發(fā)布時(shí)間：2023-07-16 08:31:50
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效考核優(yōu)化研究樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】銀行；客戶經(jīng)理；績(jī)效考核
一、引言
在我國(guó)，國(guó)有商業(yè)銀行提供了絕大多數(shù)的社會(huì)存貸款業(yè)務(wù)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資金提供者，城市商業(yè)銀行作為資金和結(jié)算業(yè)務(wù)的補(bǔ)充者，面對(duì)巨大的生存壓力，想要發(fā)展必須吸收高質(zhì)量的人力資源，而客戶經(jīng)理是銀行業(yè)務(wù)的直接推動(dòng)者，但其績(jī)效考核體系較國(guó)有商業(yè)銀行存在或多或少的缺陷，因此，通過改革客戶經(jīng)理考核激勵(lì)制度來提升城商行的競(jìng)爭(zhēng)力，降低管理和人力成本，防止優(yōu)秀人才流失勢(shì)在必行。本文針對(duì)我國(guó)城商行客戶經(jīng)理績(jī)效考核中存在的問題，尋求優(yōu)化措施，使其未來能夠更好地發(fā)展業(yè)務(wù)以及更為有效地與國(guó)有銀行競(jìng)爭(zhēng)人力資源。
二、客戶經(jīng)理績(jī)效考核體系存在的問題
1.考核過程缺乏監(jiān)督和反饋
個(gè)別城商行客戶經(jīng)理考核過程中缺乏群眾和相關(guān)管理部門的監(jiān)督，考核后缺乏對(duì)被考核員工反饋意見的收集，導(dǎo)致考核過程只有少數(shù)人參與，缺少?gòu)?fù)核程序，考核的公平和有效性欠缺，而銀行上級(jí)部門對(duì)被考核對(duì)象的管制僅僅是事后才反饋，通常是出現(xiàn)嚴(yán)重事故時(shí)才知道，監(jiān)管缺乏及時(shí)性。
2.考核方式不夠規(guī)范
個(gè)別城商行對(duì)客戶經(jīng)理的年度考核是通過定性的手段來開展的，主要是自我評(píng)價(jià)以及民主評(píng)價(jià)，此種手段缺乏可靠的依據(jù)以及可靠的準(zhǔn)則，很多主觀的感受以及個(gè)人職位都能變?yōu)橛绊懣?jī)效考核可靠性的因素。另一方面，城商行對(duì)于客戶經(jīng)理的績(jī)效考核準(zhǔn)則訂立沒有足夠的理論依據(jù)以及經(jīng)驗(yàn)，受績(jī)效準(zhǔn)則訂立專業(yè)程度和人力資源管理能力的約束，使得訂立準(zhǔn)則以及權(quán)重系數(shù)無(wú)法全面地體現(xiàn)客戶經(jīng)理的真實(shí)績(jī)效，從而影響考核者對(duì)于最終成果的評(píng)估。
3.缺乏被考核人的參與
考核準(zhǔn)則還有權(quán)重系數(shù)的設(shè)置，均通過領(lǐng)導(dǎo)還有相關(guān)部門來設(shè)置。準(zhǔn)則設(shè)置的時(shí)候缺乏客戶經(jīng)理的參與，具有相當(dāng)大的主觀色彩和個(gè)人感受。考核內(nèi)容不在考核者理想的范疇，他們的配合程度自然會(huì)比較低?？己耸菍?duì)于被考核者功過的評(píng)估，這一定會(huì)關(guān)系到其自身的利益，若被考核客戶經(jīng)理對(duì)于考核的內(nèi)容以及方式不清楚，他們很難完全配合考核的開展。
三、優(yōu)化績(jī)效考核體系的措施與建議
1.從通過分?jǐn)?shù)排名到科學(xué)管理
目前個(gè)別城商行進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不注重考核對(duì)象的特點(diǎn)，只注重分?jǐn)?shù)的高低，通過分?jǐn)?shù)的排名來管理客戶經(jīng)理，缺乏合理的且有針對(duì)性的解決方案，這樣，不但使得考核結(jié)果沒有評(píng)估功能，還不能根據(jù)結(jié)果來提高客戶經(jīng)理的工作效率和能力，無(wú)法促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，因此，人力資源部門需要一套更為完善的考核機(jī)制，主要實(shí)施過程如下：
（1）計(jì)劃：要想科學(xué)地管理績(jī)效就需要有詳細(xì)的計(jì)劃，使其在整個(gè)考核過程中起到指引的作用。這個(gè)計(jì)劃需要包含以下幾個(gè)方面：
①績(jī)效考核的方式以及衡量的指標(biāo)和比例。②考核的內(nèi)容。③在考核的過程中可能出現(xiàn)的問題以及應(yīng)對(duì)方案。
制定一個(gè)科學(xué)有效的計(jì)劃，需要部門所有成員的參與，因?yàn)楣餐邉澆坏梢允沟糜?jì)劃更周全，而且可以讓他們更熟悉考核的內(nèi)容，使他們更容易接受，也更能配合考核工作，最重要的是可以相互促進(jìn)監(jiān)督，共同完成績(jī)效任務(wù)。
（2）指導(dǎo)：在整個(gè)績(jī)效管理過程中，由于考核所花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)，因此需要人員在整個(gè)過程中持續(xù)指導(dǎo)，以防止考核方向發(fā)生偏離。這樣，不但可以保證考核的結(jié)果具有公開性、公平性以及公正性，還有利于保證績(jī)效考核能夠按計(jì)劃執(zhí)行，使考核結(jié)果更具針對(duì)性，有助于被考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)，及時(shí)改正。
（3）考核以及反饋：管理是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，但是考核的結(jié)果也是非常重要的，管理者通過既定指標(biāo)來進(jìn)行考核，并把得出的數(shù)據(jù)結(jié)合被考核對(duì)象的特點(diǎn)進(jìn)行分析，客觀地評(píng)價(jià)該對(duì)象的表現(xiàn)，對(duì)癥下藥，同時(shí)也要把意見及時(shí)地反饋給當(dāng)事人，提出相應(yīng)的建議和解決方法，幫助他們了解自身的優(yōu)劣勢(shì)，有利于他們提高工作能力和個(gè)人素養(yǎng)。
（4）結(jié)果運(yùn)用：在考核過程中，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出的結(jié)果能很好地反映被考核對(duì)象的工作能力，管理層可以通過結(jié)果所反映的情況，對(duì)客戶經(jīng)理進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)，這樣不但優(yōu)化了人力資源配置，也可以做到各司其職，促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，因此，客戶經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果是一個(gè)非常重要的參考因素。
2.正確判斷績(jī)效考核的重要性以及考核的其他功能
如今評(píng)定客戶經(jīng)理是否稱職主要依靠績(jī)效考核，但是，若在考核的過程中處理不妥當(dāng)，就會(huì)打擊客戶經(jīng)理的工作熱情，破壞部門的團(tuán)結(jié)氛圍，不利于業(yè)務(wù)的發(fā)展。所以，考核者可以根據(jù)考核結(jié)果來對(duì)銀行不合理的制度或程序進(jìn)行修改、刪減，或根據(jù)客戶經(jīng)理的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，為其提供發(fā)展自身、提高能力的機(jī)會(huì)，同時(shí)也為部門實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)作鋪墊。
四、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核應(yīng)該是一個(gè)全員參與的過程，城商行在對(duì)客戶經(jīng)理實(shí)施績(jī)效考核過程中應(yīng)貫徹“以人為本”的宗旨，讓客戶經(jīng)理充分參與到銀行的管理過程中，將考核過程變成銀行和客戶經(jīng)理為完成共同目標(biāo)進(jìn)行雙方溝通的過程。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊勇.基于平衡計(jì)分卡中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)創(chuàng)新[J].財(cái)會(huì)通訊，2012（20）
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關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè) 績(jī)效考核 指標(biāo)體系
煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性，國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)實(shí)行了專賣專營(yíng)的政策，使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨(dú)厚的壟斷性。這種壟斷性，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來，為了改變落后的現(xiàn)狀，煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效管理改革，對(duì)提高員工的工作積極性、促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)起到了明顯的作用，但現(xiàn)有人員績(jī)效考核指標(biāo)體系仍存在一些問題。探討解決這些問題的對(duì)策，優(yōu)化設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)作效率，促進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
通過文獻(xiàn)檢索，可見國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)煙草企業(yè)人員績(jī)效管理進(jìn)行了研究，例如，易、黃陽(yáng)提出了桃江縣煙草企業(yè)績(jī)效改革的新思路，尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計(jì)分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系研究，但對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。
一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題診斷
為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，筆者在國(guó)內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷485份，有效率為80.83%。通過對(duì)問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，只有9%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理制度非?？茖W(xué)合理，62%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)合理，18%的被調(diào)查者表示說不清，9%的被調(diào)查者認(rèn)為不夠科學(xué)合理，2%的被調(diào)查者認(rèn)為不科學(xué)也不合理。就過去一年內(nèi)在績(jī)效管理方面開展的工作情況來看，24%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理卓有成效，56%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效管理工作基本可以，16%的被調(diào)查者表示說不清，只有3%和1%的被調(diào)查者分別認(rèn)為較差和很差。
通過訪談發(fā)現(xiàn)，不少被調(diào)查者表示考核指標(biāo)的主觀性較強(qiáng)，沒有做到精細(xì)化，而且績(jī)效考核受人情關(guān)系的影響，有失公平。通過對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核制度的分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。
1.考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)
煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核內(nèi)容，但尚未形成組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效考核相結(jié)合的完整體系，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性，比較注重局部，未考慮部分指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，且對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點(diǎn)。
2.部分考核指標(biāo)不合理
部分考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，內(nèi)涵比較空泛，難以量化，多數(shù)指標(biāo)沒有設(shè)置目標(biāo)值或考核方法，可操作性不強(qiáng)。
3.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確
在現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系中，各項(xiàng)指標(biāo)缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得考核人員打分時(shí)缺乏評(píng)分依據(jù)，只能憑借主觀理解去評(píng)分，從而有失公平性。
4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出
對(duì)人員的考核指標(biāo)比較多，但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。例如，營(yíng)銷中心采供部部長(zhǎng)的績(jī)效考核中，“工作質(zhì)量”指標(biāo)包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等日常管理工作”，這屬于繁瑣的日常事務(wù)，對(duì)部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻(xiàn)不大。基本上是按照平均分配的原則賦予考核指標(biāo)權(quán)值，不能形成主次之分。此外，評(píng)分點(diǎn)過多過散，導(dǎo)致一些指標(biāo)的權(quán)值設(shè)置過低，起不到引導(dǎo)和約束作用。
二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化對(duì)策
1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系
將企業(yè)總體績(jī)效考核、各個(gè)部門績(jī)效考核與各個(gè)部門員工個(gè)人的績(jī)效考核相聯(lián)系起來，而不是簡(jiǎn)單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個(gè)人理應(yīng)完成的工作內(nèi)容，分別制作績(jī)效考核表。
2.優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)
績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實(shí)際性（Realistic）和時(shí)限性（Timed）。至于如何鑒別某指標(biāo)是否合理，除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外，還應(yīng)該得到該崗位員工的信息反饋。
3.明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是反映一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系是否具有公平公正性的重要保證。一個(gè)模糊不清的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使評(píng)價(jià)主體更多地加入自己的主觀評(píng)斷，而這往往是造成評(píng)價(jià)客體感覺不公平的重要原因。
4.突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)
應(yīng)該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)所對(duì)應(yīng)的職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況，又節(jié)約了管理費(fèi)用的支付。
三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標(biāo)明確、有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值理念、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致等優(yōu)勢(shì)。KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有以下特點(diǎn)：一是來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；二是衡量重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以找出最關(guān)鍵指標(biāo)；三是考核指標(biāo)目標(biāo)值隨實(shí)際情況遞進(jìn)或調(diào)整；四是動(dòng)態(tài)追蹤相對(duì)薄弱的指標(biāo)；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。
1.采供部負(fù)責(zé)人KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)。依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，并根據(jù)部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核指標(biāo)。下面根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營(yíng)銷中心采供部的部長(zhǎng)考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定了考核指標(biāo)的權(quán)重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。
2.采供部人員KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
將部門級(jí)的所有指標(biāo)分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購(gòu)管理員考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)。
每月按照上表進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵事件法，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎(jiǎng)、向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對(duì)于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。
四、研究結(jié)論
通過問卷調(diào)查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)、部分考核指標(biāo)不合理、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出等問題。提出系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)、明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)等對(duì)策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營(yíng)銷中心采供部負(fù)責(zé)人及人員考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，從而改善人員績(jī)效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高煙草商業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率。
參考文獻(xiàn)
[1]吳小洲.煙草公司績(jī)效管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（1）：49—50
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【關(guān)鍵詞】設(shè)計(jì)院；項(xiàng)目管理；績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效考核
企業(yè)集團(tuán)項(xiàng)目管理層想要對(duì)多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行不求數(shù)量而求質(zhì)量的管理 ，就要像水桶一樣，需要在各個(gè)方向、項(xiàng)目進(jìn)行全面發(fā)展，以提高整體企業(yè)的效益，而不是進(jìn)行個(gè)別發(fā)展、提高。這才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。企業(yè)在進(jìn)行全面管理時(shí)，在得到項(xiàng)目運(yùn)行的結(jié)果的同時(shí)也要對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的考核，選用一個(gè)均衡合理的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)、通過改善項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度探索整體項(xiàng)目中怎樣管理才能達(dá)到優(yōu)異的績(jī)效。這就是該研究的意義所在。
本文以ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理為研究對(duì)象，結(jié)合層次分析法，對(duì)ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效進(jìn)行了案例研究，豐富了項(xiàng)目管理理論。本論文是對(duì)項(xiàng)目管理的行為及其產(chǎn)生的過程結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，從ZT設(shè)計(jì)研究院自身項(xiàng)目管理的視角出發(fā)，對(duì)于其現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效模式進(jìn)行分析，找到其中的不足之處，并結(jié)合相關(guān)的理論，對(duì)ZT設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化，使這一領(lǐng)域的研究更加細(xì)化和完善。
一、ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理績(jī)效現(xiàn)狀分析
為了充分地了解到員工對(duì)目前績(jī)效考核模式的滿意情況，筆者設(shè)計(jì)了問卷調(diào)查，來提高對(duì)實(shí)際情況的了解。本次調(diào)查問卷一共發(fā)放了50份，調(diào)查的對(duì)象包括普通員工、項(xiàng)目經(jīng)理和設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)，其中有效問卷為46份，筆者對(duì)這46份問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，為項(xiàng)目管理績(jī)效的優(yōu)化提供了很好的指導(dǎo)。
1.項(xiàng)目管理績(jī)效制度實(shí)用性較差
根據(jù)筆者發(fā)放問卷的統(tǒng)計(jì)來看，關(guān)于績(jī)效考核制度，有效問卷中有30人選擇了簡(jiǎn)潔但不適用這一選項(xiàng)，超過了總體人數(shù)的65%，說明目前的績(jī)效管理簡(jiǎn)潔但不實(shí)用是公認(rèn)的問題。通過進(jìn)一步分析問題背后的原因，結(jié)合原因看績(jī)效考核指標(biāo)，可以看出ZT設(shè)計(jì)院目前的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度與現(xiàn)實(shí)情況有所脫節(jié)，沒有根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的更新，導(dǎo)致現(xiàn)在的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度雖然簡(jiǎn)潔，但是缺乏實(shí)用性，無(wú)法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考核。
2.績(jī)效管理效果不明顯
ZT設(shè)計(jì)研究院依靠背后的中鐵集團(tuán)在行業(yè)的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，在一定程度上封閉了自己，項(xiàng)目管理績(jī)效考核沒有根據(jù)外界環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。導(dǎo)致ZT研究院在自身發(fā)展中缺乏改革創(chuàng)新，項(xiàng)目管理績(jī)效考核的制度在實(shí)施中也得不到有效的控制，限制了項(xiàng)目管理績(jī)效制度的作用。在現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效管理體系下實(shí)際上不能充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，項(xiàng)目中不按照制度進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的情況有時(shí)發(fā)生。
3.績(jī)效管理流程較為單一
通過對(duì)ZT設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的績(jī)效管理流程進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其流程較為單一片面，缺乏一個(gè)全面性系統(tǒng)的流程。從目前ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理現(xiàn)狀來看，ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理A主要內(nèi)容就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，把項(xiàng)目管理與績(jī)效考核等同起來，導(dǎo)致設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理流程單一較片面，忽視了績(jī)效管理的其他方面。并且ZT設(shè)計(jì)院把考核的結(jié)果與員工的薪金獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系，而績(jī)效管理的環(huán)節(jié)并沒有真正的體現(xiàn)出來。
4.績(jī)效考核公正性較差
現(xiàn)今ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理制度不夠細(xì)化，對(duì)員工的各項(xiàng)考核項(xiàng)目太少，沒有詳細(xì)的評(píng)估，整體性較差。在有些下屬的子公司中，部門主管對(duì)員工采取打分模式，對(duì)于任務(wù)難度大、責(zé)任重的部門或員工與任務(wù)輕松、責(zé)任小的員工一并計(jì)算，考核內(nèi)容沒有重點(diǎn)區(qū)分開。這樣在考核上對(duì)員工無(wú)疑是相當(dāng)不公平，另外這種考核體系還存在著如果在實(shí)際考核過程中的監(jiān)督不到位，會(huì)有因考核規(guī)定模糊而隨意性強(qiáng)的弊病。這些現(xiàn)象嚴(yán)重的影響到了績(jī)效考核的效果，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果認(rèn)可度大大降低。
5.效考核缺乏有效的反饋機(jī)制
從目前ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效現(xiàn)狀來看，績(jī)效結(jié)果僅僅與員工的年終獎(jiǎng)或福利、補(bǔ)貼有關(guān)。然而績(jī)效考核完成后企業(yè)對(duì)于考核反饋沒有健全完善的安排，對(duì)于考核后的改善措施和意見征集有所欠缺。只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的考核難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不能化壓力為動(dòng)力令員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到提升，這些對(duì)于ZT設(shè)計(jì)院人力資源的優(yōu)化與配置是十分的不利。
二、ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
1.項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化
針對(duì)以前項(xiàng)目管理績(jī)效中存在的不足，ZT設(shè)計(jì)院需要對(duì)現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效體系進(jìn)行全面的優(yōu)化，以提高績(jī)效管理的效果。首先，ZT設(shè)計(jì)院應(yīng)以考核的原則和目的為導(dǎo)向設(shè)定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。其次，在確定考核的范圍時(shí)，要遵循以下步驟：①項(xiàng)目經(jīng)理要擔(dān)起自己的職責(zé)，在國(guó)內(nèi)慣有的績(jī)效考核基本思路的基礎(chǔ)上，認(rèn)真負(fù)責(zé)地確定考核的相關(guān)指標(biāo)。②項(xiàng)目應(yīng)以國(guó)家現(xiàn)有的相關(guān)的政策法規(guī)為根據(jù)，結(jié)合公司項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)范圍，明確績(jī)效考核項(xiàng)目范圍相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。③利用加權(quán)方法，用具體數(shù)字直觀表現(xiàn)各考核項(xiàng)目所占的比重。在考核的范圍標(biāo)準(zhǔn)確定后，應(yīng)請(qǐng)考核者和被考核者在獨(dú)立第三方在場(chǎng)的情況下，對(duì)該績(jī)考項(xiàng)目所占的權(quán)重進(jìn)行打分。當(dāng)考核完成之后，還要在具體應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)并改善體系的不足之處。
2.績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定
（1）項(xiàng)目級(jí)別：在衡量“績(jī)”方面的能力時(shí)，項(xiàng)目的級(jí)別是需要重點(diǎn)考慮的部分。不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同的項(xiàng)目收入、難度、影響等，在進(jìn)行這方面績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，要根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院內(nèi)部評(píng)定的項(xiàng)目級(jí)別進(jìn)行評(píng)分。
（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性：項(xiàng)目的創(chuàng)新性對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理與員工的能力有很高的要求，是員工工作能力的體現(xiàn)。因此，將它分為3個(gè)等級(jí)，以此衡量項(xiàng)目人員的創(chuàng)新能力，可對(duì)其工作能力進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。
（3）設(shè)計(jì)的難度：在衡量ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目人員的設(shè)計(jì)才能時(shí)，設(shè)計(jì)方案的難度是主要的依據(jù)，工作能力可以通過設(shè)計(jì)方案的難度直觀的體現(xiàn)出來。該方面可以參考現(xiàn)行的考核方法把這一考核指標(biāo)劃分為3個(gè)等級(jí)，即一般、 中等、大。在考核期內(nèi)，根據(jù)技術(shù)的難度來評(píng)價(jià)項(xiàng)目的績(jī)效。
（4）項(xiàng)目的收入比例：目前ZT設(shè)計(jì)院實(shí)行市場(chǎng)化的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)濟(jì)效益是考核的重要方面，是對(duì)設(shè)計(jì)院貢獻(xiàn)的直接體現(xiàn)，也是項(xiàng)目工作人員能力的表現(xiàn)。因此，要把這一項(xiàng)考核的指標(biāo)納入到項(xiàng)目管理績(jī)效考核體系中來。
（5）文憑要求：為了保證工程質(zhì)量以及設(shè)計(jì)安全，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的文憑有一定的要求，一般情況需要具有土木工程專業(yè)本科以上學(xué)歷。但在具體實(shí)施過程中也存在例外，如：在工程行業(yè)有著多年豐富經(jīng)驗(yàn)的?？粕部蓳?dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職。因此對(duì)文憑方面不做嚴(yán)格要求。
3.績(jī)效管理溝通方案的設(shè)計(jì)
項(xiàng)目管理績(jī)效體系中除了考核指標(biāo)之外，還有更一個(gè)很重要的部分，即績(jī)效溝通，這是績(jī)效考核體系中必不可少的環(huán)節(jié)，是提高 ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目管理績(jī)效水平的關(guān)鍵。溝通一般分為3個(gè)步驟，即征集意見、達(dá)成共識(shí)和目標(biāo)落實(shí)。
第一步征集意見，ZT設(shè)計(jì)院負(fù)責(zé)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)需要把當(dāng)年的總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身上，要求設(shè)計(jì)院項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)提出反饋的建議。在得到反饋后，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)反饋，對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)事項(xiàng)擬定調(diào)整，使得績(jī)效考核的方案能夠與實(shí)際情況相符，得到較好的執(zhí)行。
第二步是達(dá)成共識(shí)，在收到項(xiàng)目經(jīng)理的反饋之后，采用面對(duì)面的溝通方式，與項(xiàng)目經(jīng)理就其所提的事項(xiàng)進(jìn)行溝通交流，或通過多種方式的溝通與交流，最終達(dá)成共識(shí)。這中間需要領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行充分的交流與反饋，通過多次的溝通與反饋能夠更加充分合理地確定績(jī)效考核的方案。
第三步是落實(shí)目標(biāo)，好的制度需要得到有效地執(zhí)行。只有項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度得到良好的實(shí)施，才可能提升項(xiàng)目整體的管理水平，提高員工的積極性。因此，在與項(xiàng)目經(jīng)理達(dá)成共識(shí)之后，為項(xiàng)目經(jīng)理下達(dá)具體的項(xiàng)目指標(biāo)，落實(shí)當(dāng)年的績(jī)效考核目標(biāo)。項(xiàng)目績(jī)效考核指標(biāo)在下放以后，還需要項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行再分解，把項(xiàng)目管理的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的身上，這樣能夠更加充分地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
4.績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容
（1）外在薪酬
外在的薪酬主要包含3個(gè)部分：第一部分是績(jī)效工資，根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院已有的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的方法計(jì)算績(jī)效工資。第二部分是津貼，津貼核定的依據(jù)是所承擔(dān)的項(xiàng)目的難度、項(xiàng)目的級(jí)別、技術(shù)水平等因素。第三部分是獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目本身的獎(jiǎng)勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)和應(yīng)用所產(chǎn)生的實(shí)際效益提成三部分構(gòu)成。
①績(jī)效工資，根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理體系，計(jì)算員工的績(jī)效工資，這一部分根據(jù)不同等級(jí)有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常不存在較大的變動(dòng)，因此，可以看成是基本工資。
②津貼，這一部分主要是根據(jù)所承接的項(xiàng)目級(jí)別、難易程度等，制定出相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)。ZT設(shè)計(jì)院可以把項(xiàng)目劃分為3個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)制定對(duì)應(yīng)的津貼額度.
③獎(jiǎng)金，對(duì)于獎(jiǎng)金的多少，可根據(jù)項(xiàng)目具體的完成情況進(jìn)行制定。由于ZT設(shè)計(jì)院承接的項(xiàng)目通常重復(fù)性較低，大部分的項(xiàng)目具有獨(dú)特性，獎(jiǎng)金的大小由設(shè)計(jì)院決策層根據(jù)項(xiàng)目的大小、影響以及技術(shù)難度來制定，難以實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
（2）內(nèi)在激勵(lì)
在ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理中，除了薪酬與績(jī)效相關(guān)之外，員工的職業(yè)發(fā)展也是績(jī)效管理實(shí)施的不可缺少的一部分。通過對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，可以讓員工更加了解以后的發(fā)展方向，并為之付出努力，這與單純的薪酬相比，更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。職業(yè)生涯對(duì)于員工自身和設(shè)計(jì)院來說，都是需要重視的，尤其是骨干員工。根據(jù)馬斯洛的需求理論，在人的基本需求得到滿足之后，對(duì)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是員工會(huì)追求更高層次的職業(yè)發(fā)展，而員工為職業(yè)發(fā)展付出努力的過程也是ZT設(shè)計(jì)院績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，因此，重視員工的職業(yè)發(fā)展是保證績(jī)效管理的內(nèi)在激勵(lì)重要措施。通過績(jī)效與職位的升遷進(jìn)行掛鉤，從內(nèi)部激勵(lì)員工，從而提高員工的積極性。
三、結(jié)論與展望
1.研究結(jié)論
第一，ZT研究院在發(fā)展中需進(jìn)行大膽的改革，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理制度采取批判式的繼承，取其精華棄其糟粕，將世界上先進(jìn)的效管理體系研究成果為我所用，加大對(duì)現(xiàn)代化績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系人才的培養(yǎng)和吸納，引導(dǎo)一些觀念保守的員工轉(zhuǎn)變思想，不斷地優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，提高設(shè)計(jì)院人才的綜合素質(zhì)。同時(shí)，還需要對(duì)項(xiàng)目管理績(jī)效的操作流程實(shí)施規(guī)范化管理，通過多方面舉措，來提高內(nèi)部績(jī)效管理的水平。
第二，本文針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)這一問題，提出了新的可行性思路。新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)于以下方面：為設(shè)計(jì)人員提供了一個(gè)平臺(tái)，使他們能很好的去參與研究及項(xiàng)目的管理。
2.研究拓展與補(bǔ)充
第一，擴(kuò)大研究項(xiàng)目，多方面地研究樣品。
在未來，本著發(fā)展的宗旨，將會(huì)在各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)進(jìn)行案例分析以及應(yīng)用實(shí)踐，擴(kuò)大研究項(xiàng)目，多方面地研究樣品從而多方面地分析進(jìn)而驗(yàn)證該體系在社會(huì)中的實(shí)效性以及應(yīng)用性。
第二，科學(xué)與生活結(jié)合研究，盡可能多地增加考察方式方法。
在進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重方式方法。本次研究設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，還遵循了因子分析法，通過對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、歸類、提取和總結(jié)，運(yùn)用多種方式方法論證證明該體系在社會(huì)中確實(shí)存在可操作性。
第三，應(yīng)該注重體系設(shè)計(jì)的評(píng)估結(jié)果。
在往后的研究中，應(yīng)該注重體系設(shè)計(jì)的評(píng)估結(jié)果，而在ZT設(shè)計(jì)院中應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況以及ZT設(shè)計(jì)院特點(diǎn)，多進(jìn)行公開性的企業(yè)評(píng)估來增加企業(yè)的時(shí)效性。當(dāng)然，對(duì)于這個(gè)方法的實(shí)際應(yīng)用仍然有著很長(zhǎng)很艱難的探索道路。
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Abstract： The optimization of enterprise performance management can improve the overall management level of enterprises so as to enhance their core competitiveness. The author hopes this paper and the related research can provide some reference for the performance management of human resources of state-owned hydropower enterprises.
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；國(guó)有水電企業(yè)；優(yōu)化
Key words： performance management；state-owned hydropower enterprises；optimization
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）01-0025-03
0 引言
目前來看，很多國(guó)有水電企業(yè)已逐步意識(shí)到了人才的重要性，并且很多的企業(yè)已經(jīng)針對(duì)人力資源績(jī)效管理的不足之處采取了針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略，但是總體的實(shí)施效果卻不是很理想，這是國(guó)有水電企業(yè)需要迫切解決的難題。
1 國(guó)有水電企業(yè)人力資源管理存在的不足
1.1 績(jī)效考核缺乏科學(xué)性
國(guó)有水電企業(yè)的決策者在制定績(jī)效管理的目標(biāo)和計(jì)劃的時(shí)候，由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定較為模糊，對(duì)于不同背景和層次的員工沒有設(shè)定針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核的方式和標(biāo)準(zhǔn)沒有差異化，缺乏針對(duì)性和合理性。比如在績(jī)效考核表中，主要是突出員工的任務(wù)完成情況，過于重視結(jié)果。除外，考核的內(nèi)容中對(duì)于突出的貢獻(xiàn)等項(xiàng)比重過低，無(wú)法激發(fā)員工的積極性，導(dǎo)致員工創(chuàng)新意識(shí)無(wú)法被提起，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不利，這些都不利于績(jī)效管理工作的開展。
1.2 企業(yè)績(jī)效管理體系不完善
通過對(duì)國(guó)有水電企業(yè)現(xiàn)在所實(shí)施的績(jī)效管理進(jìn)行分析，可以看出企業(yè)在績(jī)效管理方面存在一定的問題，雖然考核的基本方式上符合現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的原則，但是由于國(guó)有水電企業(yè)前期所采用的是粗放式的管理模式，在近兩年實(shí)施新的績(jī)效管理體系以后得到了一定的改善，但是也存在諸多不足之處，還有很多需要改善的地方。首先是所制定的績(jī)效管理方案員工的參與很少，沒有廣泛的征求基層員工的意見，導(dǎo)致部分的計(jì)劃難以執(zhí)行。其次，在績(jī)效監(jiān)督管中，存在著監(jiān)督效率不高、監(jiān)督地位不明確等問題。在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模發(fā)展受限制、水電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天，如果不對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理模式進(jìn)行改善，不利于國(guó)有水電企業(yè)未來的發(fā)展。而在具體的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置不合理、考核的結(jié)果反饋缺失等，都不利于國(guó)有水電企業(yè)績(jī)效管理水平的提高，因此，完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系十分的必要。
1.3 企業(yè)組織管理模式處于探索實(shí)踐中
雖然國(guó)有水電企業(yè)經(jīng)過了很多年的快速發(fā)展，但是整體的經(jīng)營(yíng)模式仍然沒有太大的改變，大多數(shù)的企業(yè)還是處于績(jī)效初始的運(yùn)作階段，組織機(jī)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單。一些國(guó)有水電企業(yè)隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理模式有了一定的改變，運(yùn)營(yíng)模式也呈現(xiàn)越來越復(fù)雜的趨勢(shì)，目前行業(yè)的普遍問題是組織模式處于探索實(shí)踐中。
2 企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化策略
2.1 建立績(jī)效管理文化
企業(yè)文化對(duì)于一項(xiàng)制度的實(shí)施有著深遠(yuǎn)的影響，雖然企業(yè)文化的積極作用沒有體現(xiàn)在具體的數(shù)字上，但是良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用是其他方面難以替代的。在保證國(guó)有水電企業(yè)的員工工作態(tài)度的時(shí)候，需要建立績(jī)效管理文化，良好的績(jī)效管理文化環(huán)境可以為績(jī)效計(jì)劃實(shí)施提供幫助，讓員工更易理解和接受績(jī)效管體系，減少績(jī)效實(shí)施中遇到的阻礙。國(guó)有水電企業(yè)可以從以下四個(gè)方面入手，來建立績(jī)效管理文化。
第一，把企業(yè)管理的重點(diǎn)逐步放到績(jī)效上來，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來說，國(guó)有水電企業(yè)企業(yè)管理的首要目標(biāo)是追求績(jī)效，使得企業(yè)具有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力，因此，需要在企業(yè)內(nèi)部樹立追求高標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的理念。
第二，企業(yè)的績(jī)效文化能夠體現(xiàn)其價(jià)值觀，通常對(duì)升遷、薪資報(bào)酬以及獎(jiǎng)懲等，都需要在績(jī)效管理體系下進(jìn)行，因此，績(jī)效管理是調(diào)整員工價(jià)值取向的重要方式，國(guó)有水電企業(yè)需要從這方面來努力。
第三，企業(yè)的績(jī)效文化中提出對(duì)企業(yè)的要求，因此，在建立績(jī)效管理文化的時(shí)候，首先需要確定企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)以及發(fā)展計(jì)劃等，并且用績(jī)效指標(biāo)的形式表達(dá)出來，讓員工了解到企業(yè)發(fā)展整體目標(biāo)，能夠讓員工清楚的知道自己的績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，從而更好地為企業(yè)大指標(biāo)服務(wù)。
2.2 企業(yè)高層以身作則
目前國(guó)有水電企業(yè)存在高管薪酬豐厚，而基礎(chǔ)員工工資偏低，員工看不到高管的工作績(jī)效，導(dǎo)致一些員工私下對(duì)于高層的薪酬表示不滿，工作態(tài)度不端正，如何化解這一問題需要考慮。這就要求國(guó)有水電企業(yè)高層對(duì)于自己的考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)外公開。為了端正基層員工的工作態(tài)度，在績(jī)效管理目標(biāo)、績(jī)效管理計(jì)劃的制定過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)要積極參與其中，并且就可行性等問題，與基層的員工進(jìn)行必要的溝通交流，充分的了解績(jī)效實(shí)施中可能存在的問題，并在《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼分杏枰猿浞值挠涗??？?jī)效計(jì)劃實(shí)施以后，定期的與員工進(jìn)行溝通，讓員工反映出績(jī)效執(zhí)行中遇到的困難，高層更加員工反映的主要問題，制定出有針對(duì)性的解決方案。高層的以身作則能夠樹立良好的榜樣外，提高企業(yè)的凝聚力。
除了積極的行動(dòng)之外，企業(yè)的高層也要公開自己的績(jī)效考核情況，更加企業(yè)的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)考核，并且高層的年度獎(jiǎng)金、福利等也與績(jī)效考核相關(guān)，做到與員工的績(jī)效考核平等對(duì)待，從而在企業(yè)內(nèi)部樹立良好的作風(fēng)，凸顯績(jī)效管理的公平與公正，這樣可以帶動(dòng)員工的積極性。
2.3 形成公開公平考核機(jī)制
公平理論說明了企業(yè)員工不公平待遇感覺的原因以及產(chǎn)生的影響，在企業(yè)中員工通常會(huì)把自己與其他職位相似的員工進(jìn)行比較。如果付出努力相同的情況，所獲得的報(bào)酬是相近，員工便覺得是公平的，如果同等的付出得到的報(bào)酬有較大的差異，便會(huì)覺得受到不公的對(duì)待，這將直接影響到工作上的努力程度，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況，對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生不利的影響。因此，需要遵循以下幾點(diǎn)進(jìn)行：首選要做到分配公平，在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，要根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效情況來決定，避免“大鍋飯”的情況出現(xiàn)。其次，在確定薪酬的時(shí)候要公開透明，讓員工充分的了解到績(jī)效考核的結(jié)果以及相應(yīng)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，消除員工出現(xiàn)不公平感。通過這些措施可以有效地避免員工不公平感所產(chǎn)生的負(fù)面影響，提高企業(yè)績(jī)效管理的效率。在優(yōu)化的績(jī)效考核指標(biāo)中，減少了其他事項(xiàng)以及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分的比重，這可以提高績(jī)效考核的公平性。但是僅僅一項(xiàng)績(jī)效考核表是無(wú)法保證考核的公正和公開，因此，需要企業(yè)從更多的方面來保證績(jī)效考核的公平和公正。國(guó)有水電企業(yè)對(duì)于員工的績(jī)效考核需要建立以總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核小組，考核小組的建立是保證績(jī)效考核的公平公正。具體來說，國(guó)有水電企業(yè)的績(jī)效考核小組的職責(zé)包括以下幾方面：
第一，由組長(zhǎng)支出每月、每季度的績(jī)效考核會(huì)議，對(duì)上一月或者上一季度的績(jī)效考核工作進(jìn)行總結(jié)，并布置下一考核周期的工作重點(diǎn)。第二，績(jī)效考核制度的談了與修改，并對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督。第三，對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考核做出評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核小組要對(duì)于考核的結(jié)果在內(nèi)部進(jìn)行公開，績(jī)效考核結(jié)果和考核的各項(xiàng)評(píng)分要讓員工了解到，這樣可以保證績(jī)效考核的公平性。除此之外，在績(jī)效考核結(jié)果公布后，五個(gè)工作日之內(nèi)如果有異議，可以提交《員工申訴表》，在表中說明申訴的事項(xiàng)、理由等，如果經(jīng)過核實(shí)，考核確實(shí)存在偏差，可以根據(jù)實(shí)際的情況予以更正。
圖1為考核機(jī)制模型圖。
對(duì)于普通的員工來說，對(duì)績(jī)效考核的公平性十分的關(guān)注，一旦出現(xiàn)績(jī)效考核不公平的現(xiàn)象，將導(dǎo)致績(jī)效考核失去權(quán)威性。因此，除了正常的績(jī)效考核方式和指標(biāo)之外，還需要建立監(jiān)督的機(jī)制，即由員工和管理人員一起參與到績(jī)效的考評(píng)中來，讓員工代表了解到績(jī)效考核的整個(gè)過程，并且代表的選取具有隨機(jī)性，不固定地從員工中進(jìn)行選取，從而提高績(jī)效考核過程的公開與透明，增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度。
2.4 加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理
只有當(dāng)員工的薪酬福利跟企業(yè)的利益結(jié)合起來，才能夠更好地調(diào)動(dòng)其積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工回報(bào)的雙重提高。如果員工的薪酬福利與績(jī)效管理體系不能很好地結(jié)合時(shí)，員工的積極性難以得到很好地發(fā)揮。在國(guó)有水電企業(yè)中員工最直接關(guān)注的就是能夠獲得更多的報(bào)酬。因此，在國(guó)有水電企業(yè)開展改變員工工作態(tài)度工作的時(shí)候，需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與個(gè)人報(bào)酬有機(jī)結(jié)合，從而提高員工的工作積極性。薪酬與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合，對(duì)于保證績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著良好的促進(jìn)作用。另外，管理人員在績(jī)效管理中還要強(qiáng)調(diào)與薪酬的關(guān)系，這也是最直接提高員工積極性的方式，讓員工明白考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的影響。
2.5 注重員工職業(yè)發(fā)展
除了薪酬與績(jī)效相關(guān)之外，員工的職業(yè)發(fā)展也是影響其工作態(tài)度的一部分，對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，可以讓員工更加了解以后的發(fā)展方向，并為之付出努力。這與單純的薪酬相比，更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，尤其是其他的骨干員工，職業(yè)生涯對(duì)于員工自身和企業(yè)來說，都是需要重視的。員工為職業(yè)發(fā)展付出努力的過程也是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。
國(guó)有水電企業(yè)還需要建立以能力為導(dǎo)向的晉升機(jī)制，不拘一格的重用人才，通過其日常的表現(xiàn)以及業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，選拔能力突出，對(duì)于公司發(fā)展有貢獻(xiàn)的員工。通過對(duì)人才的破格錄用，提高員工工作的積極性，有效地完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)。建立以考績(jī)+其它能力為導(dǎo)向的晉升機(jī)制?？?jī)效考核優(yōu)良，并不代表員工就具備管理者的能力。為了克服過于看重績(jī)效考核的這個(gè)問題，還需要對(duì)員工晉升中其它能力進(jìn)行審查，以確保取得能夠進(jìn)一步重用的優(yōu)秀員工，這樣的員工需要具備一定的管理能力。例如，某區(qū)域分公司的一位部門助理，因其表現(xiàn)優(yōu)異，績(jī)效考核突出，而被晉升至職能部門負(fù)責(zé)人。
3 結(jié)束語(yǔ)
本文筆者圍繞國(guó)有水電企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)際情況，在理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理不足之處進(jìn)行分析研究，從而為優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理提出有針對(duì)性的策略，希望為其他的企業(yè)績(jī)效管理提供一定的借鑒。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 績(jī)效考核機(jī)制 必要性 問題 策略
科研事業(yè)單位自進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制改革以來，取得了很多成績(jī)，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展與完善起著重要的作用。實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制有利于更好地發(fā)揮科研事業(yè)單位的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷從實(shí)踐中進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新?？?jī)效考核機(jī)制就是制定一定的評(píng)估方式，對(duì)于職員工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行評(píng)估與反饋，這關(guān)系到職員的職位的調(diào)整與報(bào)酬的高低。這種方式有效地實(shí)現(xiàn)了對(duì)于員工的管理，能夠在一定程度上提高工作人員的工作熱情，并且體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的特點(diǎn)。因此有必要對(duì)于事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的改革。
一、科研事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題
1.績(jī)效考核機(jī)制不完善
我國(guó)實(shí)行績(jī)效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，因此在具體實(shí)行績(jī)效考核的過程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核機(jī)制不是十分完善，發(fā)展不成熟。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先就是績(jī)效考核的指標(biāo)不科學(xué)，在科研事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核的過程中，缺少明確的崗位設(shè)置，并且對(duì)于不同職稱的工作人員都采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣對(duì)科研單位中資歷深、職稱高、貢獻(xiàn)大的職工十分不公平。指標(biāo)的設(shè)置方面應(yīng)該依照事業(yè)單位的具體情況而設(shè)置，并且要根據(jù)單位的不同、實(shí)際情況的不同對(duì)于考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
其次，績(jī)效考核機(jī)制的不完善還體現(xiàn)在具體的考核措施落實(shí)不到位。進(jìn)行績(jī)效考核的人員一般都沒有經(jīng)過專門的考核工作的培訓(xùn)，所以在具體的考核實(shí)踐中不能夠完全落實(shí)考核措施，使得一些考核者就會(huì)利用職務(wù)之便對(duì)于職工的表現(xiàn)進(jìn)行非客觀的評(píng)論，這種現(xiàn)象在科研單位最初實(shí)行績(jī)效考核的過程中時(shí)有發(fā)生，這樣反而會(huì)影響到職工的工作態(tài)度，不利于單位的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和發(fā)展。最后，就是反饋機(jī)制的不完善，很多科研單位職工也都積極支持績(jī)效考核，但是在最后的考核結(jié)束以后并沒有得到反饋，這就使得考核工作的效果大打折扣，以至于績(jī)效考核形同虛設(shè)。
2.科研事業(yè)單位主觀認(rèn)識(shí)不足
在很多科研單位中，很多員工對(duì)于績(jī)效考核并不重視，并且不重視對(duì)于考核機(jī)制的深層研究，僅僅把它當(dāng)做一種工資多少的衡量標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是單位對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的宣傳不到位，員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。作為績(jī)效考核的重要實(shí)施載體，科研事業(yè)單位不能夠用辯證的方式去看待這種工作考核機(jī)制，很多單位對(duì)此都有抵觸心理。
新的績(jī)效方式對(duì)于舊有的單位考評(píng)體系產(chǎn)生了很大的沖擊，員工的思想還停留在科研事業(yè)單位是鐵飯碗的層面上，對(duì)于科研事業(yè)單位本身而言很難做到馬上對(duì)于已有的考核制度進(jìn)行徹底的，重新建立績(jī)效考核制度。但是從事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展與職工長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展來看，實(shí)行績(jī)效考核更有利于單位的穩(wěn)定健康發(fā)展，并且會(huì)在一定程度上加快工作人員升職加薪的速度。
二、科研事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善策略
1.優(yōu)化單位組織建設(shè)
由于科研事業(yè)單位體制的制約，績(jī)效考核制度的落實(shí)情況并不理想。在具體的落實(shí)過程中應(yīng)該重視單位內(nèi)部的調(diào)整，優(yōu)化單位組織建設(shè)并且不斷實(shí)現(xiàn)各個(gè)單位部門的協(xié)調(diào)運(yùn)作。單位針對(duì)績(jī)效考核可以成立單獨(dú)的績(jī)效考核小組，依據(jù)具體的單位狀況，制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，在不斷的實(shí)踐中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，不斷完善單位的考核體制，實(shí)現(xiàn)各個(gè)單位的協(xié)調(diào)配合。同時(shí)要健全人事管理制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與人才的輪換晉升相協(xié)調(diào)。
2.完善績(jī)效考核機(jī)制
針對(duì)不同特點(diǎn)的企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)該制定符合單位實(shí)際情況的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)科研事業(yè)單位就要健全反饋機(jī)制，使得考核效果得以顯現(xiàn)，同時(shí)給職工以工作業(yè)績(jī)、職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，這樣才會(huì)使得單位職工可以針對(duì)自身的不足與優(yōu)勢(shì)進(jìn)行工作的改進(jìn)與創(chuàng)新，有利于單位更好地發(fā)展。其次要不斷對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)考核機(jī)制的可行性，這就使得科研事業(yè)單位在具體的應(yīng)用過程中減少阻礙，轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位的體制改革。
績(jī)效考核機(jī)制是我國(guó)進(jìn)行事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，在具體的實(shí)施過程中必然會(huì)出現(xiàn)一些有待解決的問題，這就需要相關(guān)單位或部門及時(shí)對(duì)于考核機(jī)制中存在的不足進(jìn)行管理和部門之間的溝通，這樣才可以不斷實(shí)現(xiàn)體制的完善，才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地?？傊蒲惺聵I(yè)單位的發(fā)展離不開各種改革機(jī)制的應(yīng)用與實(shí)行。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核體系
1 前言
企業(yè)的績(jī)效考核具體指的是按照企業(yè)管理人員與企業(yè)員工之間所達(dá)成的協(xié)議而實(shí)行的一個(gè)雙向溝通過程，該協(xié)議明確的規(guī)定了衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)、員工相應(yīng)的工作職責(zé)，借助于績(jī)效管理活動(dòng)，能夠不斷的提高及完善企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)。企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)廣泛的涉及到制定績(jī)效計(jì)劃、企業(yè)績(jī)效考核、與員工之間的溝通、人事調(diào)整以及薪酬管理等諸多內(nèi)容，主要包括事前計(jì)劃、事中管理和事后評(píng)價(jià)考核，所以，企業(yè)的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有效性所實(shí)施的一種評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可或缺的作用。由此可見，研究企業(yè)的績(jī)效管理及績(jī)效考核體系，其意義是非常重大的。
2 企業(yè)績(jī)效管理的作用
2.1 有助于個(gè)人及企業(yè)業(yè)績(jī)的提升
借助于合理科學(xué)的建立績(jī)效管理考核體系，可以切實(shí)的將個(gè)人及企業(yè)的績(jī)效方向加以明確，將今后工作的前進(jìn)方向加以指明。與此同時(shí)，在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，通過績(jī)效管理，可以實(shí)施客觀而又公正的評(píng)價(jià)于個(gè)人、部門、團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī)和效果以及對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效所產(chǎn)生的影響，從而將個(gè)人和相關(guān)組織對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)予以明確，有助于整體提升個(gè)人的業(yè)績(jī)與企業(yè)的業(yè)績(jī)。
2.2 有助于管理水平的提高，有助于業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
企業(yè)的績(jī)效管理能夠?qū)⒏鱾€(gè)工作團(tuán)隊(duì)與工作崗位主要工作內(nèi)容、績(jī)效目標(biāo)加以明確，最大限度的防止出現(xiàn)工作職能和工作內(nèi)容重疊的不良現(xiàn)象，促進(jìn)部門之間和員工之間協(xié)作團(tuán)結(jié)能力的提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，促使組織團(tuán)隊(duì)和企業(yè)職工真正的明確各項(xiàng)工作到底如何做、由誰(shuí)做，完成工作后應(yīng)當(dāng)交給誰(shuí)等一系列問題。所以，就業(yè)務(wù)流程方面來看，績(jī)效管理有助于業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的促進(jìn)，有助于企業(yè)綜合管理水平及管理能力的提高。
2.3 有助于企業(yè)管理有效性的加強(qiáng)
現(xiàn)階段，在企業(yè)的管理工作過程中，計(jì)劃管理是至關(guān)重要的有機(jī)組成部分。但是，相當(dāng)一部分企業(yè)自身的管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有著非常大的隨意性，這對(duì)企業(yè)發(fā)揮計(jì)劃管理的有效性是非常不利的。而作為計(jì)劃管理主要內(nèi)容的績(jī)效管理，可以有效的對(duì)這一點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充?？?jī)效管理不僅是對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，同時(shí)也將組織團(tuán)體及企業(yè)員工的工作目標(biāo)明確，將具體的工作方向指明。這便需要企業(yè)按照長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)短期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)予以制定，將具體的績(jī)效考核內(nèi)容提出，從而將計(jì)劃性的工作管理加強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)管理有效性的強(qiáng)化。
2.4 有助于管理人員管理能力的提高
在現(xiàn)代企業(yè)中，相當(dāng)一部分的企業(yè)管理者過度的對(duì)業(yè)績(jī)成績(jī)進(jìn)行追求，而對(duì)自身管理能力所產(chǎn)生的影響造成極大的忽視，這便使得企業(yè)的部門管理者并不知道對(duì)部門工作計(jì)劃如何制定，并不知道如何將部門優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，在很大程度上對(duì)企業(yè)部門業(yè)績(jī)的提高產(chǎn)生了制約。而企業(yè)的績(jī)效管理所重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是計(jì)劃管理，可以正確的引導(dǎo)企業(yè)管理者將科學(xué)可行的工作計(jì)劃制定出來，從而有助于管理能力和管理水平的提高。
3 建立健全企業(yè)績(jī)效考核體系的有效途徑
3.1 制定統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)如果沒有明確的進(jìn)行制定，那么在具體的績(jī)效考核評(píng)價(jià)過程中，則會(huì)難以避免的出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)隨意解釋以及考核標(biāo)準(zhǔn)模糊等不良局面，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)切實(shí)的制定出來，并且還應(yīng)當(dāng)盡可能確?？己朔椒ǖ囊恢滦?，以最大限度的防止當(dāng)不同考核者評(píng)價(jià)統(tǒng)一考核者時(shí)，有較大誤差出現(xiàn)。
3.2 充分考慮績(jī)效考核中的影響因素
在企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的過程中，往往會(huì)有多種多樣的影響因素會(huì)造成考核結(jié)果誤差的出現(xiàn)，為了將績(jī)效考核的信度水品和效度水平進(jìn)一步提高，需要企業(yè)全面的對(duì)這些誤差進(jìn)行控制。在實(shí)踐中，企業(yè)要盡可能將對(duì)績(jī)效考核有著突出影響的外部因素克服，比如區(qū)域因素和時(shí)間因素等。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)盡可能防止考核者中所存在的主觀因素影響到考核的結(jié)果，其中，考核者的主觀因素所包括的主要是近因效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)以及成見效應(yīng)等。另外，還需要對(duì)被考核者自身的影響因素加以充分考慮，比如員工的身心健康、夸張效應(yīng)和抵觸情緒等。
3.3 合理設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核體系的完善，往往需要企業(yè)將科學(xué)有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定出來。在實(shí)踐過程中，對(duì)很難使用具體的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)加以量化的管理職能部門而言，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)方面的因素綜合性的加以考慮，從整體上評(píng)價(jià)打分企業(yè)的績(jī)效管理水平。作為具體職位對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：
（1）企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持相關(guān)性與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣做的主要目的是為了提高企業(yè)績(jī)效水平；
（2）設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備較為確切的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要方便測(cè)量量化；
（3）企業(yè)在業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意將個(gè)人利益及考核結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來，并且要明確關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。
4 結(jié)束語(yǔ)
總而言之，在分析研究企業(yè)績(jī)效管理及構(gòu)建績(jī)效考核體系的過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效管理的重大作用以及構(gòu)建績(jī)效考核體系的必要性，并且在企業(yè)的績(jī)效管理中也難以避免的存在著一定的漏洞和缺陷，因此，在實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正的將績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)加以明確，積極的采取行之有效的措施，不斷的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核體系的完善，最大限度的發(fā)揮出績(jī)效管理的作用，以便于將企業(yè)員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，將企業(yè)員工的工作潛能激發(fā)出來，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供可靠及堅(jiān)實(shí)的保障。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；優(yōu)化措施
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119
1事業(yè)單位績(jī)效考核體系的特點(diǎn)與難點(diǎn)
事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績(jī)效、提高社會(huì)公共服務(wù)和社會(huì)管理的質(zhì)量，無(wú)論是采用哪種績(jī)效考核方法或者考核標(biāo)準(zhǔn)都要求可操作性強(qiáng)、科學(xué)合理、有激勵(lì)作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點(diǎn)在于：第一，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，由于是承擔(dān)了一定行政任務(wù)的行政部門，其工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及單位職能都必須由上級(jí)主管部門確定并對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，因此人力資源管理和績(jī)效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績(jī)效考核目標(biāo)有一定的沖突和矛盾。績(jī)效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國(guó)家財(cái)政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵(lì)作用和導(dǎo)向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場(chǎng)化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效考核措施必須服從于行政管理，獨(dú)立人力資源管理權(quán)和人事管理權(quán)的缺失直接導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏科學(xué)管理的問題。
2當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的弊端
21缺乏激勵(lì)，動(dòng)態(tài)性差
績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)工作人員勞動(dòng)成果、反映工作人員一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)價(jià)值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵(lì)和導(dǎo)向作用，只有對(duì)工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)以及物質(zhì)回報(bào)才能形成有效的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度、工作表彰制度、薪酬激勵(lì)制度等形成良好的互動(dòng)關(guān)系，只評(píng)價(jià)不激勵(lì)、不重視激勵(lì)的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時(shí)許多事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在單一固定、權(quán)重設(shè)置不合理、動(dòng)態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標(biāo)、組織目標(biāo)、部門差異、社會(huì)和公眾需求有效結(jié)合起來，事業(yè)單位是提供社會(huì)公共服務(wù)和公共管理的行政部門，其績(jī)效考核體系的設(shè)置必須與整體社會(huì)需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標(biāo)有效結(jié)合并不斷調(diào)整，其動(dòng)態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質(zhì)和功能決定的。
22考核定位與考核目標(biāo)不協(xié)調(diào)
績(jī)效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標(biāo)和科學(xué)管理目標(biāo)決定的，同時(shí)也是事業(yè)單位績(jī)效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對(duì)業(yè)務(wù)工作、科技工作和社會(huì)管理工作非常重視，卻缺乏對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)與定位，在開展、規(guī)劃以及設(shè)置考核目標(biāo)時(shí)容易產(chǎn)生不協(xié)調(diào)、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績(jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不一致、考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和設(shè)置沒有依據(jù)組織目標(biāo)具體展開、績(jī)效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績(jī)效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核結(jié)果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績(jī)效目標(biāo)缺乏一定的認(rèn)識(shí)。
23主體單一，缺乏針對(duì)性
考核主體是事業(yè)單位績(jī)效考核的具體實(shí)施者，考核主體的確定與明確是績(jī)效考核體系設(shè)置的基本內(nèi)容與目標(biāo)之一，同時(shí)也會(huì)對(duì)考核方法具體實(shí)施以及考核結(jié)果產(chǎn)生比較大的影響。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位建立的績(jī)效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級(jí)部門、直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者本部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估模式也大多限于上級(jí)評(píng)估或者單位內(nèi)自我評(píng)估。事業(yè)單位內(nèi)的工作人員通過工作匯報(bào)、勞動(dòng)成果匯總、自我報(bào)告等形式將績(jī)效考核資料交由上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學(xué)性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內(nèi)部的不正之風(fēng)。例如：一些事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個(gè)比較好的績(jī)效考核結(jié)果常常采取一些不正當(dāng)?shù)氖侄胃蓴_正常的績(jī)效考核秩序。
3事業(yè)單位績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施
31長(zhǎng)效激勵(lì)，優(yōu)化考核程序
事業(yè)單位績(jī)效考核體系的激勵(lì)和導(dǎo)向作用是主要功能之一，因此建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核體系的重要內(nèi)容。首先，優(yōu)化考核項(xiàng)目設(shè)置的程序?？?jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)該保證職工的積極主動(dòng)參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎(chǔ)上，依據(jù)本單位的組織目標(biāo)、管理目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解和細(xì)化，通過不同部門的有效參與確?？己擞?jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核項(xiàng)目的合理性和全面性。其次，績(jī)效考核體系的激勵(lì)制度不應(yīng)該僅僅包括短期的物質(zhì)激勵(lì)措施，還要包括長(zhǎng)期性的薪酬激勵(lì)方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵(lì)作用和價(jià)值導(dǎo)向作用。最后，績(jī)效考核的激勵(lì)體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的財(cái)政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對(duì)激勵(lì)項(xiàng)目和激勵(lì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，體現(xiàn)長(zhǎng)效性和動(dòng)態(tài)性。
32科學(xué)定位，增強(qiáng)考核內(nèi)容體系的合理性
事業(yè)單位的績(jī)效考核體系應(yīng)該有比較科學(xué)的定位和合理的內(nèi)容設(shè)計(jì)。第一，科學(xué)的功能定位?？?jī)效考核的功能應(yīng)該包括激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能、績(jī)效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標(biāo)功能、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設(shè)計(jì)定位。包括系統(tǒng)管理（績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施和完善、績(jī)效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級(jí)差別）、科學(xué)有效（公平性、可操作性、主動(dòng)性、針對(duì)性）。第三，績(jī)效考核的內(nèi)容定位。包括依據(jù)單位的組織目標(biāo)對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)具體細(xì)化、績(jī)效考核要包含單位科學(xué)管理的基本內(nèi)容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調(diào)和有效控制）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的分析和利用（提升組織績(jī)效）等。
33創(chuàng)新考核方式，促進(jìn)考核主體的多元化
考核方式是考核目標(biāo)的具體實(shí)施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施，同時(shí)也有利于增強(qiáng)考核的效率和效益。包括“打分評(píng)分法”在內(nèi)的傳統(tǒng)績(jī)效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點(diǎn)。而在企業(yè)績(jī)效考核體系中廣泛采用的“目標(biāo)管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強(qiáng)、上下溝通效果好、評(píng)價(jià)方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點(diǎn)，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時(shí)包含了上級(jí)考核、單位自我評(píng)價(jià)、同級(jí)和下級(jí)考核等多種考核模式和考核主體，考核結(jié)果有效性非常強(qiáng)。例如：采用“目標(biāo)管理法”可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)、考核目標(biāo)、單位組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理等功能，適用性和可操作性較高。
4結(jié)論
事業(yè)單位的績(jī)效考核體系和制度具有形成對(duì)工作人員的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向、促進(jìn)管理者與被管理者的上下溝通、對(duì)工作狀況和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)、改進(jìn)人力資源管理制度和提升組織績(jī)效等功能。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)與難點(diǎn)、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要探討，希望對(duì)完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系有所幫助。
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源 應(yīng)用
新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運(yùn)用，讓我們更加清楚的認(rèn)識(shí)了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理，還有對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，而人力資源部門的最主要任務(wù)就是進(jìn)行績(jī)效考核。
1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用
績(jī)效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個(gè)階段帶來比較準(zhǔn)確的基礎(chǔ)信息，同時(shí)可以對(duì)人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)?？?jī)效考核的作用主要包括以下幾點(diǎn)：
1.1 根據(jù)績(jī)效考核的情況來決定人員的任用和解雇 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以反映一個(gè)員工的綜合能力，而且在此基礎(chǔ)上能夠讓領(lǐng)導(dǎo)更好地掌握每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們?nèi)プ龈m合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。
1.2 績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) 在人力資源管理中，管理者應(yīng)該達(dá)到現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置，因此，在給員工安排職位時(shí)，就要做到合理利用他們的優(yōu)勢(shì)，避開他們的不足之處。可靠地績(jī)效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長(zhǎng)處，他們對(duì)待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識(shí)是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們?cè)诰唧w的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
1.3 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 在現(xiàn)代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項(xiàng)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，合理的給員工分配薪酬，而每個(gè)員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績(jī)效考核的情況，在實(shí)際的操作中，要想讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情，還是要看他們的績(jī)效和工資的。
2 績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
2.1 目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題 在充分的認(rèn)識(shí)了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，績(jī)效考核工作面臨的各種問題，能夠幫助企業(yè)采取合理的措施解決這些問題，或者是及時(shí)避免這些問題的出現(xiàn)，最終提高考核工作效率。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我們的績(jī)效考核工作還還有以下幾方面需要改善。
2.1.1 基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng) 我們都了解，當(dāng)一個(gè)新的考核體系出現(xiàn)的時(shí)候，或者是新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作，這都將會(huì)給基礎(chǔ)性工作造成影響，但是現(xiàn)在有不少的企業(yè)并沒有高度重視基礎(chǔ)工作，沒有一個(gè)更加合理的考核方案來保證更加準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)員工的綜合能力，從而不能保證企業(yè)整體績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。
2.1.2 認(rèn)識(shí)偏差，手段單一，過程僵化 有的中小企業(yè)通常都不是很重視績(jī)效考核，而是單純的看人際關(guān)系，在任用人才時(shí)，并不是通過績(jī)效來考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關(guān)系；雖然企業(yè)內(nèi)部也有考核體系，但是考核方法過于簡(jiǎn)單，沒有系統(tǒng)性，無(wú)法更加準(zhǔn)確的評(píng)估員工；考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標(biāo)基本上不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)模式的變化進(jìn)行調(diào)整，這樣就會(huì)使考核流程與經(jīng)營(yíng)情況不一致，沒有明確的績(jī)效考核體系，指標(biāo)無(wú)法量化，最終使考核效能非常差。
2.1.3 考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂 考核過程沒有檢測(cè)體系就會(huì)失去其公平性，難以令大家得到說服，更就不能夠達(dá)到績(jī)效考核的目的，讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情。而且，因?yàn)椴簧俚钠髽I(yè)太重視考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒有將考核結(jié)果的信息整理收集反饋提高到一個(gè)重要的位置上，最終使得前面考核指標(biāo)的結(jié)果不準(zhǔn)確。所以，一個(gè)準(zhǔn)確有效地考核結(jié)果能夠更好的保證企業(yè)人力資源管理工作的開展。
2.2 強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績(jī)中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強(qiáng)化其考核方式，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此來更好的進(jìn)行績(jī)效考核，提高人力資源管理效率。
2.2.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、體系 科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去建立，落實(shí)到各個(gè)階段和各個(gè)部門上分階段去完成。因此，在績(jī)效考核體系建立中，人力資源部門的主要任務(wù)是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內(nèi)容，針對(duì)這些實(shí)際情況及工作流程進(jìn)行考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。通常，我們是根據(jù)部門與崗位的實(shí)際職能來制定考核指標(biāo)的，這樣不僅能夠讓員工認(rèn)可，還能激發(fā)他們工作的熱情。
2.2.2 加強(qiáng)考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn) 要想從根本上做好績(jī)效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎(chǔ)性崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)。
2.2.3 明確考核思路，優(yōu)化考核過程 部分企業(yè)在管理中不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理機(jī)制的重要性，針對(duì)此情況，企業(yè)應(yīng)該首先分析問題出現(xiàn)的原因，明確考核思路，明確績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，剖析企業(yè)內(nèi)部重要的指標(biāo)，做好組織管理工作。
2.2.4 科學(xué)整理考核結(jié)果，加大溝通力度 績(jī)效考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確、有效地整理出考核結(jié)果，企業(yè)在給員工薪酬的時(shí)候，就可以依據(jù)績(jī)效考核情況來定。所以，我們可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工的工作情況，在此基礎(chǔ)上與員工恰當(dāng)?shù)臏贤?，掌握員工的實(shí)際需求和心理動(dòng)態(tài)，再?gòu)膶?shí)際出發(fā)改善其績(jī)效，使得績(jī)效管理機(jī)制更加完善以及符合企業(yè)發(fā)展的要求。
3 結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，我們?nèi)粝胧窃谄髽I(yè)中建立更加科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體系，就要做到下幾點(diǎn)：一是改變?cè)瓉肀容^傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上；二是要認(rèn)真分析那些在績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，制定合理的績(jī)效管理方案，提高人力資源管理水平；三是要求企業(yè)管理人員認(rèn)真對(duì)待并深入了解績(jī)效管理，最終能夠用最佳的管理模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，并且要符合企業(yè)管理的實(shí)際需求；四是從制度、資源及服務(wù)等方面保證企業(yè)績(jī)效考核的順利進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡勇軍，主編.績(jī)效考核與管理[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2007：155.
