發(fā)布時(shí)間：2023-03-20 16:18:39
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的護(hù)理人員管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在考慮降低醫(yī)院運(yùn)作成本時(shí)，首先想到的是減少護(hù)理的人力成本［3］，而科室為了保證工作順利安排，想爭(zhēng)取人力資源配置的上限，雙方存在本位差異。醫(yī)院人事部門對(duì)人力資源的核算是以備案“人數(shù)”為準(zhǔn)，而科室實(shí)際運(yùn)行的是“人力”?！叭藬?shù)”和“人力”的含義有別，二者不對(duì)等。護(hù)理人力資源包括人力的數(shù)量、素質(zhì)、人才結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)以及護(hù)理臨床、教學(xué)、科研等功能發(fā)揮和利用的綜合概念［4］。人力資源的特點(diǎn)有：主觀能動(dòng)性、可變性、組合性、閑置過程的消耗性、流動(dòng)性、可塑性［1］，受很多不確定因素影響，二者關(guān)系應(yīng)符合該公式：人力＝人數(shù)×X％，其中，X≤1或≥1，X≤1占多數(shù)。所以，醫(yī)院給出的護(hù)理人員實(shí)際運(yùn)作中，多數(shù)少于實(shí)際需配備人數(shù)。
2門診出臺(tái)護(hù)理人員配置標(biāo)準(zhǔn)
科學(xué)編制護(hù)理人力資源規(guī)劃，以人為本、結(jié)構(gòu)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需求，按照三級(jí)醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)以及護(hù)理崗位的任務(wù)、所需業(yè)務(wù)技術(shù)水平、實(shí)際護(hù)理工作量等要素，科學(xué)測(cè)算護(hù)理人員編制，并利用計(jì)算機(jī)把每個(gè)護(hù)理人員的基本信息和動(dòng)態(tài)資料進(jìn)行收集、整理、儲(chǔ)存，分析和預(yù)測(cè)護(hù)理人力資源情況，靈活及時(shí)地調(diào)配護(hù)理人員，使護(hù)理人力資源得到有效的利用。不同的護(hù)理單元已經(jīng)給出了人力資源的床護(hù)比，但還未見到門診人力資源配置的標(biāo)準(zhǔn)。另外，筆者體會(huì)，真正感到人力不夠時(shí)，是患者高峰期且工作量最大時(shí)，而患者低峰期和工作量最小時(shí)，又有人浮于事的現(xiàn)象。如果要認(rèn)定門診的工作量與人力資源配置的科學(xué)測(cè)算，應(yīng)該在8h工作日內(nèi)取多個(gè)時(shí)點(diǎn)的工作量，求平均值為參數(shù)，才能達(dá)到均衡和客觀性。
3護(hù)士長(zhǎng)工作中的應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)及措施
人力資源不足與工作風(fēng)險(xiǎn)呈正比。近年來，三甲綜合醫(yī)院門診服務(wù)多元化，服務(wù)內(nèi)涵提升的隱性工作量在增長(zhǎng)，從表1的一組客觀量化數(shù)據(jù)資料分析，顯示出護(hù)理人力資源配備緩慢于醫(yī)院的發(fā)展增長(zhǎng)速度，質(zhì)和量的工作量均在增長(zhǎng)，不足現(xiàn)象日趨凸顯。門診工作量特點(diǎn)有很強(qiáng)的規(guī)律性，但又有許多可變參數(shù)的不確定性，人力資源管理一定要體現(xiàn)出管理者的彈性和應(yīng)變能力，多向思考，去挖掘有效人力資源，才有利于工作順利開展。
3.1崗位優(yōu)效組合知人善用，達(dá)到優(yōu)效組合。護(hù)士的綜合素質(zhì)（認(rèn)知、專業(yè)核心能力、職業(yè)態(tài)度及學(xué)歷層次、年齡等）參差不齊，由于個(gè)體之間存在差異，自我效能感水平不同，而不同的自我效能水平所適合的工作以及工作情境各不相同。因此，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)根據(jù)每位護(hù)士的特點(diǎn)設(shè)置不同的崗位，盡量保證工作崗位的要求與人的實(shí)際能力相對(duì)應(yīng)、相一致，做到人崗匹配。護(hù)理人力資源既要達(dá)到學(xué)歷高低的組合和高中初級(jí)職稱的組合以及年齡上的老中青結(jié)合，又要保證護(hù)士素質(zhì)能力上配置的合理性，為各層次護(hù)士提供展示自我發(fā)揮的舞臺(tái)，充分挖掘護(hù)士的潛能，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)注意排班原則和技巧，在設(shè)崗排班時(shí)，要充分考慮到高危時(shí)段、高危患群、高危崗位、高峰期的人力資源匹配，不僅考慮完成應(yīng)對(duì)應(yīng)急時(shí)段的工作量，同時(shí)也要確保醫(yī)療安全。接診高?；既旱母呶徫粦?yīng)配置雙人，采用“強(qiáng)強(qiáng)”組合，挑選綜合素質(zhì)過硬且放心的人選，如心血管診區(qū)、高血壓專科、老年門診、兒科診區(qū)。高危時(shí)段，首選“強(qiáng)強(qiáng)”、次選“強(qiáng)弱”、“高低（學(xué)歷、職稱、年資）”組合。絕對(duì)避免“弱弱”、“低低”組合。護(hù)士長(zhǎng)不在崗時(shí)，一定要指定臨時(shí)負(fù)責(zé)的合適人選。
3.2彈性分時(shí)段增加機(jī)動(dòng)幫班人員細(xì)分時(shí)間段為優(yōu)化配置提供了可能。護(hù)理人力資源配備及調(diào)配是否合理，直接影響護(hù)理效果及護(hù)士的自身健康。門診就醫(yī)流程是由多崗位組成，分布在一條單行線的各個(gè)環(huán)節(jié)，患者就診高峰期呈規(guī)律性地分時(shí)段流動(dòng)。一般情況下，咨詢臺(tái)、掛號(hào)處高峰期在7∶00～9∶00點(diǎn)，14∶00～15∶30點(diǎn)；診區(qū)高峰期在9∶00～11∶00點(diǎn)；14∶30～16∶30點(diǎn)；化驗(yàn)單發(fā)放處在11∶00～12∶00點(diǎn)，15∶30～17∶00點(diǎn)；超聲診區(qū)、靜脈采血室、靜脈輸液室工作量集中在上午。根據(jù)相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)律，可以常規(guī)設(shè)機(jī)動(dòng)班，隨著高峰期的流動(dòng)而分時(shí)段調(diào)配到較忙的崗位做幫班。
3.3不絕對(duì)固定工作崗位門診崗位設(shè)置多、布局散，呈小單元，護(hù)理技術(shù)含量較低。我院門診共設(shè)九大診區(qū)、三大診療室、化驗(yàn)單發(fā)放處、咨詢分診處、樓層流動(dòng)導(dǎo)醫(yī)崗位。筆者在多年的管理過程中，逐漸打破過去人員固定崗位的模式，改為每位護(hù)士必須勝任全崗位工作，達(dá)到全能化，隨時(shí)服從工作調(diào)配，使可用的儲(chǔ)備資源相對(duì)擴(kuò)大。
3.4人力資源彈性遷移控制護(hù)理人員的自主休假，除特殊情況給予人性化關(guān)愛，一般要雙方協(xié)商休假，個(gè)人服從工作需要，休假安排在低峰期。節(jié)假日，門診量減少，如按崗位設(shè)置派出值班人員，有人浮于事、浪費(fèi)人力現(xiàn)象。針對(duì)這種情況，采用“臨時(shí)簡(jiǎn)化流程”、“崗位兼并”等措施，達(dá)到節(jié)約人力資源。
（一）企業(yè)人力資源管理理念的落后根據(jù)研究報(bào)道的結(jié)果顯示：在大部分的中小企業(yè)中，由于經(jīng)濟(jì)利益等因素的影響，企業(yè)在追求利益的最大化的同時(shí)，卻忽略了企業(yè)中人力資源的管理工作，這種情況比比皆是。就比如，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理不夠重視，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是沒有完整的企業(yè)人力資源的管理配置，缺乏一些相關(guān)的管理部門和管理人員的配置；二是將重心放在了企業(yè)員工的崗前培訓(xùn)，但是卻忽略的員工的在崗培訓(xùn)，這樣不利于管理計(jì)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)性；三是有些企業(yè)在人力資源管理的投資建設(shè)中力度不夠，而且經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏對(duì)其物力、財(cái)力以及人力的投入，使得企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量無法的得到保障。因此，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，很多中小型企業(yè)在人力資源管理中存在很多困難和問題。
（二）企業(yè)人才的招聘和選拔困難面對(duì)新形勢(shì)，許多的中小規(guī)模的企業(yè)由于發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)不成熟，這就使得企業(yè)人力資源的管理對(duì)于工作人員的選拔存在著效率低、選拔困難的問題，而且在許多中小規(guī)模的企業(yè)中，人才的招聘仍然實(shí)行著現(xiàn)招現(xiàn)用的模式。招聘渠道也相當(dāng)?shù)膯我?，大部分的企業(yè)利用人才市場(chǎng)或者是張貼招聘報(bào)來尋求相關(guān)的人才，然后再通過面試來決定是否留用這些人才。這種人才的招聘和選拔方式，在很大一定程度上限制了公司吸納的人才的復(fù)合性。并且，對(duì)于企業(yè)在職的工作人員，企業(yè)并沒有進(jìn)行針對(duì)性的在崗培訓(xùn)，這使得企業(yè)在管理中無法結(jié)合崗位的實(shí)際情況，而且員工的工作積極性也無法調(diào)動(dòng)起來，在無形中阻礙了企業(yè)人力資源的管理。許多中小型企業(yè)缺少對(duì)人力資源管理部門的投資，認(rèn)為人力資源管理部門緊緊是后勤部門，并不是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵，認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營的利益最大部門在于銷售部門，對(duì)于人力資源管理的重視少之又少。另外認(rèn)為在企業(yè)中已經(jīng)工作的員工就必然是穩(wěn)定的，不需要人力和物力的投資，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏信心，工作效率也大大降低。
（三）企業(yè)中缺失文化建設(shè)由于只埋頭追求利益的最大化，許多企業(yè)忽略了企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展和人才管理的重要性。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有凝聚價(jià)值、激勵(lì)價(jià)值、動(dòng)力價(jià)值、協(xié)調(diào)價(jià)值以及導(dǎo)向價(jià)值。其中，在部分企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化建設(shè)仍然是一片空白。而企業(yè)中文化建設(shè)的缺失，使得人力資源管理無法發(fā)揮出在企業(yè)工作人員中的號(hào)召力和凝聚力，這對(duì)于企業(yè)人員的工作主動(dòng)性是極其不利的。另外還有一部分企業(yè)，雖然有企業(yè)文化的建設(shè)，但是，在文化的建設(shè)中僅僅重視企業(yè)文化的物質(zhì)層面，反而忽略了企業(yè)文化的核心價(jià)值；在注重策劃者創(chuàng)意的同時(shí)而忘記了要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，這樣就使得企業(yè)的文化建設(shè)如同一個(gè)花瓶般，沒有實(shí)際的意義，無法得到員工的認(rèn)可。這些都不利于企業(yè)在未來中的發(fā)展和企業(yè)員工工作潛力的發(fā)揮。企業(yè)對(duì)于人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，也很少會(huì)儲(chǔ)備人才，因此，在企業(yè)中，一旦人才大量流失，企業(yè)將面臨無法經(jīng)營的困境。
二、互聯(lián)網(wǎng)下如何解決人力資源管理問題
在目前國際和國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的新形勢(shì)下，我國企業(yè)要想一直立足于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，跟上時(shí)代的步伐，正確運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，正確的引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理，建立正確的管理理念，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)管理中所存在的問題。因此，本文針對(duì)我國企業(yè)在人力資源管理中所存在的問題，列出了以下切實(shí)可行的對(duì)策加以解決：
（一）互聯(lián)網(wǎng)可以改進(jìn)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系在企業(yè)的經(jīng)營中，通過企業(yè)實(shí)際工作中人力資源管理的建設(shè)來得到廣大員工的認(rèn)可和支持尤為重要，傳統(tǒng)的管理理念無法適應(yīng)新形勢(shì)下的要求，因此，企業(yè)首先需要改進(jìn)優(yōu)化企業(yè)人力資源的管理理念，建立以人為本的人力資源管理體系，做好互聯(lián)網(wǎng)前提下的人力資源管理工作，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值和意義。對(duì)中小規(guī)模的企業(yè)而言，要從開展實(shí)際工作的角度出發(fā)，要規(guī)范人力資源管理的工作，同時(shí)在人力資源管理體系和相關(guān)的人力資源管理部門的構(gòu)建中，要切合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。要以流程性的、規(guī)范性的方式，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營者在管理中的實(shí)際需求，去培養(yǎng)企業(yè)的專業(yè)型人才。不僅如此，還要著手在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)管理環(huán)節(jié)中增加財(cái)力、物力、人力的投入，還要規(guī)劃企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略和整體計(jì)劃，加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)力度。與此同時(shí)，在以人為本的管理理念下，以設(shè)立相關(guān)人力資源管理部門為前提，對(duì)于每個(gè)工作崗位的適應(yīng)性和能力需求的評(píng)估，進(jìn)行研究分析，用以提高在職工作人員的工作能力和崗位適應(yīng)性。在這些管理體系建立的基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效評(píng)估等的改進(jìn)，有效地提高在崗工作人員的勞動(dòng)積極性，有助于更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）互聯(lián)網(wǎng)可以拓寬企業(yè)人才的招聘選拔途徑知識(shí)就是力量，在時(shí)展的新形勢(shì)下，對(duì)于知識(shí)也提出了更高的要求，而人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的主要推動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的奠基石。在國際、國內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，互聯(lián)網(wǎng)的大量使用，人才的積聚和有效利用，增強(qiáng)了企業(yè)的綜合實(shí)力，無疑使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中已占據(jù)了很大優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在對(duì)工作人員管理的操作時(shí)主要注重兩點(diǎn)：一是如何吸引更多的人才；二是如何培養(yǎng)出更多利于企業(yè)發(fā)展的人才。所以，在企業(yè)的人力資源管理中要針對(duì)這些問題進(jìn)行管理，這就需要企業(yè)首先要拓寬對(duì)于工作人員的招聘渠道，不要僅僅利用招聘報(bào)的張貼和人才市場(chǎng)的尋求，要利用如今多媒體的優(yōu)勢(shì)，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志、媒體招聘會(huì)等，將人才的招聘拓寬到全社會(huì)和校園中去。然后在企業(yè)人才的選拔中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合面試者所面試崗位的實(shí)際情況，摒棄傳統(tǒng)的單一面試以及筆試去選拔人才的方式，建立更加多元化的、合理的人才選拔方式，例如，可以對(duì)面試者進(jìn)行背景調(diào)查、模擬情境實(shí)驗(yàn)以及心理測(cè)試等方面進(jìn)行選拔，更加全面的選拔了人才。同時(shí)，企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)也是不能忽略的，它能使員工迅速的熟悉工作環(huán)境，了解工作的操作，有利于高效的服務(wù)企業(yè)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)系統(tǒng)性的人才培訓(xùn)規(guī)劃。關(guān)注崗前培訓(xùn)的同時(shí)，也要注意在崗職員的培訓(xùn)，讓在崗員工及時(shí)了解崗位的更新。再進(jìn)行員工崗位培訓(xùn)的同時(shí)，要適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)員工進(jìn)行爭(zhēng)取的生涯規(guī)劃，有助于企業(yè)健康快速的發(fā)展。
（三）運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)開展企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理中，還要注意企業(yè)文化的建設(shè)，良好的工作氛圍能夠激發(fā)員工的工作熱情，在貫徹以人為本的管理理念的同時(shí)，還要引導(dǎo)企業(yè)建立一個(gè)積極向上的風(fēng)貌。企業(yè)可以通過分發(fā)企業(yè)宣傳冊(cè)、通過互聯(lián)網(wǎng)信息量大、傳播快的優(yōu)勢(shì)或者是召開職工大會(huì)的方式，將企業(yè)以人為本的管理理念投入到企業(yè)人力資源管理工作的操作過程和每個(gè)環(huán)節(jié)中去，讓企業(yè)更加團(tuán)結(jié)和諧。通過這種方式，能夠增大企業(yè)在全體員工心目中的形象，使得企業(yè)更加具有號(hào)召力和凝聚力，同時(shí)促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的工作，提高了企業(yè)的發(fā)展效率。（四）完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)良好的工作環(huán)境能夠維持企業(yè)工作人員良好的工作態(tài)度，而員工在激勵(lì)的環(huán)境中，能夠高效的發(fā)揮其工作能力，更加積極的投入到工作中去。因此，建立一個(gè)激勵(lì)的工作環(huán)境有助于激發(fā)員工的工作潛能，使得員工最大限度的發(fā)揮所能。因此，公司應(yīng)當(dāng)實(shí)行績(jī)效考核和薪酬福利等政策。結(jié)合員工的實(shí)際工作情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行整改。這種方式能夠更好的激勵(lì)員工高效認(rèn)真的完成工作，提高了工作的主動(dòng)性和積極性，從而提高了公司的工作效率。
三、結(jié)束語
1、對(duì)象與方法
1.1 對(duì)象
寧波市5家市級(jí)醫(yī)院護(hù)理部及注冊(cè)護(hù)士200名。其中三級(jí)甲等醫(yī)院2家，三級(jí)乙等醫(yī)院3家。
1.2 方法
1.2.1 設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表二份。一份為護(hù)理人力配置調(diào)查表：內(nèi)容包括醫(yī)院級(jí)別、床位數(shù)、護(hù)理人員總數(shù)、醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、學(xué)歷、職稱等；另一份為護(hù)士工作滿意度和職業(yè)需求問卷：
根據(jù)mueller和mecloskey[3] 歸類的8大因素，設(shè)計(jì)工作滿意度調(diào)查表；根據(jù)maslow提出的人類需要層次理論，設(shè)計(jì)職業(yè)需求調(diào)查表。
1.2.2 采用問卷調(diào)查法。發(fā)放護(hù)理人力配置調(diào)查表、護(hù)士工作滿意度及職業(yè)需求問卷200份，全部收回, 其中無效問卷6份，有效回收率97%。
1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：將調(diào)查表的數(shù)據(jù)輸入，建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用sas8.0統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述及排序。
2 結(jié)果
2.1 護(hù)理人力配置現(xiàn)狀 見表1、表2
表格數(shù)據(jù)省略......
2.2 護(hù)士對(duì)自身工作滿意度及職業(yè)需求的調(diào)查
結(jié)果顯示：護(hù)士對(duì)家人、家庭的平衡協(xié)調(diào)及護(hù)士團(tuán)隊(duì)的工作氛圍和體現(xiàn)護(hù)士長(zhǎng)人性化管理方面較滿意；對(duì)護(hù)士職業(yè)的防護(hù)條件、職業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)值以及對(duì)自身的社會(huì)地位等方面的不滿意程度經(jīng)排序后顯示呈遞增趨勢(shì)，而在職業(yè)需求方面顯示，以護(hù)士人身安全保障為首要，其次為獲得病人及家屬的尊重、科內(nèi)護(hù)士工作之間的協(xié)作。
3 討論
3.1 護(hù)理人力配置明顯不足
從表1可以看出，床位與護(hù)士比、醫(yī)護(hù)比遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到衛(wèi)生部1978年頒發(fā)的《綜合醫(yī)院編制原則試行草案》，即500張床位以上的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.58~1：0.61；300 ~500張床位的床護(hù)比為1：0.50~1：0.52 ；＜300張床位的醫(yī)院床護(hù)比為1：0.40~1：0.46 ，且此標(biāo)準(zhǔn)距離至今已整整30年，隨著護(hù)理專業(yè)的不斷發(fā)展，病人需求的提高，護(hù)理服務(wù)范圍及內(nèi)涵的擴(kuò)大，醫(yī)院因沒有新的配置標(biāo)準(zhǔn)可以參考，故臨床一線護(hù)士短缺現(xiàn)象嚴(yán)重，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，各醫(yī)院實(shí)際均存在不同程度的加床現(xiàn)象，這無形中又降低了實(shí)際的床護(hù)比。1998年who對(duì)各成員國衛(wèi)生人力資源統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，中國每千人口的醫(yī)生數(shù)量已經(jīng)達(dá)到并超過世界許多國家的水平，但護(hù)理人員數(shù)量則遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，醫(yī)護(hù)比例嚴(yán)重失調(diào)[4]。從人才結(jié)構(gòu)上看，本市各醫(yī)院知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，存在著低學(xué)歷、低職稱，臨床一線護(hù)士大多數(shù)還是以中專畢業(yè)、護(hù)士及護(hù)師為主體，難以承擔(dān)起護(hù)理高新技術(shù)的應(yīng)用和護(hù)理科研的任務(wù)。另一方面，長(zhǎng)期高強(qiáng)度的壓力使護(hù)士工作的疲憊感升高，久而久之，將影響護(hù)理工作質(zhì)量[5]。
3.2 護(hù)理崗位存在著能級(jí)不對(duì)應(yīng)現(xiàn)象
現(xiàn)代護(hù)理模式要求對(duì)護(hù)理人員實(shí)行分層次、分級(jí)別，金字塔式的管理，美國、英國、加拿大等國家早已設(shè)置護(hù)士等級(jí)制，如美國采用了護(hù)理“臨床階梯” clinical ladder的模式[6]，將護(hù)理人員從新手至護(hù)理專家共分六級(jí)，其中包括非注冊(cè)助理員，登記護(hù)士和注冊(cè)護(hù)士等[7]。英國采用了clinical grading模式[8]，將護(hù)士分為a至i級(jí)。加拿大的護(hù)理人員分為非注冊(cè)護(hù)理員（unlicensed nursing personnel）、登記護(hù)士或助理護(hù)士(licensed practical nurses or nursing assistants)和注冊(cè)護(hù)士(registered nurses) 等[9]，不同的護(hù)士等級(jí)均有不同的工作職責(zé)及薪酬。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)幾乎所有的醫(yī)院對(duì)護(hù)士的使用都存在著同樣一個(gè)現(xiàn)象，不論學(xué)歷、職稱、能力都承擔(dān)著同樣的責(zé)任與工作任務(wù)，這顯然難以充分發(fā)揮高學(xué)歷、高職稱、有能力護(hù)士的技術(shù)水平及工作的積極性，是對(duì)有限的護(hù)理人力資源的一種浪費(fèi)。
3.3 護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的滿意度下降
護(hù)士的職業(yè)滿意度影響著護(hù)士的工作態(tài)度、工作積極性及工作有效性，最終直接影響醫(yī)院患者的滿意度[10]。調(diào)查結(jié)果顯示：護(hù)士對(duì)自身工作的滿意程度較低，滿意占7.87％、較滿意占27.53 %、一般占47.75%、不滿意占16.85 %，護(hù)士工作風(fēng)險(xiǎn)大，夜班多，工作時(shí)間不規(guī)律，且常常受到職業(yè)的傷害，如針刺傷、化療藥物接觸等，有的患者還會(huì)因治療效果不佳遷怒于護(hù)士。當(dāng)發(fā)生護(hù)理不足或缺陷時(shí)，護(hù)士往往會(huì)受到行為過激患者或家屬的威脅和人身攻擊，而又得不到現(xiàn)有法律的保護(hù)，這些都將使護(hù)士對(duì)職業(yè)的忠誠度越來越低，很多護(hù)士甚至護(hù)士長(zhǎng)放棄自己的專業(yè)，到醫(yī)藥公司充當(dāng)醫(yī)藥代表經(jīng)銷藥品和器材，導(dǎo)致護(hù)理人才的流失，這已成為各醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象。
4
建議1．合理配置護(hù)士人力
醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識(shí)護(hù)理人力不足帶來的危害和弊端，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)，科學(xué)、合理地配置一定數(shù)量的護(hù)理人員，減輕護(hù)士的壓力。目前對(duì)人力配置測(cè)算的研究較多，認(rèn)為三級(jí)綜合性醫(yī)院理論配置床護(hù)比為1：0.58～0.72，?？漆t(yī)院為1：0.40～0.54，二級(jí)醫(yī)院為1：0.36~0.51[11]。各醫(yī)院及科室按實(shí)際護(hù)理工作量及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行編配，同時(shí)合理搭配不同學(xué)歷、職稱、能力的護(hù)士，使有限的人力資源得到充分發(fā)揮。
2．實(shí)行護(hù)理崗位的能級(jí)對(duì)應(yīng)
建議設(shè)立護(hù)士等級(jí)制，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)歷、職稱分層使用，如護(hù)理員、助理護(hù)士、執(zhí)業(yè)護(hù)士、專科護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)，并明確相應(yīng)工作職責(zé)及范疇，指定相應(yīng)的獎(jiǎng)金分配體系，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，在分層次使用過程中，可將實(shí)際工作能力與學(xué)歷、職稱、資歷進(jìn)行綜合評(píng)定。
3．優(yōu)化護(hù)士人才結(jié)構(gòu)
護(hù)理工作是一個(gè)多學(xué)科、專業(yè)化的工作，它要求護(hù)士具有系統(tǒng)扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)技術(shù)，豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，敏銳的觀察能力，開拓創(chuàng)新的超前意識(shí)，所以迫切需要加強(qiáng)培訓(xùn)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息，開展各種形式的學(xué)術(shù)交流及在職繼續(xù)教育，有計(jì)劃地選派護(hù)士外出進(jìn)修及參觀，感受不同醫(yī)院的護(hù)理文化氛圍，開闊視野，激發(fā)護(hù)士的積極性和創(chuàng)造性，提高護(hù)士對(duì)自身職業(yè)的滿意度。
一、選題
選題是論文寫作關(guān)鍵的第一步，直接關(guān)系論文的質(zhì)量。
常言說：“題好文一半”。對(duì)于臨床護(hù)理人員來說，選擇論文題目要注意以下幾點(diǎn)：(1)要結(jié)合學(xué)習(xí)與工作實(shí)際，根據(jù)自己所熟悉的專業(yè)和研究興趣，適當(dāng)選擇有理論和實(shí)踐意義的課題;(2)選題宜小不宜大，只要在學(xué)術(shù)的某一領(lǐng)域或某一點(diǎn)上，有自己的一得之見，或成功的經(jīng)驗(yàn).或失敗的教訓(xùn)，或新的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)，言之有物，讀之有益，就可以作為選題;(3)選題時(shí)要查看文獻(xiàn)資料，既可了解別人對(duì)這個(gè)問題的研究達(dá)到什么程度，也可以借鑒人家對(duì)這個(gè)問題的研究成果。
需要指出，選題與論文的標(biāo)題既有關(guān)系又不是一回事。標(biāo)題是在選題基礎(chǔ)上擬定的，是選題的高度概括，但選題及寫作不應(yīng)受標(biāo)題的限制，有時(shí)在寫作過程中，選題未變，標(biāo)題卻幾經(jīng)修改變動(dòng)。
二、設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)是在選題確定之后，進(jìn)一步提出問題并計(jì)劃出解決問題的初步方案，以便使科研和寫作順利進(jìn)行。護(hù)理論文設(shè)計(jì)應(yīng)包括以下幾方面：(1)專業(yè)設(shè)計(jì)：是根據(jù)選題的需要及現(xiàn)有的技術(shù)條件所提出的研究方案;(2)統(tǒng)計(jì)學(xué)設(shè)計(jì)：是運(yùn)用衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法所提出的統(tǒng)計(jì)學(xué)處理方案，這種設(shè)計(jì)對(duì)含有實(shí)驗(yàn)對(duì)比樣本的護(hù)理論文的寫作尤為重要;
3)寫作設(shè)計(jì)：是為擬定提綱與執(zhí)筆寫作所考慮的初步方案。總之，設(shè)計(jì)是護(hù)理科研和論文寫作的藍(lán)圖，沒有“藍(lán)圖”就無法工作。
三、實(shí)驗(yàn)與觀察
從事基礎(chǔ)或臨床護(hù)理科學(xué)研究與撰寫論文，進(jìn)行必要的動(dòng)物實(shí)驗(yàn)或臨床觀察是極重要的一步，既是獲得客觀結(jié)果以引出正確結(jié)論的基本過程，也是積累論文資料準(zhǔn)備寫作的重要途徑。實(shí)驗(yàn)是根據(jù)研究目的，利用各種物質(zhì)手段(實(shí)驗(yàn)儀器、動(dòng)物等)，探索客觀規(guī)律的方法;觀察則是為了揭示現(xiàn)象背后的原因及其規(guī)律而有意識(shí)地對(duì)自然現(xiàn)象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科學(xué)事實(shí)，獲得科研的感性材料，發(fā)展和檢驗(yàn)科學(xué)理論。二者的區(qū)別在于“觀察是搜集自然現(xiàn)象所提供的東西，而實(shí)驗(yàn)則是從自然現(xiàn)象中提取它所愿望的東西。”(巴甫洛夫語)因此，不管進(jìn)行動(dòng)物實(shí)驗(yàn)還是臨床觀察，都要詳細(xì)認(rèn)真.以各種事實(shí)為依據(jù)，并在工作中做好各種記錄。
有些護(hù)理論文的撰寫并不一定要進(jìn)行動(dòng)物實(shí)驗(yàn)或臨床觀察，如護(hù)理管理論文或護(hù)理綜述等，但必要的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)仍是不可缺少的，只有將實(shí)踐中得來的素材上升到理論，才有可能獲得有價(jià)值的成果。
四、資料搜集與處理
資料是構(gòu)成論文的基礎(chǔ)。在確定選題、進(jìn)行設(shè)計(jì)以及必要的觀察與實(shí)驗(yàn)之后，做好資料的搜集與處理工作，是為論文寫作所做的進(jìn)一步準(zhǔn)備。
論文資料可分為第一手資料與第二手資料兩類。前者也稱為第一性資料或直接資料，是指作者親自參與調(diào)查、研究或體察到的東西，如在實(shí)驗(yàn)或觀察中所做的記錄等，都屬于這類資料;后者也稱為第二性資料或間接資料，是指有關(guān)專業(yè)或?qū)ｎ}文獻(xiàn)資料，主要靠平時(shí)的學(xué)習(xí)積累。在獲得足夠資料的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)行加工處理，使之系統(tǒng)化和條理化，便于應(yīng)用。對(duì)于論文寫作來說，這兩類資料都是必不可少的，要恰當(dāng)?shù)貙⑺鼈冞\(yùn)用到論文寫作中去，注意區(qū)別主次，特別對(duì)于文獻(xiàn)資料要在充分消化吸收的基礎(chǔ)上適當(dāng)引用，不要喧賓奪主。對(duì)于第一手資料的運(yùn)用也要做到真實(shí)、準(zhǔn)確、無誤。
【關(guān)鍵詞】 口腔科護(hù)士； 職業(yè)高原； 工作滿意度
Research in the Correlation of Job Satisfaction，Job Performance and Career Plateau in Dental Nurses/HU Ai-yun，WU Su-qin.//Medical Innovation of China，2015，12（15）：013-016
【Abstract】 Objective：To explore the current situation and the relationship of job satisfaction，job performance and career plateau in dental nurses.Method：The career plateau questionnaire，job satisfaction scale，job performance scale were adopted to carry out the questionnaire survey among 177 dental nurses in 5 comprehensive hospitals in Shenzhen.The results underwent statistical description，correlation were analyzed and regression analyzed.Result：The average scores of dental nurses’ career plateaus was 2-5 points，with an average of （3.06±0.58） points，Centered plateau got the highest average score and content plateau the lowest.Job satisfaction score was 30-80 points，with an average of（61.52±10.36） points， the score of career plateau was significantly negatively correlated with job satisfaction（P
【Key words】 Dental nurse； Career plateau； Job satisfaction
First-author’s address：Peking University Shenzhen Hospital，Shenzhen 518036， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.15.005
職業(yè)高原從美國專家的概念提出到現(xiàn)在各個(gè)領(lǐng)域的相繼研究已有近40年的時(shí)間了[1]，而國內(nèi)研究相對(duì)較晚，它主要是指?jìng)€(gè)體員工在一個(gè)單位缺乏晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)，包含橫向縱向各方面內(nèi)容，是個(gè)體職業(yè)發(fā)展的停滯[2-4]。本研究根據(jù)國內(nèi)已開發(fā)的職業(yè)高原測(cè)量問卷[5]，明尼蘇達(dá)工作滿意度量表[6]，共同探討口腔科門診護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)狀以及與工作滿意度之間的關(guān)系，以下是筆者對(duì)本市5家三級(jí)綜合醫(yī)院口腔科門診護(hù)士進(jìn)行的研究結(jié)果。
1 資料與方法
1.1 一般資料 采用隨機(jī)抽樣的方法抽取深圳市5家三級(jí)綜合醫(yī)院口腔科門診工作1年以上的注冊(cè)護(hù)士186名，知情并同意參與本研究。發(fā)放問卷186份，有效問卷177份，有效率95.2%。
1.2 方法
1.2.1 研究方法 問卷包括護(hù)士人口學(xué)資料、職業(yè)高原問卷、工作滿意度問卷。由研究者本人負(fù)責(zé)調(diào)查，調(diào)查前告訴研究對(duì)象調(diào)查結(jié)果僅用于科學(xué)研究，并向研究對(duì)象承諾資料的保密性和匿名性，問卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放當(dāng)場(chǎng)收回。
1.2.2 研究工具
1.2.2.1 護(hù)士一般資料 包括性別、年齡、工齡、職稱等8項(xiàng)內(nèi)容。
1.2.2.2 護(hù)士職業(yè)高原問卷 使用國內(nèi)謝寶國等編制的職業(yè)高原問卷[5]，包含3個(gè)維度，分別為層級(jí)高原、內(nèi)容高原、中心化高原，正方12項(xiàng)，負(fù)方4項(xiàng)。層級(jí)高原指?jìng)€(gè)體員工在單位缺乏進(jìn)一步向上晉升的機(jī)會(huì)；內(nèi)容高原指?jìng)€(gè)體員工在單位不能學(xué)到新知識(shí)技能；中心化高原指?jìng)€(gè)體員工在單位不被領(lǐng)導(dǎo)所重視，沒有發(fā)言權(quán)。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，正方12項(xiàng)，按“非常同意”“較同意”“一般”“較不同意”“非常不同意”順序分別賦值1～5分，負(fù)方4項(xiàng)反向計(jì)分。均值為3分，得分越低，說明狀況越好，反之，越差。該問卷經(jīng)專家評(píng)價(jià)內(nèi)容效度為0.772，重測(cè)信度為0.843，Cronbach’s α為0.733。
1.2.2.3 明尼蘇達(dá)工作滿意度量表 本研究采用的是MSQ短版本量表[7]。該量表包括內(nèi)在滿意度和外在滿意度2個(gè)部分，共20個(gè)條目，其中內(nèi)在滿意度12個(gè)條目，外在滿意度8個(gè)條目，總分100分，計(jì)算20個(gè)題項(xiàng)的總分來獲得員工的工作滿意度。得分小于60分為低，60～80分為一般，大于80分為工作滿意度高。正向計(jì)分賦值方法同上。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 本研究使用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)庫，計(jì)量資料以（x±s）表示，對(duì)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)及回歸分析，以P
2 結(jié)果
2.1 護(hù)士一般資料 護(hù)士的一般資料見表1。
2.2 護(hù)士職業(yè)高原狀況 護(hù)士職業(yè)高原總體及各維度得分具體為：中心化高原（3.32±0.76）分，層級(jí)高原（3.15±0.82）分，內(nèi)容高原（2.63±0.61）分，職業(yè)高原（3.06±0.58）分。
2.3 護(hù)士工作滿意度得分 護(hù)士工作滿意度總體及各部分得分具體為：內(nèi)源性滿意度（65.64±11.75）分，外源性滿意度（57.89±10.21）分，工作滿意度（61.52±10.36）分。
2.4 護(hù)士職業(yè)高原與工作滿意度的關(guān)系 口腔科門診護(hù)士職業(yè)高原得分越高，其工作滿意度越低，反之得分越低，滿意度越高，呈負(fù)相關(guān)（P
注：表中均為r值
2.5 護(hù)士工作滿意度預(yù)測(cè)因素的多元逐步回歸分析 以口腔科門診護(hù)士工作滿意度總均分為因變量，以一般資料及職業(yè)高原三維度為自變量，其中職業(yè)高原各維度使用實(shí)際得分，一般資料賦值，進(jìn)行多元逐步回歸分析，結(jié)果顯示：層級(jí)高原（P
注：R2=0.369
3 討論
3.1 護(hù)士職業(yè)高原總體及各維度水平分析 本研究結(jié)果顯示，口腔科門診護(hù)士職業(yè)高原總體得分為（3.06±0.58）分，處于中等水平。各維度中心化高原的得分最高，為（3.32±0.76）分，層級(jí)高原得分為（3.15±0.82）分，均超過中等臨界值3分標(biāo)準(zhǔn)，說明口腔科門診護(hù)士在本單位不被領(lǐng)導(dǎo)重視，沒有發(fā)言權(quán)情況較嚴(yán)重，向上晉升的機(jī)會(huì)也很小。因目前各單位長(zhǎng)期的金字塔式管理模式[8]，醫(yī)院護(hù)理工作方面的權(quán)利基本都集中在護(hù)理部與各級(jí)護(hù)士長(zhǎng)身上，普通護(hù)士很少能有機(jī)會(huì)參與并表達(dá)管理意見。傳統(tǒng)的行政組織結(jié)構(gòu)使得護(hù)理管理職位本來就少，加之大部分管理者任職期限長(zhǎng)達(dá)十至二十幾年不等，所以絕大多數(shù)臨床護(hù)士職位晉升的愿望基本得不到實(shí)現(xiàn)。內(nèi)容高原得分相對(duì)較低，為（2.63±0.61）分，這可能與深圳口腔醫(yī)療專業(yè)發(fā)展迅速，而作為配合口腔醫(yī)生手術(shù)、操作治療的口腔?？谱o(hù)士，必須不斷學(xué)習(xí)口腔及院感等方面的新知識(shí)和新技能，這樣才能勝任口腔?？谱o(hù)理的工作有關(guān)，同時(shí)與深圳各三級(jí)醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育的完善管理及年度繼續(xù)教育得分須人人達(dá)標(biāo)是分不開的。
3.2 護(hù)士工作滿意度水平分析 口腔科門診護(hù)士的工作滿意度得分為30～80分，平均（61.52±10.36）分，滿意程度一般，其中外源性滿意度為（57.89±10.21）分，較內(nèi)源性滿意度的（65.64±11.75）分稍低，可能與現(xiàn)在的醫(yī)療大環(huán)境不太和諧、付出與回報(bào)不成正比，還有人們對(duì)口腔專科護(hù)理工作的認(rèn)知不夠，覺得口腔科護(hù)士就是給醫(yī)生傳遞器械或打雜之類的，護(hù)士的職業(yè)價(jià)值不被認(rèn)同等因素有關(guān)。同時(shí)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)利益的考慮，多數(shù)醫(yī)院覺得護(hù)士不直接創(chuàng)收，而緊縮護(hù)士編制，甚至長(zhǎng)期缺編，導(dǎo)致口腔科門診護(hù)士經(jīng)常加班加點(diǎn)，以及在排班時(shí)并未按職稱、水平能力的不同進(jìn)行分層使用等等，這些都會(huì)導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度降低。
3.3 護(hù)士職業(yè)高原與工作滿意度的相關(guān)分析 本研究結(jié)果表明，口腔科門診護(hù)士職業(yè)高原與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，職業(yè)高原得分越高，工作滿意度越低，見表2顯示。多元逐步回歸分析，護(hù)士人口學(xué)資料中，職稱影響其工作滿意度水平，并且呈正向預(yù)測(cè)作用，即職稱高的護(hù)士，其工作滿意度也越高。按照目前護(hù)士職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)，需要學(xué)歷、科研能力和工作經(jīng)歷等綜合能力達(dá)到一定水平才有可能得到晉級(jí)[9]。所以高職稱護(hù)士專業(yè)知識(shí)會(huì)更全面，工作學(xué)習(xí)能力也更強(qiáng)，在科室中的地位及待遇也相對(duì)越高，其工作滿意度也越高。護(hù)士職業(yè)高原3 個(gè)維度中，中心化高原及層級(jí)高原對(duì)工作滿意度有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。醫(yī)院護(hù)理管理者可以此作參考，從降低中心化高原與層級(jí)高原的角度來提高護(hù)士工作滿意度水平。
本研究中護(hù)士的中心化高原是其工作滿意度重要的預(yù)測(cè)因素。在所調(diào)查的深圳5家三級(jí)綜合醫(yī)院中，口腔科并不都是本院重點(diǎn)科室。由于深圳暫無大型公立口腔?？漆t(yī)院，對(duì)于常住人口早已超過1000萬的大城市來說，深圳口腔科醫(yī)生的配備遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有滿足患者的需求，隨著人們經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活水平的提高，對(duì)口腔牙齒的重視程度也隨之增高[10]，供需矛盾導(dǎo)致各個(gè)大醫(yī)院口腔科門診患者太多，壓力太大，護(hù)士分診、配臺(tái)工作難度增加。同時(shí)深圳口腔醫(yī)療技術(shù)發(fā)展迅速，口腔?？谱o(hù)理相對(duì)滯后，大多數(shù)醫(yī)院都達(dá)不到“四手操作”的?？谱o(hù)理規(guī)范[11]，且多數(shù)管理者對(duì)口腔?？谱o(hù)理并不太熟悉，各規(guī)章制度及職責(zé)流程都是自上而下頒布傳達(dá)，并無實(shí)質(zhì)性征求臨床專科護(hù)士的建議，致其遠(yuǎn)離組織中心，降低工作滿意度。而醫(yī)院管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)口腔科門診護(hù)理工作的重視，積極調(diào)研科室工作開展情況，醫(yī)、護(hù)、患矛盾情況，主動(dòng)幫助臨床護(hù)士解決工作中遇到的問題，迎難解惑，做臨床護(hù)士的貼心人。加強(qiáng)對(duì)口腔科門診護(hù)理人員的重視，鼓勵(lì)護(hù)士參與醫(yī)院科室的相關(guān)護(hù)理決策，表達(dá)相關(guān)意見，樹立主人翁責(zé)任感。鼓勵(lì)護(hù)士外出培訓(xùn)進(jìn)修，參與管理論壇，職業(yè)規(guī)劃咨詢等。護(hù)士長(zhǎng)可與護(hù)士一起設(shè)置科室未來目標(biāo)，調(diào)動(dòng)其積極性，增加其歸屬感，從而達(dá)到降低護(hù)士中心化高原，提高工作滿意度的目的。
護(hù)士層級(jí)高原是預(yù)測(cè)其工作滿意度的另一重要因素。在社會(huì)環(huán)境和文化背景的影響下，人們一般認(rèn)為護(hù)士職業(yè)發(fā)展成功就是走上管理崗位。而傳統(tǒng)的護(hù)理組織結(jié)構(gòu)模式，使得護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)理部主任職位有限，大多數(shù)護(hù)士期望自己向上晉升的目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。因口腔科門診護(hù)士無夜班崗位，部分醫(yī)院護(hù)理管理者為照顧各科有夜班崗位護(hù)士的心理，往往會(huì)在獎(jiǎng)金福利待遇上對(duì)口腔科護(hù)士有所偏低，有的甚至限制其晉升，嚴(yán)重挫傷了護(hù)士的工作積極性，導(dǎo)致口腔科門診護(hù)士層級(jí)高原增高，工作滿意度降低，人才流失。為此，管理者可以通過改善醫(yī)院護(hù)理文化氛圍，引進(jìn)科學(xué)護(hù)理管理方式，倡導(dǎo)職業(yè)目標(biāo)的多樣化，同時(shí)建立公平、公正、公開的職位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)大家參與競(jìng)選，表達(dá)觀點(diǎn)建議。尊重口腔護(hù)理專業(yè)，使其在綜合醫(yī)院中發(fā)揮自己的專科特色，增強(qiáng)其在同專業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。合理使用護(hù)理人才，廢除以往平臺(tái)式的管理模式[12]，按護(hù)士學(xué)歷水平、職稱能力的不同分層使用，責(zé)、權(quán)、利到位[13]，體現(xiàn)口腔?？谱o(hù)士的職業(yè)價(jià)值。有資料表示，員工在工作中得到的回報(bào)大于期望值，工作滿意度增高，小于期望值，工作滿意度降低[14-15]。本研究表1顯示，口腔科門診護(hù)士中級(jí)職稱占53.11%，且大部分年齡均在30～40歲之間，是科室技術(shù)骨干，中堅(jiān)力量。醫(yī)院管理者應(yīng)為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，鼓勵(lì)護(hù)士晉級(jí)職稱，申請(qǐng)科研課題，發(fā)表專業(yè)論文，降低護(hù)士層級(jí)高原，提高工作滿意度，也更有利于口腔護(hù)理學(xué)科的發(fā)展。
本次研究結(jié)果顯示，口腔科門診護(hù)士職業(yè)高原現(xiàn)狀處于中等水平，工作滿意度一般，且兩者關(guān)系呈顯著負(fù)相關(guān)，護(hù)理管理者可以此為參考依據(jù)，結(jié)合降低護(hù)士職業(yè)高原的策略，制定出提高護(hù)士工作滿意度的相關(guān)干預(yù)措施，將有利于口腔?？谱o(hù)理穩(wěn)定健康發(fā)展。但由于調(diào)查對(duì)象局限于本市5家三級(jí)醫(yī)院口腔科門診護(hù)士，結(jié)果或有偏差，有待進(jìn)一步研究。
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