(yīng)的考核措施，導(dǎo)致員工存在“來與不來一個(gè)樣”的想法。
培訓(xùn)評(píng)估方式較單一。大多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后，讓員工填寫培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表，只對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、授課方法、組織保障等內(nèi)容進(jìn)行打分，沒有采取多樣的方式對(duì)培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行量化評(píng)估。
三、主要做法
（一）“三考”測(cè)水平，以考促培強(qiáng)能力
考核體系化。圍繞建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立和完善循環(huán)、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使績(jī)效組織體系、制度體系、指標(biāo)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系、結(jié)果應(yīng)用體系和過程監(jiān)控體系緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，有效整合。以績(jī)效組織體系、制度體系、指標(biāo)體系作為前饋控制階段，績(jī)效評(píng)價(jià)體系和過程監(jiān)控體系作為過程控制階段，結(jié)果應(yīng)用體系作為反饋控制階段，形成一個(gè)完整的、封閉的環(huán)，做到績(jī)效管理的可靠、可控，同時(shí)經(jīng)過連續(xù)不斷的控制盒反饋，達(dá)到自身不斷提升和改善的效果。在績(jī)效管理實(shí)施過程中，采取有效性、科學(xué)性的管理方法，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為原則的全方位綜合性管理體系。
考試常態(tài)化。按照深化人力資源集約化管理的工作要求，建立完善崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)，以及崗前考試、崗位競(jìng)聘、人才選拔、持證上崗和專業(yè)調(diào)考等各類培訓(xùn)考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個(gè)層級(jí)、各個(gè)專業(yè)、各個(gè)階段的全員常態(tài)考試機(jī)制。根據(jù)統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子、管理人員、技術(shù)人員和技能人員開展一輪全員普考?？荚嚪N類主要包括技能競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽和專業(yè)調(diào)考。
考勤正?；?。建立培訓(xùn)“點(diǎn)名、報(bào)告、記錄”三項(xiàng)制度，由人資部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。點(diǎn)名制度。培訓(xùn)時(shí)，改變過去只在培訓(xùn)前點(diǎn)一次名的做法，實(shí)行每次培訓(xùn)前簽到、培訓(xùn)完后簽退制度，以防止只簽到，不參加學(xué)習(xí)或者中途早退現(xiàn)象的發(fā)生。報(bào)告制度。規(guī)定每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)中的缺席人員必須在培訓(xùn)前一天向人資部提出請(qǐng)假申請(qǐng)，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可不參加培訓(xùn)，對(duì)無故缺席者要寫出書面檢查。記錄制度。員工在培訓(xùn)活動(dòng)中的表現(xiàn)，包括遵守秩序等內(nèi)容將記錄在案，記錄結(jié)果每季度在公司內(nèi)通報(bào)一次。
（二）“三評(píng)”促改進(jìn)，量化評(píng)估提素質(zhì)
培訓(xùn)全過程評(píng)估的原則是以培訓(xùn)的基本流程為主線，將一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)階段，依據(jù)對(duì)各階段測(cè)度的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)目標(biāo)的量化、信息的收集和處理來設(shè)計(jì)全方位的矩陣式流程評(píng)估。
培訓(xùn)前評(píng)估。此階段中，主要包括需求分析與調(diào)研、培訓(xùn)方式方法的選擇、教師的選聘、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案的論證等，由專家、領(lǐng)導(dǎo)或同行參與評(píng)估，其他環(huán)節(jié)由專職人員進(jìn)行評(píng)估。在子流程的設(shè)計(jì)中注重評(píng)估點(diǎn)的細(xì)化。如，培訓(xùn)需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個(gè)人層面需求清單、分析結(jié)論和建議等評(píng)估點(diǎn)，列出了是否依據(jù)勝任崗位能力要求，找準(zhǔn)了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對(duì)性的培訓(xùn)需求點(diǎn)；是否確定了可行的目標(biāo)；是否通過問卷、座談、個(gè)人訪談等方式做過詳細(xì)的需求調(diào)查與分析等。
培訓(xùn)中評(píng)估。將此階段分為培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備和實(shí)施過程兩個(gè)子流程，其中開班前準(zhǔn)備、開班典禮、考試考核、項(xiàng)目總結(jié)為重點(diǎn)。采取定性和定量，靜態(tài)和動(dòng)態(tài)相結(jié)合的方式，對(duì)評(píng)估的各環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估。如，隨機(jī)聽課、檢查聽課筆記、工作日志、對(duì)教師授課質(zhì)量進(jìn)行定量測(cè)評(píng)、考核分析學(xué)員成績(jī)、召開各層面座談會(huì)等方法。
培訓(xùn)后評(píng)估。此階段主要采取“柯氏四級(jí)評(píng)估法”進(jìn)行，運(yùn)用3個(gè)層次調(diào)查的方式開展，即學(xué)員自評(píng)、有關(guān)人員填寫調(diào)查問卷和重點(diǎn)人員訪談。實(shí)施培訓(xùn)后評(píng)估，由評(píng)估小組形成評(píng)估報(bào)告，將評(píng)估結(jié)果反饋到實(shí)施部門、學(xué)員所在單位及人力資源部。
“柯氏四級(jí)評(píng)估法”即開展“反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果”四個(gè)層次的評(píng)估。
第一級(jí)：反應(yīng)評(píng)估，主要衡量參培學(xué)員對(duì)培訓(xùn)所做出的反應(yīng)，一般采取問卷調(diào)查、座談的形式進(jìn)行。第二級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估，主要是指參培學(xué)員參加培訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)態(tài)度轉(zhuǎn)變、知識(shí)擴(kuò)充或技能提升等，一般采取測(cè)驗(yàn)考試的形式進(jìn)行。第三級(jí)：行為評(píng)估，主要是指參培學(xué)員參加培訓(xùn)后，能夠在多大程度上實(shí)現(xiàn)行為方式的轉(zhuǎn)變。一般在培訓(xùn)結(jié)束3-6個(gè)月后進(jìn)行，采取自我評(píng)價(jià)與組織單位評(píng)價(jià)相結(jié)合的形式。第四級(jí)：結(jié)果評(píng)估，主要是指參培學(xué)員參加培訓(xùn)后，能夠?qū)崿F(xiàn)的最終結(jié)果。一般在培訓(xùn)結(jié)束6-12月后對(duì)指標(biāo)改善情況和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行測(cè)評(píng)。
（三）抓落實(shí)，重實(shí)效，全面提升培訓(xùn)質(zhì)量
培訓(xùn)指標(biāo)穩(wěn)步提高。通過推進(jìn)“三考三評(píng)”考評(píng)機(jī)制，不僅提高了學(xué)員的學(xué)習(xí)意識(shí)、學(xué)習(xí)態(tài)度，而且改進(jìn)了培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)過程中的不足，培訓(xùn)目標(biāo)值也得到有效改善。月度計(jì)劃落實(shí)率達(dá)100%，學(xué)員出勤率達(dá)98%以上，考試合格率達(dá)95%以上，考試優(yōu)秀率達(dá)30%以上，學(xué)員綜合滿意率達(dá)90%以上。
競(jìng)賽成績(jī)穩(wěn)步提升。2011年以來，公司共組織參加聊城供電系統(tǒng)各類競(jìng)賽調(diào)考28項(xiàng)，其中有22項(xiàng)公司代表隊(duì)均榮獲團(tuán)體或個(gè)人第一名。2013年，在全省電力營(yíng)銷服務(wù)和供電所人員崗位技能競(jìng)賽中，公司選手與市公司選手組成的代表隊(duì)獲得團(tuán)體第一名；在市公司各類競(jìng)賽調(diào)考中，公司共有4人取得個(gè)人第一名，4人取得個(gè)人第二名，3人取得個(gè)人第三名，超額完成全年目標(biāo)任務(wù)。
工作成效顯著增強(qiáng)。通過推進(jìn)培訓(xùn)考評(píng)管理，員工工作目標(biāo)、崗位職責(zé)進(jìn)一步明確，工作標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格，工作流程逐步規(guī)范?？?jī)效考評(píng)結(jié)果不僅僅應(yīng)用在收入分配方面，而且還作為評(píng)先樹優(yōu)、崗位競(jìng)爭(zhēng)和晉升晉級(jí)的主要依據(jù)，在一定程度上解決了“干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣”的問題，激發(fā)了員工潛能。員工責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神進(jìn)一步增強(qiáng)，做到了“凡事有人負(fù)責(zé)，凡事有章可循，凡事有據(jù)可查，凡事有人監(jiān)督”，企業(yè)管理水平穩(wěn)步提升。
一、360度績(jī)效考核法的優(yōu)劣
360度績(jī)效考核法，是組織為了解某個(gè)個(gè)體的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，從與他有工作關(guān)系的所有主體（包括上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自己）那里獲得信息，并對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。從360度績(jī)效考核法的定義和描述可以歸納出這一考核方法的優(yōu)勢(shì)所在：
首先，這一考核法強(qiáng)調(diào)工作或完成任務(wù)的過程，注重中間付出的行動(dòng)，而不單純是強(qiáng)調(diào)結(jié)果。因?yàn)閷?duì)一個(gè)員工的績(jī)效考核，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，要有來自管理方面的指標(biāo)，來自客戶的指標(biāo)，來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)，這樣才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。
其次，360度考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好，光由領(lǐng)導(dǎo)考核會(huì)受到個(gè)人閱歷和經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生偏見誤差，即使沒有偏差，也容易使員工產(chǎn)生誤解，甚至?xí)鹕舷录?jí)關(guān)系的緊張。
再次，參與評(píng)估的人數(shù)較多，各個(gè)評(píng)價(jià)主體之間設(shè)置了不同的權(quán)重，在統(tǒng)計(jì)的過程中減少了偏差和偏見的可能性。這樣的評(píng)估考核結(jié)果相對(duì)較易為被評(píng)價(jià)者所接受。但是，360度績(jī)效考核法也存在著其明顯的弱點(diǎn)：
第一，正因?yàn)?60度績(jī)效考核法強(qiáng)調(diào)做事的過程，導(dǎo)致人們會(huì)忽略了績(jī)效目標(biāo)，人們會(huì)注重去搞好人際關(guān)系，而不是做好自己的業(yè)績(jī)，這樣在在管理下屬的時(shí)候不敢大膽管理，從而影響到正常的經(jīng)營(yíng)管理。
第二，不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)尺度不一，不同部門員工素質(zhì)不等，對(duì)考核要素的理解程度也不同，由此造成評(píng)分上的差距較大。這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在下屬評(píng)和直接主管評(píng)上。
第三，360度考核反饋方法是通過自評(píng)、下屬評(píng)、直接主管評(píng)和同級(jí)互評(píng)等多種方式，使用加權(quán)方法對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，得出總分，因此各項(xiàng)主體的評(píng)估權(quán)重設(shè)置的科學(xué)性有待商榷。
最后，通過360度績(jī)效考核法來考核員工的業(yè)績(jī)，并決定員工的年終獎(jiǎng)金，勢(shì)必凸顯和放大這種評(píng)估方法的缺點(diǎn)，造成員工的不滿，并失去實(shí)施360度考核法的本意。導(dǎo)入此項(xiàng)制度的真正價(jià)值，是希望透過多個(gè)方面的評(píng)估，讓員工更清楚地了解自己的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)而調(diào)整自己的行為及方向。因此，接下來想和大家一起探討一下如何正確運(yùn)用并成功實(shí)施360度績(jī)效考核法。
二、360度績(jī)效考核法的正確運(yùn)用
要想正確有效地實(shí)施360度績(jī)效考核法，必須在以下幾個(gè)程序中予以關(guān)注：
（一）最大程度地獲取對(duì)該考核方法的支持
在360度績(jī)效考評(píng)方法的建立和實(shí)施的全過程中，要非常重視各方面對(duì)該方法的有效支持。在實(shí)施前，應(yīng)向參與考核的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助企業(yè)員工構(gòu)建正確的績(jī)效考評(píng)理念。在實(shí)施過程中，應(yīng)讓全體員工充分參與，準(zhǔn)確理解各類考核表格的填寫，尤其要力爭(zhēng)得到企業(yè)高層管理人員的理解和支持，并在其支持下投入相應(yīng)的資源，使考核工作能推廣應(yīng)用。
（二）注意360度考核評(píng)估表的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，并具有可操作性
1．要確定相應(yīng)的考評(píng)周期。結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)考評(píng)周期的長(zhǎng)短、工作任務(wù)的完成周期和考評(píng)工作的難易程度和工作負(fù)擔(dān)，一般以半年作為一輪考評(píng)周期比較合適?？荚u(píng)周期若太長(zhǎng)，評(píng)價(jià)者不易記住員工長(zhǎng)時(shí)間的工作表現(xiàn)。同時(shí)，建議企業(yè)建立完善的月考評(píng)記錄，將重大關(guān)鍵時(shí)間完成情況加以記錄評(píng)價(jià)，這樣在實(shí)施半年一次的360度考核時(shí)加以結(jié)合、予以參照，這樣有利于提高考核的準(zhǔn)確性。
2．要合理地確定和調(diào)整考核要素?？?jī)效考核本身就是人力資源的管理工具，是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)在每個(gè)特定的歷史時(shí)期倡導(dǎo)和宣揚(yáng)的文化和精神是不同的，因此在考核“組織能力”、“工作效率”、“責(zé)任心”、“溝通協(xié)調(diào)能力”和“品德行為”等基本的管理者勝任力要素的同時(shí)，還要結(jié)合企業(yè)特定的文化和要求，摻入新的考核要素。如筆者所在的企業(yè)2005年提出“加大成本控制、推行精細(xì)化管理”的目標(biāo)，因此在2005年的考核要素別增加了“成本意識(shí)”的考核，2005年企業(yè)在人才緊缺的狀況下推行“導(dǎo)師帶徒制”，倡導(dǎo)中層干部要積極進(jìn)行“傳幫帶工作”，幫助和指導(dǎo)下屬提高技能，因此2006年的考核要素中增加了“授權(quán)指導(dǎo)”的考核。通過與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和要求相結(jié)合，不斷對(duì)考核要素進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到促使中層管理者與企業(yè)目標(biāo)步伐一致的效果。
3．對(duì)考核要素劃分等級(jí)，對(duì)不同等級(jí)的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行具體描述，有利于評(píng)價(jià)者建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有合理的評(píng)價(jià)參照。如對(duì)于“責(zé)任心”我們是這樣進(jìn)行等級(jí)劃分的：A等，有很強(qiáng)的責(zé)任心，任勞任怨、竭盡所能完成工作任務(wù)，樂于承擔(dān)更多的工作；B等，有責(zé)任心，主動(dòng)積極完成職責(zé)內(nèi)工作；C等，責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)才能完成任務(wù)；D等，無責(zé)任心，當(dāng)工作出現(xiàn)失誤時(shí)，愛把責(zé)任推給他人，不主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、檢討自己
（三）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性
問卷發(fā)放和收集過程中要注意提高員工的參與度，提高信息的準(zhǔn)確性。首先，要讓熟悉被評(píng)價(jià)者的員工參與評(píng)價(jià)，因此，問卷應(yīng)該發(fā)放到與被評(píng)價(jià)者工作有直接關(guān)系的相關(guān)人員手中。其次，有必要抽取一定比例的人數(shù)參與測(cè)評(píng)時(shí)，必須保證抽取的人員是采用隨機(jī)抽取的方式，這樣既能提高信息的準(zhǔn)確性，又能確保測(cè)評(píng)的公正性。再次，測(cè)評(píng)過程中要注意一些細(xì)節(jié)問題，如采用匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一的用筆，用收集箱統(tǒng)一收集測(cè)評(píng)表等，這樣才能徹底消除評(píng)價(jià)者的顧慮，收集到真實(shí)反映評(píng)價(jià)者意見的信息。最后，在收集問卷時(shí)，要將上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)等問卷分類收集并統(tǒng)計(jì)，有利于統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分析整理。
（四）做到科學(xué)合理地進(jìn)行信息分析
如果一項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項(xiàng)失敗的測(cè)評(píng)。關(guān)鍵的是要從分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的過程中，找到更深層次的東西。分析應(yīng)從以下幾方面入手：
1．對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行總體分析，即對(duì)所有被評(píng)價(jià)者的各項(xiàng)主要指標(biāo)平均水平進(jìn)行綜合分析，把握被評(píng)價(jià)者整體上在哪幾個(gè)指標(biāo)上表現(xiàn)較好，哪幾個(gè)指標(biāo)上較弱，需要加強(qiáng)，這可以在各指標(biāo)間進(jìn)行橫向比較，也可與往年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。通過這一比較，可以大致反映隊(duì)伍的整體狀況和面貌。
2．對(duì)同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行排序分析，與各指標(biāo)的平均值進(jìn)行比較，可分析出其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡程度，找出其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；同時(shí)也可將各指標(biāo)得分情況與往年進(jìn)行對(duì)比，了解到該人員在各指標(biāo)上的變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步大小。
3．對(duì)同一指標(biāo)在不同人身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序，可為督促個(gè)人加強(qiáng)自我提高和修煉提供參考數(shù)據(jù)。
4．最后要對(duì)各項(xiàng)排序及分析綜合進(jìn)行比較，并加以分析，得出分析報(bào)告。
（五）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋與面談
績(jī)效考核結(jié)果的反饋與面談這個(gè)環(huán)節(jié)往往被管理者給忽視了，這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上是非常重要的。一方面，績(jī)效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進(jìn)了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂后備發(fā)展計(jì)劃和下一階段的工作目標(biāo)。
反饋與面談要注意兩個(gè)方面：一是時(shí)間、地點(diǎn)的選擇和安排，時(shí)間要不與工作相沖突，且不宜太長(zhǎng)，地點(diǎn)要選擇不受干擾的場(chǎng)所，環(huán)境要輕松，有利于雙方充分表達(dá)自己的想法。二是相關(guān)材料和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備，面談時(shí)不僅僅告訴員工一個(gè)考核結(jié)果，更重要的是要與員工一道從材料和數(shù)據(jù)中分析為什么產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。
（六）績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用
關(guān)鍵詞：財(cái)政；科學(xué)化；精細(xì)化
一、財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化的現(xiàn)狀
近年來，樂清市按照科學(xué)規(guī)范的程序，在財(cái)政管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行“精耕細(xì)作”，不斷提高財(cái)政管理的精確度。同時(shí)，樂清市從預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算監(jiān)督“三位一體”的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，重科學(xué)、重細(xì)節(jié)、重過程、重效果，爭(zhēng)取在財(cái)政改革與發(fā)展中更精、更細(xì)、更好、更優(yōu)地做好每一項(xiàng)工作，積極推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化精細(xì)化管理。
（一）以預(yù)算編制為基礎(chǔ)，從源頭上力促財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理
樂清市預(yù)算編制要求實(shí)行零基預(yù)算、綜合預(yù)算，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)資金，按年度所有因素和事項(xiàng)的輕重緩急測(cè)算每一個(gè)科目、款項(xiàng)的支出需求，進(jìn)一步增強(qiáng)單位財(cái)務(wù)統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理的力度，增強(qiáng)政府調(diào)控能力。
樂清市支出預(yù)算具體分基本支出、項(xiàng)目支出、上繳上級(jí)支出和補(bǔ)助下級(jí)支出等，其中基本支出包括人員經(jīng)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)和專項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)。
1.人員經(jīng)費(fèi)細(xì)化為行政在職人員經(jīng)費(fèi)、事業(yè)在職人員經(jīng)費(fèi)、離休人員經(jīng)費(fèi)、行政退休人員經(jīng)費(fèi)、事業(yè)退休人員經(jīng)費(fèi)等五個(gè)明細(xì)項(xiàng)目，具體的人員經(jīng)費(fèi)更是細(xì)化到實(shí)處，行政在職人員經(jīng)費(fèi)的預(yù)算編制標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為12個(gè)基本項(xiàng)目。
2.公用經(jīng)費(fèi)主要包括辦公費(fèi)、印刷費(fèi)、水費(fèi)、電費(fèi)等十幾個(gè)基本項(xiàng)目，按照部門單位性質(zhì)、工作職責(zé)、事業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)必需合理、基本保證的原則，劃分為四個(gè)檔次。
3.專項(xiàng)業(yè)務(wù)費(fèi)包括辦公場(chǎng)地租賃費(fèi)、交通費(fèi)等因部門特殊工作需要而支出、無法通過定員定額經(jīng)費(fèi)解決的基本支出。
4.項(xiàng)目支出按照輕重緩急原則，優(yōu)先安排重點(diǎn)、急辦項(xiàng)目，具體分為一般性項(xiàng)目支出、政策性項(xiàng)目支出和基本建設(shè)類項(xiàng)目支出。一般性項(xiàng)目支出原則上按零增長(zhǎng)控制，政策性項(xiàng)目支出按上級(jí)政策文件依據(jù)編制，基本建設(shè)類項(xiàng)目支出按發(fā)改部門立項(xiàng)批準(zhǔn)文件編制。
與此同時(shí)，為使預(yù)算編制更加科學(xué)精細(xì)，有政府采購項(xiàng)目的各部門單位必須根據(jù)上級(jí)部門集中采購目錄及標(biāo)準(zhǔn)，制定《政府采購預(yù)算表》。對(duì)于100萬元以上的項(xiàng)目支出，各部門單位還需編報(bào)《樂清市級(jí)部門項(xiàng)目預(yù)期績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》。
（二）以預(yù)算執(zhí)行為抓手，在實(shí)踐中加強(qiáng)財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理
1.積極推進(jìn)金財(cái)工程建設(shè)。樂清市在兄弟縣市中較早使用金財(cái)工程軟件，且大部分單位已進(jìn)行國(guó)庫集中支付改革，通過這些軟件，將科學(xué)化、精細(xì)化的預(yù)算編制系統(tǒng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入一體化軟件形成科學(xué)化精細(xì)化的預(yù)算指標(biāo)，真正做到從預(yù)算編制到預(yù)算執(zhí)行的每個(gè)過程無不詮釋科學(xué)化、精細(xì)化的理念。
2.嚴(yán)格控制部門預(yù)算追加。在年初安排全市預(yù)算收支時(shí)進(jìn)行不可比因素摸底調(diào)查，充分考慮各種不可比因素，努力將預(yù)算做準(zhǔn)做細(xì)，盡量減少預(yù)算執(zhí)行過程中的追加和調(diào)整事項(xiàng)。確需追加的突發(fā)緊急項(xiàng)目，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.大力加強(qiáng)支出進(jìn)度監(jiān)控。一方面，每個(gè)月的收支執(zhí)行情況表及時(shí)公布；另一方面，本年部門預(yù)算的執(zhí)行率低于85%的，其部門的下年預(yù)算控制數(shù)按上年的95%安排。
（三）以預(yù)算監(jiān)督為保障，全過程強(qiáng)化財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理
1.績(jī)效管理的監(jiān)督。樂清市除了對(duì)100萬元以上項(xiàng)目支出申報(bào)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)以外，還在項(xiàng)目完成或年度結(jié)束后，對(duì)項(xiàng)目支出的績(jī)效和預(yù)定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行自評(píng)，按時(shí)上報(bào)績(jī)效評(píng)價(jià)自評(píng)報(bào)告；主管部門要對(duì)所屬項(xiàng)目單位的績(jī)效評(píng)價(jià)自評(píng)工作進(jìn)行指導(dǎo)、督促和檢查，財(cái)政部門將根據(jù)實(shí)際情況選取部分項(xiàng)目開展預(yù)期績(jī)效目標(biāo)細(xì)化論證和重點(diǎn)評(píng)價(jià)并建立論證細(xì)化結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果在部門預(yù)算安排中的激勵(lì)與約束機(jī)制，與下年預(yù)算安排掛鉤。
2.審計(jì)的監(jiān)督。我市全力配合各級(jí)審計(jì)部門的監(jiān)督，不斷完善財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理。
3.人大及社會(huì)輿論的監(jiān)督。一方面，樂清市自2008年選擇三個(gè)部門單位的預(yù)算編制進(jìn)入人大審議以來，2012年部門預(yù)算已經(jīng)有26個(gè)部門單位上報(bào)人大審議，根據(jù)這樣的趨勢(shì)，不久將來樂清市就可以實(shí)現(xiàn)所有部門預(yù)算編制進(jìn)入人大審議。另一方面，樂清市的預(yù)算公開工作正如火如荼地展開。人大及社會(huì)輿論的監(jiān)督必將促進(jìn)財(cái)政管理向科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。
二、財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化中存在的問題
近些年來，我市財(cái)政部門高度重視財(cái)政管理工作并采取了一系列有效措施，確保財(cái)政管理水平不斷提高，但與高標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化、精細(xì)化管理要求相比，仍然存在不少薄弱環(huán)節(jié)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.思想認(rèn)識(shí)不到位。部分干部安于現(xiàn)狀，缺乏主動(dòng)進(jìn)取的精神，擔(dān)心工作負(fù)擔(dān)的增加。
2.預(yù)算編制仍需進(jìn)一步細(xì)化。目前的部門預(yù)算整體仍然采用基數(shù)加增長(zhǎng)的模式，公用經(jīng)費(fèi)也采取包干的方式來編制。這樣的預(yù)算編制無益于精細(xì)化的財(cái)政管理，在預(yù)算執(zhí)行過程中，很容易形成不同單位間經(jīng)費(fèi)的苦樂不均，甚至逼迫一些部門單位進(jìn)行二次分配，以便跟上支出進(jìn)度。
3.干部隊(duì)伍建設(shè)還需要加強(qiáng)。隨著形勢(shì)發(fā)展變化和政府職能轉(zhuǎn)換，財(cái)政工作的內(nèi)涵和外延不斷拓展和豐富，新任務(wù)、新要求層出不窮，對(duì)財(cái)政隊(duì)伍素質(zhì)提出了更高要求。
4.支出進(jìn)度不夠均衡。據(jù)測(cè)算，樂清市2012年各月份的一般預(yù)算支出極差（R）為6.61，四分位差（Q.D）為0.505，方差[D（X）]為3.17，標(biāo)準(zhǔn)差[δ（X）]為1.78。由此可見，雖然樂清市2012年在支出進(jìn)度的均衡性上有了很大改善，但是每個(gè)月的支出數(shù)與均值的偏離值仍然較大，需進(jìn)一步改進(jìn)。
5.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用不足。目前，我市金財(cái)工程建設(shè)正迅猛發(fā)展。地方分析評(píng)價(jià)系統(tǒng)軟件涵蓋了全市所有財(cái)政供養(yǎng)人員的基礎(chǔ)信息；固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)軟件則包括了全市各部門單位所有固定資產(chǎn)情況；部門決算軟件更是提供了人員、資產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)的綜合信息等。這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫本應(yīng)可以更好地服務(wù)于財(cái)政管理，使財(cái)政管理更加科學(xué)化、精細(xì)化，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)卻相互脫節(jié)，沒有得到合理應(yīng)用。
6.部門預(yù)算編制績(jī)效考核機(jī)制缺乏。雖然樂清市建立了績(jī)效管理的事前申報(bào)事后評(píng)審制度，但是大多數(shù)資金按照項(xiàng)目支出預(yù)算的安排撥付到預(yù)算執(zhí)行單位后，資金使用的效果究竟怎樣，是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，資金實(shí)際支出情況是多少，這些指標(biāo)并沒有影響到對(duì)部門的全面考評(píng)，而僅僅對(duì)該部門下年度預(yù)算安排有些許影響。針對(duì)部門預(yù)算特別是項(xiàng)目支出預(yù)算，長(zhǎng)期而有效的績(jī)效考評(píng)和追蹤問效機(jī)制還有待加強(qiáng)。
三、完善財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化的建議
（一）夯實(shí)基礎(chǔ)建設(shè)，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的科學(xué)性
1.錘煉隊(duì)伍素質(zhì)?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，干部是財(cái)政管理的主體，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)就可以牢牢把握財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的主動(dòng)權(quán)。
2.完善基礎(chǔ)管理。建立健全各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)采集機(jī)制，完善部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，注重對(duì)財(cái)政供養(yǎng)、固定資產(chǎn)管理、部門決算等軟件在財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化中的應(yīng)用，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)部門單位在機(jī)構(gòu)、編制、人員、資產(chǎn)等數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)管理。加強(qiáng)支出標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，進(jìn)一步完善定員定額與實(shí)物費(fèi)用定額相結(jié)合的基本支出標(biāo)準(zhǔn)體系。
3.推進(jìn)信息化建設(shè)。全面推進(jìn)金財(cái)工程建設(shè)，搭建互通的大型信息平臺(tái)，真正做到部門單位信息共享。加強(qiáng)基礎(chǔ)資料庫、項(xiàng)目庫、資產(chǎn)動(dòng)態(tài)管理庫等建設(shè)，以基礎(chǔ)信息和定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)輔助細(xì)化編制預(yù)算，使信息系統(tǒng)在支撐財(cái)政資金監(jiān)控、統(tǒng)計(jì)分析和決策支持上有新的突破。
（二）加強(qiáng)預(yù)算管理，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的準(zhǔn)確性
1.完善政府預(yù)算體系。建立健全由公共財(cái)政預(yù)算、國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算、政府性基金預(yù)算和社會(huì)保障預(yù)算組成的有機(jī)銜接的政府預(yù)算體系，把政府所有收支全部納入預(yù)算管理，全面反映政府收支總量、結(jié)構(gòu)和管理活動(dòng)。完善公共財(cái)政預(yù)算，按照強(qiáng)化稅收、規(guī)范收費(fèi)原則，優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)，提高收入質(zhì)量。調(diào)整和優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，加大對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域和公共服務(wù)領(lǐng)域的投入。在完善年度預(yù)算的基礎(chǔ)上，研究開展中期預(yù)算管理。
2.細(xì)化預(yù)算編制管理。深化部門預(yù)算改革，進(jìn)一步規(guī)范預(yù)算編制程序，細(xì)化預(yù)算內(nèi)容，減少代編預(yù)算規(guī)模和預(yù)留項(xiàng)目，提高預(yù)算年初到位率。其中，基本支出根據(jù)基礎(chǔ)信息庫的人員及定員定額標(biāo)準(zhǔn)，按實(shí)編報(bào)；項(xiàng)目支出根據(jù)項(xiàng)目庫，提前進(jìn)行充分的研究論證。為使預(yù)算編制更加科學(xué)、精細(xì)，需進(jìn)一步完善定員定額標(biāo)準(zhǔn)，研究設(shè)立項(xiàng)目支出定額標(biāo)準(zhǔn)體系，擴(kuò)大專用定額標(biāo)準(zhǔn)范圍。完善政府采購預(yù)算編制，大力提高政府采購預(yù)算的準(zhǔn)確性和實(shí)用性。研究建立新增資產(chǎn)配置審核機(jī)制，有效推進(jìn)資產(chǎn)管理與預(yù)算編制的有機(jī)結(jié)合。規(guī)范結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金管理制度，加強(qiáng)部門結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金的統(tǒng)籌使用。
3.加強(qiáng)財(cái)政制度建設(shè)。根據(jù)實(shí)際工作需求，及時(shí)制定各項(xiàng)規(guī)章制度，努力提升制度層次。定期清理財(cái)政規(guī)范性文件，建立健全財(cái)政規(guī)范性文件立改廢工作機(jī)制。進(jìn)一步研究出臺(tái)有利于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和促進(jìn)改善民生的財(cái)政扶持政策。
（三）監(jiān)控預(yù)算執(zhí)行，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的嚴(yán)密性
1.細(xì)化預(yù)算執(zhí)行管理。建立預(yù)算支出執(zhí)行責(zé)任制度，通過規(guī)范一體化軟件程序，進(jìn)一步強(qiáng)化部門的支出預(yù)算執(zhí)行主體責(zé)任，建立對(duì)各部門預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度和項(xiàng)目績(jī)效情況的通報(bào)考評(píng)制度。加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行分析，及時(shí)掌握財(cái)政支出動(dòng)態(tài)，加大對(duì)重點(diǎn)單位、重點(diǎn)項(xiàng)目的監(jiān)控力度。
2.推進(jìn)國(guó)庫制度改革。全面清理預(yù)算單位賬戶，建立國(guó)庫單一賬戶體系，將所有財(cái)政性資金納入單一賬戶體系管理。積極構(gòu)建以財(cái)政管理信息系統(tǒng)、國(guó)庫管理、支付系統(tǒng)和銀行資金清算系統(tǒng)為依托的信息共享平臺(tái)，嚴(yán)格支付規(guī)范性的同時(shí)，提高集中支付效率。
3.優(yōu)化財(cái)政工作流程。按照“最短路徑、最少環(huán)節(jié)、最簡(jiǎn)程序、最優(yōu)方案”的目標(biāo)，對(duì)財(cái)政具體業(yè)務(wù)模塊流程進(jìn)行梳理、規(guī)范和優(yōu)化，科學(xué)設(shè)計(jì)程序安排、節(jié)點(diǎn)設(shè)置、工作標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限規(guī)定及監(jiān)督制約機(jī)制，同時(shí)注重各流程之間的順暢對(duì)接和協(xié)同運(yùn)作，形成環(huán)環(huán)相扣、無縫連接、便捷高效的財(cái)政業(yè)務(wù)流程體系，從而在流程管理上做到科學(xué)化、精細(xì)化。
（四）強(qiáng)化監(jiān)督職能，提高財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理的效益性
1.推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理。按照強(qiáng)化事前績(jī)效審核、完善事中績(jī)效跟蹤、深化事后績(jī)效檢查的思路，加快預(yù)算支出績(jī)效評(píng)價(jià)改革，加快完善相關(guān)機(jī)制和指標(biāo)體系，不斷拓展績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域，提升績(jī)效評(píng)價(jià)層次。汲取各項(xiàng)目績(jī)效數(shù)據(jù)，建立管理運(yùn)籌學(xué)績(jī)效數(shù)據(jù)模型，利用精確數(shù)據(jù)化的績(jī)效目標(biāo)，科學(xué)生成在有限資源下的最優(yōu)項(xiàng)目配置。逐步建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公示制度，強(qiáng)化部門和單位的預(yù)算支出責(zé)任。深入探索績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果作為預(yù)算編制和改進(jìn)預(yù)算管理的重要參考依據(jù)，提高財(cái)政資金使用效益。
2.加強(qiáng)政府部門監(jiān)督。監(jiān)督這把“利劍”是財(cái)政管理科學(xué)化、精細(xì)化深入推進(jìn)的有效保障。要充分發(fā)揮財(cái)政監(jiān)督的作用，就要隨著財(cái)政改革的不斷深入，加強(qiáng)和完善財(cái)政監(jiān)督的職能定位并以其為抓手建立和完善財(cái)政外部監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步拓寬監(jiān)督渠道，不斷完善和擴(kuò)大監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，不斷擴(kuò)大部門預(yù)算編制在人大會(huì)議審議的數(shù)量，加大接受人大、紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)等監(jiān)督的力度。
關(guān)鍵詞 高職院校；校企合作；雙主體；利益共同體
中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2013）17-0019-04
尋求學(xué)校與企業(yè)之間的利益共同點(diǎn)，建立學(xué)校與企業(yè)之間共同的話語體系是推行校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革的重要突破口。四川交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽車類專業(yè)通過近10年的探索與實(shí)踐，以校企利益共同體——品牌培訓(xùn)中心為切入點(diǎn)，通過共建共享豐田、寶馬、大眾等培訓(xùn)中心為實(shí)踐支撐，攜手知名汽車廠商共商培養(yǎng)方案、共定課程體系、共培師資隊(duì)伍、共建學(xué)習(xí)環(huán)境、共組訂單班級(jí)、共施教學(xué)過程、共評(píng)學(xué)生質(zhì)量、共擔(dān)教學(xué)成本、共享發(fā)展成果，探索出以“三化兩型”為特征的校企雙主體育人模式，實(shí)行“教學(xué)組織柔性化、教學(xué)方式行動(dòng)化、教學(xué)評(píng)價(jià)多元化”，構(gòu)建“師徒型師生關(guān)系、開放型教學(xué)環(huán)境”。目前，已共建汽車品牌培訓(xùn)中心9個(gè)，企業(yè)累計(jì)投入教學(xué)設(shè)備3759.96萬元，免費(fèi)培訓(xùn)認(rèn)證本專業(yè)師資232人次，企業(yè)提供各種培訓(xùn)技術(shù)資料及教材5742種，學(xué)生100%實(shí)現(xiàn)訂單培養(yǎng)，企業(yè)滿意度達(dá)96%。
一、構(gòu)建“1+N”的雙平臺(tái)課程體系，實(shí)現(xiàn)教學(xué)組織柔性化
職業(yè)教育是直接面向就業(yè)的教育，但職業(yè)教育絕不能只圍著就業(yè)轉(zhuǎn)，職業(yè)教育的本質(zhì)功能是促進(jìn)人的全面發(fā)展。為了較好地兼顧學(xué)生就業(yè)與發(fā)展的關(guān)系，構(gòu)建“1+N”剛?cè)嵯酀?jì)的雙平臺(tái)課程體系。如圖1所示，“1”即搭建1個(gè)專業(yè)通用能力平臺(tái)課程，主要體現(xiàn)課程體系的“剛性”；“N”即崗位能力平臺(tái)課程，由適應(yīng)不同企業(yè)需求的若干崗位能力課程包組成，體現(xiàn)課程體系的柔性。
專業(yè)通用能力平臺(tái)以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)能力、技術(shù)思維方式和職業(yè)認(rèn)同感為目標(biāo)，在前兩學(xué)年完成。主要課程基于汽車后市場(chǎng)整體化的職業(yè)資格分析，結(jié)合三年制高職培養(yǎng)要求，以行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展階段為線索，以職業(yè)典型工作任務(wù)為核心確定學(xué)習(xí)領(lǐng)域，提升學(xué)生的綜合適應(yīng)能力，奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)通用能力平臺(tái)的課程內(nèi)容相對(duì)固定，同時(shí)在學(xué)生生源類別和學(xué)習(xí)能力差異上體現(xiàn)出柔性：一是針對(duì)生源類別（普高和中職）構(gòu)建不同的課程結(jié)構(gòu)組合，以適應(yīng)不同生源學(xué)生的學(xué)習(xí)需求；二是針對(duì)同類生源的個(gè)體差異，提供基于學(xué)分制的彈性課程空間，學(xué)生可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇課程。專業(yè)通用能力平臺(tái)課程的選擇性充分體現(xiàn)了分類教育和因材施教，較好地激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)力。
崗位能力平臺(tái)課程由校企共同開發(fā)的若干崗位能力課程包組成，直接面向就業(yè)崗位，將不同品牌企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)認(rèn)證體系融入課程體系，學(xué)習(xí)內(nèi)容對(duì)接崗位需求和企業(yè)崗位資格標(biāo)準(zhǔn)，以培養(yǎng)學(xué)生崗位能力為目標(biāo)，在第三學(xué)年完成。課程包設(shè)置以市場(chǎng)需求為基礎(chǔ)，原則上學(xué)生選擇一個(gè)課程包學(xué)習(xí)并參加相應(yīng)資格認(rèn)證，較好地解決了企業(yè)崗位需求與學(xué)生意愿結(jié)合的問題，同時(shí)也避免了學(xué)校在人才培養(yǎng)上“閉門造車”。其柔性體現(xiàn)在：一是班級(jí)組建，基于學(xué)生和企業(yè)雙向選擇原則組建品牌“訂單班”；二是教學(xué)內(nèi)容，不同的品牌企業(yè)訂單班設(shè)置不同的課程包；三是教學(xué)實(shí)施，全面實(shí)現(xiàn)小班教學(xué)，采用多樣化的工學(xué)交替形式。例如，“通用班”采取學(xué)校（10周）—企業(yè)（10周）—學(xué)校（10周）—企業(yè)（10周）的四階段雙循環(huán)工學(xué)交替形式，實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力的螺旋遞進(jìn)。
二、大力推行引導(dǎo)文教學(xué)法，凸顯教學(xué)方式行動(dòng)化
引導(dǎo)文教學(xué)法是德國(guó)行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)理念下采取的一種教學(xué)方法，旨在提升學(xué)生獨(dú)立工作能力、自主學(xué)習(xí)能力。引導(dǎo)文教學(xué)法實(shí)施成功的前提是設(shè)計(jì)好學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)和引導(dǎo)問題。學(xué)校充分利用校企共建品牌培訓(xùn)中心的技術(shù)資源優(yōu)勢(shì)：制造廠商向?qū)W院開放售后服務(wù)網(wǎng)和商務(wù)工作網(wǎng)，提供紙質(zhì)維修手冊(cè)、技術(shù)文件、培訓(xùn)教材和光盤等，學(xué)校第一時(shí)間掌握企業(yè)的最新資料、技術(shù)公報(bào)、典型案例、生產(chǎn)問題、技術(shù)論壇、維修快訊等，組織校企聯(lián)合課程開發(fā)團(tuán)隊(duì)，以企業(yè)生產(chǎn)問題和真實(shí)工作任務(wù)為載體，以學(xué)材為表現(xiàn)形式，開發(fā)《汽車維護(hù)》等9本以引導(dǎo)文為特征的校本學(xué)材，系統(tǒng)設(shè)計(jì)3000余個(gè)引導(dǎo)問題。通過引導(dǎo)文教學(xué)法，強(qiáng)調(diào)學(xué)生對(duì)完整工作過程的體驗(yàn)，尊重學(xué)生的主體地位，注重任務(wù)完成中的主動(dòng)性訓(xùn)練；以真實(shí)的工作情境引出學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)生以個(gè)體或小組的形式獨(dú)立制定工作和學(xué)習(xí)計(jì)劃，實(shí)施并進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋；在培養(yǎng)專業(yè)能力的同時(shí)，學(xué)生獲得工作過程知識(shí)，形成解決技術(shù)問題的思維方法。以故障診斷為例，按照“體驗(yàn)故障現(xiàn)象、明確學(xué)習(xí)任務(wù)，查閱資料、熟悉結(jié)構(gòu)、制定診斷檢查計(jì)劃，小組展示，確定實(shí)施計(jì)劃，分組進(jìn)行故障診斷與排除，小組匯報(bào)查找故障部位及排除方法，自評(píng)與互評(píng)，總結(jié)完善方案”的“完整的行動(dòng)過程”組織教學(xué)。通過由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，過程相同、載體和內(nèi)容不同的學(xué)習(xí)任務(wù)的重復(fù)訓(xùn)練，實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力“螺旋式循環(huán)遞進(jìn)”。
三、導(dǎo)入企業(yè)職業(yè)資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)多元化
交通職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)汽車運(yùn)用與維修專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)在全國(guó)進(jìn)行的抽樣調(diào)查報(bào)告顯示，各院校汽車服務(wù)類專業(yè)畢業(yè)生中有70%～80%將進(jìn)入汽車“4S”店就業(yè)。4S店是集汽車銷售、維修、配件和信息服務(wù)為一體的汽車銷售服務(wù)企業(yè)，屬汽車制造廠商的特許授權(quán)經(jīng)營(yíng)店，廠商不僅對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍有絕對(duì)控制權(quán)，同時(shí)對(duì)企業(yè)有強(qiáng)有力的技術(shù)支持，所有授權(quán)店的技術(shù)人員納入廠商技術(shù)培訓(xùn)認(rèn)證體系進(jìn)行管理。因此，每個(gè)汽車品牌都有自己的技術(shù)培訓(xùn)、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)及證書。為實(shí)現(xiàn)學(xué)生技能資格與相應(yīng)企業(yè)技術(shù)等級(jí)的無縫對(duì)接，使學(xué)生在校即進(jìn)入相應(yīng)品牌企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，學(xué)校依托校企共建品牌培訓(xùn)中心導(dǎo)入企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系認(rèn)證資格標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)生除了參加國(guó)家職業(yè)技能鑒定，獲取國(guó)家職業(yè)資格證書外，還可根據(jù)自身需求參加相應(yīng)品牌汽車的技術(shù)培訓(xùn)和認(rèn)證，獲取企業(yè)職業(yè)資格證書，實(shí)現(xiàn)學(xué)生技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多元。以一汽大眾為例，學(xué)生在校即可參加三級(jí)助理技師認(rèn)證，直接進(jìn)入企業(yè)職業(yè)生涯體系第四階段，增強(qiáng)學(xué)生的歸宿感和成就感。
在職業(yè)技能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多元化的基礎(chǔ)上，嘗試開展對(duì)學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展水平的診斷，率先在汽車運(yùn)用技術(shù)專業(yè)引入處于國(guó)際前沿的德國(guó)KOMET職業(yè)能力測(cè)評(píng)工具。職業(yè)能力測(cè)評(píng)題目來源于對(duì)職業(yè)或職業(yè)發(fā)展具有典型意義的綜合性工作任務(wù)，通過對(duì)汽車維修職業(yè)工作對(duì)象、工具、方法、勞動(dòng)組織以及職業(yè)工作的各項(xiàng)要求等職業(yè)客觀特征分析獲得。測(cè)評(píng)結(jié)果以量化方式從直觀性、功能性、使用價(jià)值導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、工作過程導(dǎo)向、社會(huì)接受度、環(huán)保性、創(chuàng)造性等8個(gè)維度對(duì)學(xué)生的職業(yè)能力發(fā)展水平進(jìn)行診斷，較為全面地反映了學(xué)生的綜合職業(yè)能力。
建立“學(xué)校+制造廠商+4S店”三方共同評(píng)價(jià)學(xué)生的機(jī)制，三方共同實(shí)施訂單班選拔、教學(xué)過程評(píng)價(jià)與學(xué)生畢業(yè)考核，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體的多元。在二年級(jí)下學(xué)期，制造廠商將會(huì)收集各4S店下一年度的用人需求，確定訂單班規(guī)模，與學(xué)校共同制定選拔條件和程序，組織4S店企業(yè)代表到校選拔學(xué)生組建訂單班。派教學(xué)督導(dǎo)到學(xué)校對(duì)訂單班教學(xué)情況進(jìn)行檢查，通過檢查教師教案、聽課、訪談教師、訪談學(xué)生等方式對(duì)訂單班教學(xué)情況及學(xué)生學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核；同時(shí)，廠商還委托第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)通過背靠背方式對(duì)學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查，了解學(xué)校的教學(xué)組織情況、教師上課情況、教學(xué)條件情況等。畢業(yè)考核組織由品牌制造廠商負(fù)責(zé)，具體確定考核時(shí)間、考核內(nèi)容、考核流程、監(jiān)考人員、考試條件等，考官由廠商考試督導(dǎo)人員、企業(yè)維修技師等組成，學(xué)校教師不參與考試過程，真正實(shí)現(xiàn)考教分離。
四、內(nèi)化“師承”培養(yǎng)模式，構(gòu)建師徒型師生關(guān)系
引入“現(xiàn)代學(xué)徒制”的基本理念，內(nèi)化傳統(tǒng)技藝傳承中的“師承”模式，強(qiáng)調(diào)“師生情”在激發(fā)學(xué)生內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力中的重要作用。通過“兩階段雙結(jié)對(duì)”構(gòu)建師徒型師生關(guān)系：第一階段，進(jìn)訂單班前。學(xué)生與輔導(dǎo)員、專業(yè)教師結(jié)對(duì)，密切師生關(guān)系、增進(jìn)師生情感。第二階段，進(jìn)訂單班后。學(xué)生與項(xiàng)目教師、汽車4S店維修技師結(jié)對(duì)，強(qiáng)化師生間的“師”、“徒”關(guān)系。以協(xié)議的方式約定“師傅”、“徒弟”之間的權(quán)利、義務(wù)，從制度上保障教師與學(xué)生共同勞動(dòng)、單獨(dú)接觸的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)學(xué)生與企業(yè)師傅“一對(duì)一”或“二對(duì)一”學(xué)藝。以培訓(xùn)中心的全天候開放為基礎(chǔ)，結(jié)對(duì)師生朝夕相處，交往頻繁，結(jié)成感情深厚的師徒型師生關(guān)系。
五、校企共建品牌培訓(xùn)中心，創(chuàng)設(shè)開放型教學(xué)環(huán)境
汽車制造廠商全程參與培訓(xùn)中心的規(guī)劃建設(shè)，培訓(xùn)中心的現(xiàn)場(chǎng)、設(shè)備及工具等與生產(chǎn)企業(yè)完全一致，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境在培訓(xùn)中心的實(shí)景再現(xiàn)，凸顯建設(shè)的開放性。企業(yè)將培訓(xùn)中心納入其售后服務(wù)的組織單元進(jìn)行管理，按照廠商的績(jī)效考評(píng)體系定期對(duì)中心管理進(jìn)行督導(dǎo)和考核，并派技術(shù)人員參與設(shè)備管理維護(hù)，為教學(xué)生產(chǎn)提供必要的耗材等，凸顯管理的開放性。學(xué)生培養(yǎng)與企業(yè)員工培訓(xùn)協(xié)調(diào)發(fā)展，一方面，培訓(xùn)中心全天候向?qū)W生開放，有力支撐學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自主管理，另一方面，有償承擔(dān)企業(yè)員工技術(shù)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)校企互利共贏，提高利用率，凸顯使用的開放性。由于培訓(xùn)中心要承擔(dān)企業(yè)員工業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)和新技術(shù)培訓(xùn)，使得培訓(xùn)中心的技術(shù)與市場(chǎng)最新技術(shù)同步更新，同時(shí)廠家總部的技術(shù)平臺(tái)向?qū)W校開放，學(xué)生可像企業(yè)員工一樣享受到世界一流教學(xué)資源，在校園內(nèi)即可實(shí)現(xiàn)最新技術(shù)學(xué)習(xí)和與企業(yè)專家的對(duì)話交流，凸顯技術(shù)的開放性。例如，寶馬培訓(xùn)中心構(gòu)建的維修車間系統(tǒng)，其車間管理系統(tǒng)服務(wù)器通過互聯(lián)網(wǎng)始終與德國(guó)慕尼黑總部的服務(wù)器相連，可隨時(shí)下載新的軟件或上傳數(shù)據(jù)。學(xué)生操作車間終端設(shè)備通過車間服務(wù)器與寶馬集團(tuán)總部服務(wù)器建立聯(lián)系，可在全世界數(shù)千名寶馬工程師指導(dǎo)下開展汽車檢測(cè)診斷與維修工作。此外，培訓(xùn)中心從環(huán)境布置、管理制度、工作氛圍、企業(yè)精神等方面與汽車品牌廠商的企業(yè)文化對(duì)接，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化進(jìn)課堂，有效發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)學(xué)生職業(yè)成長(zhǎng)的熏陶作用，凸顯文化的開放性。
該模式通過校企共建品牌培訓(xùn)中心，使培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才成為校企雙方共同的利益訴求，凸顯企業(yè)全程參與、深度介入的主體作用，充分調(diào)動(dòng)了企業(yè)積極性，形成世界一流汽車廠商爭(zhēng)相入院的群聚效應(yīng)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王振洪.基于校企利益共同體的高職育人機(jī)制探索[J].教育研究，2011（10）：59-63.
[2]郭蘇華.從職業(yè)教育需求看校企利益共同體的構(gòu)建[J].職業(yè)技術(shù)教育，2012（16）：5-9.
[3]白東海.關(guān)于高職校企合作現(xiàn)狀及其有效模式的構(gòu)建[J].職教論壇，2012（32）：14-15.
[4]張曉梅，等.高職“雙主體”育人實(shí)踐中企業(yè)動(dòng)力機(jī)制的構(gòu)建[J].職業(yè)教育研究，2012（3）：133-134.
[5]令紅艷，等.高職院校校企合作雙主體育人瓶頸成因分析[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（11）：155-156.
Research and Practice of School-enterprise Dual-subject Education Mode Driven by the Interests Community
QIN Xing-shun
（Sichuan Traffic Vocational and Technical College， Chengdu Sichuan 611130， China）
