發(fā)布時(shí)間：2023-09-24 10:44:16
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效管理的意義樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
現(xiàn)階段我國(guó)大部分施工企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系，存在績(jī)效設(shè)計(jì)不合理、各個(gè)環(huán)節(jié)配合不密切等問(wèn)題，從而影響了績(jī)效管理權(quán)威作用的發(fā)揮和企業(yè)的健康發(fā)展，主要表現(xiàn)在以下方面:
企業(yè)績(jī)效管理的定位存在偏差，并與企業(yè)戰(zhàn)略和其他人力資源管理相脫節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋和結(jié)果的運(yùn)用等五個(gè)環(huán)節(jié)，其中考核處于核心環(huán)節(jié)。但是，當(dāng)前我國(guó)許多施工企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的定位存在偏差，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核，并且一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注年初績(jī)效目標(biāo)的制定和年末的績(jī)效考核上，從而無(wú)法真正有效地提升員工的績(jī)效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前我國(guó)施工企業(yè)中存在忽視績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而導(dǎo)致員工的具體行為與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)，沒(méi)有真正落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并在一定程度上阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大?？?jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)的核心，與其他人力資源子系統(tǒng)存在密切的關(guān)系。但是，當(dāng)前我國(guó)許多施工企業(yè)的績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)相互脫節(jié)。例如，績(jī)效考核結(jié)果僅為員工薪酬、職位晉升等一般決策服務(wù)，而沒(méi)有以員工績(jī)效水平的提升為目的。
企業(yè)忽視了績(jī)效信息的作用，并缺乏科學(xué)的溝通反饋和監(jiān)控機(jī)制績(jī)效信息是企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、員工培訓(xùn)、職位晉升和績(jī)效改善等活動(dòng)的依據(jù)。但是當(dāng)前我國(guó)許多施工企業(yè)卻沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效信息的重要性，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有積極有效的開(kāi)展信息的收集和管理工作，造成信息的流失，從而導(dǎo)致績(jī)效反饋工作喪失了事實(shí)依據(jù)。當(dāng)前大部分施工企業(yè)的管理者與員工在績(jī)效管理中缺乏有效地溝通，缺乏對(duì)基層員工的考核，沒(méi)有真正把績(jī)效考核落實(shí)到每一個(gè)員工身上，導(dǎo)致大多數(shù)員工不了解績(jī)效考核是如何進(jìn)行的、績(jī)效指標(biāo)是如何制定的以及考核結(jié)果的作用，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效管理參與程度比較低，尤其是中低層員工。動(dòng)態(tài)的監(jiān)控機(jī)制不能夠反映績(jī)效管理的效果和績(jī)效考核工具的合適與否。但是現(xiàn)階段我國(guó)部分建筑企業(yè)并未實(shí)施動(dòng)態(tài)的監(jiān)控機(jī)制，從而造成績(jī)效管理體系喪失了原本的權(quán)威作用。
績(jī)效考核沒(méi)有成為一項(xiàng)完善的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作現(xiàn)階段許多施工企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中存在很大的主觀性與隨意性，主要體現(xiàn)在三方面:一是過(guò)于追求績(jī)效考核指標(biāo)體系的完整性，而沒(méi)有遵循“關(guān)鍵指標(biāo)”原則;二是施工企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)中大部分使用的是諸如利潤(rùn)率、中標(biāo)率等單一的傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的短期行為;三是在指標(biāo)設(shè)計(jì)中沒(méi)有堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析的原則，對(duì)不同的部門和崗位使用相同的考核表，從而不能真實(shí)反映各部門的實(shí)際清況。
現(xiàn)階段部分施工企業(yè)為了片面追求考核方法的先進(jìn)性而進(jìn)行隨意的選擇，沒(méi)有綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境和員工自身特點(diǎn)等因素。例如，原本適用于企業(yè)部門級(jí)的平衡計(jì)分卡卻用在基層員工身上。
現(xiàn)階段許多施工企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，主要表現(xiàn)在:一是在績(jī)效考核中注重員工個(gè)人績(jī)效的評(píng)定而忽視了與所在部門的整合，導(dǎo)致考核過(guò)于單一;二是績(jī)效考評(píng)結(jié)果不全面，企業(yè)在考核中過(guò)于關(guān)注工作結(jié)果的評(píng)定而忽視了員工的工作能力和工作態(tài)度，從而無(wú)法準(zhǔn)確的預(yù)見(jiàn)員工績(jī)效能力的發(fā)展方向和個(gè)人的職業(yè)仁涯規(guī)劃。
KPI在建筑企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用研究
明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并確立企業(yè)關(guān)鍵成功績(jī)效因素(CSF)清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確了企業(yè)共同努力的方向，是KPI績(jī)效管理的起點(diǎn)。KPI是一種包含企業(yè)層、部門層和員工層等三層業(yè)績(jī)指標(biāo)的綜合體系。KPI源于企業(yè)的戰(zhàn)略，施工企業(yè)應(yīng)圍繞核心業(yè)務(wù)制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，成立企管部、經(jīng)營(yíng)管理部等措施嚴(yán)格的執(zhí)行戰(zhàn)略，理順相關(guān)的業(yè)務(wù)流程，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)能力。施工企業(yè)應(yīng)在綜合考慮企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、資源狀況等各種客觀情況的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)的業(yè)績(jī)水平的影響因素，通過(guò)成功關(guān)鍵分析法分三步選擇KPI指標(biāo):第一，通過(guò)魚(yú)骨圖分析，確定企業(yè)的KPI維度;第二，確定KPI要素，對(duì)模塊進(jìn)行解析和細(xì)化;第三，根據(jù)對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選來(lái)確定KPI指標(biāo)。
建立企業(yè)級(jí)和部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，并明確指標(biāo)的定義施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)SMART原則對(duì)關(guān)鍵成功績(jī)效因素進(jìn)一步分解為更詳細(xì)的KPI指標(biāo)，并在對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選后得到企業(yè)級(jí)KPI指標(biāo)體系，再依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI的落實(shí)、流程的重點(diǎn)、企業(yè)各部門間的聯(lián)系和應(yīng)承擔(dān)的各種責(zé)任來(lái)確定部門級(jí)KPI指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)可分為定量和定性指標(biāo)兩類，針對(duì)定量指標(biāo)應(yīng)通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段計(jì)算出指標(biāo)值。特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，還可以設(shè)立針對(duì)定性指標(biāo)，借鑒國(guó)務(wù)院國(guó)資委財(cái)務(wù)監(jiān)督與考核評(píng)價(jià)局的《企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值》，并根據(jù)考核者自身的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)直接給員工打分或做出“優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格”等判斷。
確定指標(biāo)的權(quán)重和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)的權(quán)重是指根據(jù)該指標(biāo)在整個(gè)考核體系中的相對(duì)重要程度和對(duì)整體績(jī)效的相對(duì)共享的大小賦予指標(biāo)一個(gè)系數(shù)，從而對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。在設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的重要性，采用經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法、權(quán)值因子判斷表法等方法來(lái)設(shè)置權(quán)重。此外，在確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要明確基準(zhǔn)值。針對(duì)定量指標(biāo)可通過(guò)加減分的方式和規(guī)定范圍的方式確定標(biāo)準(zhǔn)，而定性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)通過(guò)詳細(xì)描述指標(biāo)的形成狀況以考核表的形式加以明確。
運(yùn)用信息化技術(shù)和外部咨詢公司，實(shí)施公平考核和保障體系首先，企業(yè)要成立由高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥、各部門負(fù)責(zé)人積極參與的績(jī)效管理委員會(huì)，并成立績(jī)效管理辦公室以負(fù)責(zé)各職能部門的考核工作，為績(jī)效管理提供組織保障。其次，企業(yè)要建立與KPI績(jī)效管理相配套的管理制度，包括績(jī)效考評(píng)管理、考核流程和類別、考核結(jié)果應(yīng)用和申訴制度、培訓(xùn)制度等，從而保障考核的公平性并促進(jìn)績(jī)效管理的制度化、流程化與規(guī)范化。
結(jié)語(yǔ)
關(guān)鍵詞：基層審計(jì)機(jī)關(guān)；績(jī)效管理
中圖分類號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）04-00-01
我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，一直非常重視政府的行政效率問(wèn)題。上世紀(jì)80年代初，績(jī)效管理逐漸在我國(guó)各級(jí)政府管理部門中得到應(yīng)用。但基層審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)績(jī)效管理的理論及實(shí)踐研究較少，探討基層審計(jì)機(jī)關(guān)如何進(jìn)行績(jī)效管理，在提高審計(jì)人員綜合素質(zhì)的同時(shí)，進(jìn)而對(duì)促進(jìn)審計(jì)事業(yè)的發(fā)展具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
一、績(jī)效管理的含義
有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效管理指管理者與工作者之間在確定工作目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)工作者成功達(dá)到工作目標(biāo)的能力，促進(jìn)工作者取得優(yōu)異工作成果和表現(xiàn)的管理過(guò)程。績(jī)效管理是一種對(duì)過(guò)程的管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋，且有持續(xù)動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通貫穿始終。
二、基層審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效管理的目標(biāo)
基層審計(jì)機(jī)關(guān)通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)追求實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：一是通過(guò)績(jī)效管理將審計(jì)人員的工作表現(xiàn)與審計(jì)機(jī)關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密的結(jié)合起來(lái)，確保審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略快速平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)。二是在績(jī)效管理過(guò)程中促進(jìn)審計(jì)管理者與審計(jì)人員之間的交流與溝通，增強(qiáng)審計(jì)機(jī)關(guān)的凝聚力。三是通過(guò)績(jī)效管理提高審計(jì)機(jī)關(guān)的管理水平，提升審計(jì)人員的工作績(jī)效，促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)的發(fā)展。四是通過(guò)對(duì)審計(jì)員工工作績(jī)效、工作能力等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，為審計(jì)機(jī)關(guān)的人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。
三、構(gòu)建基層審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效管理體系
（一）績(jī)效計(jì)劃 ?？?jī)效計(jì)劃是確定審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)審計(jì)人員的績(jī)效期望并得到審計(jì)人員認(rèn)可的過(guò)程，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。內(nèi)容包括：報(bào)政府批準(zhǔn)的年度審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃、政府目標(biāo)辦的重點(diǎn)工作任務(wù)、省市下達(dá)的審計(jì)工作任務(wù)、審計(jì)人員所在崗位的崗位職責(zé)，上一期工作改善和績(jī)效改進(jìn)的要求等?？?jī)效計(jì)劃的確定必須有審計(jì)人員的參與，要讓審計(jì)人員認(rèn)可計(jì)劃和目標(biāo)。
（二）績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施階段的主要任務(wù)是有關(guān)績(jī)效的數(shù)據(jù)、資料、信息的收集和分析，并根據(jù)情況及時(shí)作出指導(dǎo)和調(diào)控。信息收集的方法可以采用觀察、工作記錄、訪談、他人反饋、自我檢查等。
（三）績(jī)效考核。
1.績(jī)效考核指標(biāo)選擇。績(jī)效考核必須堅(jiān)持以定量考核為主，定性考核為輔，保證績(jī)效考核的客觀、公正與公平。選擇績(jī)效考核指標(biāo)的方法有以下幾種：（1）圍繞審計(jì)成果的體現(xiàn)設(shè)置考核指標(biāo)。審計(jì)職能的發(fā)揮在很大程度上體現(xiàn)在審計(jì)成果上，因此要將重要審計(jì)發(fā)現(xiàn)、重大風(fēng)險(xiǎn)控制事項(xiàng)、案件線索、管理流程缺陷的提示體現(xiàn)在績(jī)效管理考核指標(biāo)體系中。（2）圍繞審計(jì)價(jià)值的有效體現(xiàn)設(shè)置考核指標(biāo)。主要體現(xiàn)在實(shí)施審計(jì)活動(dòng)中審計(jì)人員所提出的降低行政成本、提高行政效益、加強(qiáng)管理方面的審計(jì)建議。（3）圍繞新技術(shù)、新方法的推廣運(yùn)用設(shè)置考核指標(biāo)。主要包括對(duì)審計(jì)模型的設(shè)計(jì)、查證思路、審計(jì)方法的優(yōu)化、重要管理制度、審計(jì)實(shí)施方案的創(chuàng)新編制等。（4）圍繞審計(jì)人員的能力建設(shè)來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)。重點(diǎn)要將學(xué)歷教育、資格認(rèn)證和職稱評(píng)定等有助于提高審計(jì)人員綜合素質(zhì)的指標(biāo)列入考核體系，同時(shí)也要注重對(duì)審計(jì)人員學(xué)術(shù)、理論研究方面的激勵(lì)和引導(dǎo)。（5）圍繞審計(jì)人員的工作態(tài)度、風(fēng)險(xiǎn)防范、審計(jì)人員從業(yè)紀(jì)律設(shè)置負(fù)向約束指標(biāo)，進(jìn)一步強(qiáng)化工作紀(jì)律，防范審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。特別是要把廉政建設(shè)指標(biāo)作為一項(xiàng)重要的考核內(nèi)容。
2.績(jī)效考核方法選擇?？?jī)效考核方法是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，根據(jù)審計(jì)部門的實(shí)際情況，可采用以下幾種方法：（1）圖表式等級(jí)評(píng)估法。即針對(duì)每項(xiàng)考核指標(biāo)確定評(píng)價(jià)尺度，設(shè)置相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。實(shí)際考核時(shí)根據(jù)考核對(duì)象的工作情況確定各項(xiàng)指標(biāo)的得分，然后將所有分值加總，得出審計(jì)人員的考核結(jié)果。（2）關(guān)鍵事件法。對(duì)與工作相關(guān)的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄和分析，包括積極和消極方面的事件，如發(fā)現(xiàn)重大違法行為線索，或遭遇廉政投訴等。（3）目標(biāo)管理法。是審計(jì)機(jī)關(guān)與審計(jì)人員溝通以確定特定的工作目標(biāo)，并定期檢查目標(biāo)完成情況的績(jī)效考核方法。適用于重要的或特殊的或臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。
在審計(jì)管理過(guò)程中，審計(jì)機(jī)關(guān)可根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合使用上述方法，以保證績(jī)效考核的信度和效度。
3.績(jī)效考核主體確定。目前理想的考核方式是360考核，即選擇多種考核主體，多角度、全方位進(jìn)行績(jī)效考核，包括上級(jí)、同事、自我及外部主體對(duì)審計(jì)人員的績(jī)效進(jìn)行考核，采用合理的權(quán)重對(duì)各主體評(píng)分進(jìn)行匯總。360考核可以有效避免某一主體單方考核的主觀片面性，能夠增強(qiáng)考核工作的透明度，提高考核的信度和效度。
（四）績(jī)效反饋 。績(jī)效管理的目標(biāo)是要促進(jìn)審計(jì)人員改進(jìn)績(jī)效，因此在績(jī)效考核后，應(yīng)采用適當(dāng)?shù)姆绞较驅(qū)徲?jì)人員進(jìn)行溝通和反饋。審計(jì)管理者應(yīng)選擇合適的面談時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境，整理包括績(jī)效考核表、日常工作記錄和總結(jié)、績(jī)效計(jì)劃以及考核結(jié)果等資料，與審計(jì)人員進(jìn)行溝通。
（五）考核結(jié)果的運(yùn)用?？己说哪康氖歉倪M(jìn)績(jī)效、推進(jìn)工作、提高效率。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會(huì)直接影響考核的激勵(lì)作用。
審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)將考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等掛鉤。結(jié)合公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)方法，將培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、考察等作為單位物質(zhì)激勵(lì)方法。同時(shí)與審計(jì)人員的晉升掛鉤，優(yōu)先推薦優(yōu)秀審計(jì)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，讓做出貢獻(xiàn)的審計(jì)人才得到應(yīng)有的回報(bào)，充分發(fā)揮精神榮譽(yù)和物質(zhì)利益雙重激勵(lì)作用。對(duì)考核處于落后的，適當(dāng)采用懲戒等約束管理手段的應(yīng)用。審計(jì)機(jī)關(guān)在獎(jiǎng)懲方面要體現(xiàn)公平，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的效果。
績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具，而審計(jì)人力資源是審計(jì)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵因素。審計(jì)機(jī)關(guān)堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)審計(jì)戰(zhàn)略的有效途徑，這必將對(duì)發(fā)揮保障國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)健康運(yùn)行的“免疫系統(tǒng)”功能起到更加積極的作用。
參考文獻(xiàn)：
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論文摘要：在高校行政管理中應(yīng)用績(jī)效管理，可有效提升高校行政管理人員的績(jī)效和管理水平。本文在分析我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了改進(jìn)高校行政管理績(jī)效應(yīng)用的對(duì)應(yīng)措施。
1、我國(guó)高校行政管理實(shí)施績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義
俄國(guó)著名教育家烏申斯基說(shuō)，學(xué)校有三要素——行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校實(shí)現(xiàn)其教學(xué)、科研兩大社會(huì)功能的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)高等教育改革的深入，高校發(fā)展面臨著新的形勢(shì)，國(guó)外先進(jìn)辦學(xué)理念及科學(xué)管理方法的逐漸來(lái)襲，為全面提升我國(guó)高校行政管理能力提供了必要的物質(zhì)準(zhǔn)備。
對(duì)高校行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，最終與國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)靠近、比肩乃至超越國(guó)際名校的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀及問(wèn)題分析
2.1應(yīng)用現(xiàn)狀簡(jiǎn)析
高校行政人員的績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)行政人員的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善行政人員的行為，提高行政人員的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體高校行政管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。
2.2應(yīng)用問(wèn)題分析
在我國(guó)高校普遍采用的目標(biāo)管理法中，績(jī)效管理在高校行政管理中的應(yīng)用當(dāng)前還存在一定的問(wèn)題，綜合體現(xiàn)在兩端環(huán)節(jié)（崗位分析和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用）忽略，中間兩環(huán)節(jié)（績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核）實(shí)施不到位，這樣績(jī)效管理實(shí)施中，沒(méi)有形成持續(xù)推進(jìn)的循環(huán)，由于沒(méi)有了“根本”，中間環(huán)節(jié)實(shí)施起來(lái)也就難免流于形式。實(shí)施中具體存在的問(wèn)題包括：
2.2.1應(yīng)用崗位職責(zé)不夠清晰
績(jī)效考核的依據(jù)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定， 而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析， 我國(guó)高校行政管理中，實(shí)施過(guò)系統(tǒng)的崗位分析的院校為數(shù)不多。不做工作分析， 那么崗位的職責(zé)就界定不清楚， 績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。
2.2.2對(duì)考核定位存在模糊與偏差
考核的定位， 就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上， 對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。
2.2.3缺乏績(jī)效反饋與溝通
現(xiàn)在大部分院校都在行政管理中實(shí)施了績(jī)效管理，然而實(shí)際收效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，大多數(shù)止于績(jī)效考核階段，并沒(méi)有延伸到罪關(guān)鍵的應(yīng)用階段，更有甚者，某些高校行政管理中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果采取保密狀態(tài)或者選擇性公開(kāi)狀態(tài)，這種信息的不對(duì)稱嚴(yán)重地影響了被管理者的參與興趣，對(duì)工作的改進(jìn)與績(jī)效的提高根本起不到積極作用。
2.2.4缺乏開(kāi)放式的持續(xù)改進(jìn)的戰(zhàn)略思維
當(dāng)前，績(jī)效管理方法在我國(guó)高校行政管理實(shí)施應(yīng)用中，往往將績(jī)效管理的全過(guò)程視作一個(gè)“閉合環(huán)”，即將崗位設(shè)計(jì)、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用這四大步驟作為一個(gè)完結(jié)項(xiàng)目，績(jī)效管理缺乏整體的持續(xù)性和連續(xù)性。簡(jiǎn)單分析，績(jī)效管理只是一種科學(xué)的管理方法，在高校行政管理中的應(yīng)用如果僅僅將其視為一個(gè)階段性的工作項(xiàng)目，則對(duì)于我們的高校行政管理工作而言，明顯是舍本逐末。
3、我國(guó)高校行政管理中績(jī)效管理的應(yīng)用舉措
管理本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，績(jī)效管理亦是如此；而績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，將高校行政管理的績(jī)效管理持續(xù)改進(jìn)；績(jī)效問(wèn)責(zé)作為對(duì)績(jī)效管理整個(gè)項(xiàng)目的監(jiān)督，更是提升整體提升了高校行政管理的整體水平。
3.1 服務(wù)第一
在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，在崗位分析、制定績(jī)效階段，必須正本清源，將高校行政管理的服務(wù)職能擺在基本職能的首要位置，確立“以人為本”的管理、服務(wù)理念。
行政管理既有管理的職能，又兼有服務(wù)的職能。服務(wù)是行政管理工作人員活動(dòng)的根本和最終的目的。目前，部分高校行政人員自我定位失當(dāng)，存在“官本位”思想，服務(wù)意識(shí)淡薄。
3.2動(dòng)態(tài)績(jī)效管理
動(dòng)態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，是最能挖掘組織潛力和應(yīng)對(duì)外界挑戰(zhàn)的新管理哲學(xué)。高校行政管理的動(dòng)態(tài)管理是值得進(jìn)一步認(rèn)識(shí)的重要方面。動(dòng)態(tài)管理為當(dāng)今高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了新的視角。
首先，由于高校必然會(huì)受到校外各種因素的影響，這也對(duì)學(xué)校目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理都產(chǎn)生動(dòng)態(tài)影響，因此，高校行政辦公的績(jī)效管理必須遵循動(dòng)態(tài)管理原則。
其次，高校行政管理中目前存在的種種問(wèn)題也只有在動(dòng)態(tài)管理的框架內(nèi)才能得以妥善解決。高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)不僅要注重過(guò)去所取得的成績(jī)，更要注重對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)能力發(fā)揮態(tài)勢(shì)的考察和分析，這樣，才能更好地促進(jìn)高校教師教學(xué)和科研的積極性。
最后，動(dòng)態(tài)績(jī)效管理確定目標(biāo)的合理性在于達(dá)到組織、個(gè)人與社會(huì)目標(biāo)的統(tǒng)一。高校行政管理的理想境界應(yīng)該是在宏觀的動(dòng)態(tài)把握下富有活力和生機(jī)的管理體制。
3.3 績(jī)效溝通
績(jī)效溝通是績(jī)效考核的核心。要使績(jī)效管理取得理想的效果，績(jī)效溝通猶為重要。
第一，重視績(jī)效溝通、建立溝通制度。高校的行政管理層要明確績(jī)效溝通在行政人員績(jī)效管理中的核心地位，把績(jī)效溝通作為提高行政人員工作績(jī)效的一項(xiàng)重要的工作來(lái)做。
第二，建立開(kāi)放式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)。高校行政人員的績(jī)效管理是一種信息量大，涉及面廣，工作環(huán)節(jié)多，目標(biāo)要求高的活動(dòng)。為了提高管理績(jī)效，有必要建立一個(gè)開(kāi)放式的、全通道式的績(jī)效溝通網(wǎng)絡(luò)，使得被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位的溝通。
3.4 績(jī)效問(wèn)責(zé)
高校問(wèn)責(zé)制是指以績(jī)效為核心，對(duì)高校權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督以及對(duì)過(guò)失權(quán)力進(jìn)行責(zé)任追究。高校問(wèn)責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)保障制度，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。
在美國(guó)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)高校校長(zhǎng)的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍存在的管理實(shí)踐。當(dāng)預(yù)期的績(jī)效沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，校長(zhǎng)就有可能被董事會(huì)解雇。這是高校行政管理中的績(jī)效問(wèn)責(zé)的一個(gè)具體層面。而在我國(guó)，一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下多元高校利益主體地位的法律缺失，致使高校一方面以同體問(wèn)責(zé)代替多元利益主體問(wèn)責(zé)，另一方面內(nèi)部問(wèn)責(zé)又流于形式，甚至出現(xiàn)問(wèn)責(zé)主體遷就問(wèn)責(zé)對(duì)象的現(xiàn)象，從而偏離了高校問(wèn)責(zé)制的航向，大大弱化了高校問(wèn)責(zé)制的作用。另一方面，由于“法人治?！崩砟钕赂咝?nèi)部權(quán)力的錯(cuò)位與失衡，導(dǎo)致內(nèi)部權(quán)力無(wú)序，直接影響學(xué)?？?jī)效難以滿足相關(guān)利益者對(duì)高等教育辦學(xué)的公平、效益、質(zhì)量的利益訴求。其結(jié)果是，法人的權(quán)責(zé)不對(duì)等，高校自治主體不明確，容易產(chǎn)生權(quán)力的泛化和責(zé)任的邊緣化，最終難以落實(shí)高校問(wèn)責(zé)。
我國(guó)高校行政管理要走出上述困境，必須健全、落實(shí)高校行政管理績(jī)效問(wèn)責(zé)制度。績(jī)效問(wèn)責(zé)結(jié)果不僅是對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)各項(xiàng)任務(wù)的監(jiān)督，而且對(duì)于維持現(xiàn)狀和有過(guò)失的高校行政管理者應(yīng)予以追究，從而提升高校行政管理組織和人員的整體業(yè)務(wù)水平。
3.5 持續(xù)改進(jìn)
由于當(dāng)前績(jī)效管理在我國(guó)高校行政管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題與偏差，特別是績(jī)效管理的非連續(xù)性問(wèn)題多有發(fā)生，改善這一問(wèn)題的具體措施就是改變?cè)械墓ぷ魉悸?，用繼續(xù)改進(jìn)的原則來(lái)實(shí)施績(jī)效管理。將績(jī)效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放式的工作環(huán)，這樣才能使得我國(guó)高校行政管理水平獲得不斷地提升，而不是階段性提升。
4、結(jié)論
高校是教學(xué)與科研的前沿陣地，只有充分遵循高校行政管理的規(guī)律，實(shí)施績(jī)效管理，科學(xué)合理實(shí)施崗位分析、績(jī)效制定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四階段管理，提高高校行政管理者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平和創(chuàng)新能力，以績(jī)效溝通為績(jī)效管理的核心，實(shí)施動(dòng)態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效管理與績(jī)效問(wèn)責(zé)，才能使高校行政管理朝著健康、有序、持續(xù)提升的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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摘 要 本文研究企業(yè)績(jī)效管理效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要影響因素，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的突出問(wèn)題并構(gòu)建解決方案。
關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 效應(yīng) 影響因素
績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的現(xiàn)代化管理手段，是能夠全面改善企業(yè)管理漏洞、提升民用企業(yè)綜合能力，有效改善其競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段。
一、績(jī)效管理概述
企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)管理者為了保證員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致而采取的手段和實(shí)施的系統(tǒng)過(guò)程，是在組織目標(biāo)既定的前提下，通過(guò)識(shí)別、衡量、傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使員工的目標(biāo)同本企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到高度統(tǒng)一?？?jī)效管理實(shí)施的主要原則包括：清晰的目標(biāo)；量化的管理標(biāo)準(zhǔn)；良好的職業(yè)化心態(tài)；與利益、晉升相掛鉤；具備掌控性及可實(shí)現(xiàn)性。
績(jī)效管理是由以下幾個(gè)管理環(huán)節(jié)構(gòu)成：
1. 績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃既是企業(yè)組織對(duì)員工的要求及預(yù)期，也需要得到員工的反饋和認(rèn)可，是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和員工職責(zé)制定的重要內(nèi)容。計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)上級(jí)與下級(jí)進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃包括兩個(gè)方面內(nèi)容，一是預(yù)期達(dá)到什么目標(biāo)，二是為達(dá)到目標(biāo)制定怎樣的行動(dòng)計(jì)劃。
2. 績(jī)效實(shí)施
績(jī)效實(shí)施主要包括績(jī)效實(shí)施的監(jiān)控與溝通機(jī)制，其中績(jī)效監(jiān)控也就是對(duì)績(jī)效過(guò)程的監(jiān)督控制。而溝通是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，只有通過(guò)各級(jí)主管和員工之間的信息溝通，才能夠促使績(jī)效計(jì)劃得到執(zhí)行，并使實(shí)施過(guò)程得到有效控制，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自己的績(jī)效優(yōu)劣程度并不斷完善和改進(jìn)。
3. 績(jī)效考核
績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià)或評(píng)估，績(jī)效考核分為六個(gè)階段：觀察員工日常工作行為及態(tài)度；記錄員工表現(xiàn)為績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)；存儲(chǔ)員工信息檔案；回顧員工信息進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)；根據(jù)以上內(nèi)容進(jìn)行綜合客觀評(píng)價(jià)；及時(shí)與員工溝通發(fā)現(xiàn)并解決現(xiàn)行績(jī)效的缺陷。
4. 績(jī)效反饋
績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)階段，主要采取面談的形式，將績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，引導(dǎo)被考核者對(duì)自身的考核結(jié)果形成正確認(rèn)識(shí)，進(jìn)而幫助被考核者分析自身優(yōu)缺點(diǎn)，在后續(xù)工作中，有針對(duì)性的對(duì)工作不足進(jìn)行完善，進(jìn)而提升員工在績(jī)效考核后的綜合實(shí)力。
二、企業(yè)績(jī)效管理效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要阻礙因素
當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中存在如下主要缺陷，對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理效應(yīng)的提升有著較大阻礙作用：
（一）以績(jī)效考核代替績(jī)效管理
目前一些企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐中，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)知存在一定的缺陷，這導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效管理制定中缺乏對(duì)績(jī)效計(jì)劃的全面衡量與分析，最終確定的績(jī)效管理方法本身存在一定的缺陷。根據(jù)績(jī)效管理理論，績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括幾個(gè)階段，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、結(jié)果應(yīng)用，這幾個(gè)階段同時(shí)也是循環(huán)往復(fù)的。在具體操作中，一些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是績(jī)效考核，將考核和打分認(rèn)為是績(jī)效管理的根本目的的斷章取義的理解，也就導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法按照完整的程序有效的運(yùn)行。在此情況下，績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控等環(huán)節(jié)被忽視，直接開(kāi)始績(jī)效考核的制定與執(zhí)行，導(dǎo)致績(jī)效管理本身存在一定的缺陷。
（二）績(jī)效溝通較少
一些企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中溝通不足，既沒(méi)有計(jì)劃環(huán)節(jié)的溝通，也沒(méi)有實(shí)施環(huán)節(jié)的溝通。企業(yè)的管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)能力，對(duì)員工管理很嚴(yán)，但卻無(wú)法調(diào)動(dòng)員工積極性。有些管理者只注重業(yè)務(wù)和工作，而不同員工進(jìn)行溝通，不能給員工以人文關(guān)懷和具體的業(yè)務(wù)指導(dǎo)其結(jié)果，一方面導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)其滿意度較低，另一方面也難以通過(guò)企業(yè)各級(jí)管理者對(duì)下屬的輔導(dǎo)幫助員工提高工作技能。由于企業(yè)不重視同員工進(jìn)行溝通和輔導(dǎo)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核抱有抵觸情緒，這就使得企業(yè)績(jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程很難得到員工的理解和積極配合，限制企業(yè)績(jī)效管理的效果發(fā)揮
（三）績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)
績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理的考核機(jī)制的制定者以人力資源部為主，中層管理參與度最低，沒(méi)有基層員工參與其中；另外，該企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制主要是人力資源部門獨(dú)立完成，以每日員工出勤以及計(jì)件情況為絕對(duì)地位。這就存在：企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，有的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)粗、過(guò)泛，同企業(yè)內(nèi)部被考核員工從事的具體工作關(guān)聯(lián)性不大；企業(yè)的績(jī)效考核周期過(guò)短，造成部分企業(yè)績(jī)效考核頻率過(guò)高；企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容及執(zhí)行存在一定問(wèn)題，完全由人力資源部門執(zhí)行的績(jī)效考核，很難做到與員工實(shí)際崗位工作項(xiàng)結(jié)合，無(wú)法有效發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)提升員工崗位工作積極性的效果。形成。
（四）績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用不足
當(dāng)前一些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核后，考核結(jié)果的運(yùn)用只是對(duì)應(yīng)的調(diào)整員工的績(jī)效薪酬，并不分析績(jī)效考核信息表示的內(nèi)容，僅限于薪酬激勵(lì)層面，對(duì)于崗位的合理調(diào)配、人員的晉升培訓(xùn)等并沒(méi)有根據(jù)績(jī)效信息進(jìn)行合理調(diào)整，這使得企業(yè)的績(jī)效考核效果無(wú)法全面發(fā)揮。需要注意的是，績(jī)效管理效果發(fā)揮的關(guān)鍵點(diǎn)就是：企業(yè)將績(jī)效考核結(jié)果與員工積極性形成緊密聯(lián)系，這需要將績(jī)效考核結(jié)果合理運(yùn)用在企業(yè)員工多項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制中，包括薪酬和非薪酬激勵(lì)。尤其是，在當(dāng)前企業(yè)員工績(jī)效薪酬差異不大的情況下，如何將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在員工培訓(xùn)、升職等崗位發(fā)展機(jī)制上，更能夠發(fā)揮績(jī)效管理的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
三、提升企業(yè)績(jī)效管理效應(yīng)的建議
（一）樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念
改善企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制，必須改變當(dāng)前企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理予以高度重視，要從戰(zhàn)略的高度來(lái)制定和實(shí)施績(jī)效管理，以此來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平。不僅如此，企業(yè)的員工也應(yīng)當(dāng)提高自己的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理是企業(yè)用于幫助員工提高績(jī)效水平的管理工具，而非針對(duì)員工的監(jiān)督手段。只有改變了管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，A企業(yè)的所有人員才能正確得對(duì)待企業(yè)的績(jī)效管理，以積極的配合，而不是抵制的心態(tài)來(lái)正確對(duì)待企業(yè)的績(jī)效管理工作。此外，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，它是一種無(wú)形的企業(yè)管理方式，同時(shí)也是企業(yè)的靈魂。它可以通過(guò)觀念更新的形式，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的具體行為的控制。正因?yàn)槠髽I(yè)文化可以對(duì)績(jī)效管理起到輔助作用，所有企業(yè)必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，以推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理的順利實(shí)施。不僅如此，良好的、積極的企業(yè)文化還可以樹(shù)立企業(yè)同員工相一致的戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工的積極創(chuàng)造性提供工作氛圍。所以，企業(yè)需要建立起同企業(yè)的績(jī)效管理相融合的以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，才能夠?yàn)榭?jī)效管理在企業(yè)的實(shí)踐奠定良好的思想環(huán)境基礎(chǔ)。
（二）完善績(jī)效溝通機(jī)制
績(jī)效溝通對(duì)于民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理有著重要的意義，在當(dāng)前企業(yè)缺乏有效績(jī)效溝通，導(dǎo)致績(jī)效管理的制定與執(zhí)行缺乏員工基礎(chǔ)影響績(jī)效管理效果的現(xiàn)實(shí)情況下。企業(yè)必須注重改進(jìn)績(jī)效溝通機(jī)制，這包括兩方面內(nèi)容：其一，企業(yè)需要注重在績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)的績(jī)效溝通，確保形成企業(yè)內(nèi)部管理層、員工層等對(duì)績(jī)效計(jì)劃的全面有效互動(dòng)，了解企業(yè)管理者需求及員工實(shí)際崗位情況，構(gòu)建更合理的績(jī)效計(jì)劃。其二，必須加強(qiáng)績(jī)效考核等主要績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中的績(jī)效溝通?？?jī)效考核主體只有通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情況，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；而被考核者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)以及個(gè)人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進(jìn)工作，提高績(jī)效?？梢越⒚嬲剻C(jī)制，及時(shí)將結(jié)果反饋給被考核人，指出其需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。另外，應(yīng)該建立考核誤差補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)、不公平的員工向上級(jí)主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
（三）改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制
當(dāng)前企業(yè)在以績(jī)效考核為績(jī)效管理核心的情況下，很難實(shí)現(xiàn)高效率的績(jī)效管理。因此，改善企業(yè)績(jī)效管理，必須做到：第一，制定合理、公正、客觀且量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，企業(yè)需要結(jié)合具體員工崗位分析，構(gòu)建更科學(xué)量化的績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)。第二，注重構(gòu)建合理的績(jī)效考核周期，將考核周期與員工崗位工作的價(jià)值鏈相結(jié)合，制定長(zhǎng)短適中的考核期限，才能夠更全面和客觀的評(píng)價(jià)員工績(jī)效。第三，明確各級(jí)管理者在績(jī)效管理系統(tǒng)中的責(zé)任，將企業(yè)績(jī)效管理貫穿于企業(yè)管理的全過(guò)程，變成各級(jí)管理者的共同責(zé)任。譬如對(duì)于企業(yè)銷售部的經(jīng)理，就必須明確，其承擔(dān)著銷售人員的績(jī)效管理責(zé)任。其需要運(yùn)用銷售額、開(kāi)發(fā)新客戶數(shù)量、與客戶的溝通能力、服務(wù)客戶的態(tài)度和水平等諸多指標(biāo)來(lái)具體考核銷售人員的績(jī)效。
（四）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果的運(yùn)用
有效改善當(dāng)前企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果與員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行更好的組合，才能夠真正發(fā)揮績(jī)效管理的效果，促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性提升。首先，員工的績(jī)效考核不應(yīng)僅僅只與員工的工資獎(jiǎng)金相掛鉤，否則會(huì)讓員工形成績(jī)效管理就是漲工資或降工資的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。其次，針對(duì)員工的激勵(lì)手段應(yīng)當(dāng)多樣化，而不能僅僅采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式。比如，企業(yè)可以通過(guò)讓員工承擔(dān)更多的工作、賦予員工更多權(quán)利、提升員工的職位、給予員工精神榮譽(yù)、股票期權(quán)激勵(lì)等方式增強(qiáng)激勵(lì)的效果。最后，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不佳的員工，要加強(qiáng)對(duì)其的培訓(xùn)和思想教育，不能簡(jiǎn)單的予以處罰?？偟脕?lái)說(shuō)，企業(yè)要積極獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，但同時(shí)要慎重處罰績(jī)效考核成績(jī)不佳的員工。
綜上，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，往往存在一定的問(wèn)題。要真正提升企業(yè)績(jī)效管理效應(yīng)，還需要提升企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)、注重提升績(jī)效溝通能力，完善考核的實(shí)施機(jī)制并加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的合理運(yùn)用，以更充分發(fā)揮企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的重要作用，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生 績(jī)效管理 困境 策略
績(jī)效管理在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中發(fā)揮著十分重要的作用，其是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提高義務(wù)人員工作積極性的重要途徑。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在進(jìn)行管理時(shí)，要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分、有效地執(zhí)行及落實(shí)。但基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，還存在諸多困境，影響了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相關(guān)績(jī)效管理水平的提高，所以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要結(jié)合自身實(shí)際，積極尋求有效地解決對(duì)策，才能較好地發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。
1.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的主要績(jī)效管理形式分析
當(dāng)前，我國(guó)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的形式主要包括績(jī)效財(cái)政補(bǔ)償及工資分配機(jī)制。
1.1財(cái)政補(bǔ)償制度
財(cái)政補(bǔ)償制度指的是地方政府以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療績(jī)效為依據(jù)，給予基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相應(yīng)的約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，以提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的總體水平，其是第一層次的管理機(jī)制。這一制度的實(shí)施不僅表明政府要加大對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公共財(cái)政的補(bǔ)償力度，以藥養(yǎng)醫(yī)制度開(kāi)始逐漸向財(cái)政補(bǔ)醫(yī)制度轉(zhuǎn)變。還說(shuō)明政府的公共財(cái)政已由預(yù)算撥付向績(jī)效補(bǔ)償轉(zhuǎn)變。
1.2工資分配機(jī)制
該機(jī)制指的是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療績(jī)效為依據(jù)，給予其合理的約束機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，是第二層管理機(jī)制?？?jī)效工資的分配機(jī)制對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)有公益性的維護(hù)具有重要作用，但卻制約了醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性和積極性的充分發(fā)揮。工資分配機(jī)制的事實(shí)上是對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的積極性、機(jī)構(gòu)應(yīng)有的公益性進(jìn)行有效均衡的制度。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，二者承擔(dān)著提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理及服務(wù)質(zhì)量的重任，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)將的二者優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，全面提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理質(zhì)量。
2.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理面臨的困境
2.1績(jī)效考核方法還存在較大缺陷
績(jī)效考核是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的基本依據(jù)，當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的指標(biāo)主要包括群眾的滿意度、服務(wù)質(zhì)量及數(shù)量等，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核方式以及考核理念等方面卻還存在較大問(wèn)題。針對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)，國(guó)際上更偏向于使用結(jié)果考核指標(biāo)，但我國(guó)各個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候卻更注重過(guò)程考核指標(biāo)，對(duì)結(jié)果考核指標(biāo)還未給予應(yīng)有的重視。此外，因?yàn)榛鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的員工相對(duì)較少，為避免考核的差異太大，許多基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核并未真正反映醫(yī)務(wù)人員間的績(jī)效差異，大大降低了績(jī)效考核的有效性及可行性[1]。
2.2績(jī)效工資中勞動(dòng)力的價(jià)值沒(méi)有得到有效體現(xiàn)
借助激勵(lì)手段來(lái)充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性及主動(dòng)性，全面提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)的質(zhì)量及效率是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的根本出發(fā)點(diǎn)。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，盡管績(jī)效工資具有較好的獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)及按勞分配作用，卻沒(méi)有充分體現(xiàn)出勞動(dòng)力的價(jià)值。此外，績(jī)效工資在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中主要是其輔助作用，但由于受到國(guó)內(nèi)制度環(huán)境的影響，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相關(guān)醫(yī)務(wù)人員基礎(chǔ)性的工資水平還缺明確的標(biāo)準(zhǔn)，只能以事業(yè)單位的工資水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，因此核定的總額標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低，與其他醫(yī)務(wù)人員相比還存在較大的差距，難以真正體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)力的價(jià)值。
2.3過(guò)度重視激勵(lì)機(jī)制而忽視約束機(jī)制
事實(shí)上，績(jī)效管理不僅具有論功行賞性質(zhì)，還具有論過(guò)行罰性質(zhì)，從論功行賞性質(zhì)來(lái)看是一種激勵(lì)機(jī)制，從論過(guò)行罰性質(zhì)來(lái)看是一種約束機(jī)制。在定崗、的定工資的制度背景下，績(jī)效管理的財(cái)政補(bǔ)償及工資分配機(jī)制極易出現(xiàn)過(guò)度重視激勵(lì)機(jī)制而忽視約束機(jī)制的現(xiàn)象。從基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的建設(shè)現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)均只有一個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)為居民提高相應(yīng)的醫(yī)療服務(wù)，如果政府因?yàn)榛鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效差而降低對(duì)其的補(bǔ)償，在很大程度上就會(huì)削弱基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的能力及績(jī)效，從而危害群眾的利益[2]。
2.4過(guò)度關(guān)注利益而輕視權(quán)利
我國(guó)的績(jī)效管理在對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及其相關(guān)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行論過(guò)處罰時(shí)，通常只罰錢，卻不賞權(quán)利，這大大降低了績(jī)效管理的作用，從而導(dǎo)致以權(quán)利為主要措施的績(jī)效管理在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中難以較好地發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。大部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都?jí)艛噜l(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療的服務(wù)市場(chǎng)，倘若取消基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)資格就很難找到其他機(jī)構(gòu)代替，因此影響了績(jī)效管理在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的實(shí)施?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和相關(guān)衛(wèi)生部門之間的關(guān)系是管辦不分，這樣一種體制難以較好的規(guī)避基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、醫(yī)務(wù)人員可能出現(xiàn)的各種道德風(fēng)險(xiǎn)，最終影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的成效。
3.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施困境的有效策略
3.1建立健全的績(jī)效考核體系
健全的績(jī)效考核體系是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提高績(jī)效管理整體質(zhì)量的基本保障，因此基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)結(jié)合自身實(shí)際情況構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系就極為重要。要構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)就要：首先，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)層級(jí)或者崗位進(jìn)行合理設(shè)置，并對(duì)醫(yī)務(wù)人員應(yīng)有的崗位職責(zé)給予進(jìn)一步明確，同時(shí)對(duì)績(jī)效工資的分配辦法進(jìn)行合理細(xì)化，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核體系構(gòu)建的價(jià)值。其次，將服務(wù)質(zhì)量的提高作為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理導(dǎo)向，對(duì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的行為、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作重點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)，以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)[3]。再次，在進(jìn)行績(jī)效工資管理制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，減量避免扣罰手段，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系作用的發(fā)揮。
3.2對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)力的價(jià)值給予重點(diǎn)關(guān)注及反應(yīng)
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在我國(guó)的衛(wèi)生體系中起著基礎(chǔ)性的作用，在維護(hù)群眾健康中具有不容忽視的重要意義。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)當(dāng)中，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)著主力軍的角色，是衛(wèi)生服務(wù)及基本醫(yī)療的主要承擔(dān)者，其社會(huì)價(jià)值應(yīng)得到人們的廣泛認(rèn)可。此外，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員還具有一定程度的相關(guān)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)的難度、強(qiáng)度都比較大，因此，在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，只有對(duì)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)力的價(jià)值給予高度重視，并在績(jī)效管理中給予反應(yīng)，才能促使醫(yī)務(wù)人員更好地發(fā)揮自身的價(jià)值。
3.3進(jìn)行有效的信息化績(jī)效激勵(lì)管理
在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，實(shí)行有效的信息化績(jī)效激勵(lì)管理對(duì)提高績(jī)效管理的整體水平具有非常重要的作用。運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行各科室最近幾年績(jī)效激勵(lì)的發(fā)放水平，并對(duì)本科室的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行全面、綜合的分析評(píng)價(jià)，以掌握科室的具體績(jī)效激勵(lì)管理狀況，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效管理提供可靠的參考依據(jù)。通過(guò)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)近幾年基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相關(guān)醫(yī)技部門、后勤部門以及臨床科室的激勵(lì)績(jī)效工資發(fā)放總額、人均發(fā)放金額進(jìn)行計(jì)算，以為績(jī)效激勵(lì)管理提高借鑒依據(jù)，同時(shí)遵循效率優(yōu)先及兼顧公平的原則，對(duì)各個(gè)部門的發(fā)放數(shù)額進(jìn)行確定[4]。利用科學(xué)軟件（如金蝶軟件）進(jìn)行各科室人均發(fā)放數(shù)額以及整個(gè)機(jī)構(gòu)應(yīng)發(fā)金額的計(jì)算及匯總，從提高績(jī)效激勵(lì)管理的質(zhì)量，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施全面、有效的績(jī)效管理提供前提保障。
3.4不斷完善醫(yī)務(wù)人員工資增長(zhǎng)機(jī)制
目前，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績(jī)效工資體系制度由于工資增長(zhǎng)機(jī)制的欠缺，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工資的增長(zhǎng)較為有限，從而難以使醫(yī)務(wù)人員積極、有效的開(kāi)展各項(xiàng)醫(yī)療工作。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不斷完善醫(yī)務(wù)人員工資增長(zhǎng)機(jī)制就顯得十分必要。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)想要不斷完善醫(yī)務(wù)人員工資增長(zhǎng)機(jī)制就要從以下幾方面做起：
第一，在設(shè)計(jì)績(jī)效工資體系制度的時(shí)候，要將其和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資的支付形式改革有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并將醫(yī)務(wù)人員工資和其勞動(dòng)力的價(jià)值掛鉤，從而達(dá)到完善醫(yī)務(wù)人員工資增長(zhǎng)機(jī)制的目的[5]。
第二，在激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，績(jī)效工資是其最重要的構(gòu)成部分，單純績(jī)效工資的改革很難取得較好的績(jī)效管理效果，因此，醫(yī)務(wù)人員工資增長(zhǎng)機(jī)制的進(jìn)一步完善還要和相關(guān)人力人力資源的管理狀況相結(jié)合，才能較好的保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工資增長(zhǎng)機(jī)制的應(yīng)有價(jià)值。
4.結(jié)語(yǔ)
總之，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)想要提高績(jī)效管理的質(zhì)量，就要對(duì)其績(jī)效管理面臨的困境進(jìn)行全面、有效的分析，并以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理的困境為依據(jù)，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展實(shí)際采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略，才能提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的整體績(jī)效管理水平。
參考文獻(xiàn)：
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[3]趙云，黃亮，潘小炎.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效管理制度的形成過(guò)程及本質(zhì)、目標(biāo)和功能[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013，11（4）：3-4.
績(jī)效管理最初產(chǎn)生于美國(guó)企業(yè)中的績(jī)效評(píng)估，20世紀(jì)70年代，以美國(guó)為首的西方國(guó)家為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率、調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，開(kāi)始在企業(yè)中實(shí)行績(jī)效評(píng)估，希望通過(guò)數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)出工人的勞動(dòng)效率，績(jī)效管理思想的萌芽也就在那時(shí)產(chǎn)生了。隨著企業(yè)的發(fā)展和管理水平的不斷提高，眾多管理者和研究者也逐漸意識(shí)到績(jī)效評(píng)估存在著許多不足和局限，為了克服績(jī)效評(píng)估的弊端，他們開(kāi)始致力于績(jī)效評(píng)估的完善和發(fā)展，對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了深入細(xì)致的研究，融合了企業(yè)中其他先進(jìn)的管理思想和管理方法，漸漸形成了比較成熟、完備的績(jī)效管理體系。當(dāng)時(shí)西方的一些發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行轟轟烈烈的“重塑政府”運(yùn)動(dòng)，于是嘗試著將這種企業(yè)管理的方法引入到政府管理中來(lái)，后來(lái)又被逐漸推廣應(yīng)用到高校管理領(lǐng)域。
本文認(rèn)為績(jī)效管理是管理者為了完成組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)來(lái)提高組織績(jī)效和最大限度的發(fā)揮員工內(nèi)在潛能的系統(tǒng)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)封閉的PDCA循環(huán)過(guò)程[1]，同時(shí)也是不斷向前發(fā)展的?？?jī)效管理不僅僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向，更加注重過(guò)程的管理和監(jiān)控，尤其是管理過(guò)程中的溝通和反饋的功能。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)只關(guān)注員工完成工作的結(jié)果，而現(xiàn)代的績(jī)效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果，更加關(guān)注員工個(gè)人在完成工作過(guò)程中的表現(xiàn)，更注重員工以后的成長(zhǎng)和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
二、高職院校的特點(diǎn)
高職院校從教育屬性上來(lái)講具有高等性和職業(yè)性的雙重特點(diǎn)。首先它是我國(guó)高等教育的重要組成部分，其次它又屬于高級(jí)階段的職業(yè)教育。它面臨的不是一般普通高校的學(xué)科體系，而是技術(shù)實(shí)用型教育，主要著眼于為社會(huì)培養(yǎng)具有一技之長(zhǎng)的實(shí)用型人才，更強(qiáng)調(diào)實(shí)用性和應(yīng)用性。高職院校實(shí)施績(jī)效管理，首先考慮的并不象普通高校那樣關(guān)注如何提高學(xué)術(shù)研究水平和增加科研成果，而是考慮如何更有利于提高職業(yè)教育水平，通過(guò)提高教學(xué)質(zhì)量和增加社會(huì)效益獲得可持續(xù)發(fā)展。因此，高職院校的績(jī)效管理更偏重于在短期內(nèi)見(jiàn)效果，多采用易于控制的扁平結(jié)構(gòu)，扁平結(jié)構(gòu)的管理模式相對(duì)來(lái)說(shuō)執(zhí)行力更強(qiáng)，效率更高，成本更低。
高職院校對(duì)教師的要求也不同于一般的普通高校，它要求教師必須具有“復(fù)合型”和“雙師型”的特點(diǎn)。“復(fù)合型”要求教師不但要精通某一學(xué)科專業(yè)，還要求他們有很強(qiáng)的多學(xué)科知識(shí)綜合運(yùn)用的能力，諸如技術(shù)開(kāi)發(fā)、咨詢服務(wù)等方面的能力?！半p師型”要求教師不但在課堂上要有很強(qiáng)的教學(xué)能力，還要求他們對(duì)本專業(yè)要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要掌握一定的職業(yè)技能，做到對(duì)學(xué)生既能理論教學(xué)，又能在實(shí)踐中給予指導(dǎo)。這就要求高職院校教師要有很好的把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐應(yīng)用的能力，這樣才能培養(yǎng)出真正能為社會(huì)所用的人才，高職院校的生存和發(fā)展才會(huì)有空間。因此高職院校的績(jī)效管理要與高職教育的特點(diǎn)相適應(yīng)，使績(jī)效管理更有針對(duì)性，更具實(shí)效性。
三、高職院校績(jī)效管理存在的問(wèn)題
目前我國(guó)很多高職院校都在實(shí)行績(jī)效管理，但我國(guó)的高職院校建校時(shí)間大都比較晚，而實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)間就更短，管理人員的素質(zhì)也參差不齊。如何在高職院校當(dāng)中有效的實(shí)施績(jī)效管理沒(méi)有更多的經(jīng)驗(yàn)可借鑒， 沒(méi)有現(xiàn)成的路可走，仍處于探索階段，只能在實(shí)踐中摸索。很多高職院校在實(shí)施績(jī)效管理方面做了很多積極有益的嘗試，有成功之處，同時(shí)也暴露出一些問(wèn)題。
1、對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差
完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，是一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng)，通常通過(guò)PDCA循環(huán)來(lái)實(shí)現(xiàn)。但是現(xiàn)實(shí)中很多高職院校缺乏完整的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效考核階段，錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理，簡(jiǎn)單的認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行了績(jī)效考核就是實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理?？?jī)效考核的目的也很明確，要么是與職務(wù)的晉升或聘任掛鉤，要么用來(lái)作為發(fā)放工資或年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。事實(shí)上，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理系統(tǒng)中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但絕不是績(jī)效管理的全部?？?jī)效管理的目的也不是僅僅為了得到一個(gè)考核結(jié)果，而是通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工在考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，以便及時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃，在下一個(gè)績(jī)效循環(huán)中加以改進(jìn)，最終達(dá)到提高個(gè)人績(jī)效乃至整個(gè)組織績(jī)效的目的。
2、績(jī)效考核缺乏針對(duì)性
很多高職院校的管理人員在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)并不清楚考核到底是為了什么，也不知道學(xué)校的總體目標(biāo)是什么，只是對(duì)教師的工作質(zhì)量和數(shù)量盲目地考核，而這些考核是不是學(xué)校的發(fā)展所需要的，不得而知。更有的管理者往往是為了考核而考核，到了年終填幾張考核表就算完成了績(jī)效考核。殊不知，績(jī)效考核如果不能緊緊圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向來(lái)進(jìn)行，不但浪費(fèi)了大量的人力和時(shí)間，與實(shí)施績(jī)效考核的初衷也背道而馳。
3、考核沒(méi)有調(diào)動(dòng)起員工的積極性
目前我國(guó)高職院校的很多員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，基本上是處于一種被動(dòng)考核的局面。有很多人認(rèn)為考核就是為了約束他們，是在刁難他們。他們不了解考核的真正意義所在，對(duì)考核首先采取的就是自我保護(hù)，更沒(méi)有積極參與到考核當(dāng)中去。自評(píng)時(shí)普遍接近滿分，互評(píng)時(shí)也是一團(tuán)和氣，評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。
4、考核指標(biāo)過(guò)于單一，考核對(duì)象不全面
高職院校有別于一般的普通高校，無(wú)論是自身的特點(diǎn)還是對(duì)教師的要求都有一定的特殊性，因而它的考核指標(biāo)不能全部設(shè)置成單一量化的指標(biāo)。在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮到高職院校的特點(diǎn)，對(duì)一些非量化的指標(biāo)要向有利于員工今后的職業(yè)生涯發(fā)展傾斜。另外，高職院校實(shí)施的績(jī)效考核，考核對(duì)象往往只關(guān)注一線的任課教師，對(duì)其他教學(xué)輔助人員和行政管理人員的考核沒(méi)有引起足夠的重視。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)教師被考核，其他人員無(wú)所事事的現(xiàn)象。
5、績(jī)效考核缺乏合理的反饋
績(jī)效反饋和溝通也是績(jī)效管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它往往是決定績(jī)效管理能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素，自始至終貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。在績(jī)效管理過(guò)程中可以通過(guò)績(jī)效溝通，消除信息不暢的現(xiàn)象，績(jī)效考核過(guò)程中可以通過(guò)績(jī)效溝通消除被考核員工的抵觸和不安情緒。目前很多高職院校的績(jī)效考核卻往往忽略了這一環(huán)節(jié)，很多信息不能共享，被考核的員工也不了解自己的真實(shí)狀況，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題要么不知情，要么沒(méi)能引起足夠的重視，導(dǎo)致下一個(gè)績(jī)效循環(huán)時(shí)老問(wèn)題、老毛病依然存在。
6、績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有得到充分的應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)束后并不意味著績(jī)效管理的結(jié)束，而很多高職院校對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行客觀系統(tǒng)的分析，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題聽(tīng)之任之，制定下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，沒(méi)能考慮到上次績(jī)效考核的結(jié)果。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的使用大多數(shù)仍停留在傳統(tǒng)的薪酬分配制度上，對(duì)員工的激勵(lì)內(nèi)容單一、形式陳舊，忽視了員工更高層次的需求，對(duì)不同崗位的員工激勵(lì)沒(méi)有傾向性，對(duì)績(jī)效改進(jìn)的促進(jìn)作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
四、優(yōu)化高職院?？?jī)效管理的措施
高職教育是我國(guó)國(guó)民教育體系的重要組成部分，在我國(guó)的教育事業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，我國(guó)的高職教育要想取得可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)出自己的品牌特色，必須不斷優(yōu)化現(xiàn)行的績(jī)效管理體系。
1、從單一的績(jī)效考核向全面的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變
我國(guó)高職院?，F(xiàn)行的績(jī)效管理幾乎是就是單純的教師績(jī)效考核，往往就是各院（系）按照上級(jí)的要求，在學(xué)校人事部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的調(diào)研有的甚至沒(méi)有經(jīng)過(guò)調(diào)研，各部門自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，最后得出考核結(jié)果。至于績(jī)效考核對(duì)于提高教師的績(jī)效到底能起到什么樣的作用，很少提及。而對(duì)于績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)也沒(méi)有引起足夠重視，感覺(jué)可有可無(wú)。真正的績(jī)效管理應(yīng)是從學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將績(jī)效計(jì)劃層層分解到各個(gè)組織部門，經(jīng)過(guò)績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等多個(gè)環(huán)節(jié)的管理過(guò)程。僅僅得到一個(gè)考核結(jié)果并不是最終的目的，績(jī)效管理的最終目的是通過(guò)這一系列的環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，從而提高個(gè)人的績(jī)效及至整個(gè)組織的績(jī)效?？?jī)效管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)都有系統(tǒng)的理論作為支撐，整個(gè)過(guò)程都要緊緊圍繞提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效并最終促進(jìn)個(gè)人發(fā)展來(lái)進(jìn)行。因而優(yōu)化我國(guó)高職院?，F(xiàn)行的績(jī)效管理體制最迫切的就是舍棄這種單一的績(jī)效考核，實(shí)行全面的績(jī)效管理。
2、從盲目考核向有針對(duì)性考核的轉(zhuǎn)變
高職院校對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核無(wú)可厚非，但考核時(shí)往往忽略了與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。高職院校要想求生存、創(chuàng)發(fā)展，必須要?jiǎng)?chuàng)出自己的特色，所以對(duì)員工的績(jī)效考核一定要緊緊圍繞學(xué)校的總體戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。否則，再嚴(yán)格的考核對(duì)學(xué)校的發(fā)展也毫無(wú)用處。
3、從被動(dòng)考核向積極參與考核轉(zhuǎn)變
在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工自始至終都處于被動(dòng)，他們沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起積極性。一般都是主管部門制定考核方案，考核人員填寫數(shù)據(jù)，最后得出考核結(jié)果。這樣的考核效果顯而易見(jiàn)：?jiǎn)T工的自身沒(méi)有得到提升，學(xué)校的整體績(jī)效也沒(méi)有得到改善，還浪費(fèi)了考核人員大量的精力。而績(jī)效管理中的考核遠(yuǎn)非如此，它應(yīng)當(dāng)從績(jī)效計(jì)劃的制定到考核指標(biāo)的確定，再到考核方法的選擇，全程都強(qiáng)調(diào)員工的溝通和參與，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工感到自己不但是被考核的對(duì)象，同時(shí)還是考核的參與者和管理者。
4、從單一的量化指標(biāo)模式向發(fā)展性評(píng)價(jià)模式轉(zhuǎn)變
現(xiàn)行的高職院?？?jī)效考核指標(biāo)往往都已經(jīng)被統(tǒng)一量化成數(shù)值，這也成了考核員工最直觀的依據(jù)，這種模式操作起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單，只要把表格中的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)打好分值即可，一些管理者對(duì)這種模式也“偏愛(ài)有加”。然而這種“一刀切”的考核方式并不完全符合高職院校績(jī)效管理的規(guī)律，高職院校工作本身就帶有一定的特殊性，績(jī)效考核最終是為了提高員工的績(jī)效，應(yīng)該更關(guān)注于員工的個(gè)人發(fā)展，更注重開(kāi)發(fā)員工積極向上的潛能。所以在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)一定要引入發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)的理念，充分發(fā)揮員工特別是教師的創(chuàng)造性，為他們的個(gè)人發(fā)展提供平臺(tái)，這對(duì)提高學(xué)校的整體績(jī)效也大有益處。
5、考核對(duì)象從教師向全體員工轉(zhuǎn)變
各高職院校在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)關(guān)注最多的還是對(duì)教師的考核，對(duì)教學(xué)輔助人員和其他行政管理人員包括中層管理人員的考核各院校做法不一，總的說(shuō)來(lái)重視程度不夠。高職院校要想實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效管理的良性循環(huán)，必須重視對(duì)所有教職員工的績(jī)效考核。
6、持續(xù)的績(jī)效溝通和有效的績(jī)效改進(jìn)
從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，管理人員就要與被考核的員工進(jìn)行不斷的溝通，以解決員工在績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)員工遇到的困惑和困難要給予指導(dǎo)和幫助。隨時(shí)糾正失誤和偏差，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃適時(shí)做出調(diào)整。溝通的過(guò)程中，管理者還要注意溝通方式和技巧，要發(fā)自內(nèi)心地和員工平等的交流，避免上級(jí)主宰一切，下級(jí)被迫接受。溝通還要有針對(duì)性，要用具體事實(shí)來(lái)支持結(jié)論，不能泛泛而談。要讓員工明白：績(jī)效考核的最終目的不在于獎(jiǎng)罰而是為了績(jī)效改進(jìn)最終提高績(jī)效。因此要把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)反饋給員工，和員工共同協(xié)商解決的辦法，并幫助員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人成長(zhǎng)有效地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和學(xué)校共同發(fā)展。
7、加大績(jī)效管理的執(zhí)行力度
設(shè)計(jì)再完美的績(jī)效管理方案如果不能得以有效的執(zhí)行，也只是紙上談兵，因而績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)就顯得尤為重要。要通過(guò)擴(kuò)大宣傳、加強(qiáng)培訓(xùn)等方法讓所有員工了解績(jī)效管理，把績(jī)效管理納入到高職院校的日常管理工作當(dāng)中，對(duì)每個(gè)崗位的員工都要簽定崗位責(zé)任書(shū)，通過(guò)制度把績(jī)效管理落到實(shí)處。
從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，高職院校要想獲得可持續(xù)發(fā)展，實(shí)行績(jī)效管理勢(shì)在必行，但在實(shí)施過(guò)程中必須根據(jù)各高校的具體情況制定出相應(yīng)的考核方案并不斷改進(jìn)和完善，同時(shí)結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，這樣才能找到適合本校的績(jī)效管理方法。
摘 要 績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績(jī)效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。
關(guān)鍵詞 物業(yè)管理 績(jī)效管理
在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)都在努力提高組織的過(guò)程績(jī)效，如提高質(zhì)量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒(méi)有確認(rèn)真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素是什幺，也沒(méi)有把當(dāng)前的努力和績(jī)效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過(guò)程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)――建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力其實(shí)就是“人”，就是管理、技術(shù)、服務(wù)等各類專業(yè)人才。因此，績(jī)效管理是物業(yè)管理企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務(wù)水平的有力保障。
企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”各層次的績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)“績(jī)效管理”的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務(wù)部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進(jìn)來(lái)，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來(lái)幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部“拿來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績(jī)。
一、績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實(shí)到各個(gè)崗位上；然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職資格條件分析。這些步驟完成之后，主管人員就該和員工一起根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)6W2H原則（即做什幺、為什幺做、誰(shuí)來(lái)做、何時(shí)做、在哪做、為誰(shuí)做、做什幺、如何做、做到什幺程度），以及SMART原則（具體的、可測(cè)量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的）。在這個(gè)階段，管理者和員工的共同投入與參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，如果是管理者單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動(dòng)，失去了協(xié)作性的意義?？?jī)效管理就名不符實(shí)了。通常績(jī)效計(jì)劃都是做一年期的，在年中也可以修訂。關(guān)鍵職位的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)簽訂績(jī)效合約。
二、績(jī)效輔導(dǎo)
制定了績(jī)效計(jì)劃之后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展會(huì)不斷調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。作為激勵(lì)手段的績(jī)效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。不管員工等級(jí)的高低，相互之間誰(shuí)大誰(shuí)小，都是平等的，是一種服務(wù)和支持。基于這種認(rèn)識(shí)，主管人員要從心的溝通開(kāi)始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來(lái)的目標(biāo)。持續(xù)的績(jī)效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時(shí)處理出現(xiàn)的問(wèn)題，修訂工作職責(zé)，上下級(jí)在平等的交往中相互獲得信息，增進(jìn)了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開(kāi)展，使績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程順利進(jìn)行。
三、績(jī)效考核
工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過(guò)程。考核期開(kāi)始時(shí)簽訂的績(jī)效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效合同一般包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效合同是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)?？?jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中，工作結(jié)果考核是對(duì)考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)，一般由員工的直接上級(jí)按照績(jī)效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的每一個(gè)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。而工作行為考核則是針對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為態(tài)度來(lái)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。
四、績(jī)效溝通
健康大視野：績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理所面臨的一個(gè)嶄新課題，它是一個(gè)全新的、具有前瞻性的管理理念，將這種理念引入到醫(yī)院的管理工作中，它的現(xiàn)實(shí)意義是什么？
任真年：21世紀(jì)是一個(gè)智慧博弈的時(shí)代，嬗變的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)始終考量著醫(yī)院管理者的管理智慧，這是個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題。把績(jī)效管理的理念引入到現(xiàn)代醫(yī)院管理中，可以激勵(lì)醫(yī)院管理者改善其原有不適應(yīng)病人需求的服務(wù)方式、不適應(yīng)員工的管理方法，讓醫(yī)院與世界最先進(jìn)的管理理念、管理精華、管理方法接軌，最終使醫(yī)院科學(xué)發(fā)展。
健康大視野：中國(guó)醫(yī)院時(shí)下的績(jī)效管理狀態(tài)如何？一些醫(yī)院已經(jīng)在績(jī)效管理方面作出了嘗試和探索，那么，中國(guó)醫(yī)院在績(jī)效管理層面究竟處在什么樣的水平上？
任真年：中國(guó)醫(yī)院的績(jī)效管理現(xiàn)在還是很有局限的，主要表現(xiàn)為：醫(yī)院的現(xiàn)行績(jī)效管理是不系統(tǒng)不完整的。一是只有形式、缺乏規(guī)范。規(guī)范的績(jī)效管理是具有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等相聯(lián)接的運(yùn)作系統(tǒng)，而現(xiàn)代醫(yī)院在這些環(huán)節(jié)還太薄弱，缺乏銜接；二是重結(jié)果輕過(guò)程。醫(yī)院現(xiàn)行績(jī)效管理往往表現(xiàn)為過(guò)程控制不足，缺乏系統(tǒng)的管理過(guò)程，力度也不夠。就我國(guó)醫(yī)院目前績(jī)效管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看，幾乎都存在著弊病。比如，在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào)，實(shí)施環(huán)節(jié)上的管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡，考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)與考核結(jié)果的無(wú)差異，反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏等。我國(guó)絕大部分醫(yī)院的績(jī)效嘗試，只是有了績(jī)效管理的形式或只做了績(jī)效考核罷了，還沒(méi)有實(shí)施科學(xué)的崗位績(jī)效考核與績(jī)效管理，不是完整意義上的績(jī)效管理，管理水平還相當(dāng)弱。
健康大視野：在現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理中，績(jī)效管理目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃制定的重要組成部分，您在《現(xiàn)代醫(yī)院卓越績(jī)效考評(píng)與管理》一書(shū)中，提出“5個(gè)共”的思想，這對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理有何重要意義？
任真年：“5個(gè)共”即是共識(shí)、共擔(dān)、共參、共享和共贏。共識(shí)就是醫(yī)院上級(jí)和下屬通過(guò)共同協(xié)商就目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)，并全力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；共擔(dān)是指為達(dá)到目標(biāo)而出現(xiàn)失誤時(shí)，大家共同承擔(dān)責(zé)任；共參就是組織內(nèi)人員共同參與目標(biāo)的制定并參與實(shí)施目標(biāo)工作；共享就是指團(tuán)隊(duì)成員間的信息、知識(shí)、技能和資源等完全共享并發(fā)揮所長(zhǎng)，向目標(biāo)抵近；共贏就是在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，形成個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)與醫(yī)院共贏的局面。總之，作為績(jī)效管理核心部分的目標(biāo)體系，醫(yī)院應(yīng)該從動(dòng)態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā)，將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流程和諧地統(tǒng)籌起來(lái)，使員工執(zhí)行行為與院長(zhǎng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、醫(yī)院文化內(nèi)涵等相聯(lián)系起來(lái)，縱向平衡短期與長(zhǎng)期發(fā)展橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系，使每個(gè)動(dòng)作細(xì)節(jié)執(zhí)行到位，形成協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)發(fā)展。
