發(fā)布時間：2022-04-25 09:38:37
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的團隊管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘 要： 通過對科研院所創(chuàng)新團隊實施情況及其問題分析，從標桿管理的視角，對科研創(chuàng)新團隊的建設(shè)過程進行了研究。通過評估找出標桿對象團隊，明晰與待標對象存在的差距及其影響因素，提出創(chuàng)新團隊彌補差距的措施，為創(chuàng)新團隊建設(shè)提供不斷改善、持續(xù)改進的管理方法。
關(guān)鍵詞： 標桿管理； 創(chuàng)新團隊； 評價體系； 差距分析； 實施策略
1科研創(chuàng)新團隊成效表現(xiàn)與問題分析
近年來，國內(nèi)大多數(shù)科研院所以其長遠發(fā)展為重點，以優(yōu)勢學(xué)科為載體，培養(yǎng)了一批學(xué)科帶頭人及創(chuàng)新群體，圍繞領(lǐng)域和學(xué)科發(fā)展組建了一批創(chuàng)新團隊。但科技創(chuàng)新團隊建設(shè)起步較晚，缺乏成熟的創(chuàng)新團隊建設(shè)經(jīng)驗，缺乏系統(tǒng)的組建、管理與長遠發(fā)展的模式規(guī)范，創(chuàng)新團隊建設(shè)仍存在問題：一是團隊組建與未來發(fā)展有待加強和規(guī)劃，多數(shù)創(chuàng)新團隊研究目標和方向只從當(dāng)前學(xué)術(shù)發(fā)展出發(fā)，團隊學(xué)科戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰，沒有對團隊未來發(fā)展進行系統(tǒng)的籌劃，個別團隊在考核完之后就分道揚鑣，已有的研究結(jié)果擱置不前，造成研究經(jīng)費和研究資源的浪費；二是團隊結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和規(guī)模有待完善和提高，多數(shù)創(chuàng)新團隊缺乏能攻關(guān)難題、協(xié)調(diào)問題的學(xué)科帶頭人和結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯隊，人才引領(lǐng)和發(fā)展過程中存在斷層；三是團隊管理機制有待加強，多數(shù)創(chuàng)新團隊自有一套執(zhí)行申報、評審、撥款、考核的管理制度，但傾向于對項目、經(jīng)費的管理，缺乏對團隊及成員更針對性更人性化的評估、激勵措施和潛能開發(fā)機制。
究其根源，主要是創(chuàng)新團隊缺乏成熟的團隊管理模式，團隊建設(shè)缺乏規(guī)范，僅僅從現(xiàn)實的需求出發(fā)組建團隊，卻沒有從理論的角度進行思考，沒有依靠科學(xué)的方式、方法對團隊進行目標定位、開展績效評估、實施管理規(guī)范，不懂得借鑒完善的模式、效仿成功的經(jīng)驗去構(gòu)建有特色、遵循客觀規(guī)律的最佳創(chuàng)新團隊。
2科研創(chuàng)新團隊績效評估模式
2.1科研創(chuàng)新團隊績效評價指標體系?？蒲袆?chuàng)新團隊是以目標實現(xiàn)為結(jié)果，以戰(zhàn)略實施為走向，以關(guān)鍵成功要素為杠桿，以關(guān)鍵績效指標為基準，通過目標、戰(zhàn)略、關(guān)鍵要素、績效指標的相互影響與統(tǒng)一來實現(xiàn)創(chuàng)新團隊的發(fā)展。在創(chuàng)新團隊?wèi)?zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，將其團隊發(fā)展目標按照創(chuàng)新團隊產(chǎn)出情況、社會影響狀況、可持續(xù)發(fā)展能力狀況、內(nèi)部運營狀況4個方面分解為影響創(chuàng)新團隊的關(guān)鍵成功要素，并通過關(guān)鍵績效指標的篩選，確定最終的關(guān)鍵績效指標體系。
（1）創(chuàng)新團隊產(chǎn)出是對團隊績效管理的檢驗，創(chuàng)新團隊科技產(chǎn)出、經(jīng)濟效益和人才培養(yǎng)，這三者可以全面反映創(chuàng)新團隊整體績效水平，直觀顯出由績效管理所帶來的產(chǎn)出效果。（2）創(chuàng)新團隊社會影響是反映創(chuàng)新團隊績效產(chǎn)出的本質(zhì)表現(xiàn)，創(chuàng)新團隊學(xué)術(shù)影響、創(chuàng)新影響和人才培養(yǎng)認知度可以反映創(chuàng)新團隊發(fā)展對社會的直接或間接影響。（3）創(chuàng)新團隊績效管理目標的合理性、有效性和協(xié)調(diào)性是通過團隊的可持續(xù)發(fā)展水平體現(xiàn)的，從創(chuàng)新團隊的戰(zhàn)略發(fā)展、貢獻程度、成長程度和研發(fā)創(chuàng)新能力評估。（4）創(chuàng)新團隊內(nèi)部運營管理影響團隊發(fā)展的水平和產(chǎn)出，通過創(chuàng)新團隊負責(zé)人的管理與方向確定、創(chuàng)新團隊組成、運行、文化等條件進行評價考核。
2.2科研創(chuàng)新團隊績效評價算法。創(chuàng)新團隊管理中，其目標和控制的界限帶有模糊性，因此采用模糊綜合評價法對科研創(chuàng)新團隊進行評價。確定好評價指標體系后，建立科研創(chuàng)新團隊的績效評價集，其中定量的評價指標，可根據(jù)“標桿管理”的方法，針對科研院所創(chuàng)新團隊進行排序，依據(jù)數(shù)據(jù)值的大小設(shè)立優(yōu)、良、一般、較差、很差代表5個評估區(qū)間，通過評價定量標準[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是組內(nèi)排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的創(chuàng)新團隊實際績效水平）對團隊的實際值進行衡量；對于定性指標，可采用專家評價法，依據(jù)創(chuàng)新團隊的整體表現(xiàn)情況，用優(yōu)、良、一般、差定性地對指標進行評價。在確定指標集的模糊權(quán)重向量和評價集后，就要逐個對被評事物從指標集上進行量化，組織專家對受評對象按評價指標進行模糊評判，依據(jù)優(yōu)、良、一般、較差、很差5個等級分別對應(yīng)為5、4、3、2、1分，得到評價對象的模糊綜合評價矩陣。最后求出創(chuàng)新團隊績效評估綜合評價值后，找出相應(yīng)的等級評語，確定某一創(chuàng)新團隊的績效等級值，實現(xiàn)對其績效
平的評價。
3科研創(chuàng)新團隊標桿選擇及對標分析
3.1標桿對象的選擇及差距識別。創(chuàng)新團隊標桿對象的選擇依據(jù)兩個方面，一是與有著相同市場的團隊在服務(wù)和工作流程等方面的績效進行比較，直接面對競爭者，即競爭標桿管理，具體可根據(jù)創(chuàng)新團隊的業(yè)務(wù)性質(zhì)在自身業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)選擇對標團隊，可分為軟科學(xué)類、自然科學(xué)類、社會科學(xué)類等幾方面。二是以行業(yè)領(lǐng)先團隊或者某些團隊的優(yōu)秀職能操作為基準的標桿管理，即職能標桿管理，具體可從所有創(chuàng)新團隊中選擇優(yōu)秀的或者在團隊發(fā)展某方面表現(xiàn)卓越的作為對標團隊。
選定標桿類型和對象后，就需要根據(jù)團隊的發(fā)展目標與結(jié)果選擇相應(yīng)的參照標桿。對于評價結(jié)果為很差與較差等級的創(chuàng)新團隊，因為與優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的差距巨大，可以將科研院所創(chuàng)新團隊的平均值作為參照標桿，減少團隊改善的難度，提高團隊績效提升的可操作性；對于評價結(jié)果為一般等級的創(chuàng)新團隊，可將科研院所創(chuàng)新團隊良好等級的平均值或者良好級別的典型團隊作為參照標桿；對于評價結(jié)果為良好等級的創(chuàng)新團隊，可將科研院所創(chuàng)新團隊優(yōu)秀等級的平均值或者優(yōu)秀等級的典型團隊作為參照標桿。
3.2創(chuàng)新團隊與標桿團隊的差距分析。創(chuàng)新團隊績效的評價是由創(chuàng)新團隊產(chǎn)出狀況、社會影響力、可持續(xù)發(fā)展狀況內(nèi)部運營狀況4個方面共同決定，任何一部分出現(xiàn)不平衡發(fā)展，都會影響團隊績效判斷的最終效果。應(yīng)用雷達圖從產(chǎn)出、社會影響、可持續(xù)發(fā)展和內(nèi)部運營四環(huán)節(jié)進行評價結(jié)果分析，通過與創(chuàng)新團隊績效等級對應(yīng)的區(qū)間比較，可發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新團隊管理發(fā)展中存在的主要問題和不足。發(fā)現(xiàn)主要問題后，應(yīng)用因果分析圖分析影響科研創(chuàng)新團隊績效的各影響要素，然后通過層層分析找出影響各主要因素的子因素，再進一步的對各子因素進行細化，從而可以找出可能的影響原因。如此分析下去，創(chuàng)新團隊績效水平與標桿團隊績效差距的主要因素、各影響子因素及其關(guān)系通過圖明確地表示出來，通過比對影響差距的各因素可有效查出差距的根源，為后續(xù)提升管理績效和運營水平奠定依據(jù)。
4提高科研創(chuàng)新團隊績效的實施策略
4.1優(yōu)化創(chuàng)新團隊內(nèi)部運營結(jié)構(gòu)和水平。完善團隊負責(zé)人的遴選和培養(yǎng)，建立結(jié)構(gòu)合理的科研創(chuàng)新團隊，在加強以人為本文化建設(shè)的同時，完善創(chuàng)新團隊運行管理制度，促進團隊充分發(fā)揮才智，推動科研工作順利發(fā)展。
4.2提升團隊可持續(xù)發(fā)展能力與水平。根據(jù)科研院所現(xiàn)階段的科研政策與目標，實施創(chuàng)新團隊目標管理，采用科學(xué)的管理方法來監(jiān)測，并重點加強研究特色建設(shè)，在形成團隊發(fā)展特色的同時，推動創(chuàng)新的迸發(fā)。
4.3提高團隊的社會影響力。具體要提高創(chuàng)新團隊的學(xué)術(shù)水平、創(chuàng)新能力和人才培養(yǎng)力度，在科研人才凝聚創(chuàng)新的同時，推進優(yōu)秀人才的脫穎而出及為社會服務(wù)的能力。
4.4提高團隊的產(chǎn)出水平。要加大對科研創(chuàng)新的資金投入和軟硬環(huán)境建設(shè)投入，按照團隊不同的建設(shè)內(nèi)容和目標開展團隊投資項目建設(shè)，構(gòu)建團隊學(xué)科平臺、實驗室和產(chǎn)學(xué)研合作基地，并給予足夠的人員費用，在提升團隊產(chǎn)出的同時，確保人才培養(yǎng)質(zhì)量。
論文關(guān)鍵詞：高校 學(xué)生工作 團隊建設(shè) 人力資源管理
論文摘要：構(gòu)建高效的學(xué)生工作團隊對于高校穩(wěn)定和發(fā)展具有重要意義?；谌肆Y源管理的視角，分析了高校學(xué)生工作隊伍存在的主要問題，并從優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、注重素質(zhì)提升、健全評價體系、深化改革創(chuàng)新等維度提出了高校學(xué)生工作團隊建設(shè)的思路和對策。
高校學(xué)生工作隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔(dān)負著教育、管理、服務(wù)大學(xué)生的神圣使命。構(gòu)建學(xué)生工作高效團隊，不僅對于高校穩(wěn)定和發(fā)展具有不可低估的作用，而且有利于學(xué)生工作者思想素養(yǎng)的提高、自身競爭力的形成。但目前不少高校，特別就單個院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)，這在一定層面上嚴重影響了學(xué)生工作的效果。
一、高校學(xué)生工作隊伍存在的主要問題
1. 人員結(jié)構(gòu)不合理，工作隊伍不穩(wěn)定。高校學(xué)生工作隊伍普遍存在年齡、學(xué)歷、職稱、能力、籍貫等結(jié)構(gòu)失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學(xué)生工作的傾向，系部對學(xué)生工作隊伍使用多、培養(yǎng)少，加之學(xué)生工作涉及面寬，事務(wù)性事情多而雜，再而由于隊伍的工作特點和一些現(xiàn)實問題，職稱評審、職務(wù)晉級、學(xué)歷提升、績效待遇等問題未能得到很好解決，一些學(xué)生工作者認為職業(yè)發(fā)展前景渺茫，不少學(xué)生工作者不愿將此作為長期職業(yè)，轉(zhuǎn)崗、跳槽頻繁。
2.知識面不夠?qū)拸V，素質(zhì)參差不齊。高校學(xué)生工作是塑造大學(xué)生靈魂的工作。對學(xué)生工作隊伍而言，政治思想素質(zhì)、知識技能素質(zhì)、綜合能力素質(zhì)、身心健康素質(zhì)以及開拓創(chuàng)新意識和無私奉獻精神都有較高要求。信息時代、知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展對高校學(xué)生工作隊伍提出了更嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，不少學(xué)生工作者知識更新慢，“充電”少，未形成持續(xù)學(xué)習(xí)機制。重經(jīng)驗、輕理論，多掃描現(xiàn)象、少深入本質(zhì)，缺乏創(chuàng)新思維，這是制約工作效果的重要原因。
3．易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作動力不長久。學(xué)生工作者工作時間長、強度大、要求高、壓力多，職業(yè)角色趨于模糊化。而學(xué)生工作者的保障體系、機制不健全，導(dǎo)致多重工作負荷與單一職業(yè)定位發(fā)生沖突；需求復(fù)雜多樣與職業(yè)培訓(xùn)簡單短暫發(fā)生沖突；績效考核程式化與分類分層激勵缺乏發(fā)生沖突；職業(yè)理想多樣與生涯規(guī)劃缺失、發(fā)展狹窄化發(fā)生沖突。長期的勞心、勞力、勞神導(dǎo)致學(xué)生工作者價值感降低，容易產(chǎn)生身心倦怠職業(yè)倦怠。
二、高校學(xué)生工作團隊建設(shè)的策略
1.加強師德建設(shè)，注重素質(zhì)提升，促進學(xué)生工作者全面發(fā)展。嚴格把好入口關(guān)，充分考慮資深學(xué)生工作者與新任輔導(dǎo)員結(jié)對、理論研究型與工作實踐型人員結(jié)對；挑選富有熱情和激情的高素質(zhì)人才充實到學(xué)生工作隊伍中，促進年齡、學(xué)歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結(jié)合的傳幫帶平臺。把對學(xué)生工作者的培養(yǎng)培訓(xùn)納入師資隊伍培訓(xùn)計劃，采取崗前培訓(xùn)、日常培訓(xùn)、專項培訓(xùn)、在崗輪訓(xùn)、工作交流、學(xué)位提升等多項措施；認清高等教育發(fā)展趨勢，了解社會發(fā)展的前沿信息，時刻關(guān)注市場經(jīng)濟對人才需求的變化趨勢，時刻關(guān)注精神文明的積累與文化素質(zhì)的再提高；應(yīng)清楚地認識工作職責(zé)，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實現(xiàn)自我價值和組織目標。
堅持以學(xué)生為本，團隊建設(shè)中注意把師德師風(fēng)注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學(xué)生的現(xiàn)在，更應(yīng)關(guān)注學(xué)生的未來發(fā)展；二是不能停留在用過去的社會意識形態(tài)來教育現(xiàn)在的學(xué)生；三是在教育教學(xué)過程中，要開發(fā)學(xué)生多方面的智力，根據(jù)學(xué)生的具體情況因材施教。堅持以人為本，以德立教，愛崗敬業(yè)，為人師表，不斷提高思想政治水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，以高尚的情操引導(dǎo)學(xué)生德、智、體、美全面發(fā)展。
2.深化學(xué)習(xí)研究，健全評價體系，提高人才培養(yǎng)工作水平。高校應(yīng)加強學(xué)生工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善績效考核，保障激勵并舉，建立以質(zhì)量為導(dǎo)向的評價制度；以提高管理隊伍素質(zhì)為抓手，加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，改善優(yōu)化學(xué)歷、職稱和知識結(jié)構(gòu)，努力提高學(xué)生管理工作的藝術(shù)和水平，切實增強復(fù)雜情況和復(fù)雜事務(wù)的處理能力。建立健全質(zhì)量保障體系，完善人才培養(yǎng)全過程的學(xué)生綜合素質(zhì)評價評估。
以學(xué)以致用的態(tài)度，研究學(xué)生發(fā)展的規(guī)律性和科學(xué)性，創(chuàng)新探索落實教育規(guī)劃綱要的具體措施和實施辦法。有效避免工作領(lǐng)域無邊界擴散，將工作重心從繁雜事務(wù)性工作向思想政治教育回歸；倡導(dǎo)“快樂工作”，最大激發(fā)潛能，讓學(xué)生工作者更加有效、持續(xù)熱情地投入工作。以改革為動力，以需求為導(dǎo)向，堅持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發(fā)展、特色發(fā)展之路。以“合作育人、合作辦學(xué)、合作發(fā)展、促進就業(yè)”為指導(dǎo)，對接區(qū)域和地方經(jīng)濟社會發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才?！坝脨叟c智慧引領(lǐng)學(xué)生成長”，以信任、友愛、寬容的態(tài)度與學(xué)生平等對話、心靈溝通；鍛煉辨識社會中的各種話語和思潮的能力，在批判和反思中促進專業(yè)自主的發(fā)展。以提高學(xué)生的成才率和優(yōu)秀率為目標，深化教育教學(xué)改革，尊重、關(guān)心、引領(lǐng)學(xué)生，促使人格健全和全面發(fā)展。在全球化、信息化和終身學(xué)習(xí)背景下，更要牢固樹立終身學(xué)習(xí)觀念，營造學(xué)習(xí)型組織氛圍，加強有針對性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生工作者大力開展科學(xué)研究；倡導(dǎo)研究前瞻性課題，鼓勵學(xué)生工作者承擔(dān)課題立項，將工作實踐轉(zhuǎn)化為理論成果，促進教科研與工作實踐互動。
3.實施精細化管理，深化改革創(chuàng)新，推動學(xué)生工作團隊建設(shè)。培養(yǎng)系統(tǒng)和戰(zhàn)略思維，在規(guī)范管理基礎(chǔ)上，以精心的態(tài)度、精確的要求、精致的做法，加強制度化建設(shè)、流程控制和細節(jié)管理，借鑒項目管理方法實現(xiàn)管理效益的最大化和最優(yōu)化，有效提升自我效能感；進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作，以學(xué)風(fēng)建設(shè)為根本夯實基礎(chǔ)，促進學(xué)生的自我教育、自我管理和自我服務(wù)。充分利用各種宣傳和活動載體，加強法制教育、安全教育，學(xué)習(xí)心理保健，有效心理調(diào)適，建立和諧健康的人際關(guān)系，讓學(xué)生在穩(wěn)定和諧的環(huán)境中更好的完成學(xué)業(yè)；充分發(fā)揮黨團組織優(yōu)勢，構(gòu)建“大學(xué)工”、“大思政”格局，促進對內(nèi)整合和對外聯(lián)合相結(jié)合，推動工作和組織創(chuàng)新相結(jié)合，履行職能和強化特色相結(jié)合，服務(wù)優(yōu)勢青年群和普通青年群相結(jié)合，體現(xiàn)一體化和多樣化相結(jié)合。
加強學(xué)生工作團隊建設(shè)，必須“以學(xué)生為本”，從學(xué)校的實際出發(fā)，設(shè)計個性化學(xué)生管理方案，開辟服務(wù)基地，擴大實踐內(nèi)涵。引導(dǎo)學(xué)生工作者提出有價值的新設(shè)想、新方法，開拓新領(lǐng)域、新思路，從逆向、發(fā)散等思維角度發(fā)現(xiàn)問題，嘗試運用不同的方式解決問題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實踐等形式，在思想政治教育工作中結(jié)合心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)的理論，還可使用博客、qq、msn、飛信、微博等信息化手段，充分發(fā)揮“一站式服務(wù)中心”的創(chuàng)新平臺作用，切實增強學(xué)生工作的時效性、輻射力、吸引力和感染力。
三、結(jié)束語
學(xué)生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發(fā)展，高校學(xué)生人數(shù)不斷增加的形勢下，學(xué)生工作者肩上所負責(zé)任將更加重大和艱巨。高校應(yīng)深入貫徹國家、省的教育規(guī)劃綱要精神，加強人力資源管理視域下的學(xué)生工作團隊建設(shè)，增強學(xué)生工作者的價值感、成就感、幸福感，進一步提高學(xué)生管理效能、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，為高校發(fā)展、為黨的教育事業(yè)創(chuàng)造更加美好的明天。
要：無論從社會需求還是專業(yè)建設(shè)發(fā)展上來看，物流專業(yè)都是一個新興發(fā)展的學(xué)科。為迎合高職教育“工學(xué)結(jié)合”的要求，物流管理專業(yè)亟待探索和研究雙師結(jié)構(gòu)的教學(xué)模式。本文以《倉儲與配送實務(wù)》課程為例，對本課程雙師結(jié)構(gòu)的教學(xué)模式進行探索，以便對物流專業(yè)的教學(xué)改革提供參考。
關(guān)鍵詞：高職；雙師結(jié)構(gòu)；物流管理；倉儲與配送
0引言
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020年）明確了適應(yīng)走新型工業(yè)化道路和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的要求，以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以技師和高級技師為重點；改革職業(yè)教育辦學(xué)模式，大力推行校企合作、工學(xué)結(jié)合和頂崗實習(xí)。加強職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)。同時，教育部 《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》 也明確指出，注重教師隊伍的“雙師結(jié)構(gòu)”，改革人事分配和管理制度，加強專兼結(jié)合的專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)。因此，按照職業(yè)性、開放性和實踐性要求，大力加強高職院校雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍建設(shè)已成為我國高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略任務(wù)，如何開發(fā)建設(shè)高水平的雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍也已成為高職院校必須面對和研究解決的重大現(xiàn)實課題。
1廣東省高等物流職業(yè)教育的現(xiàn)狀
廣東省高等物流職業(yè)教育從2002年開始建設(shè)，從開辦物流專業(yè)的高等院校不足10所，發(fā)展到近百所。經(jīng)歷了從探索到發(fā)展積累，到質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)的階段。目前，廣東省一般高?？倲?shù)達112所，在校生約133.41萬人。其中99所高等教育院校開設(shè)了物流管理專業(yè)，高職院校占64所，高職院校物流管理專業(yè)在校生約為24，900人，占全省普通高校物流管理專業(yè)在校生總數(shù)的68%。開設(shè)物流管理專業(yè)的64所高職院校，其專業(yè)方向主要為：國際物流、工商企業(yè)物流、電子商務(wù)物流管理、物流運輸管理、港口物流設(shè)備與自動控制、港口物流與航空物流管理、物流信息化等方向。
廣東省高職院校物流管理專業(yè)平均有雙師素質(zhì)教師7人，雙師比率為41%。各高職院校物流管理專業(yè)均有開展校企合作，建設(shè)頂崗實習(xí)基地并邀請企業(yè)物流專家參與人才培養(yǎng)方案的制定；全省各高職院校物流管理專業(yè)平均有8個校企合作單位；81%的院校投資建設(shè)了校內(nèi)物流實訓(xùn)室，全省64所高職院校物流實訓(xùn)軟件和設(shè)備（不含實訓(xùn)場地投資）建設(shè)總投資超億元，各校平均投資物流實訓(xùn)建設(shè)約168萬，各校平均物流實訓(xùn)面積316平方米。
2高職院校物流專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題
2.1 “工學(xué)結(jié)合”落實困難，校企缺乏深度合作
物流是一個應(yīng)用性很強的綜合性學(xué)科，具有勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的特點。物流作業(yè)包括：運輸、儲存、配送、包裝、流通加工、搬運裝卸、信息處理等多個環(huán)節(jié)。目前，為了實現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)需求，許多院校投資建設(shè)了各種類型的物流實訓(xùn)室，來實現(xiàn)各種物流作業(yè)環(huán)節(jié)的模擬教學(xué)。但由于物流作業(yè)的市場綜合性，這些模擬的實訓(xùn)室還是很難實現(xiàn)全真的市場物流作業(yè)環(huán)節(jié)，同時，各物流專業(yè)課程中實踐課時的考核標準及教學(xué)方法也還沒有形成統(tǒng)一體系，使得教學(xué)難以實現(xiàn)真正的“工學(xué)結(jié)合”。往往在校內(nèi)實訓(xùn)室里的理論教學(xué)與實踐教學(xué)無法有效的融合，學(xué)生無法掌握真正的物流作業(yè)技能和知識要領(lǐng)。
從目前各院校的校企合作模式來看，有的采用“企業(yè)校區(qū)”的合作模式，有的采用“企業(yè)配合”的合作模式，有的采用校企聯(lián)合培養(yǎng)的合作模式，盡管形式各有特色，但這些校企模式大都屬于短期的、淺層次的合作，均存在可持續(xù)發(fā)展及深度合作的問題。如何有效實現(xiàn)院校辦學(xué)與企業(yè)經(jīng)營管理相融合，構(gòu)建“教、學(xué)、做”為一體的課程體系，是當(dāng)前物流管理專業(yè)教學(xué)存在的第一難題。
2.2師資隊伍水平不高
目前，高職教育發(fā)展過程中初步形成了一支理論聯(lián)系實踐、專兼職相結(jié)合的師資隊伍，為進一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，尤其是 100所高職示范校的建設(shè)，對高職院校師資隊伍水平提升起到巨大的帶動和引領(lǐng)作用。但較突出的問題依然不容忽視，一方面，公辦高職院校的專任教師來源比較單一，大都缺少企業(yè)實踐工作經(jīng)歷。目前各級政府舉辦的高職院校師資來源的渠道比較單一，專任教師缺少企業(yè)工作的經(jīng)歷。部分學(xué)校對兼職教師還存在一些重聘任、輕管理的現(xiàn)象。另外，專任教師的整體學(xué)歷層次偏低，具有研究生學(xué)歷的教師占專任教師的比例較小。另一方面，民辦院校教師隊伍兼職比例高，但“雙師型”教師比例偏低。民辦院校兼職教師很多直接來自其他普通高校的在職或退休教學(xué)人員，大多是負責(zé)一些普通基礎(chǔ)課的教學(xué)，或擔(dān)任班主任等學(xué)生管理工作，而來自行業(yè)企業(yè)的兼職專業(yè)教師實際比例并不太高。
由于物流管理是個新興專業(yè)，專業(yè)開設(shè)才10余年，目前國內(nèi)尚沒有形成系統(tǒng)的學(xué)科體系，高校內(nèi)總體的專業(yè)教學(xué)師資團隊的專業(yè)背景是較弱的。同時，與西方國家相比，我國由于物流行業(yè)發(fā)展的欠發(fā)達水平，目前物流市場運作仍處于低門檻、低技術(shù)含量、經(jīng)驗運作為主的局面，專業(yè)性管理優(yōu)勢不明顯。因此，目前無論是高等院校還是物流行業(yè)市場內(nèi)都缺乏具有高水平的物流管理專業(yè)人才。這也正是高校物流管理專業(yè)師資隊伍顯得尤為薄弱的原因。
因此，為滿足市場經(jīng)濟對物流專業(yè)人才的需求及順應(yīng)高職院校課程整合和理論實踐一體化改革，作為一名教師，無論是學(xué)校型還是企業(yè)型教師在教學(xué)能力方面都有一個很長的培養(yǎng)和提高過程。高職教師隊伍整體的教學(xué)能力、理論水平、實踐能力有待全面提高。有必要建立一支有效的、穩(wěn)定的物流管理專業(yè)雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊。
3以《倉儲與配送實務(wù)》課程為例的雙師教學(xué)團隊探索
3.1課程基本信息
《倉儲與配送實務(wù)》課程是管理系物流管理專業(yè)企業(yè)物流方向和國際物流方向共同的核心專業(yè)課程。課程一般開設(shè)于第四學(xué)期，是以其他所有專業(yè)基礎(chǔ)課和部分專業(yè)功能課程為先導(dǎo)的最重要專業(yè)核心課之一，是省市國家級物流技能競賽考點分布的主要課程，是評價校內(nèi)校外實訓(xùn)基地開展實踐課程的主要體現(xiàn)課程之一。由于課程的應(yīng)用性較強，一般要求實踐課時占總課時50%以上。課程的教學(xué)重點在于將倉儲作業(yè)的實踐操作與理論教學(xué)相結(jié)合，使學(xué)生能具備一定的理論只是水平，能對操作原理進行分析并設(shè)計作業(yè)方案，同時又熟練掌握各項操作技能，以提高就業(yè)水平和物流專業(yè)崗位能力。
3.2雙師團隊教學(xué)設(shè)計
3.2.1 團隊設(shè)計
要形成有效的雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊，不是簡單的將校內(nèi)教師和企業(yè)教師進行書面組合。而是要切實的將兩個人的優(yōu)勢共同實施在學(xué)生身上。同時又能促進老師的共同進步。因此，在團隊人員設(shè)計上，校內(nèi)教師應(yīng)是一名以上，具有良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)，具備一定的科研能力，掌握一定的教學(xué)技巧和方法。而企業(yè)教師應(yīng)是一名以上，具備一定的物流專業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗，對物流市場需求、市場狀況、物流崗位工作之分了解，熟悉物流作業(yè)操作流程，掌握大量實踐教學(xué)案例及培訓(xùn)素材。這樣的團隊組合，加之有效的教學(xué)設(shè)計，方能達到雙師結(jié)構(gòu)團隊的教學(xué)效果。
3.2.2 教學(xué)計劃及分工
教學(xué)團隊的教師要明確雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)的意義和方法，統(tǒng)一教學(xué)目標。共同完成教學(xué)任務(wù)，共同參與教學(xué)、教研，共同完成教學(xué)大綱、教學(xué)進度表及教案。校內(nèi)教師主要指導(dǎo)課程理論知識，負責(zé)理論教學(xué)及考核，實踐教師學(xué)習(xí)并予以輔助。企業(yè)教師負責(zé)企業(yè)倉儲與配送流程認知指導(dǎo)、實訓(xùn)設(shè)備訓(xùn)練、課程市場調(diào)研、方案設(shè)計、物流應(yīng)用系統(tǒng)操作等實踐教學(xué)，校內(nèi)教師學(xué)習(xí)并予以輔助。企業(yè)教師按實踐項目模塊，設(shè)定相應(yīng)的評價標準，對學(xué)生進行考核。理論與實踐考核共同形成課程考評成績。
3.2.3 課程設(shè)計
《倉儲與配送實務(wù)》課程的設(shè)計，應(yīng)綜合考慮先導(dǎo)課程和后續(xù)課程的內(nèi)容，結(jié)合物流管理專業(yè)崗位定位，將教學(xué)內(nèi)容進行有效的劃分或整合。以所選教材為參考，校企合作單位為支撐，將教學(xué)內(nèi)容、崗位能力和學(xué)習(xí)模塊一一劃分，并形成有效的對應(yīng)。校內(nèi)教師演示教學(xué)內(nèi)容，幫助學(xué)生總結(jié)模塊重難點，掌握基本的計算方法、原理、調(diào)研方法，優(yōu)化方案的設(shè)計及實施戰(zhàn)略，使學(xué)生具備對倉儲活動進行調(diào)研和總結(jié)分析的能力；企業(yè)教師演示與之對應(yīng)的實踐模塊，使學(xué)生掌握倉儲與配送管理中各項作業(yè)技能，熟悉各種物流設(shè)備、物流信息管理系統(tǒng)的作用及使用方法，并按一定的考核方式，進行不同的考核和評價，共同形成學(xué)生的崗位能力，并提高教師團隊的雙師能力。
4總結(jié)
目前各院校對于“雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊”的探索，還處于較淺層次，尤其缺乏針對具體課程進行的雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊的實踐，往往流于形式和口號，因此，要真正實現(xiàn)“雙師型”教學(xué)，優(yōu)化教師隊伍，必須切實做到：
1）重視“雙師結(jié)構(gòu)教學(xué)團隊”的建設(shè)。許多院校對于“雙師型”教學(xué)團隊建設(shè)只是形式上應(yīng)付檢查和評估，并沒有政策規(guī)定和相應(yīng)的建設(shè)措施。同時，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教師應(yīng)加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)的研究和探討，深刻理解“雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍”的內(nèi)涵。
2）將“雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍”建設(shè)納入專業(yè)人才培養(yǎng)計劃。由于物流專業(yè)的特殊性，必須要將“雙師型”教師隊伍連同校企合作一起納入專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，從而切實推進專業(yè)的教學(xué)水平。
3）拓寬人才引進渠道，建立“雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍”激勵機制。各院校應(yīng)在積極引進企業(yè)能工巧匠，充實兼職教師隊伍的同時，加強建設(shè)“雙師結(jié)構(gòu)教師隊伍”激勵機制。鼓勵教師進行課改、教改，穩(wěn)定教師隊伍，為學(xué)科建設(shè)積累教學(xué)經(jīng)驗。
【摘要】高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養(yǎng)學(xué)生成才與成長的重要陣地,是培養(yǎng)大學(xué)生團隊合作意識,提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒有得以很好的體現(xiàn),如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能,實現(xiàn)管理目標,而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團隊建設(shè)理論 學(xué)生社團管理
現(xiàn)代化大生產(chǎn)向?qū)I(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展,21世紀的企事業(yè)單位都面臨著建設(shè)團隊,鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求,要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業(yè)技能,同時要有團隊合作意識,理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響,具體活動的內(nèi)容及其發(fā)展方向容易在實際發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差。因此,如何對高校學(xué)生社團進行正確的引導(dǎo)和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設(shè)的基本理論對于開創(chuàng)高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設(shè)理論簡介
一般意義上講,團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標,并保持著相互負責(zé)的工作關(guān)系,共享共同的成果,一種為了實現(xiàn)共同目標由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當(dāng)團隊形成之后,其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設(shè)是一個過程,在該過程中,參與者和推進者都會彼此增進信任,坦誠相對,愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問題和創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。
高校各類學(xué)生社團均具備這樣的特征,學(xué)生社團由不同專業(yè)、年級的同學(xué)組成,他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員,他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統(tǒng)的管理方法,在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設(shè)的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針,能夠有效促進學(xué)生社團的內(nèi)部建設(shè)和制度完善,不斷增強社團凝聚力,同時也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門的工作效能,在促進大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學(xué)生社團管理的總目標得以實現(xiàn)。
2 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當(dāng)前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問題,在實際管理過程中應(yīng)用團隊與團隊建設(shè)理論去指導(dǎo)學(xué)生社團建設(shè)有著極強的現(xiàn)實意義:
2.1 社團管理方法單一,阻礙社團的發(fā)展
現(xiàn)實中各高校學(xué)生社團數(shù)量龐大,社團類型多樣,學(xué)校管理部門對其管理多停留在宏觀指導(dǎo)層面,管理過程集中在審批活動項目、聯(lián)系活動場地、收集活動報告的基礎(chǔ)性工作當(dāng)中。正是由于類似管理重心的偏移導(dǎo)致了學(xué)生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平,從團隊建設(shè)理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段,學(xué)生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會,從而出現(xiàn)了大一加入社團時躊躇滿志,大二對社團的活動心灰意冷,大三大呼上當(dāng)而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動單一,阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養(yǎng)
目前,雖然社團類型眾多,但活動方式大同小異,活動內(nèi)容較為單一,通常是舉辦講座,組織座談等,缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動,需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰(zhàn)性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望,成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感?；诖?我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念,更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來的安全感和凝聚力,為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的學(xué)生社團負責(zé)人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問題現(xiàn)在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案,學(xué)生社團是高等院校實現(xiàn)教育改革的重要載體,是對當(dāng)代大學(xué)生進行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓(xùn)練的主陣地。但現(xiàn)實的社團建設(shè)過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向,對自己創(chuàng)建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統(tǒng)的承襲和新老成員銜接,只重視自己在任期間的活動成績,而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規(guī)劃,造成社團活動忽冷忽熱,缺乏穩(wěn)定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的社團負責(zé)人的意識不夠甚至是缺失的集中體現(xiàn)。
從管理心理學(xué)的意義上來說,高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設(shè)方面存在的問題集中體現(xiàn)在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導(dǎo)致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求,不能實現(xiàn)學(xué)生社團本應(yīng)具備的培養(yǎng)團隊合作意識的功能,同時也導(dǎo)致了社團的發(fā)展出現(xiàn)了瓶頸。在這樣的社會和現(xiàn)實背景下,將團隊和團隊建設(shè)的理論應(yīng)用到高校學(xué)生社團管理和建設(shè)中是迫在眉睫的,也是我們不斷探索推進高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設(shè)理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數(shù)高校都會在眾多學(xué)生社團的基礎(chǔ)上設(shè)立社團聯(lián)合會這樣的組織機構(gòu)對學(xué)生社團的整體活動進行管理,如何在各種類型的社團之間尋找互補,通過社團與社團之間的協(xié)作取長補短,在社團聯(lián)合會內(nèi)鑄造團隊精神,進而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現(xiàn)象,并在此基礎(chǔ)上通過確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來推進高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神,使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中,每個人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過程中帶來的相互尊重,相互包容,感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致,在日?；顒拥拈_展中就將社團與其成員結(jié)合成了一個高度牢固的命運共同體,在潛移默化就實現(xiàn)了對大學(xué)生進行團隊意識教育和培養(yǎng)的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設(shè)理論來實現(xiàn)管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設(shè)理論要求我們在管理過程中創(chuàng)造一個兼顧個人與團隊,培養(yǎng)團隊精神與個人發(fā)展相互促進的管理氛圍,通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望,運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規(guī)范,并融化到大學(xué)生的思想觀念中,引導(dǎo)他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為,培養(yǎng)團隊協(xié)作精神,在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動,都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之,高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋,去實踐,只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結(jié)合,將理論具體化,不斷總結(jié)管理過程中出現(xiàn)的問題和積累的經(jīng)驗,才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
論文關(guān)鍵詞： 教師團隊 團隊管理 校長
論文摘要： 團隊管理是一種先進的企業(yè)管理模式,運用到中小學(xué)校教師隊伍建設(shè)中,能實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與教師個人成長的雙贏,也是校園管理文化的一種新型表現(xiàn)形式。本文就校長在團隊管理中扮演著怎樣的角色,校長如何組建和管理教師團隊提出了自己的見解。
團隊管理是上世紀五十年代在西方出現(xiàn)的一種企業(yè)工作模式,這種模式因其靈活性大、效率高等優(yōu)點,備受企業(yè)組織的推崇。目前,大中企業(yè)的團隊建設(shè)正開展得如火如荼。筆者認為,中小學(xué)校借鑒這種先進的企業(yè)管理模式,把學(xué)校教師組建成一個個工作團隊,通過團隊管理的方式加強教師隊伍的建設(shè),能更有效地提高中小學(xué)教師教育教學(xué)工作的熱情和成效。
一、教師團隊的內(nèi)涵與特點
(一)教師團隊,是指一種為了實現(xiàn)學(xué)校某一教育教學(xué)目標而由相互協(xié)作的教師所組成的正式群體
具體來說,教師團隊是由一起工作的教研組成員或有共同興趣愛好的老師組成,彼此溝通、相互信任、通過合作、互補的方式,實現(xiàn)團隊共同的教育目標。如將學(xué)校的重要教研人員組成“學(xué)術(shù)團隊”、優(yōu)秀的學(xué)科教師組成“教學(xué)智囊團隊”、學(xué)校一幫一教師組成“青藍團隊”、班主任老師組成“愛心團隊”、愛讀書的老師組成“讀書-分享團隊”、愛寫作的老師組成“隨筆共寫團隊”等。
(二)教師團隊的特點
教師團隊是由具有很好的人文道德修養(yǎng)和專業(yè)知識、技能的教師組成的優(yōu)秀群體,與其他團隊相比有其自身的獨特性。
1.團隊作用的發(fā)揮具有較強的自主能動性和創(chuàng)造性。團隊中的每位教師往往是掌握某一領(lǐng)域?qū)ｉT知識和技能的人,在團隊工作中,強烈的事業(yè)心和責(zé)任感促使他們在不斷地發(fā)揮主觀能動性和積極性,從而促進整個團隊的創(chuàng)新與發(fā)展。
2.團隊工作的長效性。教育是一項十年樹木,百年樹人的事業(yè),教師團隊工作的目的是為了促進學(xué)生的成長和學(xué)校的發(fā)展,團隊工作成效可影響學(xué)生一生,因此教師團隊工作具有長效性。
3.教師團隊教育價值的自我實現(xiàn)性。教師團隊的工作對象是人,工作成果是學(xué)生最大限度的發(fā)展,因此這種教育價值的自我實現(xiàn)除了獲得相應(yīng)的物質(zhì)報酬外,對工作對象的情感、精神的回報期待會更高。
二、中小學(xué)校實行教師團隊管理模式的意義
1.可以實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展與個人成長的雙贏。從學(xué)校來講,高效的教師團隊可以最大程度地發(fā)揮團隊的獨特優(yōu)勢,更加有效地激勵教師,促進學(xué)校的發(fā)展;從個人的角度來說,個人的力量是有限的,依靠高效教師團隊的支撐與幫助,選擇與自己志同道合的伙伴并相互扶持,取長補短,能加快個人成長的步伐。
2.教師團隊管理是校園管理文化的一種新型表現(xiàn)形式。新的教師團隊合作可以打破傳統(tǒng)教師以年級組或?qū)W科組為單位進行教學(xué)與管理,成員以個人意愿的方式參與工作,教師在工作和學(xué)習(xí)中學(xué)會與他人合作,彼此增進感情,體現(xiàn)一種健康、團結(jié)、奮進的校園文化。教師團隊多種形式,互相補充,共同發(fā)展,給學(xué)校教育教學(xué)工作帶來了生機和活力,同時也給學(xué)校文化帶來新鮮的內(nèi)容和形式。
三、校長在教師團隊管理中的角色地位
(一)團隊精神的培養(yǎng)者
團隊精神是教師團隊建設(shè)最重要的內(nèi)容,校長是團隊的核心領(lǐng)導(dǎo),更是團隊精神的首要培養(yǎng)者。
(二)團隊信息的溝通者
一個教師團隊能否協(xié)同一致的向前發(fā)展,其前提和基礎(chǔ)之一就是溝通,所以校長做好了教師團隊的溝通也就做好了團隊的管理。
(三)團隊士氣的激勵者
團隊目標實現(xiàn)過程中總會有困難與挫折,校長的意氣風(fēng)發(fā)、勇氣十足,熱情洋溢,幽默風(fēng)趣能感染與激勵教師團隊的成員。
(四)團隊榜樣的樹立者
校長是團隊建設(shè)中的角色模范,其價值觀念、言行都是團隊成員的效仿者,因此校長要樹立自己在團隊中的榜樣,同時也要樹立團隊中其他優(yōu)秀教師的榜樣。
(五)團隊工作的服務(wù)者
校長在團隊中是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者,要善于把團隊中的各種人才安排在最恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?能夠傾聽成員的困難與需要,為成員的教育教學(xué)活動提供切實的幫助和支持。
四、教師團隊的組建與管理
(一)校長如何組建優(yōu)秀的教師團隊
第一步:分析教師隊伍的現(xiàn)狀。校長要找出每位教師優(yōu)缺點,以優(yōu)化組合、整體搭配、優(yōu)勢互補為組建原則,考慮教師性別、性格、知識結(jié)構(gòu)、教齡、教學(xué)水平等,組建成各種教師團隊。第二步:設(shè)定教師團隊的目標。目標是團隊的工作動力,是形成團隊精神的關(guān)鍵因素,因此校長要和團隊每位成員一起制定和認可教育教學(xué)目標,只有這樣,才能讓教師找到努力的方向。第三步:確立實現(xiàn)團隊教育目標的方法及行動。校長要制定好如何建立教師的相互關(guān)系和信任,如何激勵與引導(dǎo)教師增強責(zé)任感,如何幫助教師解決問題等方面的措施。
(二)校長如何管理教師團隊
1.強化團隊意識,培養(yǎng)團隊精神。(1)通過各種活動訓(xùn)練,增強合作意識是培養(yǎng)教師“團隊精神”的有效方法。(2)讓每位教師參與到適合自己的團隊中來,培養(yǎng)全體成員的團體情感。(3)加強溝通和協(xié)調(diào),校長可通過email、博客等途徑,鼓勵教師相互信任,營造平等、公平的團隊氛圍,建立和諧的人際關(guān)系。(4)分享團隊的工作成果,讓成員將團隊工作中的所思、所想、所為以文本、圖片或圖像的形式和大家分享,供大家評論與探討。
2.創(chuàng)新團隊管理的制度。制度是教師團隊管理的有力保障,它能規(guī)范教師的行為,鼓勵團隊成員的信心,因此,校長想要充分調(diào)動教師團隊的積極性和主動性,就要不斷地創(chuàng)新團隊管理制度,如組建機制、激勵機制評價機制等,讓團隊成員能釋放活力,共享成功。
3.遵循“鮑雷夫法則”。校長在教師團隊管理中,請牢記由美國管理學(xué)家鮑雷夫提出的鮑雷夫法則:最重要的八個字“我承認我犯過錯誤”,校長承認錯誤,不僅是一種容人的表現(xiàn),也是自己的一種反省;最重要的七個字“你干了一件好事”,關(guān)心、鼓勵教師,這才是團隊合作;最重要的六個字“你的看法如何”,讓所有教師發(fā)表在團隊中的感受,參與到團隊的決策和管理中,從而更加積極主動地去完成任務(wù);最重要的五個字“我們一起干”,這是校長和團隊成員的一種決心,一種態(tài)度,有福同享,有難同當(dāng);最重要的四個字“不妨試試”,試試就是鼓勵教師大膽創(chuàng)新,“不妨”就是不太在意結(jié)果,重在參與和成長;最重要的三個字“謝謝您”,把日常生活中習(xí)慣性的禮貌用語,變成一種最真誠的心靈表達;最重要的二個字“我們”,校長時刻牢記是在與教師合作,不管什么事情都不要獨斷專行;最重要的一個字“您”, 時刻牢記尊重你的合作伙伴——您而不是你,這是一種尊重的理念表達。
4.管理過程中做到感情與智慧并用。其一,校長在工作中體現(xiàn)出對團隊教師的關(guān)愛。如校長給團隊教師寫甜蜜的之言片語,給團隊制作附有學(xué)校特色的名片,為教師的生日訂送蛋糕或溫馨短信,節(jié)假日第一時間在校門口為教師發(fā)送校長親筆寫的賀卡或鮮花等;其二,校長要給自己的工作思考與實踐增添燃料:校長每年問一次你自己及你的教師團隊這樣的問題“我做的哪些事能幫助和支持你們團隊的工作?我有哪些做法會妨礙你們團隊的發(fā)展?有哪些能幫助你們的事我還沒有做”等。
論文關(guān)鍵詞:體育團隊 體育社會心理學(xué) 目標理論 凝聚力
論文摘要:運用文獻資料法，借鑒體育社會心理學(xué)、群體行為學(xué)、組織心理學(xué)、管理學(xué)理論中目標理論，對團隊凝聚力進行分析，側(cè)重于其概念、作用、測量與改進方法的闡述。
序言
自從1935年勒溫提出群體動力學(xué)概念以來，凝聚力作為產(chǎn)生于群體內(nèi)的兩種主要過程(趨向目標的運動和凝聚力)之一，受到了心理學(xué)家的高度重視。凝聚力被認為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發(fā)展，而且影響著群體的目標和目的的實現(xiàn)。
一、研究目的
本文旨在通過對國內(nèi)外有關(guān)群體凝聚力現(xiàn)有研究的評介，用目標理論來研究團隊凝聚力，為促進有關(guān)群體凝聚力管理者的理論研究和實際運用提供一些參考。
二、概念及分類
(一)團隊凝聚力
1.概念:
所謂凝聚力(cohesion)是指群體(或團體)成員之間相互吸引、相互關(guān)聯(lián)以及對其群體(或團體)組織的目標認同的程度。群體凝聚力(cohesion)是群體核心的內(nèi)聚力，群體一般成員對群體核心的向心力，群體對其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結(jié)構(gòu)方式組合在一起的合力。
團隊的凝聚力是反映團體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標或?qū)ο蟮膭恿^程。團隊的凝聚力可視為團體的團結(jié)性，團體凝聚力源于團體成員對其他成員的喜歡，團隊給自己帶來聲望、榮譽，有助于個人達到目的，取得成就等因素。
團體凝聚力是團體最基本的心理特征。與凝聚力低的團隊相比，一個團隊的凝聚力越高，這個團隊的活動效率也就越高，成員之間愿意交往，團隊共同活動的積極性和對團隊的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協(xié)作，才能為全隊目標的實現(xiàn)努力奮斗。同時，凝聚力高還會提高隊員的士氣，明確活動的動機，自覺努力地訓(xùn)練，不斷提高技能與成績水平。如果隊內(nèi)有許多內(nèi)部的沖突，隊員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發(fā)揮隊員的訓(xùn)練熱情，甚至還會有意制造障礙，這樣自然就會影響訓(xùn)練質(zhì)量和運動成績。來自管理現(xiàn)場的一些研究也表明:團隊凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個成員把團隊的目標當(dāng)成自己的任務(wù)，把團隊的行為規(guī)范當(dāng)成自己的行為準則，因而參加團隊的動機就強，在凝聚力與成功的因果關(guān)系中，二者是相互促進的，凝聚力的高水準造成團隊能力表現(xiàn)和成功，而團隊的連續(xù)成功會使團隊凝聚力更強。
2.相關(guān)理論
勒溫早在20世紀30年代，他本人所開創(chuàng)的群體動力學(xué)中認為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉(zhuǎn)向群體內(nèi)部的力量。費斯廷格等人在《正式群體中的社會交往壓力》一文提出，凝聚力有3個要素構(gòu)成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標和任務(wù)的吸引力;(3功日人群體所得到的價值。并且，他們在研究中探討了學(xué)生班級群體中，人際關(guān)系的吸引程度與運動極限有密切的關(guān)系，這對隨后開展的許多研究有很大啟發(fā)。弗瑞德對高中男子籃球隊隊內(nèi)存在的“人際間的熱情”進行了研究，發(fā)現(xiàn)人們因喜好定向不同，運動群體凝聚力不同，以任務(wù)定向的人更容易合作。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認同感，歸屬感與力量感。
3.分類
加拿大運動心理學(xué)家卡倫提出，團隊的凝聚力是反映團隊傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標或?qū)ο蟮膭恿^程。因此，團隊的凝聚力大體上是圍繞在兩個方面，一是達成團體的目標和目的，另一則是滿足成員的社會情感需求。所謂達成團體的目標和目的，是指以團體效率為基礎(chǔ)的向心力，稱為任務(wù)凝聚力。它的發(fā)展是運動任務(wù)本質(zhì)中固有的，因為它是為達成團體目的與目標而產(chǎn)生的。
有些因素像是個人團隊成員對他們個人在團體任務(wù)參與上的感覺、生產(chǎn)力、目的和目標，以及個人對整體團隊或在團體任務(wù)上那些相似、親密和聯(lián)系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會情感需求，稱為社會凝聚力，則是一種發(fā)展與維持團體中社會關(guān)系的功能;它可以減少團體內(nèi)部的競爭及任務(wù)凝聚力的減損。
(二)目標管理
1.理論基礎(chǔ)
目標管理的理論依據(jù)是心理學(xué)中的目標論。目標論的主要論點是:任何一個組織，系統(tǒng)的層層制定目標并強調(diào)目標成果的評價，可以改進組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個方面:(1)一個具有明確目標的組織才能成為一個高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調(diào)動工作積極性的關(guān)鍵。(3)期望的滿足是調(diào)動積極性的重要因素。(4)追求較高的目標是每個人的工作動力。
2.主要思想
目標管理既融合了泰羅的科學(xué)管理學(xué)說，又滲人了梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，是一種根據(jù)工作目標來控制每個群體成員行動的新的管理方法。其目的就是通過目標的激勵。來調(diào)動成員的積極性，從而實現(xiàn)總目標;其核心就是強調(diào)成果，重視成果評定，提倡各人能力的自我提高;其特點就是以作為各項管理活動的指南，并以實現(xiàn)“目標”的成果來評價其貢獻大小。
1954年美國管理學(xué)家杜拉克在《管理的實踐》中首先提出了“目標管理和自我控制”的主張，他認為，一個組織的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標”，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標，則這個領(lǐng)域必然會忽視;各級管理人員只有通過這些目標制定個人目標，并努力達到個人目標，才能使總目標的實現(xiàn)更有把握。
三、影響團隊凝聚力的因素
(一)團隊成員間的同質(zhì)性
所謂同質(zhì)性就是指團隊成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質(zhì)性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)團隊中的人際關(guān)系
團隊成員之間建立良好的人際關(guān)系，必然使團體的凝聚力提高有助于群體目標的順利實現(xiàn)，同時也滿足了成員情感上的需要，產(chǎn)生愉快的心理體驗，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵，可以增強對群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。
(三)團隊內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)
個體和團隊成員相結(jié)合的鼓勵有利增強凝聚力，工作任務(wù)和目標結(jié)構(gòu)也會影響凝聚力，如果團隊成員的目的任務(wù)互不關(guān)聯(lián)就容易降低團隊凝聚力，反之亦然。
(四)團隊的外部壓力
研究表明，外來壓力和威脅可增強成員相互間的價值觀念，迫使所有的成員自覺地團結(jié)起來，減少內(nèi)部分歧，忠于自己的團隊，維護團隊的利益，一致對外，以避免自己的團隊受挫、受損，團隊的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯(lián)系。
(五)團隊的大小
團隊規(guī)模的大小對群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規(guī)模大，人數(shù)多，一方面相互接觸的機會相對減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團隊的凝聚力;規(guī)模小，又會影響任務(wù)的完成，所以團隊的規(guī)模應(yīng)該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發(fā)現(xiàn)12人是最具凝聚力的團隊。
(六)團隊的領(lǐng)導(dǎo)方式
不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對團隊的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中“民主”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，比其他兩種更能提高凝聚力。
四、提高團隊凝聚力的途徑
團隊凝聚力的產(chǎn)生和提高是有條件的。所以，為了產(chǎn)生和提高團隊凝聚力，必須從多方面進行工作，主要是:
(一)明確形成團隊成員的同質(zhì)性
同質(zhì)性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標是最主要的聯(lián)結(jié)因素。有了明確一致的目標和共同的利益關(guān)系是產(chǎn)生團隊凝聚力的基石。這與目標理論的核心思想保持一致，并且符合心理學(xué)中的目標論。
(二)滿足個體需要的程度
個體單獨活動時不能滿足的物質(zhì)與精神需要:需要在群體內(nèi)能得到滿足，對個體產(chǎn)生吸引力和依賴。團隊的活動成為個體生活的重要組成部分，團隊規(guī)范會被個體自覺地接受，并成為個體聯(lián)結(jié)在團隊之間的紐帶。
(三)良好領(lǐng)導(dǎo)方式
領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的方式不同，會使團隊產(chǎn)生不同的氣氛，影響團隊凝聚力?！懊裰鳌毙皖I(lǐng)導(dǎo)方式，個體思想活躍，成員團結(jié)友愛，工作主動性強，個體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強。
(四)合理的獎勵方式
實行集體獎勵制度，能使個體與團隊的目標一致，個體都關(guān)心集體的活動及成績，相互聯(lián)系多，依賴多，感情深。取消或減少個人獎勵制度，以便減少個體間的競爭。
(五)建立團隊之間的競爭
心理學(xué)家認為，外部對手的存在，是產(chǎn)生和維持一個群體的必要條件。教練員應(yīng)讓個體明確了解本團隊的壓力和威脅，以便形成和增強凝聚力。
(六)為團隊營建一個良好的社會地位
一個團隊被授予榮譽稱號，或?qū)尤朐搱F隊的成員要求也高，那么會增強成員的榮譽感、自豪感，團隊的成員也就不愿離開團隊，產(chǎn)生較強的凝聚力。
(七)廣泛的信息溝通
團隊成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實，就會增強凝聚力。相反，團隊內(nèi)萬馬齊暗，就會減弱凝聚力。
(八)控制團隊規(guī)模
團隊的成員相互交往和作用機會多，易于產(chǎn)生感情，增強凝聚力。大型團隊成員多，彼此不了解，就不可能有很強的凝聚力。
五、小結(jié)
目標的統(tǒng)一、設(shè)置和實施，與團隊的凝聚力息息相關(guān)，每個團隊又由于有其自身的特點，更是要注重目標管理。綜上，影響團隊的一個重要因素就是目標的管理，因此將目標管理融人團隊凝聚力的形成與提高中，必然能提高該團隊的績效，取得更好的成績;反之，團隊凝聚力的提高又有利于個人目標和團隊目標的統(tǒng)一，從而進行團隊目標的設(shè)置與實施，兩者互相影響，互相作用，互相促進。
摘要：主要從情商理論的角度入手，分別從組織情商和新型領(lǐng)導(dǎo)力兩個方面闡釋了情商理論在科技創(chuàng)新團隊具體實踐中的作用。從而得出情商理論在科技創(chuàng)新團隊管理中行之有效的作用。
關(guān)鍵詞：情商理論;組織情商;科技創(chuàng)新團隊
1 情商理論概述
情商是情緒商數(shù)的簡稱，最早是由美國耶魯大學(xué)的教授彼得?沙洛維教授和新罕布什爾大學(xué)的約翰?梅耶教授提出來的。而對情商概念作出比較全面概括的是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士丹尼爾?戈爾曼。戈爾曼情商理論認為情商是一種能力，是一種準確覺察、評價和表達情緒的能力，一種接近并產(chǎn)生感情，以促進思維的能力，一種易受外界因素影響可調(diào)節(jié)情緒，以幫助情緒和智力發(fā)展的能力，具有調(diào)節(jié)性、感染性和穩(wěn)定性，和諧、融洽、積極的環(huán)境易使人形成樂觀、熱情、自信的情緒，從而在人群中受歡迎，更容易獲得別人的贊賞，也更容易形成良好的人際關(guān)系。他認為這種能力可以彌補智商的不足，幫助智商更好的發(fā)揮作用，在一個人成才的過程中起著決定性的作用。
1.1 組織情商
組織情商是指作為一個整體的組織，對自身的認知反省、管理創(chuàng)新、自我激勵和自我超越,以及對外部系統(tǒng)的認知與外部關(guān)系的處理,從而不斷適應(yīng)外界變化的對內(nèi)整合力和對外調(diào)適力。其中對自身的認知反省主要指企業(yè)能敏銳地覺察自身任何細微的變化并予以高度重視；管理創(chuàng)新主要指組織在管理活動中要學(xué)會不斷創(chuàng)新從而提高應(yīng)變能力；自我激勵和自我超越主要指組織應(yīng)在明確的戰(zhàn)略目標下保持高度的熱忱和樂觀，不斷超越自我；對外部系統(tǒng)的認知主要指組織要了解外部系統(tǒng)，能敏銳地覺察外部環(huán)境的變化；外部關(guān)系處理主要指組織在認知外部系統(tǒng)的基礎(chǔ)上能夠根據(jù)外部變化及時調(diào)整自身，從而達到與外部系統(tǒng)和諧相處的效果。
1.2 新型領(lǐng)導(dǎo)力
新型領(lǐng)導(dǎo)力包括知識的要素、溝通的技巧、帶領(lǐng)團隊的能力、解決沖突的能力等。這些能力都與情商有著密不可分的聯(lián)系。在與下屬溝通時,成功的領(lǐng)導(dǎo)者會試圖通過下屬的語言和非語言因素如“情緒表現(xiàn)”來了解他們的觀點,并且利用好自己的情感和他們進行有效的溝通。面對沖突時,成功的領(lǐng)導(dǎo)者對于反對意見保持開放的態(tài)度,并且能夠找到解決問題的方法。
2 情商理論在科技創(chuàng)新團隊管理中的應(yīng)用
2.1 組織情商在科技創(chuàng)新團隊管理中的應(yīng)用
2.1.1 注重人性機能的主動性與積極性，創(chuàng)造個體發(fā)展的空間
第一，實行員工自主管理，使員工立足自我與實現(xiàn)自我。所謂自主管理，就是使員工能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。讓員工選擇自己最有興趣，最能發(fā)揮自己最大才能的職業(yè)崗位和工作項目。自主管理有利于發(fā)揮人的主觀能動性,最大限度地挖掘人的創(chuàng)造潛能。
第二，實施正確的激勵，使員工反省自我，超越自我。團隊進行激勵選擇和設(shè)定時，應(yīng)針對性地滿足員工情商的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。要極力強調(diào)員工的價值，使他們感到遠期目標對他們至關(guān)重要，積極支持他們?yōu)閷崿F(xiàn)遠期目標而做出的努力，對他們的成功加以公開認可和獎勵，增強他們的歸屬感、自尊感、成就感。
2.1.2 注重團隊和諧性與凝聚性，創(chuàng)造團隊情商的“軟環(huán)境”
第一，對團隊成員實施情緒管理，提高人際關(guān)系的和諧度。通過對成員情感聯(lián)系和思想溝通，正確處理團隊內(nèi)的沖突，提高團隊中人際關(guān)系的和諧度，形成開放、寬容、和諧的環(huán)境和情感交流氣氛與融洽的工作氛圍，從而更好地實現(xiàn)管理目的的一種管理方式。
第二，加強領(lǐng)導(dǎo)者的“情感移入”，提高團隊情商的凝聚力?！扒楦幸迫搿笔且环N知人之所感，并且能使自己積極的感情感染其他個體或群體的能力。加強領(lǐng)導(dǎo)者的“情感移入”，擴大領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在影響力，能讓情感發(fā)生潤滑劑的作用，通過情感的潤滑，可使整個團體的運作十分流暢協(xié)調(diào)。
2.1.3 對內(nèi)培養(yǎng)事業(yè)情感的共鳴，對外加強協(xié)調(diào)性
第一，對內(nèi)共建“心理契約”，培養(yǎng)事業(yè)情感的共鳴?！靶睦砥跫s”是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個名詞。他認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”?！靶睦砥跫s”的無形規(guī)則能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下不斷保持與企業(yè)的良好關(guān)系，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織。
第二，認知和處理好外部關(guān)系。團隊在處理與競爭對手、合作伙伴
、消費者及其他的關(guān)系時，是否存在利益相關(guān)的方面和利益相沖突的方面，其態(tài)度是否與社會公眾的情感相協(xié)調(diào)，這都會直接或間接地影響團隊目標的實現(xiàn)。因而團隊與外部系統(tǒng)只有長期和諧才能保證團隊的穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。因此，團隊?wèi)?yīng)該與外部系統(tǒng)的各個團隊形成共謀、共生、長期穩(wěn)定的機制。
2.1.4 提高團隊的社交技能
企業(yè)團隊的未來很大程度上依靠其關(guān)系人的忠誠和支持。企業(yè)的關(guān)系人是能夠掌握企業(yè)生死的團體：員工、客戶、供應(yīng)商、企業(yè)所有者、商業(yè)伙伴、政府機關(guān)、媒體。情商型企業(yè)通過它們對關(guān)系人的情緒、需要、愿望和顧慮的了解，來建立和保持企業(yè)與關(guān)系人之間的關(guān)系。
2.2 新型領(lǐng)導(dǎo)力在科技創(chuàng)新團隊管理中的應(yīng)用
2.2.1 情商能使領(lǐng)導(dǎo)者要保持非批判性的態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)者對所有員工都應(yīng)保持非批判性的態(tài)度，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者要就事論事，要根據(jù)員工在某一時刻所提供的一切來對待他們，而不是根據(jù)他們的過去。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能只看到員工不利的一面，而應(yīng)該盡量去挖掘和發(fā)揮他們最佳的一面。
2.2.2 情商能讓領(lǐng)導(dǎo)者擁有非凡的洞察力
領(lǐng)導(dǎo)者要有很敏銳的洞察力。他們會借用敏銳的洞察力來幫助員工了解他們自己，在別人重視的感覺幫助下，員工更容易了解自己。另外，領(lǐng)導(dǎo)者要有能夠識別員工情緒的能力。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備察覺、管理員工情感和心情的能力，并且對員工的這些情緒做出積極的反應(yīng)，引導(dǎo)員工朝著積極的結(jié)果發(fā)展。
2.2.3 情商能讓領(lǐng)導(dǎo)者保持自信和真誠
領(lǐng)導(dǎo)者要相信自己的能力，并且鼓勵員工自信。自信的領(lǐng)導(dǎo)者會使其他人覺得冷靜，并安心于他們自己的角色。自信的領(lǐng)導(dǎo)者相信自己解決問題的能力，并且鼓勵員工敢于冒更大的風(fēng)險，以取得更大的成就。領(lǐng)導(dǎo)者的個性應(yīng)是真誠的，會以真誠的心態(tài)去引導(dǎo)和教育自己的員工；在向員工表達自己的感受時是自然而真實、熱情而衷心的。領(lǐng)導(dǎo)者除了自己要真誠外，還必須培養(yǎng)整個團隊的真誠，形成誠實的企業(yè)文化。
3 情商理論對科技創(chuàng)新團隊管理的作用
3.1 滿足組織員工的情感需要，發(fā)揮團隊的整合戰(zhàn)斗力
現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展時逐步認識到，組織中的人是有智慧靈性、思想情感，除了基本的物質(zhì)性需要以外，他們更在于追求精神層面需要的滿足。把組織情商應(yīng)用于團隊管理中則能更多地滿足這些深層次的需要。通過員工個體情商的發(fā)揮和內(nèi)在性的需要，讓員工們在自我管理、互相激勵的環(huán)境中盡情發(fā)揮其才干和創(chuàng)造性。通過團隊情商來塑造高情商的團隊，創(chuàng)造一個和諧的團隊，最大限度地發(fā)揮團隊精神。
3.2 加強管理溝通，消除團隊“內(nèi)耗”
“內(nèi)耗”是指團隊內(nèi)部成員之間（包括領(lǐng)導(dǎo)之間、員工之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間）為了現(xiàn)實利益的爭奪或價值關(guān)系而形成的緊張和對抗性的沖突，最終導(dǎo)致企業(yè)整合效應(yīng)的減弱。這種情緒會嚴重地長期壓抑團隊成員的心理，誘使他們采取不信任、妒忌、阻撓、對抗甚至報復(fù)等方式來宣泄這種情感。由此可見，組織情商與非現(xiàn)實性沖突有深遠的關(guān)聯(lián)性，是解決企業(yè)“內(nèi)耗”的潛在心理因素。若圍繞組織情商的各層次特點來進行管理，發(fā)揮情商在企業(yè)人際關(guān)系中的溝通功能、情感滿足功能、激勵功能、整合功能，就可以消解這種帶有“個人情感關(guān)系”色彩的非現(xiàn)實性沖突，解決企業(yè)“內(nèi)耗”。
3.3 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力
隨著經(jīng)濟全球化和市場競爭的日益激烈，企業(yè)必須創(chuàng)造和保持持久的競爭優(yōu)勢。在企業(yè)競爭力的管理能力各要素中，員工創(chuàng)新動機強度涉及員工是否具有創(chuàng)新的積極性和主動性，企業(yè)家精神反映領(lǐng)導(dǎo)人是否能起到“傳、幫、帶”的作用，這些與員工情商的發(fā)揮有正相關(guān)的關(guān)系。企業(yè)通過培養(yǎng)企業(yè)文化，使企業(yè)員工建立共同的價值觀念、道德標準和經(jīng)營理念從而形成的內(nèi)聚力，從而提高企業(yè)競爭力。
論文關(guān)鍵詞:知識管理 學(xué)科組織 知識人 人性假設(shè)
論文摘要:遵循學(xué)科的本源是知識，學(xué)科團隊是“知識人”的邏輯，論述了大學(xué)學(xué)科團隊的特點，并以此為基礎(chǔ)，深入探討了學(xué)科團隊知識管理的內(nèi)涵和知識管理策略。
隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，學(xué)科之間相互滲透、相互交融和綜合越來越突出，最大程度地發(fā)揮學(xué)科的知識創(chuàng)新能力和服務(wù)社會的能力，對大學(xué)學(xué)科團隊知識進行高效管理，提高學(xué)科的集成創(chuàng)新能力，既是知識管理的出發(fā)點，也是學(xué)科團隊建設(shè)的根本目的。
1學(xué)科的知識原性意義
首先，從學(xué)科的知識形態(tài)和詞源學(xué)的角度來看，“學(xué)科”這一概念的起源與知識有著密切的聯(lián)系。“學(xué)科”一詞譯自英文的discipline，該詞源于希臘文didasko(教)和拉丁文( di) disco(學(xué))。薩美爾的《英語詞典》(第一卷)、《世界辭書》、《牛津大詞典》(第一卷)、《蘇聯(lián)大百科全書》等都對discipline進行了注解，一般都包括科學(xué)門類或某一研究領(lǐng)域、一定單位的教學(xué)內(nèi)容、規(guī)范懲罰等含義。因此，從其本源來說，學(xué)科作為一定科學(xué)領(lǐng)域或一門科學(xué)的分支，它的發(fā)展遵循人類的認識規(guī)律，其本質(zhì)特點是不斷探討，發(fā)現(xiàn)新知識，不斷加深和拓寬人類認知領(lǐng)域。
其次，從學(xué)科的組織形態(tài)來看，學(xué)科是一種知識密集型組織，其基本特征在于:知識是學(xué)科組織運作的核心資源;學(xué)科組織創(chuàng)造價值的核心資產(chǎn)是知識;而相應(yīng)地，學(xué)科組織應(yīng)將對知識的管理作為其管理活動的焦點。在現(xiàn)代大學(xué)，教學(xué)與科研成果絕大多數(shù)都不可能是個人努力的結(jié)果，而是需要一種團隊協(xié)作。就知識的基本特性來說，知識共享對于知識的創(chuàng)新和應(yīng)用都是不可或缺的催化劑。作為一種生產(chǎn)要素，知識的特殊性在于，其應(yīng)用不是收益遞減而是收益遞增的。知識在應(yīng)用過程中不斷增值，知識管理對于學(xué)科的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。
2作為知識人的學(xué)科團隊
人性假設(shè)是指對人的本性的認識。正如道美國管理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈所說:“每一種管理決策或管理行動都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！痹谏鐣l(fā)展的不同階段，“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等不同的人性假設(shè)導(dǎo)致了不同的管理理論與實踐。但是，這四種人性假設(shè)理論都未能很好地揭示學(xué)科團隊的特性。
弗·茲納涅茨基把“知識人”作為自己在知識社會學(xué)領(lǐng)域中的研究對象。在弗·茲納涅茨基角色分類框架中，教師被劃歸在“學(xué)者”類型中的“知識的傳播者”亞類型中。根據(jù)弗·茲納涅茨基的知識人角色分類譜系，知識人的社會角色劃分類別的依據(jù)是其參與的知識系統(tǒng)和對知識的參與方式。學(xué)者參與的知識系統(tǒng)是科學(xué)知識領(lǐng)域，參與的方式是專門致力于知識的開發(fā)，是知識的創(chuàng)造者。教師依賴的是對學(xué)習(xí)者有幫助的知識，包括自然科學(xué)和人文科學(xué)知識，參與知識的方式是“傳播知識”。因此大學(xué)教師是真理的發(fā)現(xiàn)者、知識的傳播者的結(jié)合體。大學(xué)學(xué)科團隊是為適應(yīng)學(xué)科的教學(xué)、科研、服務(wù)工作的需要而發(fā)展起來的有形或無形的教師組織形式。作為個體的學(xué)科團隊成員，在素質(zhì)方面，他們擁有知識資本，具有學(xué)習(xí)能力，擁有創(chuàng)新能力;在心理方面，他們具有高層次的心理需要和價值追求，擁有強烈的社會責(zé)任感;在眷度方面，他們具有較強的協(xié)作能力，通過分工合作，彼此分享與束換知識，進行知識的使用，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新。學(xué)科團隊中的每個成員作為一個知識節(jié)點，通過網(wǎng)絡(luò)的方式聯(lián)系在一起，平等互聯(lián)，不存在任何層級，構(gòu)成一張對等的知識網(wǎng)。這種對等知識聯(lián)網(wǎng)使知識的流動性和共享性大大增加，正是這樣的知識體系，使得團隊及以此為基礎(chǔ)的組織有更大的“能動性”。
同時，作為一種學(xué)科組織的教師群體，學(xué)科團隊又具有以下特點:
首先，學(xué)科團隊是以學(xué)科為依托的，沒有學(xué)科也就無所謂學(xué)科團隊。團隊所依托的學(xué)科，一般也就是其從事教學(xué)科研工作的學(xué)術(shù)領(lǐng)域。其次，由于學(xué)科團隊建立在學(xué)科的基礎(chǔ)上，就使它具有了相當(dāng)大的學(xué)術(shù)上的凝聚力。這種凝聚力使得學(xué)科團隊的研究方向和研究隊伍本身具有相對的穩(wěn)定性。學(xué)科文化中共同的價值觀、情感模式等引導(dǎo)學(xué)科團隊，熏染著他們的意識，形成他們的習(xí)慣，激發(fā)他們的思想，成為理解、傳承學(xué)科精神和學(xué)科精髓的知識人。再次，學(xué)科團隊不是一種行政組織，但是學(xué)科帶頭人以他的學(xué)術(shù)思想、人格魅力和權(quán)威影響團隊成員，在學(xué)術(shù)上充當(dāng)著管理者的角色。另外，學(xué)科獨有的思維方式、研究方式、語言系統(tǒng)熏陶著學(xué)科成員思考問題的習(xí)慣和方式、工作風(fēng)格和行為模式，使學(xué)科成員帶有明顯的學(xué)科特征。
3大學(xué)學(xué)科團隊知識管理的內(nèi)涵
學(xué)科團隊的“知識管理”范式是指一種有目的地解決學(xué)科整體的價值創(chuàng)造、組織學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)新和知識運用問題的模式，是一種貫穿知識的產(chǎn)生、傳遞及至運用的效果等整個過程的形式和規(guī)律對知識管理范式的研究。具體而言，學(xué)科團隊的知識管理包含以下幾個方面:
3. 1促進學(xué)科成員個人的知識成長
個人知識管理的目標是建立個人專業(yè)知識體系，有針對性地吸收和補充所需要的知識資源，持續(xù)學(xué)習(xí);將知識資應(yīng)用于實際工作，在實際的教學(xué)和科研中便捷地應(yīng)用知識資源，提高效率及效果，并有效地參與知識共享和交流，謀才長期持續(xù)發(fā)展。
3. 2促進學(xué)科組織的知識共享
學(xué)科知識管理一方面要建立促進和保障團隊成員之間識共享的機制，同時積極建立在團隊學(xué)習(xí)和團隊合作基礎(chǔ)配文化創(chuàng)造，使得學(xué)科成員通過彼此合作和分享的過程來學(xué)習(xí)創(chuàng)造新的知識。
3. 3促進學(xué)科知識創(chuàng)新
通過知識管理達到對知識的主動引導(dǎo)，并進行科學(xué)規(guī)劃:分析知識地圖，了解學(xué)科間知識的交叉規(guī)律，將知識與知識.知識與個人、知識與學(xué)科聯(lián)系起來，進行學(xué)科知識創(chuàng)新。
3. 4促進學(xué)科建設(shè)的管理效能
一個學(xué)科組織，如果能夠做好知識管理，建立知識管班系統(tǒng)，隨時收集和整理學(xué)術(shù)前沿進展信息，則學(xué)科建設(shè)的開展將更有指導(dǎo)性，從而提高學(xué)科建設(shè)的管理效能。
4大學(xué)學(xué)科團隊的知識管理策略
4. 1團隊成員個體的知識管理策略
作為學(xué)科團隊成員個體，要在分析個人對專業(yè)知識資源的需求的基礎(chǔ)上，建立和維護自己的知識管理體系。學(xué)科成員在不同層面的人際網(wǎng)絡(luò)中獲得大量隱性知識，而隱性知識往往是最直接最深人知識的來源;建立和維護學(xué)術(shù)領(lǐng)域知識體系，引人bldg wiki等網(wǎng)絡(luò)平臺，對個人的專業(yè)知識資源進行具體分析，確定相關(guān)知識的專業(yè)分類和每個知識類別下的知識要素類型，將所擁有的知識資源分類納人個人知識管理體系，以便在教學(xué)和研究中使用。維護和不斷提高個人專業(yè)知識體系，與他人進行互動知識交流。
4. 2學(xué)科團隊的知識管理策略
學(xué)科團隊作為知識的生產(chǎn)、創(chuàng)新及傳播的基地，學(xué)術(shù)資源的擁有者，其對于知識的管理也是一個循環(huán)的過程。在這個過程中，團隊內(nèi)部進行著知識創(chuàng)造、知識積累、知識共享及應(yīng)用。它們是相互交織在一起的，支撐著隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，個人知識轉(zhuǎn)化為團隊的知識等具體環(huán)節(jié)。
在相互信任的基礎(chǔ)上形成團隊共同愿景。學(xué)科團隊成員間的相互信任是學(xué)科成功的關(guān)鍵，缺乏溝通與合作，整個團隊就猶如一盤散沙，會極大影響團隊整體效能的發(fā)揮。學(xué)科團隊之間通過有效的溝通方式，培育與其他成員的信任關(guān)系，實現(xiàn)知識的共享，提高行為與決策的透明度;學(xué)科團隊要營造一種寬松的合作環(huán)境，在一種和諧的氛圍中參加問題解決和決策;在相互信任的基礎(chǔ)上創(chuàng)設(shè)一種有感召力的團隊文化，高度認同團隊目標、規(guī)范和價值觀，對提高團隊創(chuàng)新績效具有重要意義。
注重培養(yǎng)學(xué)科團隊的知識管理理念，并建立一種包括物質(zhì)和精神獎勵在內(nèi)的多層激勵機制，使每一個成員意識到自己是學(xué)科組織中的一員以及自己在組織中的價值，讓他們建立起對識別、保持和擴展自身知識以及更新和共享知識的責(zé)任感。只有這樣，學(xué)科成員才會主動與他人進行知識交流和共享，這也是隱性知識管理成為知識管理重要內(nèi)容的主要原因。
5結(jié)論
當(dāng)代科學(xué)的重要發(fā)展趨勢之一是學(xué)科間不斷交叉、集成和融合，不斷產(chǎn)生出一些新的學(xué)科、新的領(lǐng)域，我們要適應(yīng)這種發(fā)展趨勢，重視學(xué)科團隊的知識管理，分析制約學(xué)科團隊知識管理的不利因素，形成學(xué)科團隊的相互信任機制，并制定相應(yīng)的知識管理策略，以促進學(xué)科整體水平的提升。
[摘 要] 本文就港口企業(yè)實踐管理中實施人文關(guān)懷以及對員工做好心理疏導(dǎo)等工作的重要性展開探討，并制定了科學(xué)有效的實踐策略。對提升企業(yè)管理水平，促進港口行業(yè)的優(yōu)質(zhì)全面發(fā)展，有重要的實踐意義。
[關(guān)鍵詞] 港口企業(yè)； 人文關(guān)懷； 疏導(dǎo)
1 港口企業(yè)實施人文關(guān)懷、做好心理疏導(dǎo)的科學(xué)重要性
新時期，我國正處于社會轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要階段，經(jīng)濟實現(xiàn)了快速增長，同時社會分化性進一步深入，令利益格局形成的差異性尤為顯著。伴隨港口發(fā)展建設(shè)的日益擴充，各類新進人員呈現(xiàn)出多元化的現(xiàn)狀，進而引發(fā)較多心理問題。一些員工在市場豐富環(huán)境、客觀條件的影響下，價值觀念、思想意識、認知態(tài)度均發(fā)生了顯著變化，進一步給港口企業(yè)的優(yōu)質(zhì)經(jīng)營管控提出新一輪考驗與挑戰(zhàn)。為此，企業(yè)只有重視人文關(guān)懷、做好心理疏導(dǎo)，全面更新工作理念、創(chuàng)新思路，方能實現(xiàn)持續(xù)優(yōu)化發(fā)展，提升核心競爭力。做好人文關(guān)懷有利于企業(yè)縮短同員工的距離，深入了解員工核心需求，保障其根本利益，進而提升企業(yè)凝聚力與向心力。做好心理疏導(dǎo)，可引導(dǎo)員工良好處理人際交往關(guān)系，進而以飽滿的精神態(tài)度積極從事工作，形成和諧、愉悅的發(fā)展氛圍。新時期，受到社會復(fù)雜環(huán)境的影響，員工思想意識變得更為復(fù)雜，尤其是年輕員工，在理想同現(xiàn)實的差距下，較易形成失落感，無法被良好地同化。加之其欠缺工作經(jīng)驗，社會閱歷較淺，情感脆弱，當(dāng)遇到挫折與困難時，往往萎靡不振，較易沖動，無法快速地適應(yīng)工作。沒有對職業(yè)生涯進行良好的規(guī)劃與科學(xué)的構(gòu)想。為此，港口企業(yè)只有加強心理疏導(dǎo)，給員工以人文關(guān)懷，方能預(yù)防極端事件，令員工產(chǎn)生積極向上的心理傾向，對工作與生活始終保持陽光心態(tài)，注重個人價值的良好實現(xiàn)，進而獲取健康、持續(xù)的升華。
2 港口企業(yè)重視人文關(guān)懷以及心理疏導(dǎo)的科學(xué)方式
2.1 優(yōu)化港口企業(yè)人文品位，豐富人文關(guān)懷核心內(nèi)容
港口企業(yè)要想實施良好的人文關(guān)懷，應(yīng)提升人文品位，豐富文化內(nèi)涵，構(gòu)建人文精神體系，深化內(nèi)涵。應(yīng)全面關(guān)注員工發(fā)展，維護其尊嚴，并重視員工價值，珍惜他們創(chuàng)造的財富價值。應(yīng)樹立全面發(fā)展意識，為員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展、優(yōu)化提升的機遇，方能激發(fā)其工作積極性，提升工作效能。港口企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)基于國家方針政策，積極學(xué)習(xí)，豐富自身素養(yǎng)，掌握一定的心理學(xué)以及倫理學(xué)、管理學(xué)知識，進而提升管理技能，優(yōu)化交際能力，提升語言藝術(shù)，贏得員工支持，構(gòu)建和諧、文明的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。人文關(guān)懷內(nèi)容應(yīng)不斷豐富，港口企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的思想，關(guān)注員工核心需求，優(yōu)化精神品位，激發(fā)員工主體意識，令其形成良好的獨立人格，并進一步促進心靈世界的全面豐富。同時，應(yīng)注重對員工倫理情操的科學(xué)培養(yǎng)，提升其道德意識。實施人文關(guān)懷工作應(yīng)注重有效性、精準性、合理性，應(yīng)通過政治關(guān)懷令員工形成主人翁意識。港口企業(yè)特點決定其工作環(huán)境條件相對復(fù)雜，難度較大。因此，企業(yè)更應(yīng)給予員工必要的經(jīng)濟輔助，了解員工生活需要，為他們解決困難問題。另外，港口企業(yè)應(yīng)進一步健全管理制度，全面維護員工應(yīng)有權(quán)益，實施人文關(guān)懷。對于員工還應(yīng)注重人才培養(yǎng)建設(shè)，促進其整體素質(zhì)水平的優(yōu)化提升。港口企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)廣泛、服務(wù)職能多樣，其科學(xué)管理經(jīng)營對社會生產(chǎn)、人民生活發(fā)揮了至關(guān)重要的影響作用。
2.2 人性化實施心理疏導(dǎo)，激發(fā)員工優(yōu)質(zhì)潛能
港口貨物裝卸、運輸、客運服務(wù)、引航管理等工作均需要員工具備綜合素質(zhì)，提升人性化服務(wù)意識，并科學(xué)應(yīng)用信息化、現(xiàn)代化技術(shù)，做好調(diào)度管理。同時，伴隨市場競爭的日益激烈，企業(yè)還應(yīng)持續(xù)擴充服務(wù)領(lǐng)域范疇。例如船貨、加工配送、物流管理等綜合服務(wù)事項。為此更需要員工熟悉掌握行業(yè)科學(xué)技術(shù)，方能勝任工作，發(fā)揮核心價值，獲取滿足感榮譽感。因而，港口企業(yè)應(yīng)加強心理疏導(dǎo)，注重員工業(yè)務(wù)技能的優(yōu)化培養(yǎng)，應(yīng)促進心理疏導(dǎo)成為一項經(jīng)常工作。同時，應(yīng)建立配套管理制度，創(chuàng)設(shè)剛性標準。應(yīng)在做到人人平等的基礎(chǔ)上，加入感情管理因素，為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機遇，體現(xiàn)民主性。對于復(fù)雜的崗位工作，不應(yīng)嚴厲指責(zé)能力素質(zhì)不高的員工，應(yīng)適當(dāng)?shù)貙捄袢蚀取？?
助信息技術(shù)，為員工開創(chuàng)互動交流、自由抒發(fā)意愿的平臺，提升員工主體意識，激發(fā)其主觀能動性與優(yōu)質(zhì)潛能。
2.3 創(chuàng)建完善心理干預(yù)以及反映機制
為有效預(yù)防矛盾沖突、極端事件發(fā)生，港口企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建完善的心理干預(yù)以及危機預(yù)警機制。可針對社會輿情進行全面的搜集匯總，形成反映機制?？赏ㄟ^良好員工心態(tài)疏導(dǎo)，做好港口企業(yè)工作的有效調(diào)適，確保體系的良好平衡。應(yīng)為員工開創(chuàng)順暢、良好的情緒交流途徑，給予他們必要的心理咨詢輔導(dǎo)與干預(yù)。對于一些具有心理困擾以及障礙的員工應(yīng)將其列為重點輔導(dǎo)對象，通過人文關(guān)懷、科學(xué)疏導(dǎo)，令其心理健康意識全面提升，并擴充自我發(fā)展技能。港口企業(yè)由于工作任務(wù)繁重，職能較多，員工總量龐大，素質(zhì)水平存在較大差距。較多外來務(wù)工人員從事該項工作，由于其背井離鄉(xiāng)、不適應(yīng)環(huán)境，更容易產(chǎn)生心理矛盾，無法滿足工作現(xiàn)狀。為此對于外來員工，港口企業(yè)更應(yīng)加強管理，可設(shè)計契合其特征的心理測試題目，通過評估反映，研究明確外來務(wù)工人員核心心理需求，并通過開通疏導(dǎo)、人文關(guān)懷，降低員工自卑心理，令其快速地與其他員工融洽相處、打成一片，降低心理壓力，通過協(xié)同合作，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展、優(yōu)化提升貢獻必要力量。
3 結(jié) 語
總之，為促進港口企業(yè)的持續(xù)、全面、優(yōu)化發(fā)展。港口企業(yè)只有做好員工心理疏導(dǎo)、實施人文關(guān)懷，為員工做好職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)其主觀能動性，方能令員工愉快、積極地工作，自主創(chuàng)新、全面發(fā)展、提升工作技能、強化工作效率，深感企業(yè)的關(guān)懷與培養(yǎng)，進而激發(fā)核心潛能價值，同企業(yè)一道實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)發(fā)展與全面提升。
摘要:團隊理論強調(diào)組織內(nèi)部各個成員之間建立良好和諧的人際關(guān)系對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，該理論是西方管理理論中人學(xué)思想的集中體現(xiàn)。本文從團隊理論的產(chǎn)生與發(fā)展問題入手,探討了團隊理論的主要內(nèi)容,以及團隊理論在科技創(chuàng)新團隊管理中的重要作用,同時分析了我國科技創(chuàng)新團隊建設(shè)管理中存在的一些問題，進而提出了創(chuàng)建高效科技創(chuàng)新業(yè)績團隊的對策。
關(guān)鍵詞:團隊;科技創(chuàng)新團隊;管理
根據(jù)當(dāng)前我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,亟待建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團隊，合理設(shè)計創(chuàng)新團隊的宏觀布局。這需要從管理體制和運行機制上加強新興的科技創(chuàng)新團隊的研究工作, 建立健全靈活合理的選人
用人機制和激勵約束機制，科學(xué)的實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理和科學(xué)的多層次目標系統(tǒng)管理。
一、創(chuàng)新與團隊基本理論
創(chuàng)新（innovation）一詞的拉丁文為“innovare”，意指“to make something new”，我們一般將創(chuàng)新定義為創(chuàng)造性地開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新服務(wù)甚至于新的組織結(jié)構(gòu)。一般來說，單獨工作的個人不具備成功創(chuàng)新所需要的廣泛而多元的專業(yè)技能和知識，把具有相關(guān)知識的個人召集起來組建為一個團隊，才能更加有效的促進創(chuàng)新工作。
團隊，又叫工作團隊，是西方組織中廣泛采用的管理形式之一，是指由一定數(shù)量的員工根據(jù)功能性任務(wù)組成的工作單位。[1]
采用團隊創(chuàng)新，團隊成員間可以發(fā)現(xiàn)彼此的謬誤，可以在必要的時候?qū)Ρ舜说姆椒ㄟM行評價，及時交流進而共同提高。
二、科技創(chuàng)新團隊管理
科技創(chuàng)新團隊與一般的團隊不同，其主要目的是面向經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的需求,提升科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新能力,為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步提供可持續(xù)發(fā)展的動力。
（一）科技創(chuàng)新團隊是大科技時代科技創(chuàng)新的組織保證
大科技時代,科學(xué)研究的對象涉及多學(xué)科，研究的方法交叉綜合,來自經(jīng)濟和社會發(fā)展中的實踐問題也需要多學(xué)科的知識才能夠有效地解決,單科孤立發(fā)展已經(jīng)變得寸步難行。
創(chuàng)新主體呈現(xiàn)多元化，知識經(jīng)濟條件下與傳統(tǒng)經(jīng)濟下的科技創(chuàng)新行為主體由原來的純粹的科技部門和科研人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)、大學(xué)、研究機構(gòu)、中介機構(gòu)和政府等，企業(yè)則成為創(chuàng)新的核心，脫離企業(yè)和企業(yè)行為的創(chuàng)新不可能具有持久的生命力。
創(chuàng)新過程的網(wǎng)絡(luò)化。傳統(tǒng)的技術(shù)創(chuàng)新過程被認為是“線性模型”，即基礎(chǔ)研究——應(yīng)用研究——新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)與應(yīng)用。而現(xiàn)今，創(chuàng)新過程正演化為系統(tǒng)集成和網(wǎng)絡(luò)模型，表現(xiàn)為各個子過程的相互作用和反饋。
創(chuàng)新目標的效用化。知識經(jīng)濟條件下，科技創(chuàng)新主要是企業(yè)通過科技創(chuàng)新追求市場效用的最大化，而不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟下科研單位的某項發(fā)現(xiàn)或發(fā)明達到新的水平。
大科技時代科技創(chuàng)新團隊是實現(xiàn)科技活動社會建制化的基本單元，科技創(chuàng)新活動主要方式是社會建制化的活動方式。面對專業(yè)化帶來的個人知識和技能的有限性,科研人員必須轉(zhuǎn)而應(yīng)用集體智慧,采取團隊的方式。美國國家科學(xué)基金會的亨尼西指出, 在1980至1995 年間國際范圍內(nèi)合作發(fā)表的科學(xué)論文數(shù)量翻了一倍多。[2]
（二）科技創(chuàng)新團隊可以有效提高科技創(chuàng)新效率
1．科技創(chuàng)新團隊內(nèi)部各個成員之間在技能上可以互補,這為各成員在彼此合作中受益提供了良好的基礎(chǔ),通過相互間幫助和支持,不僅對增加工作的滿意度有利,使隊員擁有更加飽滿的工作熱情,提高隊員的創(chuàng)新能力;而且有助于促進工作的協(xié)同開展,減少了不必要的內(nèi)耗和不協(xié)同作業(yè)造成的延擱,產(chǎn)生比個體簡單綜合高得多的生產(chǎn)效率。
2．科技創(chuàng)新團隊可以協(xié)調(diào)人際關(guān)系，規(guī)范科研人員的行為,提高科研人員的歸屬感,進而通過他們相互理解完成共同目標,從而有效地把個人目標融入和升華為團隊目標;與此同時,那些工作敷衍塞責(zé)的人會感到因團隊工作氣氛而產(chǎn)生的外在壓力,促使團隊成員承諾他們的共同目標,為團隊的榮譽努力工作。
3．科技創(chuàng)新團隊成員間通過在研究課題中的分工協(xié)作, 交流溝通的頻度極大地提高了,通過交流與共享,不僅能很好的完成研究課題,而且有助于其他學(xué)科的研究成果在本研究領(lǐng)域的應(yīng)用,發(fā)現(xiàn)新的學(xué)科增長點，這與一般的科研群體相比有著明顯的優(yōu)勢。
4．科技創(chuàng)新團隊還能提高管理層的工作效率。采用團隊形式,尤其是自我管理工作團隊形式,管理者可以將主要精力集中于具有前瞻性、整體性的重大問題,搞好戰(zhàn)略規(guī)劃。
（三）科技創(chuàng)新團隊可以有效提升各類組織的競爭實力
如果缺乏良好有力的組織管理，即使擁有再多的科技人才，科研人員也只能成為一盤散沙，沒有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企業(yè)聚集地區(qū)和創(chuàng)新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成為美國價值最高的“公司城”,導(dǎo)致其在科技和經(jīng)濟領(lǐng)域取得驚人成就的原因是多方面的, 在總結(jié)硅谷成功時，斯坦福大學(xué)工程學(xué)院的院長詹姆斯吉本斯指出,成功的第二個要素是創(chuàng)業(yè)者組成高素質(zhì)、有高度獻身精神的團隊。[3]
三、我國科技創(chuàng)新團隊建設(shè)管理中存在的問題
我國在科技創(chuàng)新團隊建設(shè)方面主要存在以下問題:
（一）缺乏具體建設(shè)科技創(chuàng)新團隊建設(shè)法規(guī)政策
全國除了國家自然科學(xué)基金委員會和教育部外,基本上沒有專門促進科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的政策規(guī)定, 就各個地方政府而言也只是在部分人才隊伍建設(shè)的文件中有所涉及。
（二）缺乏頂層設(shè)計,部分科技創(chuàng)新團隊是自發(fā)形成或臨時搭建
目前,國家自然科學(xué)基金委員會和教育部對創(chuàng)新團隊資助時,對團隊之間的協(xié)同關(guān)系和戰(zhàn)略布局沒有給予應(yīng)有的重視，沒有充分考慮現(xiàn)有學(xué)科分布及未來學(xué)科發(fā)展趨勢,也未能充分整合資源和挖掘具有潛在創(chuàng)新能力與可持續(xù)發(fā)展的科技創(chuàng)新團隊。
有些團隊通過課題申請者人際關(guān)系強行組合拼湊，由此造成這些拼湊的團隊的價值取向融合度不夠,缺乏必要的信任，相互合作沒有默契,結(jié)果導(dǎo)致研究力量分散。這些組合拼湊的科技創(chuàng)新團隊并非真正“有機組合”的科技創(chuàng)新團隊,更有甚者部分科技創(chuàng)新團隊的目標不是以科研為導(dǎo)向而組建,而是以獲取資源為主要目的,這種團隊不可能形成團隊效應(yīng),難以獲取重大創(chuàng)新成果。[4]
（三）缺乏有效管理
一些單位在學(xué)術(shù)管理中行政權(quán)力過大，對科技創(chuàng)新團隊的管理有明顯的行政化傾向,導(dǎo)致“單位行政權(quán)力泛化,團隊學(xué)術(shù)權(quán)力弱化”。在管理運作模式上,用行政管理機構(gòu)的組織和操作程序履行學(xué)術(shù)管理機構(gòu)的職能，往往傾向于對項目和經(jīng)費的管理,而缺乏給予團隊成員更人性化的激勵措施，忽視了對人的管理。
四、科技創(chuàng)新團隊建設(shè)的若干建議
根據(jù)當(dāng)前我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,應(yīng)合理設(shè)計創(chuàng)新團隊的宏觀布局，建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團隊,確立高績效的學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)建學(xué)術(shù)管理與行政管理相協(xié)同的運行機制,實施科技創(chuàng)新團隊的分類管理，達到科學(xué)的多層次目標系統(tǒng)管理,建立靈活合理的培養(yǎng)人、使用人的機制，健全科學(xué)合理的激勵和約束機制。
摘要：由于在高校建設(shè)當(dāng)中經(jīng)濟管理具有極高的地位，所以，務(wù)必增強經(jīng)濟管理的力度，對于教育工作者而言在物質(zhì)上給予一定的保證，方可順利開展各項教育管理工作，促進高校實現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)、健康的良好發(fā)展。于經(jīng)濟快速發(fā)展的重大影響之下，為了明確合理化經(jīng)濟管理模式的運行，并將團隊的綜合素質(zhì)提高，最大化地優(yōu)化團隊建設(shè)工作，從而使得高校經(jīng)濟實現(xiàn)正常、順利的運轉(zhuǎn)，促使教育工作穩(wěn)步前行，最終，針對高校資產(chǎn)管理方面給出下述建議。
關(guān)鍵詞：高校經(jīng)濟管理;團隊建設(shè);資產(chǎn)管理
高校的經(jīng)濟是否能夠順利、健康地發(fā)展以及學(xué)校各項建設(shè)是否能夠順利地進行，都是由高校經(jīng)濟管理團隊建設(shè)控制影響程度。高校在社會中形象的好與壞都是由高效經(jīng)濟管理團隊的建設(shè)程度來決定，通過這方面的分析，高校經(jīng)濟管理團隊建設(shè)展開的各項工作都是由高校經(jīng)濟管理團隊的建設(shè)控制的，因此高校經(jīng)濟管理團隊在高校中具有非常重要的地位。高效經(jīng)濟管理團隊是一個非常復(fù)雜的項目，需要長期研究和探索，不斷地總結(jié)和改進。高校經(jīng)濟管理的方法主要包括以下幾點：
一、經(jīng)濟管理團隊人員的選拔
經(jīng)濟管理團隊的發(fā)展?jié)摿τ山?jīng)濟管理團隊成員的素質(zhì)直接決定。團隊管理人員應(yīng)該注重優(yōu)秀團隊人員的培養(yǎng)，從而有效地提升團隊的工作能力。雖然團隊人員的能力可以通過培訓(xùn)指導(dǎo)提升，但是，這樣成效太慢，通過培訓(xùn)來提升隊員的素質(zhì)是有很高的時間成本的，而且隊員去參加培訓(xùn)的時間是有限的，培訓(xùn)的不統(tǒng)一性對員工的交際能力、協(xié)作能力都會有影響。1.綜合評價經(jīng)濟管理團隊人員。高校經(jīng)濟管理是一項綜合性的工作,高效經(jīng)濟管理不但需要熟悉文檔管理知識和金融學(xué)知識，它不僅需要金融知識、文案管理等知識,而且團隊人員還需要掌握一些會計專業(yè)的知識，所以，高效經(jīng)濟管理所涉及的知識面非常廣泛。總之，高校經(jīng)濟管理工作中包括財務(wù)的統(tǒng)計、整理、資金的預(yù)決算以及物資的分配和財產(chǎn)的管理等，經(jīng)濟管理人員還需要掌握文件轉(zhuǎn)送等程序操作的方法。所以，團隊管理人員在選擇隊員時，不僅要考察面試人員的理論知識，而且，還要知道面試人員對打印機、復(fù)印件、傳真機等系統(tǒng)軟件的操作熟練程度。同時，團隊管理人員還需要考察面試人員對經(jīng)濟管理專業(yè)熟悉度，是否具備良好的交際能力與團隊合作能力，目的就是為了選擇優(yōu)秀的復(fù)合型人才。2.全面考察，優(yōu)選團隊人員。需要很強的工作能力和溝通能力才能良好地勝任經(jīng)濟管理的管理層，所以，經(jīng)濟管理對選擇成員的要求很高。團隊管理人員需要全面地考察應(yīng)征人員的綜合素質(zhì)，主要觀察應(yīng)征人員的吃苦耐勞精神和競爭意識以及團隊合作能力等。最為重要的是經(jīng)濟管理人員的綜合素養(yǎng)一定要高，最主要的是在工作中,經(jīng)濟管理人員對設(shè)備財產(chǎn)，在管理過程中是否能夠做到公開公正。總而言之，在對員工進行錄用時要保證錄取的成員具備較強工作能力的同時還應(yīng)該保證員工具備較高的綜合素養(yǎng)。
二、全方位提升團隊人員管理素養(yǎng)
高校經(jīng)濟管理團隊管理人員必須不斷地提升自身的綜合能力，否則就很難勝任當(dāng)前的工作崗位。對于在工作中小有成績就沾沾自喜的人是很難在工作中取得進步的，甚至還會在工作中不斷地降低自身的綜合素質(zhì)。所以,團隊人員需要在工作中不斷地提升自身的修養(yǎng)，從而保持良好的工作態(tài)度，然而對于經(jīng)濟管理團隊而言，同時也需要為團隊人員提供一個提升自我的平臺，通過制定培養(yǎng)方案使每一位團隊成員的工作能力都能獲得提升。1.制定合理的培訓(xùn)規(guī)劃。對于經(jīng)濟管理團隊中的新成員而言，在進入一個陌生的環(huán)境中工作時，其工作能力可能會受到影響。重要是新成員還沒有成熟的團隊意識，綜合上述問題對員工的工作能力是有影響的。對于一部分剛剛走出大學(xué)校門的成員而言，他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，因此，為了讓剛出校門的新成員能夠盡快融入團隊，可以通過進行一些培訓(xùn)活動為新成員灌輸一些實踐工作的思維。例如：為新成員提供一些實踐工作能力的機會，從而使新成員能夠在短時間內(nèi)積累工作經(jīng)驗。2.培養(yǎng)團隊人員的新技能。為了提升團隊的工作效率，高校及管理團隊?wèi)?yīng)該隨時為團隊更新專業(yè)知識，通過更新專業(yè)知識才能使團隊能夠更好地適應(yīng)社會發(fā)展。團隊人員也應(yīng)該隨著社會的進步不斷地更新自身的專業(yè)知識和技能，例如：通過網(wǎng)絡(luò)教學(xué)視頻學(xué)習(xí)相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)知識，并且將其熟練地運用到自己的工作中，借此提升自身的工作效率。
三、對高校資產(chǎn)管理及團隊提出的建議
要想做好高校資產(chǎn)管理就應(yīng)該有一支優(yōu)秀的經(jīng)濟管理團隊作為基礎(chǔ)，根據(jù)實際工作的情況對高校的資產(chǎn)管理提出了以下幾點建議：1.加快高校固定資產(chǎn)的制度建設(shè)。高校對于固定資產(chǎn)的管理應(yīng)該遵循國家對資產(chǎn)管理建立的法律、法規(guī)和規(guī)章制度。與此同時，高校應(yīng)該結(jié)合學(xué)校的實際情況，從而建立本校能夠操作和可以實施的國有資產(chǎn)規(guī)章制度。通過依法管理、科學(xué)管理、規(guī)范管理、高效管理,從而提高設(shè)備的工作效率。具體可建立以下制度:財產(chǎn)保存管理制度、使用和維護制度、資產(chǎn)的購置和驗收制度。2.完善高校資產(chǎn)管理考核體系。首先，應(yīng)該對固定資產(chǎn)進行分類,從而完善固定資產(chǎn)的考核標準。為了方便統(tǒng)計和賬本核對，可以使財務(wù)制度對固定資產(chǎn)進行分類。其次，應(yīng)該制定一個高校固定資產(chǎn)管理考核的標準。各個高校還應(yīng)該通過與實際情況相結(jié)合，針對本校固定資產(chǎn)制定一個考核指標。3.運用信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)。國有資產(chǎn)管理部門和財務(wù)部分雖然都創(chuàng)建了資產(chǎn)管理系統(tǒng),但是并沒有形成資源共享。因此，通過實現(xiàn)資產(chǎn)管理的集成化、數(shù)據(jù)化、和信息化來解決辦公自動化的問題，是為了實現(xiàn)學(xué)校構(gòu)建“國有資產(chǎn)綜合管理平臺”。4.建立運作資產(chǎn)管理的理念。創(chuàng)建使資產(chǎn)在運作中增值、保值的觀點，通過將經(jīng)營資產(chǎn)理念融入學(xué)校的國有資產(chǎn)管理中，從而推動資產(chǎn)管理的創(chuàng)新，逐步地實現(xiàn)資產(chǎn)有償使用和效益評價制度，從而確保資產(chǎn)增值。
四、結(jié)語
高校經(jīng)濟管理的運轉(zhuǎn)和各項教育工作正常運作都是由高校經(jīng)濟管理團隊建設(shè)的發(fā)展決定。因此,必須注重建設(shè)經(jīng)濟管理團隊,從而促使經(jīng)濟管理團隊能夠不斷地提升并發(fā)展。同時,做好高校國有資產(chǎn)的管理工作是為了確保國有資產(chǎn)的增值和保值。
作者:汪純峰 單位:湖南信息學(xué)院
摘要：
市場化經(jīng)濟體制的加深為酒店行業(yè)提供了很多的契機，不少高級酒店借助這一有利因素實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，但是也有很多酒店在良好的外部環(huán)境下走向破產(chǎn)，同樣的市場條件下巨大的反差讓我們思考，究竟是什么原因?qū)е铝送耆煌慕Y(jié)局。眾所周知酒店行業(yè)是服務(wù)業(yè)的龍頭產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，服務(wù)型企業(yè)經(jīng)營中最為關(guān)鍵的除了內(nèi)部控制外，還有人力資源管理。在酒店管理中，人是管理的主體和根本，但是由于社會的感染和同化，很多酒店的管理隊伍和職工忠誠度較低，導(dǎo)致酒店的人力資源后備力量欠缺，在當(dāng)前的服務(wù)行業(yè)，哪個酒店能夠培養(yǎng)出高質(zhì)量的管理人才它才能在激烈的市場競爭中獲得勝利。以酒店管理人才隊伍建設(shè)為論題，重點探究學(xué)習(xí)型團隊在人力隊伍建設(shè)中的應(yīng)用，為提升酒店的管理水平提供一些參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：
酒店管理;學(xué)習(xí)型團隊;人力隊伍
酒店行業(yè)是服務(wù)行業(yè)的代表，它有著服務(wù)行業(yè)鮮明的特征，便是人力隊伍流動大。服務(wù)業(yè)中涉及到運營主體種類繁多，但是人才的數(shù)量卻是有限的，一旦酒店給的待遇達不到員工的需求，跳槽行為的出現(xiàn)也就在預(yù)料之中了，如何提升人才隊伍的忠誠度，盡可能的留住人才是酒店應(yīng)該關(guān)注的首要問題，酒店人力資源部只有不斷創(chuàng)新人力培養(yǎng)方式，才能真正意義的促進酒店的發(fā)展。在這種形勢下，學(xué)習(xí)型團隊?wèi)?yīng)運而生了。它為酒店在人才隊伍的培養(yǎng)建設(shè)方面提供了新的思想和角度。
一、學(xué)習(xí)型團隊和學(xué)習(xí)型組織理論概述
學(xué)習(xí)型團隊是一個為共同完成共同目標，共享信息和其他資源，并按一定的規(guī)則和程序通過充分的溝通和協(xié)商開展工作的群體。知識是建設(shè)學(xué)習(xí)型團隊的核心之一，酒店學(xué)習(xí)型組織就是以知識作為核心，將客戶、職工、酒店高層所反饋出來的信息進行匯總與分類，并且進行自主決策和管理的由多方面專家構(gòu)建的組織。學(xué)習(xí)型組織要求內(nèi)部成員有終生學(xué)習(xí)的意識和境界，并且始終能夠根據(jù)市場環(huán)境的變化在酒店管理方面加強創(chuàng)新，以適應(yīng)不同環(huán)境的需求，這樣將能夠保障酒店無論出于何種形勢下都能夠留住人才，促進自身的發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織理論改變了以往將績效和控制作為酒店管理核心的理念，它的核心在于提升酒店管理隊伍分析問題和解決問題的能力，從而應(yīng)對各種環(huán)境的變化和風(fēng)險，是今后一段時間酒店人才隊伍建設(shè)的必然趨勢。
二、當(dāng)前酒店管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀以及原因
雖然我國的酒店數(shù)量眾多，但是在酒店管理人才培養(yǎng)方面卻比較落后，即使很多高等學(xué)府都開設(shè)了酒管學(xué)院，但真正能用得上人才這二字稱呼的卻是微乎其微，由于酒店管理專業(yè)的冷門，學(xué)生的數(shù)量也是逐漸減少，以至于一些大專院?；蛘咧袑W(xué)校中培養(yǎng)出來的酒店管理人員成為酒店行業(yè)管理團隊的主體。但不可否認，中專學(xué)校由于教育手段有限，學(xué)生素質(zhì)有待提升，在參與工作后能力不足的問題便很快顯露出來了，做一些基層的管理工作還是能夠勝任，但是無法成為高級管理人才。目前酒店管理專業(yè)的本科生數(shù)量有限，畢業(yè)后很多都去了大型酒店，對于那些基層大中型酒店招聘不到具備專業(yè)知識和能力的本科生的情況，建議這些酒店可以招聘大專院校的旅游管理專業(yè)學(xué)生。首先是這些院校的學(xué)生在認知能力和動腦能力上比中專學(xué)生要高出很多；其次他們有一定的理論基礎(chǔ)和依據(jù)，不至于完全依靠經(jīng)驗辦事，如果在參與工作后能夠及時加強培訓(xùn)和再教育，很快能夠成長為酒店的高級管理人才。但是現(xiàn)如今存在的問題是很多酒店都將這一部分人埋沒了，他們認為大專學(xué)生和中專學(xué)生區(qū)別不大，與其相比更愿意招聘本科院校畢業(yè)的學(xué)生?，F(xiàn)如今正直服務(wù)行業(yè)用人的時候，酒店管理、旅游管理專業(yè)卻逐漸成為冷門，很多院校甚至將與此相關(guān)的多個學(xué)院進行整合，可見重視程度越來越低，學(xué)生的數(shù)量也會越來越少。在這樣一個供求不平衡的形勢下，能夠充分利用好大專院校對口專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，將有效提升酒店人力隊伍水平。1.管理人才引進方式較快，雙方缺乏一定的交流和認知。很多酒店在人力招聘方面操之過急，每當(dāng)畢業(yè)就業(yè)季，一些本科院校甚至是研究生畢業(yè)的酒管專業(yè)畢業(yè)學(xué)生來應(yīng)聘，酒店方面看到的單單是學(xué)生的學(xué)歷和院校，對于學(xué)生的能力、素養(yǎng)了解較少，往往在雙方?jīng)]有完全溝通和認識的情況下就簽訂合同，這樣學(xué)生方面對未來工作的內(nèi)容性質(zhì)了解不足，酒店方面對學(xué)生的品質(zhì)和能力了解不夠，參與工作后很容易出現(xiàn)理想與現(xiàn)實的落差，導(dǎo)致員工的工作積極性大打折扣，長此以往職工便會因為無法適應(yīng)而選擇解約，無論是對酒店還是職工都是一種損失。2.在崗培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。酒店管理是一門專業(yè)性很強的學(xué)科，它不僅僅要求職工具備足夠的理論知識，還要將其應(yīng)用到實踐當(dāng)中來。一個普通管理人員要成為高級管理人才，不僅需要一定的工作年限來積累工作經(jīng)驗，還需要在參與工作后能夠及時進行在崗培訓(xùn)，通過再教育的方式提升其思想認知，實現(xiàn)理論到應(yīng)用的轉(zhuǎn)變，只有對行業(yè)前景和當(dāng)前形勢做到心中有數(shù)，才有可能成為酒店的高級管理人才。3.酒店缺乏對高級管理人才的生涯規(guī)劃。上文也曾提到人才流動流失是酒店管理行業(yè)一直存在的問題，這一問題產(chǎn)生很大一部分原因是職工對自己的未來缺乏信息和希望，因此才通過不斷變換工作崗位的方式來獲得心理的滿足感。要解決這一問題，酒店要加強對高級管理人員的生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，讓他們看到人生的目標和方向，這一點搞清楚了對酒店的忠誠度自然有所提升。
三、如何打造學(xué)習(xí)型團隊
打造學(xué)習(xí)型團隊要從以下幾個方面出發(fā)：1.加強職工招聘規(guī)劃。目前很多酒店在職工招聘方面較為隨意，要打造學(xué)習(xí)型團隊，首先要做的便是加強職工招聘規(guī)劃。對于基層服務(wù)人員或者管理人員，可以從一些高職院校招聘，要摒棄用低薪資聘請高素質(zhì)管理人才的想法，那樣只會造成人才的不斷流失。高素質(zhì)管理人員的招聘過程要重點審核以下幾個方面，首先是職工必須要熱愛酒店管理行業(yè)，只有從從內(nèi)心深入喜歡這份工作，才能將酒店的未來作為自己的事業(yè)去做；其次是高素質(zhì)管理人才要有團隊合作意識，酒店管理是一項團隊工作，不是一個人就能完成的，管理者應(yīng)該有很強的領(lǐng)導(dǎo)能力，將各個部門的職工團結(jié)企業(yè)為酒店的發(fā)展做貢獻；第三是剛畢業(yè)的大學(xué)生大多只是處于理論研究階段，對于今后將從事的內(nèi)容理解不夠，因此招聘的過程中要具體告之應(yīng)聘者將從事哪一方面的工作，讓其根據(jù)自己的喜好決定是否愿意面對安排的內(nèi)容。2.加強崗位培訓(xùn)和考核。學(xué)習(xí)型團隊中學(xué)習(xí)是主要的，改變了以往重視績效和利潤的管理模式，因此加強對人才隊伍的培訓(xùn)和考核是必要的。作為高素質(zhì)的管理人才，要及時了解酒店行業(yè)的形勢變化，從而提升自我的思想認知；還要根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展情況加強對一些新事物的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，全面提高解決問題的能力，要通過培訓(xùn)提升洞察部門關(guān)系的能力，保障將來能夠有效協(xié)調(diào)各個部門之間的資源。3.進行標桿比較學(xué)習(xí)。所謂的標桿，就是追尋酒店管理層優(yōu)秀的單位和個人。標桿比較學(xué)習(xí)就是向認定的標桿人員學(xué)習(xí)管理方面的方式和方法。例如酒店的某個部門在成本控制方面做得很好，其他部門的管理人員就要積極學(xué)習(xí)這一部門的成本控制方法，并積極對其進行改正和完善；或者其他酒店在網(wǎng)上訂房這一業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)績較為突出，那么營業(yè)部應(yīng)該指派相關(guān)人員積極借鑒和學(xué)習(xí)，并針對本酒店的實際情況進行補充和完善，這樣打造學(xué)習(xí)型團隊才能夠落實下來。4.加強對管理人才隊伍職業(yè)生涯規(guī)劃。近年來，不少酒店都出現(xiàn)了高素質(zhì)管理人才跳槽流失的現(xiàn)象，給酒店造成嚴重的損失，很大一部分原因在于酒店沒有能夠及時的對管理人員隊伍進行個體的職業(yè)生涯規(guī)劃。針對這種情況，學(xué)習(xí)型團隊在對酒店管理人才隊伍進行建設(shè)的過程中要重點對那些年輕的管理精英進行生涯規(guī)劃，幫助他們建立自我發(fā)展目標，指明努力的大目標和各個階段的分目標，有了努力的方面，管理人才就不會被繁重的工作壓倒，對酒店的忠誠度也就自然有了很大的提升。5.建立系統(tǒng)的思考方式，建立組織系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型團隊除了要不斷地加強交流和溝通，還要培養(yǎng)系統(tǒng)的思考方式，建立相應(yīng)的組織系統(tǒng)，也就意味著，任何決策的產(chǎn)生，決策者都要從酒店的宏觀發(fā)展目標這一角度進行考慮，不能以個體的利益為根本。建設(shè)組織系統(tǒng)，保證組織的成功依賴于整個系統(tǒng)而不是個人，也就是說當(dāng)一個管理者或者多個管理者在同一時間離開酒店時，酒店的能夠維持正常運作的狀態(tài)，不會因為個體的離開而癱瘓，這樣才是一個完整的學(xué)習(xí)型團隊的基礎(chǔ)要求。
作者:黃利紅 單位:寧波經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)黃山酒店管理有限公司
存在問題
（一）理念不牢，缺少“用才重才”的濃厚氛圍
部分企業(yè)對“人才是第一資源”的認識還停留在意識層面，由于人才資本的產(chǎn)出效益需要一個較長的周期，是一種“潛效益”，導(dǎo)致一些企業(yè)忽視人才成長規(guī)律，在“聚才”與“效益”的鏈條上顯得急功近利。有的企業(yè)對資金、項目情有獨鐘，對人盡其才、用其所長認識不足；有的企業(yè)只重視人才擁有，不重視人才開發(fā)，只重視使用人才，不重視培養(yǎng)人才，造成人才的閑置和浪費，人才沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，缺乏施展才能的平臺；有的企業(yè)在引進人才時，還存在“唯學(xué)歷論”，引進后，才發(fā)現(xiàn)被引人才理論和實踐脫節(jié)；還有的是企業(yè)技術(shù)含量比較低，引進高層次經(jīng)營管理人才后，人才沒有用武之地，加上人才儲備機制的缺失，也造成了部分人才資源的浪費和流失。
（二）發(fā)展不快，缺乏“引才育才”的經(jīng)濟基礎(chǔ)
區(qū)域經(jīng)濟活力不足、企業(yè)人才薪酬待遇不高，能用在人才開發(fā)上的經(jīng)費還比較有限，在客觀上也造成了企業(yè)經(jīng)營管理人才“引不暢、育不足、儲備少”的現(xiàn)象存在。在育才環(huán)節(jié)上，還存在重黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，輕企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)都是自發(fā)組織培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容還比較單一，企業(yè)對經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)方式多采取內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，對職業(yè)經(jīng)營人才必備的現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)診斷危機管理、項目管理、資本運作、稅務(wù)籌劃、現(xiàn)代營銷等知識技能培訓(xùn)較少，甚至一片空白。培訓(xùn)方式多為“內(nèi)部傳幫帶，經(jīng)驗自產(chǎn)銷”,視野不夠開闊，培訓(xùn)需求沒有得到很好滿足。
（三）環(huán)境不優(yōu)，缺乏“聚才留才”的力度
這里的環(huán)境既包括政策環(huán)境，也包括生活環(huán)境。雖然漯河自2000年以來，相繼出臺了《進一步加強人才工作的意見》《加快引進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型領(lǐng)軍型人才實施意見》《調(diào)整人才專項資金使用辦法》等一系列吸引人才的政策，但實事求是地講，漯河目前在吸引人才的優(yōu)惠條件上還無法與沿海發(fā)達城市相提并論。如果企業(yè)作為引才主體的作用再出現(xiàn)缺位，就很難筑巢引鳳。在人才的使用上，還存在“有平臺無人才，有人才無平臺”的脫節(jié)現(xiàn)象，還缺少可以真正承載高層次經(jīng)營管理人才的大項目、大課題、大舞臺。在生活環(huán)境上，還存在交通不便、子女入學(xué)困難等諸多實際困難。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近3年來全市經(jīng)營管理人員的流失率在逐年攀升，大部分流失原因是因為薪酬待遇，還有一部分是因為想到沿海發(fā)達地區(qū)取得更大的發(fā)展。這其中有平臺、舞臺的因素，但根本原因還是薪酬待遇。在留才方面，不少企業(yè)感到左右為難：一方面，對人才沒有培養(yǎng)好、使用好、管理好，人才會因待遇、舞臺而“用腳投票”；另一方面，如果培養(yǎng)好了，翅膀硬了，人才會因?qū)ふ腋蟾玫钠脚_而流失。
（四）機制不活，缺乏“評才勵才”的手段
評價人才是培訓(xùn)人才、激勵人才、使用人才的依據(jù)。目前，國內(nèi)發(fā)達地區(qū)都成立了企業(yè)經(jīng)營管理人才任職資格與認證委員會，如珠三角、長三角等地區(qū)。但我省在企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價體系上還處于空白狀態(tài)，客觀上導(dǎo)致了經(jīng)營管理人才良莠不齊卻無法識別，現(xiàn)行的人才評價標準很大程度上仍是“唯文憑”，在一定程序上埋沒了有實際工作能力的人才，限制了人才的流動與競爭，制約了合理的人才流動和競爭機制的形成。由于缺少必要的評價體系，培訓(xùn)工作容易無的放矢，人才使用和人才激勵也會面臨“無據(jù)可依”的尷尬境地。在選人用人標準上，還沿襲“德才”標準，忽視市場經(jīng)濟的競爭性、風(fēng)險性、效益性和最重要的經(jīng)營管理才能；在分配機制上，還沒有真正建立管理、知識產(chǎn)權(quán)、科技成果等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的長效機制，工資報酬和人才價值還未能完全由市場供求關(guān)系確定，隨市場機制調(diào)節(jié)。即時激勵（年薪制）和長期激勵（人力資本持股、股權(quán)激勵等）還沒有發(fā)揮出“倍增效應(yīng)”，以業(yè)績?yōu)槿∠虻姆峙錂C制還有待完善，“一流業(yè)績，一流報酬”的激勵作用還沒有充分發(fā)揮。在精神激勵上，“企業(yè)經(jīng)營管理人才是稀缺資源，是優(yōu)秀生產(chǎn)力”的輿論環(huán)境還沒有真正形成，企業(yè)經(jīng)營管理人才的社會價值還沒有被充分認知，尊重企業(yè)經(jīng)營管理人才，愛護企業(yè)經(jīng)營管理人才，為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才脫穎而出的良好社會環(huán)境基礎(chǔ)還不夠堅實。
對策建議
（一）完善市場配置機制，拓寬引才的渠道
1.完善政策體系。按照“短期靠引進、長期靠培養(yǎng)”的原則，進一步解放思想、破除障礙，提出針對企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進辦法。作為政府層面，要進一步加大引才資金的投放，引導(dǎo)企業(yè)主體資金到位，制定在住房、養(yǎng)老、子女教育和就業(yè)等方面的優(yōu)惠措施，不斷改善經(jīng)營管理人才的生活條件，不斷加大對企業(yè)經(jīng)營管理人才的吸引力度。
2.完善市場功能。充分發(fā)揮供求關(guān)系、價格要素和競爭機制在優(yōu)化人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。加快漯河人才網(wǎng)與鄭州、洛陽、開封、南陽等10城市人才網(wǎng)站的互通互聯(lián)。依托10城市人才網(wǎng)盡快建立優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，并力圖實現(xiàn)人才庫查詢功能、統(tǒng)計功能、搜尋推薦功能兼?zhèn)?。建立健全人才供求信息定期制度，廣泛收集企業(yè)經(jīng)營管理人才供求信息，引導(dǎo)經(jīng)營管理人才合理流動。
3.完善服務(wù)舉措。支持培育專業(yè)化人才服務(wù)機制，吸引有條件的人才服務(wù)機構(gòu)跨區(qū)域經(jīng)營，充分發(fā)揮企業(yè)人才機構(gòu)的市場化作用。
（二）健全培訓(xùn)機制，豐富育才的手段
1.整合資源，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。進一步挖掘各方潛力，多渠道建立與國內(nèi)外著名高校、培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培訓(xùn)平臺，大力培養(yǎng)企業(yè)所需的經(jīng)營管理人才。由市人才辦牽頭，每年組織企業(yè)負責(zé)人50名左右參加出國培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的國際視野；由市人社局、工信局出面，政府與企業(yè)出資，每年選拔500名左右具有一定實踐經(jīng)驗、有培養(yǎng)前途的企業(yè)中高層管理人員，委托國內(nèi)高校進行定向培訓(xùn)。
2.創(chuàng)建載體，擴大資助范圍。建立完善企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)機制，積極吸引國內(nèi)知名管理院校來漯河設(shè)立分校。對來漯河設(shè)立分校和培訓(xùn)基地的，由市財政給予一定的啟動資金扶持，并在用地、用電、用水等方面給予支持。進一步發(fā)揮各種協(xié)會的作用，開設(shè)企業(yè)經(jīng)營者論壇，每年組織規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者舉辦1—2次論壇交流，通過經(jīng)營者之間的經(jīng)驗交流、相互啟發(fā)，優(yōu)勢互補，形成有利于企業(yè)經(jīng)營管理人才成長的良好學(xué)習(xí)、競爭氛圍，互相促進，共同提高。鼓勵企業(yè)經(jīng)營管理人才到高校學(xué)習(xí)深造，積極開展企業(yè)經(jīng)營管理人才學(xué)歷教育，對企業(yè)經(jīng)營管理人才通過考試取得工商類碩士研究生以上學(xué)歷和學(xué)位的，參照《漯河市人才資金調(diào)整辦法》的標準報銷部分學(xué)費，并給予500元/月、800元/月的資助。
3.完善體系，加強儲備人才培養(yǎng)。市、縣（區(qū)）兩級人力資源部門要對轄區(qū)內(nèi)企業(yè)35歲以下，本科以上學(xué)歷、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才進行重點培育、跟蹤管理。引導(dǎo)和支持企業(yè)通過社會公開招聘、獵頭公司推薦、內(nèi)部員工舉薦、企業(yè)內(nèi)部競聘等多種方式，培育優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才苗子，建立5000名左右的后備人才庫，保持人才培養(yǎng)的連續(xù)性。
（三）建立評價機制，提供用才的依據(jù)
1.逐步推行企業(yè)經(jīng)營管理崗位任職資格認證制度。探索建立漯河經(jīng)營管理人才評價推薦中心，為全市經(jīng)濟社會和企業(yè)發(fā)展輸送高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人，促進職業(yè)經(jīng)理人隊伍的快速形成和健康發(fā)展，促進職業(yè)經(jīng)理人資源的市場化運作和優(yōu)化配置。政府要加大資金投入，從場地、軟硬件上給予保障，使之擔(dān)負起全市經(jīng)營管理人才培訓(xùn)、評價、推薦、市場化配置等責(zé)任，成為經(jīng)營管理人才與企業(yè)之間的橋梁，力爭短期內(nèi)在省內(nèi)外形成一定的影響力，成為吸納國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才的服務(wù)平臺，讓經(jīng)營管理人才真正走向市場。
2.完善經(jīng)營管理人才資質(zhì)認證工作體系。在建立經(jīng)營管理人才評價推薦中心后，由市委組織部門、工信部門牽頭成立“漯河市企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人任職資格培訓(xùn)與認證委員會”，證書由牽頭單位監(jiān)制、頒發(fā)。委員會可以由省內(nèi)權(quán)威專家學(xué)者、行業(yè)協(xié)會負責(zé)人、知名企業(yè)家及市委市政府有關(guān)職能部門的負責(zé)人組成；委員會可以下設(shè)培訓(xùn)、評鑒、證書管理三個機構(gòu)，分別負責(zé)培訓(xùn)組織、評鑒認證、證書發(fā)放和建立檔案及人才庫工作。
3.逐步推行經(jīng)營管理人才持證上崗制度。企業(yè)經(jīng)營管理崗位任職資格認證制度建立后，依據(jù)對企業(yè)經(jīng)營管理者的基本素質(zhì)要求，區(qū)分企業(yè)的不同類別，建立相應(yīng)的崗位職責(zé)規(guī)范，在此基礎(chǔ)上明確企業(yè)經(jīng)營管理者履行崗位職責(zé)所必需的任職條件。國有資產(chǎn)管理部門或企業(yè)投資主體選用企業(yè)經(jīng)營管理者，應(yīng)在具有企業(yè)經(jīng)營管理者崗位任職資格的人員中篩選任用，沒有通過任職資格認證的不得選聘選用。通過評價人才來發(fā)現(xiàn)人才，為企業(yè)經(jīng)營管理人才考核、使用、培訓(xùn)提供依據(jù)。
（四）搞活激勵機制，創(chuàng)新留才舉措
1.要積極推行年薪制。在總結(jié)有關(guān)企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，逐步在具備條件的企業(yè)推行經(jīng)營管理者年薪制。年薪與企業(yè)業(yè)績和經(jīng)營管理人員工作業(yè)績直接掛鉤，與承擔(dān)的風(fēng)險相掛鉤。年薪水平的設(shè)定，應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標、風(fēng)險程度以及行業(yè)特點和國家宏觀工資政策分別確定，同時要考慮與企業(yè)職工平均收入水平的差距保持在一個科學(xué)范圍內(nèi)。一般國內(nèi)的經(jīng)營管理人員年薪應(yīng)控制在本企業(yè)職工年收入的10~15倍為宜。
2.積極探索對優(yōu)秀經(jīng)營管理人才進行股權(quán)、期權(quán)、生產(chǎn)要素入股的新路子。采取多種措施對企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營管理人員進行長期激勵，努力使企業(yè)所有者與經(jīng)營管理者的利益趨同，并通過將企業(yè)的長期發(fā)展與經(jīng)營者的自身利益捆綁在一起的機制，引進和培養(yǎng)后續(xù)經(jīng)營管理人員，用未來的收益激勵現(xiàn)在的奮斗，用長遠的發(fā)展來約束短期行為，達到激勵與制約同步的目的，確保經(jīng)營管理者的健康成長和企業(yè)的健康發(fā)展。
3.優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者評選獎勵的制度。激勵的方式多種多樣，有時單項選用可以奏效，有時則需要綜合運用。根據(jù)我國企業(yè)經(jīng)營管理人才的現(xiàn)狀，應(yīng)以薪酬激勵為基礎(chǔ)，并輔以精神激勵形成有中國特色的多元利益激勵機制。當(dāng)前，建議進一步加大從經(jīng)營管理人員中挑選人大代表、政協(xié)委員力度，提高其社會影響力和自豪感，設(shè)立“漯河市優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才獎”，每年對有突出貢獻的經(jīng)營管理者給予社會榮譽和物質(zhì)獎勵，要把新聞和媒體的鏡頭對準企業(yè)經(jīng)營管理人才，廣泛宣傳他們的先進事跡和實績，通過大力褒獎優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才，鼓勵引導(dǎo)經(jīng)營管理者以從事企業(yè)經(jīng)營管理為終身職業(yè)，使企業(yè)經(jīng)營管理成為受人尊重、令人羨慕的職業(yè)。
作者：潘反修王恒曹亮單位：漯河市人才交流中心
高校行政管理人員職業(yè)發(fā)展是指個人選擇進入高校管理崗位，積極適應(yīng)崗位對員工的種種規(guī)定或要求，主動在管理崗位中扮演和學(xué)習(xí)各種角色，逐漸由相對不成熟到相對成熟的發(fā)展過程。追求職業(yè)成熟，成長為專家型管理人員是高校管理員工職業(yè)發(fā)展的最終目的。高校行政管理員工的“職業(yè)發(fā)展”，實質(zhì)上與釋放管理員工的潛能密切相關(guān)，旨在使高校行政管理員工良好的敬業(yè)精神和專業(yè)素養(yǎng)在工作崗位上得以充分釋放和培養(yǎng)，因而具有創(chuàng)造性和勇往直前的精神，從而高效地工作，以推動高校各項事業(yè)的協(xié)同發(fā)展。同樣地，高校行政管理員工的職業(yè)發(fā)展問題能否得到足夠的重視，將影響到高校能否實現(xiàn)自己的使命，能否有效發(fā)揮自身的功能。一個充分重視員工職業(yè)發(fā)展的組織，將會極大地激勵員工努力工作，在施展才能的自我實現(xiàn)過程中，推動組織目標的實現(xiàn)。
現(xiàn)階段我國高校行政管理人員職業(yè)發(fā)展的狀況
“教師是立校之本”是現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展過程中的共識。在我國，高等院校中教師和科研人員的職業(yè)發(fā)展歷來受到關(guān)注和重視，但是管理人員的職業(yè)發(fā)展仍然是一個資源匱乏且沒有被人們充分認識的領(lǐng)域。高校中，人們常常把管理人員的職業(yè)發(fā)展僅僅看作是一種短期的活動任務(wù)，而忽視了對其內(nèi)在價值的追求。
（1）缺乏對行政管理員工的職業(yè)發(fā)展必要性的思想共識。在我國，由于對高校行政管理缺乏“專業(yè)”的認識，高校行政管理在高校中被認為是一種專業(yè)準入要求極低的崗位。在許多高校，行政管理常常被看做是一個相對不重要的、無專業(yè)內(nèi)涵的、就業(yè)適應(yīng)面寬的崗位，是一項地位不高的活動。高校組織與管理員工之間的關(guān)系往往被設(shè)計成一種簡單的雇傭和被雇傭的關(guān)系，分布在高校職能部門的管理員工僅僅只是一臺臺接受指令和指令的被動工作的“機器”。
（2）片面強調(diào)行政管理的服務(wù)功能，而忽視管理的組織隱性整合功能。組織的隱性整合功能被低效的管理方式和管理情緒左右。管理還常常被混同于僵化乏味的行政事務(wù)或官僚機制。在學(xué)術(shù)管理執(zhí)行過程中，與管理手段相關(guān)的控制模式，常常被看做是不適宜的，甚至是對學(xué)術(shù)活動的一項威脅性的活動。
（3）高校行政管理人員普遍缺乏職業(yè)認同感，對自身職業(yè)發(fā)展缺乏自主的認識和要求?！奥殬I(yè)認同是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價，其形成源于多種因素共同作用的結(jié)果，既有社會對該職業(yè)積極的評價的作用，也有從業(yè)者興趣、愛好、志向、人生追求的影響；既包括物質(zhì)因素，也包括精神因素?！盵3]“外行人或許認為，在繼續(xù)教育和高等教育領(lǐng)域，幾乎所有就業(yè)者都是‘先生’———也就是說，是教師和研究者。事實并非如此，實際情況是，在高等教育領(lǐng)域超過半數(shù)員工屬于秘書、辦公室職員、行政管理者、技術(shù)人員、圖書管理員、計算機專家、手工勞動者以及其他一些專門崗位。這種錯誤觀點，被一些事實所強化，例如，我們至今仍然沒有一個通用術(shù)語指代這些就業(yè)者，而長期使用一個具有否定意蘊的可怕術(shù)語———‘非專業(yè)人員’，盡管在一些高等院校這些員工中一部分人員已經(jīng)上升到‘與專業(yè)相關(guān)的人員’的地位?！盵1]17作為在高等教育環(huán)境中履行行政職能的管理員工，如果一生都在缺乏許多動力的情況下工作，職業(yè)倦怠感將會極大地制約他們的工作動機，從而影響組織發(fā)展目標的有效實現(xiàn)。重視高校行政管理隊伍建設(shè)，也將為高校組織帶來最大的發(fā)展效益。
（4）缺乏科學(xué)合理的高校行政管理員工職業(yè)發(fā)展的制度設(shè)計。一方面，這種現(xiàn)象突出地表現(xiàn)在我國高校的人事管理過程中，行政管理崗位的聘任沒有特殊的相關(guān)專業(yè)準入要求，聘崗后也沒有崗前專業(yè)培訓(xùn)的課程設(shè)計，崗位任職過程中也缺乏必要的管理專業(yè)知識引導(dǎo)；另一方面，缺乏系統(tǒng)性和先進的崗前培訓(xùn)以及在崗培訓(xùn)等發(fā)展活動，行政管理人員沒有專業(yè)歸屬感，行政管理員工的職業(yè)晉升空間狹小。長期以來，高校管理崗位晉升途徑多為職務(wù)上的晉升，但是在客觀上由于受職數(shù)的限制，一般管理員工很難有機會在管理崗位上得到一種持續(xù)發(fā)展。
高校行政管理員工職業(yè)發(fā)展的路徑選擇
高等院校行政管理是學(xué)校變革過程的核心因素之一，大量的管理人員承擔(dān)著高校多項改革制度的構(gòu)架、制定、實施和監(jiān)督等職能，他們的學(xué)識結(jié)構(gòu)、管理理念、管理方式和從業(yè)心理等很大程度上影響改革與發(fā)展的方向或進程，因此，筆者認為高校管理員工隊伍建設(shè)應(yīng)該如同師資隊伍建設(shè)一樣處于高校人才隊伍建設(shè)的重要地位。高校能否實現(xiàn)自己的使命，能否有效發(fā)揮自身的功能，這在很大程度上取決于行政管理員工的敬業(yè)精神、專業(yè)素養(yǎng)和潛能的挖掘程度。高校管理員工職業(yè)發(fā)展，正是通過開發(fā)管理員工的潛能，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)和工作動力，從而充分實現(xiàn)高等院校組織發(fā)展的目標。
根據(jù)高校組織發(fā)展的特征和目標，構(gòu)建一個高校組織各層級領(lǐng)導(dǎo)充分關(guān)注的管理員工職業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，發(fā)揮高校組織在管理員工的職業(yè)發(fā)展中的引領(lǐng)作用。（1）充分認識行政管理員工職業(yè)發(fā)展（終身教育）對管理能力的建設(shè)具有重要作用，是員工適應(yīng)高等教育變革的基本途徑；（2）要在高校組織中創(chuàng)設(shè)一種氛圍，鼓勵行政管理員工參與發(fā)展和培訓(xùn)活動；（3）在學(xué)校層面有效規(guī)劃行政管理員工發(fā)展活動，面向所有管理員工個體和群體；（4）保證為行政管理員工個體或團隊的發(fā)展需求做出分析，制訂有效措施以滿足他們的發(fā)展需要，并與高校組織的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)。
實行高校行政管理員工的專業(yè)準入制度，以提高高校管理員工的專業(yè)素養(yǎng)。行政管理員工自身專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展活動是提高個體在高校管理崗位上工作績效表現(xiàn)的重要因素。員工自身的專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展，既包括職前的相關(guān)專業(yè)教育，又包括在職各時期的終身教育。這就要求我們要真正將高校管理視為一個有專業(yè)內(nèi)涵的職業(yè)，并在入職初始就設(shè)置相應(yīng)的準入標準，并將這種專業(yè)學(xué)習(xí)貫穿于管理人員的整個職業(yè)生涯中?！霸趪?，高校管理作為一種職業(yè)，從業(yè)人員應(yīng)該是經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練、擁有熟練技能的人才。美國教育管理培訓(xùn)除了學(xué)歷教育外，繼續(xù)教育、在職教育也十分活躍。針對上崗后教育管理人員的實際需要，各大學(xué)開設(shè)各種短期培訓(xùn)，其形式靈活，教育方法多樣?！盵4]經(jīng)過相關(guān)高等教育管理專業(yè)學(xué)習(xí)的管理人員一方面高等教育管理專業(yè)知識扎實，一方面又具備操作的實際經(jīng)驗，能夠很快進入工作狀態(tài)，并在工作實踐中改善相關(guān)的管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，從而有效地完成各項管理工作任務(wù)。
搭建職業(yè)發(fā)展階梯，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺。高校組織需要對管理員工未來若干年的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃，讓管理員工看到自己的職業(yè)發(fā)展方向，從而使崗位具有合理的工作前瞻性，以激發(fā)管理人員的積極性并使他們能夠獲得某種滿足感。高校行政管理員工的職業(yè)發(fā)展階梯的設(shè)計應(yīng)著眼于自身崗位業(yè)務(wù)能力與管理專業(yè)知識的提高，力求淡化高校行政職務(wù)身份，采用職級與職務(wù)兩條路徑相并行的方式：一方面從有一定年資的管理員工中選拔具有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力的優(yōu)秀管理員工走上管理領(lǐng)導(dǎo)崗位（職務(wù)序列）；另一方面，根據(jù)管理崗位的特征，充分考慮專業(yè)背景、工作年資、工作能力、工作業(yè)績等因素，為高校員工設(shè)計一個逐級發(fā)展的職級體系（職級序列）。從而使高校能形成一批懂高等教育管理規(guī)律的專業(yè)管理者，他們既擁有高等教育管理相關(guān)專業(yè)知識，掌握有相關(guān)的組織管理新理念，又有通過年資而形成的豐富的管理實踐經(jīng)驗。這樣一支充滿活力的管理隊伍，將會使高校的管理工作更加有序、有效，進而推動高校各項事業(yè)協(xié)同發(fā)展。
建立基于員工發(fā)展的培訓(xùn)課程體系。這樣的培訓(xùn)課程體系至少應(yīng)包含2個基本環(huán)節(jié)：（1）員工崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有組織歷史、組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織制度、員工行為規(guī)范、溝通渠道等內(nèi)容。這樣的內(nèi)容設(shè)計將為每一位新上崗員工提供一個充分了解所服務(wù)的組織發(fā)展背景、現(xiàn)狀和需求。（2）在崗培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)是貫穿管理員工職業(yè)生涯各階段的一種培訓(xùn)形式，內(nèi)容包括新上崗時對本崗位必須了解的知識和事項，可以采用崗位資深管理人員帶幫的形式開展，在試用期間為其提供崗位技能等各方面輔導(dǎo)；也包括以典型任務(wù)為主題的各類專題短期培訓(xùn)；還包括以優(yōu)化管理知識為目標的學(xué)歷進修、專業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)研究等，確保優(yōu)秀管理人才的不斷成長。在快速激進的變革背景中，高等教育管理者適應(yīng)和推動高校組織的變革已成為他們最重要的職責(zé)之一，只有這樣才能滿足高校組織目標的充分實現(xiàn)。在高校組織能力建設(shè)中，高校行政管理者是關(guān)鍵，他們需要適應(yīng)高校組織的各種變革，在組織持續(xù)不斷發(fā)展中保持管理知識的不斷更新，并能夠終身以最高效率與效能履行自已的各項管理職責(zé)。
作者：馬亞平單位：麗水學(xué)院教務(wù)處
在企業(yè)管理團隊的建設(shè)中也存在同樣的情況，認為管理團隊理所當(dāng)然是由：總經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、客服總監(jiān)等高級管理人員組成。這樣的團隊，已經(jīng)完全具備對某個產(chǎn)品或項目進行全過程的控制和管理的能力，不會在產(chǎn)品或項目的實施過程中發(fā)生重大的偏差。但這樣的團隊能否進行企業(yè)戰(zhàn)略的正確規(guī)劃？能否制定符合企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)品戰(zhàn)略？能否妥善解決企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的種種挑戰(zhàn)？問題的答案是不確定的，而且多數(shù)是否定的。因為筆者們還無法明確，這樣的“職（技）能型”團隊是否也同時具備貝爾賓博士提出的團隊角色要求。
“秉斌型”團隊的建立，則是要求團隊成員具備個性上的差異，在秉性和天斌上能夠有較為鮮明的特點。就如同《西游記》中的唐僧、孫悟空、沙和尚和豬八戒，他們四人個性上的不同點十分明顯：唐僧的堅定、執(zhí)著與善良，孫悟空的果斷、敢作敢為與愛僧分明，沙和尚的任勞任怨與高度忠誠，豬八戒的為人圓滑與活潑可愛。就是這種差異性，使得他們在千難萬險的旅途中，能夠互相牽制、互為補充，讓所發(fā)生的每件大事最終都解決在最佳狀態(tài)。因此，將人的秉性作為選擇團隊角色的主要標準，是團隊建設(shè)思想上的重大提升，與“職（技）能型”團隊的建設(shè)思想有著本質(zhì)上的區(qū)別。
了解人性！“江山易改，本性難移”、“三歲看到老”這些話都說明了一個同樣的道理：人的本性一旦形成，就很難改變。然而，人無完人，在本性上，每個人都有他優(yōu)秀的一面，也有它不足的一面。作為團隊管理者，要做到以人為本，就必須有駕馭人性的能力。也就是說，要善于發(fā)現(xiàn)團隊成員角色的本質(zhì)差別，牢牢把握其人性中優(yōu)秀的一面加以充分使用，做到知人善用、充分授權(quán)，充分調(diào)動團隊成員的積極性；而對其人性中的不足和弱點，應(yīng)通過定期溝通、規(guī)章制度、監(jiān)督機制、組織原則、獎懲措施等多種方式加以抑制。
筆者是誰？“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，一個人要充分地認識自己，知道自己的優(yōu)點和不足是一件不容易的事。極大多數(shù)人對自身的了解都局限在表面而不是人的本性，比如，有些人了解自己的追求，卻不了解自己的素養(yǎng)；有些人了解自己的容貌，卻不了解自己的形象；有些人了解自己的好惡，卻不了解自己的個性。作為管理團隊中的一員，如果不了解自己的個性和秉斌，就不能與團隊有效融合，就很難在團隊中發(fā)揮應(yīng)有的作用。劉邦，西漢王朝的開國皇帝，他在總結(jié)得到天下的原因時說：“運籌帷幄，決勝千里，筆者不如張良；鎮(zhèn)國家，扶百姓，運餉至軍，源源不絕，筆者不如蕭何；統(tǒng)百萬兵士，戰(zhàn)必勝，攻必取，筆者不如韓信。這三人是當(dāng)今英杰，筆者能委以任用，所以才得到天下?！眲钍置靼鬃约罕?，在這個打天下的“精英團隊”中他做好了自己的角色—協(xié)調(diào)者。因此，作為團隊的管理者，更應(yīng)該了解自己的秉斌，以決定自己在團隊中的作用。
貝爾賓“團隊角色”理論給企業(yè)管理團隊建設(shè)帶來的思考
思考一：企業(yè)沒有完美的管理者，卻可以有完美的管理團隊。企業(yè)的發(fā)展壯大是一個復(fù)雜而痛苦的過程，在企業(yè)發(fā)展初期一個人可以獨擔(dān)全面的工作，在企業(yè)成長過程中會越來越覺得力不從心，這里固然有時間和精力的因素，但重要的是企業(yè)對管理者的管理水平要求在不斷提高。在IT企業(yè)，一個20人以下的公司，可以通過管理者自身的業(yè)務(wù)帶頭作用來完成企業(yè)的管理工作；發(fā)展到50人以上時，內(nèi)部管理工作成為重要課題，需要有專人負責(zé)行政管理工作和業(yè)務(wù)管理工作；當(dāng)達到100以上的規(guī)模時，各項管理工作都將變得專業(yè)而細化，比如，在部門在設(shè)置上有了專業(yè)的行政部、財務(wù)部、人力資源部、研發(fā)部、市場部、銷售部、生產(chǎn)部、客戶服務(wù)部等，原來的管理者無論在業(yè)務(wù)技能上，還是管理角色上，都不可能再做得面面俱到、樣樣精通。此時，如果沒有一個很好的管理團隊，不僅會嚴重影響企業(yè)的運行和發(fā)展，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難。正是企業(yè)發(fā)展的這種內(nèi)在要求，企業(yè)管理團隊?wèi)?yīng)運而生，并且給管理團隊提出了相當(dāng)高的要求。因此，在組織企業(yè)管理團隊的過程中，要充分認識到團隊的作用：它不是各業(yè)務(wù)部門和職能部門領(lǐng)導(dǎo)的簡單組合，而是一支以專業(yè)技能和職能為基礎(chǔ)的，以個人秉性為互補條件的，能充分體現(xiàn)團隊八種角色定位的中高層管理骨干組成，能夠面對企業(yè)生存與發(fā)展中面臨的各種困難與挑戰(zhàn)，能夠增強企業(yè)的民主氣氛，使決策更加科學(xué)和準確，能夠提升企業(yè)的運行質(zhì)量和效率。
思考二：要注重管理團隊的有效溝通，讓不同秉斌的成員在團隊中和諧發(fā)展。一個企業(yè)的管理團隊有了一批具有不同秉斌、能承擔(dān)團隊不同角色的成員后，還會遇到更為重要的問題，即，它們能成為一個和諧發(fā)展的團隊嗎？因為企業(yè)的團隊成員首先都是各部門的領(lǐng)導(dǎo)和精英，他們的秉斌使得他們對同一問題有各自不同的想法，而不會盲目地隨從。另一方面，多種角色間的相互制約作用會讓團隊成員間產(chǎn)生矛盾，甚至導(dǎo)致團隊不能和諧相處。鑒于此，團隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓每一位加入團隊的成員（角色）都有一個基本共識，即“張揚優(yōu)點、抑制缺點”是打造優(yōu)秀管理團隊的基本目標，是團隊精神的具體體現(xiàn)。
注重團隊溝通，在溝通的基礎(chǔ)上明確各個角色的任務(wù)和職責(zé)，才能進行分工合作，才能把大家的力量形成合力；只有溝通，才能做到角色間的相互理解，才能對問題的看法形成共識。因此，應(yīng)該把溝通當(dāng)作團隊成員（角色）的必修課。只有這樣，才能做到企業(yè)管理團隊角色間的真正融合?！皥F隊角色”理論的學(xué)習(xí)使筆者拓展了企業(yè)管理團隊建設(shè)的思路，然而筆者的理解還很膚淺，還不足以將其與企業(yè)的管理團隊建設(shè)做深入的分析和緊密的結(jié)合，這是筆者在今后的EMBA學(xué)習(xí)中需要更加努力的目標，最后，筆者還是引用梅雷迪思．貝爾賓博士的一句話來結(jié)束本文：人無完人，而一個團隊卻可以完美。
作者：鄒建軍單位：浙江維爾科技股份有限公司
