發(fā)布時(shí)間：2023-08-20 14:58:12
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效考核規(guī)則與方法樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
江蘇檢察機(jī)關(guān)辦案績(jī)效考核細(xì)則試行版第一章 總 則
第一條 為規(guī)范檢察官辦案績(jī)效考核工作，建立科學(xué)合理的檢察官業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，根據(jù)《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官考評(píng)辦法(試行)》，制定本規(guī)則。
第二條 本規(guī)則所稱檢察官辦案績(jī)效考核，是以對(duì)檢察官司法辦案考核為主，同時(shí)對(duì)與司法辦案相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的檢察業(yè)務(wù)管理活動(dòng)。
第三條 本規(guī)則適用于員額檢察官，包括檢察長(zhǎng)、副檢察長(zhǎng)、檢委會(huì)(專職)委員、檢察員。
第四條 各級(jí)院應(yīng)制定檢察官崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確不同崗位檢察官的辦案數(shù)量、質(zhì)量、工作要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，作為辦案績(jī)效考核的依據(jù)。
第五條 檢察官辦案績(jī)效實(shí)行分級(jí)考核制度，入額院領(lǐng)導(dǎo)司法辦案情況由上一級(jí)院考核，其他檢察官由本院考核。
第六條 檢察官辦案績(jī)效考核堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)、簡(jiǎn)便易行、科學(xué)有效原則，實(shí)行定量與定性相結(jié)合，以量化考核為主，合理設(shè)置權(quán)重比例。
第七條 檢察官辦案績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)實(shí)行量化評(píng)分，具體實(shí)施由各級(jí)院根據(jù)實(shí)際情況組織。
第二章 考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
(一)一般規(guī)定
第八條 對(duì)檢察官辦案績(jī)效考核以評(píng)價(jià)司法辦案為主，兼顧評(píng)價(jià)司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守，分別占70%、10%、10%、10%。
(一)司法辦案評(píng)價(jià)是對(duì)辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況進(jìn)行評(píng)價(jià);
(二)司法作風(fēng)評(píng)價(jià)是對(duì)工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(三)司法技能評(píng)價(jià)是對(duì)參加素能培訓(xùn)、崗位練兵、業(yè)務(wù)研修，開(kāi)展法律適用研究、課題研究以及撰寫(xiě)調(diào)研信息簡(jiǎn)報(bào)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)職業(yè)操守評(píng)價(jià)是對(duì)職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、廉潔自律等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機(jī)關(guān)案件清單(試行)》認(rèn)定案件范圍，分為實(shí)體性辦案、程序性辦案和指導(dǎo)性辦案。
第十條 檢察官每年應(yīng)當(dāng)完成一定辦案數(shù)量。
基層院、設(shè)區(qū)市院擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的檢察官每年辦案量應(yīng)達(dá)到本部門檢察官平均辦案量的5070%。
基層院檢察長(zhǎng)每年辦案量應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的30
設(shè)區(qū)市院檢察長(zhǎng)每年辦案量應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的2030%。
本院檢察官平均辦案量以實(shí)體性辦案為計(jì)算基準(zhǔn)，入額院領(lǐng)導(dǎo)辦案量依照第十一條認(rèn)定。
第十一條 入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自分管的檢察業(yè)務(wù)，結(jié)合專業(yè)背景和個(gè)人專長(zhǎng)辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業(yè)務(wù)部門檢察官平均辦案量確定。
省院入額院領(lǐng)導(dǎo)每年直接辦案不少于2件。
第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實(shí)體性辦案、程序性辦案，省、市院還應(yīng)當(dāng)考核指導(dǎo)性辦案。
預(yù)防、研究室、案管部門以工作項(xiàng)目量的形式考核。
(二)司法辦案評(píng)價(jià)(70%)
第十三條 檢察官司法辦案評(píng)價(jià)，采用案件量化評(píng)價(jià)方式進(jìn)行。對(duì)不適合采用案件量化的檢察業(yè)務(wù)工作，可以采用監(jiān)督事項(xiàng)或工作項(xiàng)目量化的方式予以評(píng)價(jià)。量化時(shí)具體監(jiān)督事項(xiàng)數(shù)或工作項(xiàng)目數(shù)的統(tǒng)計(jì)方法和范圍，由案管部門牽頭會(huì)同相關(guān)業(yè)務(wù)部門確定。
第十四條 檢察官辦案量以統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為依據(jù)。與司法辦案緊密相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中沒(méi)有設(shè)定的，由各級(jí)院科學(xué)合理認(rèn)定，可以納入司法辦案評(píng)價(jià)的內(nèi)容，并報(bào)上一級(jí)案管部門審核確認(rèn)。
檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協(xié)同辦理的案件確定個(gè)人辦理的數(shù)量。
第十五條 案件量化評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)明確基本的辦案任務(wù)并設(shè)置相應(yīng)的基礎(chǔ)分，同時(shí)設(shè)置反映辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況的加減分項(xiàng)目。
對(duì)本規(guī)則第九條的案件，可以根據(jù)案件類型設(shè)置難度系數(shù)，平衡案件量化時(shí)的差異。
個(gè)案的量化評(píng)價(jià)逐步實(shí)現(xiàn)由省院開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核軟件評(píng)定。
(三)司法作風(fēng)評(píng)價(jià)(10%)
第十六條 檢察官司法作風(fēng)評(píng)價(jià)，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)、本部門其他檢察官評(píng)價(jià)和所配備的檢察輔助人員評(píng)價(jià)四部分組成。檢察官兼任部門負(fù)責(zé)人的，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、本部門所有檢察官評(píng)價(jià)和所配備的檢察輔助人員評(píng)價(jià)三部分組成。
司法作風(fēng)評(píng)價(jià)分為好、較好、一般、差四個(gè)等次，每個(gè)等次對(duì)應(yīng)相應(yīng)分值。最終評(píng)價(jià)匯總?cè)∑骄帧?/p>
第十七條 院領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)設(shè)一定比例的權(quán)重。
(四)司法技能、職業(yè)操守評(píng)價(jià)(各10%)
第十八條 檢察官司法技能評(píng)價(jià)，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實(shí)行加分制，無(wú)相應(yīng)情形的不加分。
各級(jí)院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定司法技能評(píng)價(jià)的加分項(xiàng)目，最終按權(quán)重折算。
第十九條 檢察官職業(yè)操守評(píng)價(jià)，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實(shí)行加減分。各級(jí)院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定職業(yè)操守評(píng)價(jià)的加減分項(xiàng)目，最終按權(quán)重折算。
對(duì)違反規(guī)章制度、紀(jì)律規(guī)定等被檢務(wù)督察通報(bào)的，違反規(guī)定發(fā)生負(fù)面涉檢輿情的，以及職業(yè)操守方面被投訴舉報(bào)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)予以減分。無(wú)違反情形的，不減分。
第三章 辦案績(jī)效考核等次
第二十條 檢察官辦案績(jī)效考核與公務(wù)員年度考核相結(jié)合，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。辦案績(jī)效考核每個(gè)等次的量化分值可以由各級(jí)院根據(jù)實(shí)際劃定，并綜合平衡業(yè)務(wù)條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。
第二十一條 檢察官確定為優(yōu)秀等次，應(yīng)當(dāng)是辦案量高于同等崗位平均數(shù)一定比例，辦案績(jī)效考核得分高，完成工作質(zhì)量和效率高、效果好，職業(yè)操守評(píng)價(jià)無(wú)扣分。
第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均數(shù)一定比例，或基本完成崗位職責(zé)的;
(二)司法辦案質(zhì)量、效率不高，效果不好的。
第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱職等次：
(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;
(二)存在司法辦案不規(guī)范問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重的;
(三)辦案績(jī)效考核中弄虛作假經(jīng)查證屬實(shí)的。
第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績(jī)效考核等次或不參加考核評(píng)價(jià)：
(一)涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的人員，參加辦案績(jī)效考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不確定等次;結(jié)案后，不給予處分的，按照有關(guān)規(guī)定補(bǔ)定等次;
(二)除工傷、產(chǎn)假外，年度內(nèi)病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月的不參加考核評(píng)價(jià);
(三)非組織選派、離職學(xué)習(xí)期限超過(guò)6個(gè)月的不參加考核評(píng)價(jià)。
第二十五條 檢察官在考核年度根據(jù)組織安排，脫崗參加培訓(xùn)、上掛下派鍛煉或抽調(diào)到上級(jí)檢察院及其他單位工作的，其辦案績(jī)效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現(xiàn)和本院檢察官辦案績(jī)效考核整體情況予以確定。
第四章 辦案績(jī)效考核程序
第二十六條 每年年初，檢察官考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)制定辦案績(jī)效考核工作方案，組織檢察官填寫(xiě)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，制定、修訂量化指標(biāo)。
第二十七條 檢察官辦案績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年度考核。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。
平時(shí)考核每季度進(jìn)行一次，由考評(píng)委員會(huì)辦公室對(duì)檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內(nèi)予以通報(bào)。司法作風(fēng)、職業(yè)操守可以年度一次性評(píng)價(jià)。
第二十八條 檢察官的辦案績(jī)效年度考核，應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行：
(一)檢察官對(duì)個(gè)人司法辦案、司法技能情況進(jìn)行自評(píng);
(二)部門負(fù)責(zé)人對(duì)檢察官的自評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核，分管院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人的檢察官的自評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核;
(三)案件量化評(píng)價(jià)，由各業(yè)務(wù)部門初評(píng)，案管部門審核;
(四)政工部門組織開(kāi)展司法作風(fēng)、司法技能評(píng)價(jià);
(五)紀(jì)檢監(jiān)察部門對(duì)檢察官職業(yè)操守情況進(jìn)行評(píng)價(jià);
(六)考評(píng)委員會(huì)辦公室提出檢察官辦案績(jī)效考核等次建議;
(七)考評(píng)委員會(huì)評(píng)審。
第二十九條 考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將辦案績(jī)效考核得分及評(píng)審的等次意見(jiàn)在本院范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期為5個(gè)工作日。
公示期內(nèi)檢察官對(duì)辦案績(jī)效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官考評(píng)辦法》規(guī)定的程序申請(qǐng)復(fù)議。
第三十條 公示期滿后，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將評(píng)審結(jié)果提請(qǐng)本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績(jī)效考核最終等次。
第五章 辦案績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
第三十一條 辦案績(jī)效考核等次作為檢察官職務(wù)等級(jí)晉升、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放、獎(jiǎng)勵(lì)等事項(xiàng)的依據(jù)。
第三十二條 辦案績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：
(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)等級(jí)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級(jí)時(shí)優(yōu)先考慮;
(三)確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
第三十三條 辦案績(jī)效考核被確定為基本稱職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：
(一)對(duì)其提醒談話，限期改進(jìn);
(二)本考核年度不計(jì)入職務(wù)等級(jí)晉升年限;
(三)一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
第三十四條 辦案績(jī)效考核被確定為不稱職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：
(一)本考核年度不計(jì)入職務(wù)等級(jí)晉升年限;
(二)不發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
第三十五條 對(duì)根據(jù)本規(guī)則第二十四條規(guī)定不參加考核的檢察官，可以根據(jù)其在考核年度工作實(shí)際情況發(fā)放一定比例的績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
解讀江蘇檢察機(jī)關(guān)辦案績(jī)效考核細(xì)則司法改革又有大動(dòng)作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官辦案績(jī)效考核量化規(guī)則(試行)》，在全國(guó)首創(chuàng)性地提出檢察機(jī)關(guān)案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級(jí)別，而是與績(jī)效考核和檢察官等級(jí)直接掛鉤。
以往，檢察官的工資收入與行政級(jí)別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機(jī)制與司法規(guī)律明顯不符。新出爐的《規(guī)則》將辦案績(jī)效考核結(jié)果與檢察官等級(jí)晉升及工資獎(jiǎng)金直接掛鉤。
在考核內(nèi)容上，以評(píng)價(jià)司法辦案為主，兼顧評(píng)價(jià)司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守。其中，司法辦案的考核權(quán)重為70%。績(jī)效考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等次。如累計(jì)2年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
連續(xù)3年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級(jí)時(shí)優(yōu)先考慮。
《規(guī)則》的另一大亮點(diǎn)是率先提出了檢察機(jī)關(guān)案件清單。
《規(guī)則》明確了實(shí)體性辦案、程序性辦案、指導(dǎo)性辦案3種案件類型，涵蓋了偵監(jiān)、公訴等檢察機(jī)關(guān)全部的10個(gè)業(yè)務(wù)條線138種案件。
關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)；績(jī)效考核；考核指標(biāo)
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 部門績(jī)效考核
礦業(yè)部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)參照平衡計(jì)分卡的模式，Kaplan和Norton提出的平衡計(jì)分卡包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度。礦業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合其生產(chǎn)和銷售實(shí)際，必須強(qiáng)調(diào)成本控制、定額完成情況、質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)和內(nèi)部市場(chǎng)化管理等。本文設(shè)計(jì)的礦業(yè)部門績(jī)效指標(biāo)包括四類，即財(cái)務(wù)效益類、計(jì)劃完成類、業(yè)務(wù)管理類和學(xué)習(xí)創(chuàng)新類，我們將這種設(shè)計(jì)方法稱之為準(zhǔn)平衡計(jì)分卡。部門績(jī)效的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)適宜采用專家直觀判斷法，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)可以采用層次分析法，也可以采用“月亮圖法”等專家直觀判斷法，在部門績(jī)效考核打分時(shí)采用百分制。本文對(duì)此不作深入研究，重點(diǎn)探討在確定了考核指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分規(guī)則之后，如何計(jì)算部門績(jī)效得分。
部門的績(jī)效初始得分PT為：
（1）
式中：PT為部門績(jī)效初始得分；Wij為二級(jí)指標(biāo)Iij所對(duì)應(yīng)的權(quán)重；Pij為二級(jí)指標(biāo)Iij的績(jī)效考核得分；Wi為一級(jí)指標(biāo)Ii對(duì)應(yīng)的權(quán)重。
由于我們?cè)O(shè)置了安全管理類指標(biāo)，意味著一旦出現(xiàn)安全隱患或安全事故，前面所計(jì)算的績(jī)效得分PT并不是最終的部門績(jī)效得分，為了區(qū)分PT與最終績(jī)效得分，我們將后者定義為P'T，其計(jì)算式為：
（2）
式中：P'T為部門績(jī)效考核的最終得分；P0為安全管理類指標(biāo)考核時(shí)的扣分；其余符號(hào)含義同上。
2 個(gè)人績(jī)效考核
我們將礦山企業(yè)的個(gè)人分為三類，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（礦長(zhǎng)、黨委書(shū)記及其他分管副礦長(zhǎng)）、部門負(fù)責(zé)人（各科室科長(zhǎng)）、普通員工。為了充分體現(xiàn)對(duì)員工“德、能、勤、績(jī)”的全方位考核，在設(shè)計(jì)個(gè)人考核指標(biāo)時(shí)一級(jí)指標(biāo)Ii可從工作業(yè)績(jī)（I1）、工作態(tài)度（I2）和工作能力（I3）三個(gè)方面考慮，可以看出他們都屬于不可量化的指標(biāo)。其中工作業(yè)績(jī)的二級(jí)指標(biāo)包括工作數(shù)量（I11）、工作質(zhì)量（I12）和工作效率（I13）；工作態(tài)度的二級(jí)指標(biāo)包括紀(jì)律性（I21）、出勤率（I22）、責(zé)任心（I23）和事業(yè)心（I24）；工作能力的二級(jí)指標(biāo)包括專業(yè)知識(shí)能力（I31）、團(tuán)隊(duì)合作能力（I32）和創(chuàng)新能力（I33）。采用層次分析法確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)行評(píng)分時(shí)以“非常差、較差、一般、較好、非常好”作為衡量差別的標(biāo)準(zhǔn)并以20分為極差采用百分制打分。本文在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討在確定了考核指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分規(guī)則后如何計(jì)算得出個(gè)人最終績(jī)效得分。
2.1 普通員工的績(jī)效考核
普通員工的個(gè)人績(jī)效初始得分PI為：
（3）
式中：PI為個(gè)人（普通員工）績(jī)效考核的初始得分；Wi為個(gè)人（普通員工）績(jī)效考核得分PI所對(duì)應(yīng)的權(quán)重；其余符號(hào)含義同上。
為了充分體現(xiàn)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值和作為，彌補(bǔ)不可量化指標(biāo)在績(jī)效考核中主觀性過(guò)強(qiáng)的缺陷，礦山企業(yè)在計(jì)算普通員工的最終績(jī)效得分（用P'T表示）時(shí)，應(yīng)將個(gè)人績(jī)效初始得分（PI）與所在部門的最終績(jī)效得分（P'T）進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算式為：
（4）
式中：P'T為個(gè)人（普通員工）績(jī)效考核的最終得分；WT為個(gè)人（普通員工）所在部門績(jī)效得分P'T對(duì)應(yīng)的權(quán)重；K為普通員工崗位系數(shù)；其余符號(hào)含義同上。
式中，WI+WT=1，一般WI可取0.7～0.8，WT可取0.2～0.3。不同部門的不同崗位可依據(jù)其崗位性質(zhì)的不同對(duì)權(quán)重比例自行調(diào)整。得到每位普通員工的績(jī)效考核得分后再乘以各崗位評(píng)估得到的崗位系數(shù)，得到個(gè)人績(jī)效最終考評(píng)結(jié)果，以此作為工資分配等的依據(jù)。
2.2 部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核
部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)全面管理所在部門的日常工作，其所在部門的最終績(jī)效考核得分 即為部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)（I1）指標(biāo)考核得分；對(duì)工作能力（I2）和工作態(tài)度（I3）考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分規(guī)則與前文普通員工的考核一致。
部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效得分P'T為：
（5）
式中：P'T為個(gè)人（部門負(fù)責(zé)人）績(jī)效的最終得分；K為部門負(fù)責(zé)人崗位系數(shù)，以礦勞資科為例，部門負(fù)責(zé)人即科長(zhǎng)的崗位系數(shù)設(shè)定為1.8；其余符號(hào)含義同上。
2.3 經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核
對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核與普通員工、部門負(fù)責(zé)人存在顯著的不同，因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)，需要承受保證安全生產(chǎn)與企業(yè)盈利的雙重壓力，企業(yè)績(jī)效在很大程度上就是衡量經(jīng)營(yíng)者績(jī)效最有力的數(shù)據(jù)，因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者主要依托企業(yè)整體績(jī)效進(jìn)行考核，而不再以工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等不可量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。與部門績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)類似，經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也是通過(guò)準(zhǔn)平衡計(jì)分卡進(jìn)行的。根據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效一級(jí)指標(biāo)（Ii）包括財(cái)務(wù)效益類（I1）、服務(wù)經(jīng)營(yíng)類（I2）、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類（I3）和內(nèi)部管理類（I4），本文在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核得分的計(jì)算。
經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核初始得分PI為：
（6）
式中：PI為個(gè)人（經(jīng)營(yíng)者）績(jī)效考核初始得分；其余符號(hào)含義同上。
同部門績(jī)效考核的計(jì)算相類似，由于我們?cè)O(shè)置了安全管理類指標(biāo)，因此上式所計(jì)算的績(jī)效得分PI并不是最終的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效得分。為了區(qū)分PI與最終績(jī)效得分，我們將后者定義為P'T，它是由經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的初始得分扣除安全管理指標(biāo)后的得分乘以經(jīng)營(yíng)者崗位系數(shù)求出的，計(jì)算式如下：
（7）
式中；P'T為個(gè)人（經(jīng)營(yíng)者）績(jī)效的最終得分；K為經(jīng)營(yíng)者崗位系數(shù)；其余符號(hào)含義同上。
結(jié)語(yǔ)
績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核結(jié)果可以應(yīng)用于薪酬管理、人員調(diào)配系統(tǒng)、人力資源管理、人力資源規(guī)劃等系統(tǒng)，分別作為績(jī)效薪酬和部門獎(jiǎng)金、職位升降和內(nèi)部勞務(wù)市場(chǎng)管理、員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、人力資源需求計(jì)劃等的依據(jù)，使企業(yè)能夠通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高部門工作績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)體系
高校輔導(dǎo)員是連接大學(xué)生和學(xué)校的橋梁，是最貼近大學(xué)生的教師群體， 是高校教師隊(duì)伍中的一支重要力量，是大學(xué)生思想政治教育和日常事務(wù)管理的主力軍，因此輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)直接影響著大學(xué)生的思想政治素質(zhì)和專業(yè)學(xué)習(xí)、大學(xué)生活以及大學(xué)生正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀的形成，輔導(dǎo)員個(gè)人能力和業(yè)務(wù)水平也對(duì)大學(xué)生群體有重要且直接的影響。由于大學(xué)輔導(dǎo)員對(duì)于大學(xué)生的特殊作用和重要意義，因此現(xiàn)在高校都非常重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的選拔和建設(shè)。
1 高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀
輔導(dǎo)員工作存在著工作對(duì)象特殊、工作內(nèi)容復(fù)雜、工作時(shí)間無(wú)界性和工作價(jià)值無(wú)限性等特點(diǎn)，并且大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核不同于傳統(tǒng)人事考核，它是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程，現(xiàn)階段許多高校在輔導(dǎo)員的績(jī)效管理和考核中仍存在著考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、考核過(guò)于定性化、考核指標(biāo)不合理、缺乏績(jī)效管理過(guò)程、重考核輕反饋等問(wèn)題。許多高校從上至下對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，沒(méi)有形成統(tǒng)一全面的績(jī)效觀，更沒(méi)有構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效管理制度和體系，沒(méi)有形成規(guī)定或文件性的制度，難以系統(tǒng)開(kāi)展大學(xué)輔導(dǎo)員的績(jī)效管理。
輔導(dǎo)員的績(jī)效管理是輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理中的核心環(huán)節(jié)，輔導(dǎo)員績(jī)效管理的效果直接關(guān)系到輔導(dǎo)員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的提高以及整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的可持續(xù)成長(zhǎng)，但輔導(dǎo)員的績(jī)效管理特別是考核又是高校教師管理中的一個(gè)難點(diǎn)，因此很多高校在輔導(dǎo)員的績(jī)效管理與考評(píng)中仍然存在大量問(wèn)題。
2 高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題
2.1 績(jī)效考核體系不健全
績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中最重要，也是最受關(guān)注的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系是否科學(xué)健全決定了其績(jī)效管理水平和成效。目前，部分高校存在著輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系不夠健全的現(xiàn)象，績(jī)效考核體系的不健全體現(xiàn)在很多方面：缺乏考核制度體系，考核隨意性大，考核過(guò)程不規(guī)范，考核結(jié)果公正性不夠；考核方法不科學(xué)，沒(méi)有根據(jù)組織實(shí)際情況選取合適的考核方法，導(dǎo)致績(jī)效考核適得其反；考核指標(biāo)體系不合理，考核指標(biāo)的選取不科學(xué)；考核過(guò)于定性化，如寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、等級(jí)評(píng)定式的方法，不夠客觀。健全的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理制度的靈魂，缺乏之將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。
2.2 考評(píng)體系缺乏有效管理
目前多數(shù)大學(xué)在績(jī)效管理的概念上還不夠清晰，不少高校直接將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，而忽略了績(jī)效管理過(guò)程的其他環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是組織內(nèi)部一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，其本身就是組織日常管理的一部分，作為一個(gè)管理過(guò)程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)壞節(jié)，績(jī)效管理的目的是績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。部分高校只進(jìn)行單純的績(jī)效考核，忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，使績(jī)效考核陷入孤立的位置，沒(méi)有其他環(huán)節(jié)作支撐，考核難以達(dá)到既定目標(biāo)，更難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。
2.3 缺乏科學(xué)管理理念
高校由于缺乏對(duì)科學(xué)績(jī)效管理理念的宣傳和教育，使輔導(dǎo)員普遍難以形成科學(xué)的績(jī)效觀，部分輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理有抵觸情緒，對(duì)其過(guò)程和結(jié)果持質(zhì)疑態(tài)度，認(rèn)為考核會(huì)破壞同事之間或上下級(jí)之間的和諧關(guān)系，更不愿直面自身工作的不足，這些因素都直接影響了大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行和收到應(yīng)有的成效。
3 優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策
3.1 梳理和提煉輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)
對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析，結(jié)合實(shí)際情況，運(yùn)用工作分析工具和方法對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析；根據(jù)大學(xué)輔導(dǎo)員崗位說(shuō)明書(shū)，梳理和提煉輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)，建立大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)；確定輔導(dǎo)員績(jī)效考核方法、周期和參與者，選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)分表等；根據(jù)實(shí)際情況對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配完善績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)置和實(shí)施。
3.2 收集必要的績(jī)效信息，及時(shí)修正績(jī)效考核體系
績(jī)效輔導(dǎo)能幫助組織成員在工作過(guò)程中實(shí)時(shí)修正績(jī)效行為，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升，而非幫助其事后修補(bǔ)，這與績(jī)效管理的最終目的相吻合。主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）應(yīng)持續(xù)定期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，總結(jié)其階段性工作，指出和分析存在的問(wèn)題，及時(shí)修正其工作績(jī)效表現(xiàn)；對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)列入主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）的日常工作內(nèi)容，并作為學(xué)校和院系考核主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）的指標(biāo)；同時(shí)，應(yīng)注重績(jī)效輔導(dǎo)的效率，績(jī)效輔導(dǎo)不是簡(jiǎn)單的形式化表?yè)P(yáng)或批評(píng)，而是在總結(jié)優(yōu)異績(jī)效的同時(shí)，也著重分析存在的問(wèn)題，與輔導(dǎo)員通過(guò)溝通共同商定解決問(wèn)題，改善績(jī)效的方式方法 ，確定下一階段的工作計(jì)劃。
3.3 制定明確的績(jī)效體系考評(píng)計(jì)劃
根據(jù)績(jī)效管理體系，在績(jī)效考核周期初始，首先應(yīng)由輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）和輔導(dǎo)員本人根據(jù)所在高校、所在院系的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)宗旨、考核周期內(nèi)（一般以學(xué)年為考核周期單位）的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等，結(jié)合輔導(dǎo)員崗位本身的工作內(nèi)容和工作任務(wù)共同制定其績(jī)效計(jì)劃。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)宗旨是制定績(jī)效計(jì)劃的核心原則，是決定高校發(fā)展走向，全校教職員工為之努力的方向，是所有績(jī)效計(jì)劃期望達(dá)到的目標(biāo)，因此績(jī)效計(jì)劃的制定必須服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略與辦學(xué)宗旨。其次，績(jī)效計(jì)劃必須緊密圍繞所在院系的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，院系的工作目標(biāo)和計(jì)劃是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、工作總計(jì)劃的分解，是更為明確和可操作的工作內(nèi)容，院系層面的工作目標(biāo)和計(jì)劃繼續(xù)分解，形成輔導(dǎo)員個(gè)體的績(jī)效計(jì)劃。
3.4 注重有效的績(jī)效輔導(dǎo)體系
績(jī)效輔導(dǎo)是管理者對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效溝通和指導(dǎo)，幫助和掌握其績(jī)效表現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配；同時(shí)收集必要的績(jī)效信息，為績(jī)效考核做準(zhǔn)備。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容復(fù)雜瑣碎，具有不固定性，除了常規(guī)工作以外，還需處理大量臨時(shí)性的工作，輔導(dǎo)員的大部分工作內(nèi)容并不直接產(chǎn)出可量化的工作成果，但其崗位工作在高校的學(xué)生管理工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用。鑒于以上實(shí)際情況，現(xiàn)階段高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核應(yīng)采用定性考核與定量考核相結(jié)合，過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的方式。過(guò)程考核主要考核輔導(dǎo)員在工作過(guò)程中的工作態(tài)度、能力等方面內(nèi)容，結(jié)果考核主要是針對(duì)可量化的工作成果及相關(guān)量化指標(biāo)的考核。構(gòu)建實(shí)用的績(jī)效考核體系是大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效管理順利開(kāi)展的重要基礎(chǔ)和保障，績(jī)效考核體系的構(gòu)建中考核指標(biāo)的選取確定是重中之重。
3.5 落實(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效反饋
考核結(jié)果如果僅停留在數(shù)據(jù)上，就失去了管理的意義，也難以達(dá)到提升組織和個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，因此對(duì)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用同樣非常重要。績(jī)效反饋是將評(píng)估考核的結(jié)果通過(guò)績(jī)效面談、書(shū)面反饋等方式，傳遞給績(jī)效個(gè)體，肯定績(jī)效優(yōu)良的部分，分析績(jī)效不良的原因并幫助其提出改進(jìn)措施，指導(dǎo)制定下一個(gè)周期的績(jī)效計(jì)劃。在大學(xué)輔導(dǎo)員的管理中，考核周期結(jié)束之后，主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）根據(jù)對(duì)輔導(dǎo)員的考核結(jié)果，及時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效反饋，績(jī)效反饋中應(yīng)著重注意兩點(diǎn)：（下轉(zhuǎn)第131頁(yè)）（上接第108頁(yè)）一是緊扣考核結(jié)果，就考核結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的反饋；二是反饋?lái)毤皶r(shí)，一旦反饋與考核時(shí)間相隔太長(zhǎng)，則會(huì)失去反饋的時(shí)效性，也削弱了反饋的作用。在績(jī)效管理的過(guò)程中，建立良好的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋機(jī)制至關(guān)重要，這兩個(gè)環(huán)節(jié)在現(xiàn)行的績(jī)效管理活動(dòng)中很容易被忽視，但它們是使績(jī)效管理活起來(lái)的不可或缺的環(huán)節(jié)。
績(jī)效考核是手段而非目的，所以考核結(jié)果不能束之高閣，更不能流于單純的考核數(shù)據(jù)，必須使其充分發(fā)揮管理的激勵(lì)和杠桿作用?？?jī)效考核的結(jié)果不僅要應(yīng)用，而且要及時(shí)應(yīng)用、公平應(yīng)用，應(yīng)通過(guò)制度或規(guī)定的形式形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，這是保證考核結(jié)果公平應(yīng)用的基本前提。現(xiàn)在高校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用大多停留在一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的層面，實(shí)際上考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、人動(dòng)、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等多方面緊密掛鉤，所以高校和院系應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，用制度規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用，保證績(jī)效管理的公平公正?？己私Y(jié)果須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)根據(jù)相關(guān)制度得以應(yīng)用，及時(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)杠桿作用，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程效應(yīng)與結(jié)果效應(yīng)的并行，構(gòu)建科學(xué)、有效的輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞 企業(yè) 績(jī)效 考核 改進(jìn)
現(xiàn)階段的一些大型企業(yè)和成長(zhǎng)型企業(yè)，由于跟不上社會(huì)的發(fā)展節(jié)奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績(jī)效考核脫離了原有的發(fā)展軌道。有些公司的家族化模式嚴(yán)重，對(duì)外聘人員并不信任，盡管業(yè)績(jī)突出，依然得不到一個(gè)較好的考核成績(jī)。有些公司在發(fā)展的過(guò)程中，只注意重大事件，對(duì)員工日常的工作視若無(wú)睹，因此忽略了平時(shí)的表現(xiàn)。這些問(wèn)題在企業(yè)中較為普遍，難以解決的。本文就常見(jiàn)企業(yè)組織績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案進(jìn)行一定的討論。
一、企業(yè)組織績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效考核是一項(xiàng)必備的工作。任何一個(gè)企業(yè)都想獲得更加廣闊的發(fā)展空間，并且在社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益方面，獲得一個(gè)較大的成功。通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⑤^為突出的人才委以重任。同時(shí)淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個(gè)工作人員都非常愿意接受企業(yè)組織績(jī)效考核。在此，本文對(duì)企業(yè)組織績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行一定的闡述。
（一）抵制考核
現(xiàn)階段的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)要想在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，并且獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，就必須進(jìn)行廣泛的考核。本文認(rèn)為，關(guān)鍵在于對(duì)部門的考核。個(gè)人的力量在企業(yè)當(dāng)中是渺小的，但是部門的力量非常大?，F(xiàn)階段的問(wèn)題在于，部分企業(yè)的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，并且業(yè)績(jī)不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來(lái)抵制考核，為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻力。
（二）缺乏系統(tǒng)性
許多企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有從流程上解決問(wèn)題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)開(kāi)，而績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)既籠統(tǒng)又沒(méi)有針對(duì)性，千人一表、千表一面。總體表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題就是，缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性的時(shí)候，其考核效果是沒(méi)有辦法達(dá)到一個(gè)理想效果的。這種類型的企業(yè)在組織績(jī)效考核以后，會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中，更加迷惘。所以，為了保證績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)的積極作用，必須加強(qiáng)系統(tǒng)性。比方說(shuō)績(jī)效考核的科目、時(shí)間，各個(gè)部門的考核要點(diǎn)，哪些方面具有決定作用等等。
（三）缺乏必要的培訓(xùn)
績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)部門某一段時(shí)間的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、未來(lái)的發(fā)展空間進(jìn)行的綜合性“考核方式”。部分企業(yè)雖然在將績(jī)效考核的細(xì)節(jié)做得較好，但是由于缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致有些部門沒(méi)有得到一個(gè)較好的成績(jī)。培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)必備的工作，通過(guò)各式各樣的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)的部門不斷健全，并且在提升業(yè)績(jī)的時(shí)候，會(huì)運(yùn)用較為科學(xué)方法。另一方面，培訓(xùn)還能夠提高企業(yè)的整體素質(zhì)，避免出現(xiàn)一些不良情況。所以，在組織績(jī)效考核之前，需要對(duì)部門進(jìn)行一定的培訓(xùn)。
二、企業(yè)組織績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，上述的常見(jiàn)問(wèn)題并不奇怪。但是，企業(yè)必須通過(guò)有效的方式方法將問(wèn)題處理，避免讓問(wèn)題擴(kuò)大化，影響企業(yè)的發(fā)展。本文認(rèn)為，企業(yè)在組織考核的過(guò)程中，要想更加順利，同時(shí)獲得一個(gè)較好的成績(jī)，就需要從以下幾個(gè)方面著手：
（一）強(qiáng)化培訓(xùn)
無(wú)論企業(yè)在組織績(jī)效考核之前，還是組織績(jī)效考核之后，都需要對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣不僅有助于提高績(jī)效考核的成績(jī)，同時(shí)能夠讓員工獲得一個(gè)更好的拓展。我們要幫助員工去認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。因?yàn)榭?jī)效管理是由管理者和員工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）建立完整的績(jī)效管理體系
要進(jìn)行績(jī)效考核，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段。一個(gè)環(huán)節(jié)，離開(kāi)績(jī)效管理談考核，無(wú)異于緣木求魚(yú)、舍本逐末。在績(jī)效考核方面，一套完整的績(jī)效考核管理體系必須具有以下流程：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)收集績(jī)效資料形成文檔記錄提高績(jī)效管理體系。由此可見(jiàn)，在今后的績(jī)效考核管理當(dāng)中，必須按照流程嚴(yán)格的執(zhí)行，通過(guò)這樣的流程，可以充分解決績(jī)效考核中的問(wèn)題，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的積極影響。
（三）增加考核的民主性與透明度
考核要想讓企業(yè)和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個(gè)重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。要讓企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門正常競(jìng)爭(zhēng)，絕對(duì)不能因?yàn)槟骋粋€(gè)部門比較受青睞，就給予一定的優(yōu)待。另一方面，在進(jìn)行企業(yè)之間的考核時(shí)，必須加強(qiáng)透明度，要做到給予的材料一致、規(guī)則公平，這樣才能選拔出最優(yōu)秀的企業(yè)。除此之外，還應(yīng)該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免的可能。
總結(jié)：本文對(duì)常見(jiàn)企業(yè)組織績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案進(jìn)行了一定的討論，從整體的情況來(lái)看，大部分的企業(yè)正在積極的改良績(jī)效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分企業(yè)仍然需要在績(jī)效考核上進(jìn)行一定的努力，將其中的問(wèn)題徹底解決，避免成為日后發(fā)展的阻力。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞] 管理；崗位；工作績(jī)效；考核；創(chuàng)新
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 17. 055
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2015）17- 0101- 02
0 引 言
在當(dāng)前這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的信息時(shí)代，各企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，獲得良好的發(fā)展，就必須要提高企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新能力和管理改善能力，順應(yīng)職工創(chuàng)新的主觀觀念，制定滿足企業(yè)崗位要求的創(chuàng)新工作績(jī)效考核管理體系。本次研究經(jīng)某企業(yè)工作績(jī)效考核情況分析，制定了一套績(jī)效考核管理體系，從應(yīng)用情況來(lái)看，該體系不僅能提高工作績(jī)效考核的公正性以及可操作性，同時(shí)還可使企業(yè)人力資源管理更為高效以及科學(xué)。
1 企業(yè)工作績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核情況來(lái)看，所實(shí)施的考核一般包含3個(gè)方面的內(nèi)容，即基礎(chǔ)考核、年度績(jī)效考核以及季度績(jī)效。績(jī)效考核多和工作完成情況以及部門費(fèi)用等有關(guān)指標(biāo)相掛鉤，未將部門和職工個(gè)人創(chuàng)新性工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)出來(lái)，在創(chuàng)新定性指標(biāo)上缺乏相應(yīng)的考核管理，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，在內(nèi)部考核上，所采用的指標(biāo)依舊局限在上級(jí)評(píng)價(jià)、個(gè)人素養(yǎng)評(píng)價(jià)、職工自評(píng)互評(píng)以及崗位工作完成情況等共性指標(biāo)，各部門和職工崗位創(chuàng)新性個(gè)性指標(biāo)未得到體現(xiàn)。第二，崗位工作技術(shù)創(chuàng)新、改進(jìn)創(chuàng)新或者管理創(chuàng)新等的提高缺乏相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，造成生產(chǎn)崗位人員、管理崗位人員以及技術(shù)崗位人員創(chuàng)新性工作的積極性下降。第三，在不同部門業(yè)績(jī)衡量上，所制定的考核體系存在一定的缺陷，僅用完成指標(biāo)的多少實(shí)施激勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于承擔(dān)指標(biāo)比較少的崗位而言，崗位所承受的考核風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但收入不一定低；反之，承擔(dān)指標(biāo)較多的崗位，所承受的考核風(fēng)險(xiǎn)也就越大，但收入?yún)s相對(duì)較低。
2 企業(yè)崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核體系的分析
經(jīng)上文內(nèi)容的闡述與分析，為提高企業(yè)內(nèi)部各部門和職工工作創(chuàng)新的積極性以及主動(dòng)性，對(duì)以往僅以指標(biāo)完成程度考核工作績(jī)效這一機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，把崗位創(chuàng)新工作考核收入加入到收入結(jié)構(gòu)中，將崗位工作中各創(chuàng)新點(diǎn)當(dāng)作基礎(chǔ)單元，明確崗位創(chuàng)新工作的分值，職工和部門可憑借創(chuàng)新分值獲得相應(yīng)的創(chuàng)新績(jī)效工資。崗位工作無(wú)創(chuàng)新，則無(wú)法獲得創(chuàng)新工資，反之，若工作創(chuàng)新越多，則所得到的創(chuàng)新收入也就越多。在整個(gè)績(jī)效考核中，將以往單一的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)作為考核要素的減法負(fù)向激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)的加法正向激勵(lì)相結(jié)合，以使企業(yè)工作的崗位績(jī)效考核更為合理。
2.1 構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及審定流程
在績(jī)效考核中，為對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門和職工個(gè)人崗位創(chuàng)新工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，使崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核更為公正和公平，需構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及審定流程。首先，應(yīng)明確崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目，根據(jù)崗位實(shí)際情況，制定創(chuàng)新項(xiàng)目工作實(shí)施的計(jì)劃以及相關(guān)規(guī)則，接著采取自評(píng)、互評(píng)以及專業(yè)評(píng)價(jià)等，明確崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目的重要性。構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作評(píng)價(jià)小組，按照企業(yè)崗位分類情況、崗位創(chuàng)新審定標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)則等，結(jié)合創(chuàng)新工作項(xiàng)目的重要性，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行分類，即崗位級(jí)、部門級(jí)以及公司級(jí)。企業(yè)對(duì)直接作業(yè)職工的崗位創(chuàng)新按照該類型職工作業(yè)特點(diǎn)、崗位要求和素質(zhì)特點(diǎn)等，分別考核各崗位創(chuàng)新工作績(jī)效，可把工藝優(yōu)化、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)改善或者工序調(diào)整等添加到崗位創(chuàng)新工作范圍內(nèi)，當(dāng)職工創(chuàng)新項(xiàng)目意見(jiàn)得到認(rèn)可以后，由企業(yè)統(tǒng)一組織各部門實(shí)施該建議，且對(duì)后期落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。通過(guò)這種方式使一線職工的現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)可盡快轉(zhuǎn)化成實(shí)踐操作，借助于這種轉(zhuǎn)換，職工也可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目實(shí)施期間，創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施部門應(yīng)加強(qiáng)和其他各部門之間的聯(lián)系、溝通，企業(yè)內(nèi)部管理部門針對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施情況制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)出崗位創(chuàng)新項(xiàng)目貢獻(xiàn)的高低。
2.2 利用崗位創(chuàng)新工作分值獲得相應(yīng)的創(chuàng)新績(jī)效收入
經(jīng)過(guò)崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核基本流程以及審定標(biāo)準(zhǔn)的明確，根據(jù)實(shí)施創(chuàng)新項(xiàng)目的各業(yè)務(wù)群體所存在的差異，采取分類差異創(chuàng)新考核，比如對(duì)一線職工采取創(chuàng)新項(xiàng)目意見(jiàn)和實(shí)施過(guò)程進(jìn)行分開(kāi)考核的方法，確定項(xiàng)目實(shí)施期間所對(duì)應(yīng)的分值；對(duì)于技術(shù)人員或者管理人員則采取單項(xiàng)跟蹤或者項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，基于項(xiàng)目整體實(shí)施情況和效果， 對(duì)項(xiàng)目最終分值進(jìn)行論證；對(duì)于研發(fā)人員則采取項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)制或者新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)制，由企業(yè)全員參與考核。通過(guò)這種方式，經(jīng)崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目的明確，使每個(gè)崗位工作人員均可獲得相應(yīng)的崗位創(chuàng)新工作分值，以得到相應(yīng)的創(chuàng)新收入。
3 結(jié) 語(yǔ)
綜上所述，崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核管理體系將企業(yè)的基本工作業(yè)務(wù)薪酬和崗位創(chuàng)新績(jī)效有機(jī)結(jié)合在了一起，經(jīng)薪酬績(jī)效的合理管理，對(duì)企業(yè)各部門和職工工作創(chuàng)新價(jià)值進(jìn)行合理地評(píng)價(jià)以及審定，同時(shí)，利用持續(xù)的效果進(jìn)行分析，可確保崗位工作創(chuàng)新性的延續(xù)以及改善。在實(shí)踐考核管理中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位工作的要求以及性質(zhì)等進(jìn)行合理分析，采取差異創(chuàng)新考核法，優(yōu)化管理流程，明確創(chuàng)新工作績(jī)效考核目標(biāo)、管理模式以及體系，以此使企業(yè)真正擁有符合本企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的創(chuàng)新型核心文化和競(jìng)爭(zhēng)力，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核管理系統(tǒng)、敏捷模式、需求啟發(fā)、B/S架構(gòu)、管理流程
引言：績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理，來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
平衡記分卡最近兩年在我國(guó)的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。企業(yè)的績(jī)效考核涉及的內(nèi)容廣泛，而應(yīng)用動(dòng)態(tài)監(jiān)控獲取的數(shù)據(jù)是有限的，主要針對(duì)可以量化的考核指標(biāo)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要扭轉(zhuǎn)考核對(duì)于系統(tǒng)的依賴， 把能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)控的指標(biāo)數(shù)據(jù)放在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，具體問(wèn)題具體對(duì)待，使得企業(yè)的考核更加的具有真實(shí)性和有用性。
2系統(tǒng)主要解決的問(wèn)題
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）技術(shù)選向方面：采用B/S體系結(jié)構(gòu)，最終用戶界面統(tǒng)一為瀏覽器，應(yīng)用系統(tǒng)全部在服務(wù)器端，是標(biāo)準(zhǔn)的三層結(jié)構(gòu)體系。系統(tǒng)負(fù)載輕，開(kāi)放性好，系統(tǒng)維護(hù)升級(jí)方便。
（2）設(shè)計(jì)方法方面：考慮到我國(guó)辦公自動(dòng)化的現(xiàn)狀，采用生命周期法和快速原型法相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)目前的通用需求先開(kāi)發(fā)出標(biāo)準(zhǔn)版。
3系統(tǒng)需求分析
在軟件生命周期中，需求分析是最重要的一個(gè)階段。軟件需求分析的質(zhì)量對(duì)山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的影響是深遠(yuǎn)的、全局性的，在收集山東魯商集團(tuán)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的需求時(shí)，把涉及到績(jī)效考核的所有業(yè)務(wù)部門、分公司以及人力資源部的績(jī)效考核業(yè)務(wù)提煉成可以被開(kāi)發(fā)小組的技術(shù)人員能夠理解的模塊與功能要求，正確的獲取用戶需求、完整的滿足用戶對(duì)于績(jī)效考核業(yè)務(wù)的各項(xiàng)功能，才能更好地把軟件功能和性能的總體概念描述為具體的軟件需求規(guī)格說(shuō)明。
4系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析
當(dāng)今流行的績(jī)效管理系統(tǒng)多采用360度考評(píng)方法。360度績(jī)效考評(píng)，也叫全方位績(jī)效考評(píng)，是由被考評(píng)入的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績(jī)效考核方法。
績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的總體流如下圖所示：
4.1部門管理業(yè)務(wù)流程
部門管理是建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)過(guò)程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，山東魯商集團(tuán)及其下屬各個(gè)分公司的橫向職能系統(tǒng)和縱向?qū)蛹?jí)系統(tǒng)，是建立系統(tǒng)部門結(jié)構(gòu)和工作崗位結(jié)構(gòu)的基本依據(jù)。
4.2考核計(jì)劃及考核項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)流程
績(jī)效考核管理系統(tǒng)的績(jī)效考核流程是從建立績(jī)效考核計(jì)劃開(kāi)始的。首先，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定的績(jī)效考核辦法，分別建立各個(gè)部門員工的月度、季度和年度績(jī)效考核計(jì)劃；其次，各部門的考核計(jì)劃會(huì)顯示在各個(gè)部門管理者的待辦實(shí)務(wù)中，部門管理者根據(jù)本部門的崗位和員工完善各個(gè)考核計(jì)劃項(xiàng)目的具體內(nèi)容。
4.3考核結(jié)果管理業(yè)務(wù)流程
績(jī)效考核管理系統(tǒng)的績(jī)效考核成績(jī)是以百分制的方式完成評(píng)定的。
5 系統(tǒng)需求定位
功能需求分析的要求是在安全機(jī)制控制下，實(shí)現(xiàn)信息以及軟、硬件資源共享，得到能滿足用戶日常業(yè)務(wù)信息處理需求、能及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地收集所需的數(shù)據(jù)，正確、快速地處理這些數(shù)據(jù)并及時(shí)、準(zhǔn)確地將處理結(jié)果發(fā)送到目的地的系統(tǒng)功能單元。
（1）用戶管理模塊
基礎(chǔ)維護(hù)子系統(tǒng)中，系統(tǒng)管理員可以添加、修改和刪除用戶信息，設(shè)置不同操作權(quán)限的用戶，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)將人員劃分入不同的部門，設(shè)定一些擁有不同操作權(quán)限的角色并根據(jù)員工在績(jī)效管理系統(tǒng)中所處的位置分配角色，并進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份與還原監(jiān)控和管理。
（2）組織管理模塊
由于本系統(tǒng)定位于企業(yè)管理，就必然要建立企業(yè)的體系結(jié)構(gòu)，要體現(xiàn)出員工，部門之間的所屬或上下級(jí)關(guān)系。并支持從企業(yè)到員工的多層結(jié)構(gòu)。能夠靈活的支持支持直線制、職能制、直線一職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制等組織結(jié)構(gòu)模式。允許用戶根據(jù)自身戰(zhàn)略選擇適合自己業(yè)務(wù)需要的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)的各級(jí)部門及員工被定義為企業(yè)的組織，而組織結(jié)構(gòu)定義了部門和員工之間的從屬關(guān)系。系統(tǒng)通過(guò)組織類型來(lái)區(qū)分不同的組織，并可通過(guò)系統(tǒng)管理員的定義來(lái)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)規(guī)則來(lái)限制上下級(jí)關(guān)系的建立，以防止無(wú)效的上下關(guān)系。
（3）考核計(jì)劃模塊
考核指標(biāo)子系統(tǒng)包括考核計(jì)劃和指標(biāo)體系兩個(gè)部分：考核計(jì)劃確定各種月度、季度和年度考核的考核周期、考核執(zhí)行人、被考核對(duì)象和考核項(xiàng)目等內(nèi)容；而指標(biāo)體系則確定公司內(nèi)部各種考核項(xiàng)目的考核方式、計(jì)分辦法、權(quán)重比例以及計(jì)算模型等內(nèi)容。將考核計(jì)劃和指標(biāo)體系進(jìn)行結(jié)合，更有利于增加考核方式和合理性和考核結(jié)果在公司內(nèi)的權(quán)威性，為提高部門和公司績(jī)效提供合理的依據(jù)。
（4）計(jì)劃項(xiàng)目模塊
業(yè)績(jī)考核是衡量一個(gè)員工在企業(yè)中承擔(dān)的實(shí)際任務(wù)完成質(zhì)量的重要指標(biāo)，本系統(tǒng)通過(guò)衡量員工所有任務(wù)的一系列量化指標(biāo)來(lái)確定每名員工的工作業(yè)績(jī)。員工首先根據(jù)自己崗位所承擔(dān)的各項(xiàng)工作任務(wù)建立自己的工作任務(wù)日志，然后部門領(lǐng)導(dǎo)為下屬員工的各項(xiàng)工作任務(wù)確定量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工將確定了量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)日志添加到自己的績(jī)效考核計(jì)劃當(dāng)中，經(jīng)由人力資源部門審核通過(guò)后正式生效。
（5）考核結(jié)果模塊
該子系統(tǒng)會(huì)根據(jù)考核計(jì)劃和考核指標(biāo)的內(nèi)容，要求相關(guān)考核人和被考核人填寫(xiě)和提交于考核有關(guān)的相應(yīng)的內(nèi)容，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)已經(jīng)設(shè)定好了的權(quán)重比例核算出各個(gè)部門和各個(gè)人員相應(yīng)的分?jǐn)?shù)來(lái)完成考核。
6、結(jié)論及認(rèn)識(shí)
通過(guò)一年的工程實(shí)踐、感受頗多，其中體會(huì)深刻的幾點(diǎn)總結(jié)如下。
1.通過(guò)這個(gè)項(xiàng)目，使我對(duì)績(jī)效考核有了一個(gè)更深的認(rèn)識(shí)，人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)中非常重要的管理系統(tǒng)，績(jī)效考核又是其中的核心部分，一套科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.需要工程化的思想。大型軟件開(kāi)發(fā)是一個(gè)異常復(fù)雜的過(guò)程，需要按照工程化的思想進(jìn)行控制，軟件公司經(jīng)常會(huì)因?yàn)轫?xiàng)目進(jìn)度、成本控制、管理思想等方面的因素而降低和省略應(yīng)由的軟件工程環(huán)節(jié)和人員，只重視開(kāi)發(fā)，不重視測(cè)試和質(zhì)量控制，導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施崩期加長(zhǎng)，事與愿違。
3.需求分析非常重要。需求分析不到位，往往造成軟件實(shí)現(xiàn)的功能并不是用戶期望的功能。
4.以用戶為中心。這是大家都知道的一句話，但是要真正做到并不容易，軟件項(xiàng)目實(shí)施人員工，與用戶的接觸最多，需要經(jīng)常站在用戶的角度和立場(chǎng)理解和處理問(wèn)題，急用戶所急，想用戶所想，才能真正為用戶提供滿意的服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
1企業(yè)工作績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
從目前國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核情況來(lái)看，所實(shí)施的考核一般包含3個(gè)方面的內(nèi)容，即基礎(chǔ)考核、年度績(jī)效考核以及季度績(jī)效。績(jī)效考核多和工作完成情況以及部門費(fèi)用等有關(guān)指標(biāo)相掛鉤，未將部門和職工個(gè)人創(chuàng)新性工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)出來(lái)，在創(chuàng)新定性指標(biāo)上缺乏相應(yīng)的考核管理，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：第一，在內(nèi)部考核上，所采用的指標(biāo)依舊局限在上級(jí)評(píng)價(jià)、個(gè)人素養(yǎng)評(píng)價(jià)、職工自評(píng)互評(píng)以及崗位工作完成情況等共性指標(biāo)，各部門和職工崗位創(chuàng)新性個(gè)性指標(biāo)未得到體現(xiàn)。第二，崗位工作技術(shù)創(chuàng)新、改進(jìn)創(chuàng)新或者管理創(chuàng)新等的提高缺乏相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，造成生產(chǎn)崗位人員、管理崗位人員以及技術(shù)崗位人員創(chuàng)新性工作的積極性下降。第三，在不同部門業(yè)績(jī)衡量上，所制定的考核體系存在一定的缺陷，僅用完成指標(biāo)的多少實(shí)施激勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于承擔(dān)指標(biāo)比較少的崗位而言，崗位所承受的考核風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但收入不一定低；反之，承擔(dān)指標(biāo)較多的崗位，所承受的考核風(fēng)險(xiǎn)也就越大，但收入?yún)s相對(duì)較低。
2企業(yè)崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核體系的分析
經(jīng)上文內(nèi)容的闡述與分析，為提高企業(yè)內(nèi)部各部門和職工工作創(chuàng)新的積極性以及主動(dòng)性，對(duì)以往僅以指標(biāo)完成程度考核工作績(jī)效這一機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，把崗位創(chuàng)新工作考核收入加入到收入結(jié)構(gòu)中，將崗位工作中各創(chuàng)新點(diǎn)當(dāng)作基礎(chǔ)單元，明確崗位創(chuàng)新工作的分值，職工和部門可憑借創(chuàng)新分值獲得相應(yīng)的創(chuàng)新績(jī)效工資。崗位工作無(wú)創(chuàng)新，則無(wú)法獲得創(chuàng)新工資，反之，若工作創(chuàng)新越多，則所得到的創(chuàng)新收入也就越多。在整個(gè)績(jī)效考核中，將以往單一的內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)作為考核要素的減法負(fù)向激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)新工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)的加法正向激勵(lì)相結(jié)合，以使企業(yè)工作的崗位績(jī)效考核更為合理。
2.1構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及審定流程在績(jī)效考核中，為對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門和職工個(gè)人崗位創(chuàng)新工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，使崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核更為公正和公平，需構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及審定流程。首先，應(yīng)明確崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目，根據(jù)崗位實(shí)際情況，制定創(chuàng)新項(xiàng)目工作實(shí)施的計(jì)劃以及相關(guān)規(guī)則，接著采取自評(píng)、互評(píng)以及專業(yè)評(píng)價(jià)等，明確崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目的重要性。構(gòu)建崗位創(chuàng)新工作評(píng)價(jià)小組，按照企業(yè)崗位分類情況、崗位創(chuàng)新審定標(biāo)準(zhǔn)以及規(guī)則等，結(jié)合創(chuàng)新工作項(xiàng)目的重要性，對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行分類，即崗位級(jí)、部門級(jí)以及公司級(jí)。企業(yè)對(duì)直接作業(yè)職工的崗位創(chuàng)新按照該類型職工作業(yè)特點(diǎn)、崗位要求和素質(zhì)特點(diǎn)等，分別考核各崗位創(chuàng)新工作績(jī)效，可把工藝優(yōu)化、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)改善或者工序調(diào)整等添加到崗位創(chuàng)新工作范圍內(nèi)，當(dāng)職工創(chuàng)新項(xiàng)目意見(jiàn)得到認(rèn)可以后，由企業(yè)統(tǒng)一組織各部門實(shí)施該建議，且對(duì)后期落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。通過(guò)這種方式使一線職工的現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)可盡快轉(zhuǎn)化成實(shí)踐操作，借助于這種轉(zhuǎn)換，職工也可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目實(shí)施期間，創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施部門應(yīng)加強(qiáng)和其他各部門之間的聯(lián)系、溝通，企業(yè)內(nèi)部管理部門針對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施情況制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)出崗位創(chuàng)新項(xiàng)目貢獻(xiàn)的高低。
2.2利用崗位創(chuàng)新工作分值獲得相應(yīng)的創(chuàng)新績(jī)效收入經(jīng)過(guò)崗位創(chuàng)新工作績(jī)效考核基本流程以及審定標(biāo)準(zhǔn)的明確，根據(jù)實(shí)施創(chuàng)新項(xiàng)目的各業(yè)務(wù)群體所存在的差異，采取分類差異創(chuàng)新考核，比如對(duì)一線職工采取創(chuàng)新項(xiàng)目意見(jiàn)和實(shí)施過(guò)程進(jìn)行分開(kāi)考核的方法，確定項(xiàng)目實(shí)施期間所對(duì)應(yīng)的分值；對(duì)于技術(shù)人員或者管理人員則采取單項(xiàng)跟蹤或者項(xiàng)目負(fù)責(zé)制，基于項(xiàng)目整體實(shí)施情況和效果，對(duì)項(xiàng)目最終分值進(jìn)行論證；對(duì)于研發(fā)人員則采取項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)制或者新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)制，由企業(yè)全員參與考核。通過(guò)這種方式，經(jīng)崗位創(chuàng)新工作項(xiàng)目的明確，使每個(gè)崗位工作人員均可獲得相應(yīng)的崗位創(chuàng)新工作分值，以得到相應(yīng)的創(chuàng)新收入。
3結(jié)語(yǔ)
[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 績(jī)效評(píng)估 組織公正 影響因素
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起使得組織中知識(shí)型員工所占的比重越來(lái)越大,知識(shí)型員工逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力[1]。知識(shí)型員工在知識(shí)生成、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新等知識(shí)管理過(guò)程中發(fā)揮重要作用,對(duì)其績(jī)效評(píng)估已成為組織人力資源管理的重要任務(wù)之一。由于知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估直接影響到其未來(lái)的薪酬、晉升、解雇等, 且績(jī)效評(píng)估的公正會(huì)直接影響到知識(shí)型員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)。因此, 組織中的管理者和知識(shí)型員工都十分關(guān)心績(jī)效評(píng)估的公正問(wèn)題,公正是績(jī)效評(píng)估的核心[2]。
本文從組織公正視角探索企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公平性的影響因素,以期對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估并提高其績(jī)效水平。
1 文獻(xiàn)回顧
1.1知識(shí)型員工
關(guān)于知識(shí)型員工的概念,學(xué)術(shù)界還沒(méi)有公認(rèn)的定義,相近的提法主要有:知識(shí)工作者,知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)員工等等。其論述角度和觀點(diǎn)不同,內(nèi)涵也不盡相同。
國(guó)外對(duì)知識(shí)型員工的系統(tǒng)性研究始于Drucker(1999),他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人” [1], 知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而40多年后,知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng),已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層,并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。
Horibe(1999)認(rèn)為:“知識(shí)型員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！彼J(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工范疇。
國(guó)內(nèi)學(xué)者將高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工大致分為三類:
一是科學(xué)研究型。指那些善于運(yùn)用科學(xué)原理進(jìn)行抽象思維、推理判斷創(chuàng)新發(fā)明新產(chǎn)品的人,善于利用各類知識(shí)和信息解決實(shí)際問(wèn)題的人,如科技研發(fā)人員、工程師、技師;二是管理型。指那些善于組織、領(lǐng)導(dǎo)、處理包括人在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)問(wèn)題的人,如各級(jí)管理人員;三是市場(chǎng)開(kāi)拓型。指那些善于將計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí),善于開(kāi)拓新市場(chǎng),推銷新產(chǎn)品的人,如營(yíng)銷人員等。下面從高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)作業(yè)的類型來(lái)分析知識(shí)型員工的類型[3]。
本文所探討的知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù):二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。本文選取了研發(fā)人員,即主要從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研究和開(kāi)發(fā)的員工作為研究對(duì)象。
1.2組織公正理論
在組織行為學(xué)研究中,組織公正是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說(shuō),組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀(jì) 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互動(dòng)公正”的概念。
分配公正指對(duì)績(jī)效評(píng)估的公正知覺(jué)。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論,也稱為社會(huì)比較理論。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效,與同事合作減少,降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。
程序公正指對(duì)組織采用的評(píng)估程序的公正知覺(jué)[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標(biāo)準(zhǔn):(1)一致性規(guī)則,即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性;(2)避免偏見(jiàn)規(guī)則,即在分配過(guò)程中應(yīng)該拋棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn);(3)準(zhǔn)確性規(guī)則,即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;(4)可修正規(guī)則,即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì);(5)代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;(6)道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)難。這些標(biāo)準(zhǔn)基本上代表了實(shí)現(xiàn)組織公正的主要程序內(nèi)容.如果組織嚴(yán)格按照這些要求執(zhí)行,員工的公正感會(huì)得到提高。
互動(dòng)公正指對(duì)評(píng)估流程中人際溝通的公正知覺(jué)。1990年格林伯格(Greenberg)提出將互動(dòng)公正分成兩種:一種是“人際公正”,主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí),權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等;另一種是 “信息公正”,主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息,即要給當(dāng)事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果[5]。其他還有系統(tǒng)程序公正、評(píng)估者程序公正、人際公正等公正維度。
組織公正對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在程序公正和分配公正對(duì)績(jī)效的影響。按照亞當(dāng)斯的理論,如果個(gè)人對(duì)自己的投入與回報(bào)感到公正,他就會(huì)愛(ài)崗敬業(yè),努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達(dá)到工作要求。而實(shí)現(xiàn)程序公正,能保證員工的長(zhǎng)期利益,對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。
組織公正理論認(rèn)為:程序公正對(duì)一般性的組織態(tài)度和系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)有更大影響,分配公正對(duì)具體情景的、與個(gè)人相關(guān)的結(jié)果如薪酬滿意度有更大的影響。對(duì)兩種公正效果的比較發(fā)現(xiàn),分配公正在預(yù)測(cè)薪酬和工作滿意度上更有效,而程序公正則與績(jī)效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關(guān)。相對(duì)于預(yù)測(cè)與組織整體有關(guān)的結(jié)果更加有效的程序公正,互動(dòng)公正則在預(yù)測(cè)與主管個(gè)人有關(guān)的結(jié)果時(shí)更加有效。
2 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)及原因分析
2.1 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)分析
保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性存在如下困難:
第一,員工的績(jī)效成果難以衡量,從而很難確?？?jī)效評(píng)估的公正性。
第二,基于知識(shí)型員工績(jī)效特征,其績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)存在難度,從而影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性。
第三,就評(píng)估者個(gè)人而言。一方面,評(píng)估者的能力有限。不同的評(píng)估者對(duì)相同事件的評(píng)估結(jié)果往往有較大差異。另外,績(jī)效評(píng)估沒(méi)有唯一標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了組織評(píng)估什么,按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
第四,員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。
2.2 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性難點(diǎn)的原因分析
組織很難對(duì)員工的工作績(jī)效做出完全精確的評(píng)估, 很難確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果感到公正。具體原因分析如下:
2.2.1從知識(shí)型員工績(jī)效特征角度分析
知識(shí)型員工具有不同于傳統(tǒng)員工的特點(diǎn),導(dǎo)致了其績(jī)效也有不同于普通員工的特點(diǎn),組織很難對(duì)員工的工作績(jī)效做出完全精確的評(píng)估, 從而很難確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果感到公正。具體表現(xiàn)在:
(1)知識(shí)型員工績(jī)效具有多因素性。知識(shí)型員工的績(jī)效是多種因素共同作用的結(jié)果,其績(jī)效的好壞優(yōu)劣不是僅取決于單一因素,而是要受到各種主客觀因素的影響。
(2)工作過(guò)程難以監(jiān)督。知識(shí)型員工所從事的多是非程序性的工作,勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程實(shí)施有效監(jiān)控。
(3)知識(shí)型員工工作結(jié)果難以衡量。一般員工績(jī)效具有一定的可度量性,而知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,這個(gè)過(guò)程不易控制,難以程式化,這些都給衡量最終成果和界定個(gè)體績(jī)效帶來(lái)困難。
(4)知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效分割困難。知識(shí)型員工的績(jī)效多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶,這就使考核知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效變得困難,從而難以保證評(píng)估結(jié)果的公正性。
(5)知識(shí)型員工的績(jī)效具有長(zhǎng)期性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)(知識(shí)創(chuàng)造)成果一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能產(chǎn)生,是一種動(dòng)態(tài)的成果,需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間后才會(huì)顯示出其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
(6)知識(shí)型員工績(jī)效易受環(huán)境因素的影響。知識(shí)型員工最終的勞動(dòng)成果并不一定能夠真實(shí)地反映員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)[6]。
2.2.2從組織公正理論角度分析
根據(jù)組織公正理論,即使員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意, 但評(píng)估程序是公正的,員工仍相信今后能夠得到公正的結(jié)果,他們會(huì)繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度。因此分析的重點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估中的程序公正性和互動(dòng)公正性。
2.2.2.1績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核,首先是根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定科學(xué)的考核方法,確定整個(gè)考核的思路和步驟,其次是建立科學(xué)、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)體系,包括提煉合理的指標(biāo),確定指標(biāo)權(quán)重并提出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工的績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)更復(fù)雜,整個(gè)過(guò)程要保證其公平性的難點(diǎn)具體表現(xiàn)在:
第一,績(jī)效考核指標(biāo)的確定困難。指標(biāo)體系因公司產(chǎn)品、工作崗位及公司所處的發(fā)展階段不同而不同?？己酥笜?biāo)的確定是建立在對(duì)知識(shí)型員工工作性質(zhì)和職責(zé)特征分析的基礎(chǔ)上,然而知識(shí)型員工的工作主要是以無(wú)形的腦力勞動(dòng)為主,工作過(guò)程中從個(gè)人已經(jīng)過(guò)渡到團(tuán)隊(duì),能力上從單一技能增加到多技能,這些都使知識(shí)型員考核指標(biāo)難以確定。
第二,績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定存在難度。由于知識(shí)型員工工作性質(zhì)的特點(diǎn),業(yè)績(jī)、能力和行為都會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效產(chǎn)生很大的影響,但其作用的結(jié)果卻不是均勻分配的,必須對(duì)其對(duì)績(jī)效的影響賦子一定權(quán)重。同時(shí),上述業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力又各自包括很多指標(biāo),確定這些指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的影響即設(shè)計(jì)每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也很困難。
第三,評(píng)價(jià)者的選擇比較單一?？?jī)效考核的過(guò)程中,很多公司是單一的由上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核,考核過(guò)程中可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)及類己效應(yīng)等考核誤差,從而影響績(jī)效考核結(jié)果的公平性。
2.2.2.2評(píng)估者個(gè)人因素
第一,在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中具有主觀隨意性。在績(jī)效考評(píng)中,很多公司是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核,考核者作為員工的直接上屬,與員工的私人友情、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)。
第二,評(píng)估過(guò)程中雙向溝通不足。溝通和反饋時(shí),管理者不尊重員工和沒(méi)有提供充分合理的解釋也會(huì)被員工認(rèn)為不公正。由于制度的原因,許多國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感,和員工的心理距離越來(lái)越大。員工有意見(jiàn)不能提,有建議也不愿提,最終產(chǎn)生信息偏差,導(dǎo)致決策失誤,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對(duì)待這些人會(huì)對(duì)員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進(jìn)行平等的溝通,越不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平,最終可能影響員工的公平感。
2.2.3從員工個(gè)人主觀感受角度分析
第一,很多員工把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果看成主管偏好與分配額的函數(shù)。主管分配最高的報(bào)酬給最賞識(shí)的人,而被確認(rèn)為卓越績(jī)效者的名額很有限。
第二,員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個(gè)組織的制度如何完善、執(zhí)行過(guò)程如何嚴(yán)格,總會(huì)有一些人由于主觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。
3 實(shí)證分析
3.1 公司概況
福建科瑞藥業(yè)有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制藥企業(yè),主要從事微生物來(lái)源藥物、化學(xué)合成藥物的研制、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn),集科研、生產(chǎn)和貿(mào)易于一體,并于2001年通過(guò)國(guó)家藥品監(jiān)督管理局GMP認(rèn)證。
公司目前主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)免疫調(diào)節(jié)劑、抗生素原料藥和制劑等,主要產(chǎn)品有環(huán)孢素原料藥及其制劑,雷帕霉素原料藥,胞必佳等。環(huán)孢素A原料藥是目前我國(guó)同類產(chǎn)品中唯一通過(guò)美國(guó)食品與藥物管理局(FDA)認(rèn)證的產(chǎn)品,公司也是目前國(guó)內(nèi)唯一能夠提供環(huán)孢素系列產(chǎn)品的廠家。
福建省微生物研究所是公司的控股方和技術(shù)依托單位。該所是一家從事微生物來(lái)源藥物的專業(yè)研究機(jī)構(gòu),擁有國(guó)家新藥篩選(微生物)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,在國(guó)內(nèi)外同行業(yè)中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在國(guó)內(nèi)率先研制成功慶大霉素、環(huán)孢菌素等一系列藥物,擁有8本新藥證書(shū)。研究所順應(yīng)時(shí)展,貫徹國(guó)家深化科技體制改革的精神,將主要技術(shù)成果和擁有的實(shí)驗(yàn)藥廠投資入股,與美商聯(lián)合創(chuàng)辦了福建科瑞藥業(yè)有限公司。
3.2 公司研發(fā)人員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀
科瑞公司目前對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核工作在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。簡(jiǎn)要介紹如下:
3.2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)
以各崗位的職責(zé)和工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù),從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行分析、比較和綜合,并按優(yōu)秀、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,對(duì)每位人員進(jìn)行正確評(píng)價(jià),確定等級(jí)。 考核優(yōu)秀與合格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體如下:
高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員:能較好完成項(xiàng)目任務(wù)或所承擔(dān)的項(xiàng)目任務(wù)有突破性進(jìn)展;組織技術(shù)改革、技術(shù)創(chuàng)新,取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益;在全國(guó)性專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表較高水平的論文,積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng),寫(xiě)出較高水平的綜述文章,作了公司級(jí)的報(bào)告,并指導(dǎo)中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,較好地完成項(xiàng)目的年度任務(wù)。
中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員:能較好完成項(xiàng)目任務(wù)或所承擔(dān)的科研任務(wù)有階段性進(jìn)展;獨(dú)立地開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進(jìn),提高效益,減少能耗,降低成本,取得成績(jī);在省級(jí)以上專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表較高水平的論文,積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng),在公司內(nèi)進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告,并指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科技工作,較好地完成所承擔(dān)工作的年度工作任務(wù)。
初級(jí)以下的專業(yè)技術(shù)人員:能在高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員指導(dǎo)下,積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù);勤奮好學(xué),吃苦耐勞,積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng),在項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告,并較好地完成各項(xiàng)任務(wù)。
3.2.2 考核程序
研發(fā)人員績(jī)效考核每年一次,在第二年的一月份進(jìn)行。
(1)專業(yè)技術(shù)人員填寫(xiě)考核登記表;
(2)以項(xiàng)目組為單位進(jìn)行自評(píng);
(3)評(píng)議小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)召集會(huì)議,項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)本項(xiàng)目組或本科室的工作情況及本組成員的自評(píng)情況,并進(jìn)行評(píng)議,寫(xiě)出評(píng)議意見(jiàn),推薦考核優(yōu)秀人員名單;
(4)由各評(píng)議小組組長(zhǎng)向綜合考核組匯報(bào)各小組的考核情況,由綜合考核組進(jìn)行綜合考核評(píng)議,并決定考核等級(jí)。
(5)考核等級(jí)確定后,由被考核人簽署意見(jiàn)。
(6)由人事科寫(xiě)出考核總結(jié)材料,將考核結(jié)果歸入公司人事檔案。
3.3 公司研發(fā)人員績(jī)效考核公正性存在的問(wèn)題
從上述內(nèi)容可以看出,公司現(xiàn)行的研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)體系很難保證績(jī)效評(píng)估的公正性。具體分析如下:
第一,考評(píng)內(nèi)容不全面,缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)體系,研發(fā)人員出現(xiàn)不信任感?，F(xiàn)行的考評(píng)內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,偏于形式化。在考評(píng)指標(biāo)上,由于沒(méi)有依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)和崗位職責(zé)訂出績(jī)效指標(biāo),使得考評(píng)雙方對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解存在差距,使用考評(píng)指標(biāo)時(shí)出現(xiàn)了不全面的情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解因人而異。
對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō),進(jìn)行自評(píng)時(shí)難以全面把握考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),往往是按照時(shí)間順序羅列工作內(nèi)容和結(jié)果,自我評(píng)價(jià)難以體現(xiàn)各項(xiàng)工作不同的重要程度以及實(shí)際工作結(jié)果與目標(biāo)的吻合程度;對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō),對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解各不相同,導(dǎo)致無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)主觀性判斷,不能真實(shí)、本質(zhì)地認(rèn)識(shí)崗位人員,從而做出確切的評(píng)價(jià)。常出現(xiàn)研發(fā)人員考評(píng)后滿腹牢騷,甚至被考核人就考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)執(zhí)的情況,結(jié)果與自己的期望不一致時(shí),又缺乏反饋機(jī)制,導(dǎo)致不公平感產(chǎn)生。
第二,考核工作的組織實(shí)施不夠規(guī)范,考核流于形式。對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核由公司項(xiàng)目管理委員會(huì)組織實(shí)施,對(duì)研發(fā)人員的考核由人事部組織實(shí)施。由于對(duì)研發(fā)人員的考核與對(duì)項(xiàng)目的考核完全割裂開(kāi)來(lái),考評(píng)小組成員對(duì)被考評(píng)者的工作情況了解的程度也各不相同,致使參與考評(píng)的各級(jí)組織和人員產(chǎn)生應(yīng)付心理,使考核流于形式,亦難以保證考核的公正性。
第三,忽略了平時(shí)的考核,一年考核一次,難以保證公正。平時(shí)的考核可以達(dá)到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題、改進(jìn)工作的效果,同時(shí)也是年度考核的依據(jù)和基礎(chǔ),建立在日常考核基礎(chǔ)上的年度考核才可能做到客觀公正。而對(duì)研發(fā)人員的考核一年才進(jìn)行一次,在考核時(shí),大家憑印象考核,怕得罪人,怕惡化同事關(guān)系,干脆來(lái)個(gè)平均主義,你好我好大家好,難以保證考核的公平公正。
3.4 對(duì)公司知識(shí)型員工績(jī)效考核的建議
從以上分析可以看出,公司現(xiàn)有人力資源管理特別是績(jī)效管理中存在的問(wèn)題已嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。為了保證績(jī)效評(píng)估的客觀性、公正性,充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用,在此提出幾點(diǎn)建議:
第一,建立科學(xué)客觀的績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估應(yīng)以員工在工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù),盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性。
第二,加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估中的雙向溝通。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中管理者應(yīng)注意和員工充分討論,從而達(dá)成雙方均認(rèn)可的公正的評(píng)估結(jié)果。
第三,加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。對(duì)管理者和員工都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方面的技能培訓(xùn)。可提高評(píng)估者的評(píng)估能力和被評(píng)估者爭(zhēng)取公正待遇的能力。
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