序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的企業(yè)員工管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

企業(yè)員工管理論文:談現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)

摘要:現(xiàn)代企業(yè)模式多元化的發(fā)展要求不同人力資源的匹配,與之相對應(yīng)的是,不同條件下企業(yè)員工的培養(yǎng)模式。想要保證和提高企業(yè)人員執(zhí)行力的質(zhì)量,這就依靠企業(yè)文化以及企業(yè)人員的執(zhí)行力,包括提升團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。如何在競爭激烈的人才市場退穎而出,成為社會(huì)各界的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:人力資源;培養(yǎng);制度化;規(guī)范化;企業(yè)氛圍

目前的企業(yè)競爭中,人才是企業(yè)的核心資源,人力資源處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才,最大限度地發(fā)掘他們的才能,可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定決定企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的戰(zhàn)略決策來自于企業(yè)的行動(dòng)方案和制定的發(fā)展目標(biāo),而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量。

一、現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀的概述

(一)企業(yè)組成多元化

當(dāng)代企業(yè)結(jié)構(gòu)組成多元化是當(dāng)代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)涉及了不同的企業(yè)人員的構(gòu)成。相應(yīng)的,不同的人員構(gòu)成就需要不同的培養(yǎng)模式。在我國主要的企業(yè)運(yùn)營模式有:

1.國有企業(yè)。國有控股企業(yè),就是指企業(yè)有國有股份,而且在企業(yè)所有股東中,國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種:一是絕對控股,即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對控股,國家是企業(yè)最大的股東,但所占股份比例并沒有達(dá)到51%。

2.民營企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中,是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的,主要有:國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。

3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的利益主體,以集股經(jīng)營的方式自愿結(jié)合的一種企業(yè)組織形式。它是適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對分離、利于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營管理職能的一種企業(yè)組織形式。

(二)用工方式多元化

1.簽訂勞動(dòng)合同的(長期)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為:勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。也有勞務(wù)合同的,勞務(wù)合同屬于民事合同的款項(xiàng)內(nèi),在平等協(xié)商的情況下當(dāng)事人各方達(dá)成的,就某一項(xiàng)勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達(dá)成的協(xié)議。勞動(dòng)合同不包含勞務(wù)合同,從法律適用看,勞務(wù)合同所調(diào)整適用于其他民事法律合同法以及民法通則,而勞動(dòng)合同調(diào)整適用于勞動(dòng)法以及相關(guān)行政法規(guī)。

2.未簽訂勞動(dòng)合同的(長期)。例如實(shí)習(xí)生,以及臨時(shí)工種,廉價(jià)勞動(dòng)力等。

(三)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營層選擇多元化

1.任命制。又稱為委任制,是指由上層領(lǐng)導(dǎo)或其他人事部門經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。委任制的優(yōu)點(diǎn)是程序簡單,便于操作;權(quán)力集中,責(zé)任明確,指揮統(tǒng)一,行動(dòng)迅速,利于治事和用人的統(tǒng)一,效率高、省時(shí)間。但缺點(diǎn)是容易因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的好惡,而出現(xiàn)“任人唯親”等不正常用人現(xiàn)象,也容易使管理的工作關(guān)系帶有個(gè)人色彩,形成宗派主義;或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制,而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯(cuò)誤委任的現(xiàn)象。另外,對不勝任者不易調(diào)整,容易造成能上不能下、能進(jìn)不能退的弊病。

2.聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度,即通過與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是一旦職工在其單位被調(diào)入或分配,就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度;聘任制是事業(yè)單位內(nèi)部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中,對某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務(wù),又要通過聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過競爭取得擬任工作崗位或職務(wù),確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書,也可以簽定聘任合同,也可以簽訂目標(biāo) 責(zé)任書。

3.選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端,給企業(yè)一種更公平更公開的競爭用人機(jī)制。企業(yè)股東大會(huì)確定選民資格,進(jìn)行選民登記,提出候選人,公開競選,進(jìn)行投票和計(jì)票等程序。此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理機(jī)制和體制

(一)建立科學(xué)合理管理體制

我們認(rèn)為,建立科學(xué)合理的人事管理體制需要遵循四條人事原則。這四條人事原則是:“宏觀統(tǒng)一管理原則”、“橫向分類管理原則”、“縱向分層管理原則”、“治事管人搞合原則”。企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理,一定要建立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué),這幾方面是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體,必須全面理解和貫徹。企業(yè)要形成良性的發(fā)展機(jī)制,必須成為注重經(jīng)濟(jì)效益、追求資產(chǎn)保值增值的法人實(shí)體和市場主體,成為對市場需求信號(hào)和國家調(diào)控政策反應(yīng)靈敏的生產(chǎn)者和經(jīng)營者,成為具有活力的市場競爭者和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。

(二)考勤考評細(xì)分量化,責(zé)任到人

毫無疑問,良好的企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)和員工績效考核系統(tǒng)可以支撐企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生高績效,保證企業(yè)長期發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPIKPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,存在著“80/20”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。制定嚴(yán)謹(jǐn)考核機(jī)制,如何建立科學(xué)合理的人事管理體制,這是人事制度改革的首要問題。人事管理體制改革的核心內(nèi)容是如何科學(xué)地設(shè)置人事機(jī)構(gòu)和劃分權(quán)限,解決這一問題的關(guān)鍵是找到科學(xué)地設(shè)置人事機(jī)構(gòu)和劃分權(quán)限的原則并將這些原則具體化,也就是要根據(jù)這些人事原則并考慮我國的國情來建立我國的人事管理體制。

(三)引入創(chuàng)新管理機(jī)制

目前,我國的多數(shù)民營企業(yè)還存在著規(guī)模小、員工素質(zhì)低,還不能實(shí)現(xiàn)依靠人力資源優(yōu)勢來優(yōu)化配置企業(yè)的另其他資源。企業(yè)不只是依靠設(shè)備的先進(jìn)、技術(shù)的領(lǐng)先,而且要依靠高素質(zhì)的勞動(dòng)者。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競爭將是培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源的競爭,提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì),說到底還是要提高人的素質(zhì)。企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產(chǎn)品檔次和質(zhì)量的內(nèi)在差異,實(shí)質(zhì)反映的是人民營企業(yè)必須形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,真正做到經(jīng)營者無能上能下,人員能進(jìn)能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源潛力,最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

(四)加強(qiáng)人才引進(jìn)的經(jīng)營機(jī)制

在引進(jìn)人才方面,盡量做到發(fā)揮人才優(yōu)勢人盡其才。把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢。建設(shè)科技強(qiáng)國,必須形成人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局,這個(gè)戰(zhàn)略布局先是強(qiáng)調(diào)人才資源優(yōu)先開發(fā),把人才資源優(yōu)勢盡快轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式,繼而轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的根本動(dòng)力。要大力加強(qiáng)能力建設(shè)的項(xiàng)目,加大教育投入的資金,實(shí)現(xiàn)人才資源的可持續(xù)開發(fā)戰(zhàn)略。特別要優(yōu)先開發(fā)例如重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域的緊缺人才,高層次科技創(chuàng)新人才、企業(yè)高技能人才等重點(diǎn)人才資源。其次是人才結(jié)構(gòu)要優(yōu)先調(diào)整?！笆濉逼陂g人才結(jié)構(gòu)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要,要圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整來優(yōu)化人才的培養(yǎng)結(jié)構(gòu),素質(zhì)結(jié)構(gòu)和分布結(jié)構(gòu)。

三、形成良好企業(yè)文化氛圍

(一)樹立新主人翁精神,扭轉(zhuǎn)打工者身份,扭轉(zhuǎn)建立主人翁思想,激發(fā)工作熱情

要實(shí)現(xiàn)新主人翁精神,我們必須要有把別人的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能據(jù)為已有的強(qiáng)烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的崗位當(dāng)作一個(gè)股份公司。這個(gè)股份公司有兩個(gè)股東,一個(gè)方面是企業(yè),一個(gè)方面就是該崗位的員工。不同的是,大股東即企業(yè)投入的是貨幣,期待的回報(bào)也是以貨幣體現(xiàn)的利潤,而小股東即總經(jīng)理即員工投入的是人力資本,回報(bào)的也是人力資本。它以知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)為體現(xiàn)的。也就是說,從這個(gè)理論上來看,新主人翁精神對于激勵(lì)員工,正面引導(dǎo)員工有著積極的作用。企業(yè)投資回報(bào)的是利潤,而員工投資回報(bào)的是知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。

(二)抓好人才素質(zhì)情,感建設(shè)的培養(yǎng)

1.要有謙虛好學(xué)之心。無論我們的知識(shí)如何,一個(gè)不謙虛的人是很難真正用心去學(xué)習(xí)。無論是誰都應(yīng)該具備這種謙虛的美德,這是好學(xué)之心的基礎(chǔ)。要有一顆謙虛好學(xué)之心,身邊總有許多優(yōu)秀的人,而這些優(yōu)秀的人身上總有我們身上沒有的優(yōu)點(diǎn),我們可以通過向他們學(xué)習(xí)以達(dá)取其長補(bǔ)已短的目的,他們會(huì)讓我們少走許多彎路,從而在職場中能夠較快進(jìn)入角色,獲得成長。

2.要有挫而愈艱之心。我們都知道職場是金,需要我們淘,許多工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能是靠平時(shí)積累下來的,是在各種失敗或者失誤中總結(jié)出來,是自己在無數(shù)次的批評與自我批評中悟出來的。

3.要有榮辱羞恥之心。人沒有榮辱羞恥之心就不會(huì)知錯(cuò)就改,就不會(huì)上進(jìn),愈是破罐子破摔的人越不可能成為“主人”,也不可能修煉成新主人精神。因此,人還是要有一種精神和氣質(zhì),才能不會(huì)一而再再而三地犯錯(cuò)誤,才會(huì)下定決心把事情做得更好,才會(huì)不斷總結(jié)失敗的教訓(xùn)和成功的經(jīng)驗(yàn),因此獲得成長和成功。

(三)努力追求卓越,永不言敗,做新生代魚鷹式員工

卓越的工作業(yè)績,為社會(huì)成員的未來工作奠定了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)和精神基礎(chǔ),也增強(qiáng)社會(huì)成員戰(zhàn)勝困難的自信心,還能保障社會(huì)成員的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它來自于充沛的體力,所以,強(qiáng)健的體魄是卓越工作基礎(chǔ)條件。要使身體強(qiáng)健,就應(yīng)鍛煉身體,生活勿必有規(guī)律,物質(zhì)生活方式應(yīng)科學(xué)合理;力戒慵懶,力除怠墮,力排過度,力挫不及,鍛煉好身體,這是提高個(gè)人素質(zhì)起碼的態(tài)度和行動(dòng)。精神則是思維和意識(shí)的結(jié)合形態(tài),培養(yǎng)一種好的思維方式和健康的意識(shí)形態(tài),是卓越工作根本前提。好的思維方式是干好工作的有利條件,昂揚(yáng)的精神面貌能夠煥發(fā)出極大的工作熱忱。心態(tài)是卓越工作的關(guān)鍵問題,要時(shí)刻調(diào)整心態(tài),有一個(gè)好的心情和抖擻的精神迎接每一天或每一項(xiàng)工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的組成部分,所以,在建設(shè)卓越的生活方式的同時(shí),也必須要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提條件的最佳組合與運(yùn)用,特別是對知識(shí)和能力的運(yùn)用,是工作能否卓越的關(guān)鍵所在。有一種說法:工作只重過程,不在乎結(jié)果。其實(shí),過程是結(jié)果,結(jié)果也是過程,好的過程才有好的結(jié)果,所以,結(jié)果是檢驗(yàn)過程的最好證明。任何過程都是為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo),成果體現(xiàn)了過程是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),社會(huì)成員需要卓越的工作業(yè)績就是要很好很多的工作成果,也是社會(huì)成員的品德、水平和能力最好的證明。

四、結(jié)束語

目前我國企業(yè)還存在許多問題,例如制度不健全,保障工作差,企業(yè)編制不完善,內(nèi)部文化氛圍薄弱等現(xiàn)象本文主要針對不同的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,提出非針對性的概括性論述,真正解決企業(yè)發(fā)展問題的還是企業(yè)自身基層人員以及管理層的覺悟調(diào)高。只有協(xié)調(diào)好各個(gè)階層的運(yùn)作流程才能使一個(gè)企業(yè)真正的做大做強(qiáng)。如果家企業(yè)能夠建立起以人為本的經(jīng)營理念,實(shí)行人本管理的經(jīng)營哲學(xué),那么這就是一家能夠在未來立足和發(fā)展的企業(yè)。

企業(yè)員工管理論文:員工行為對企業(yè)管理的影響

1、營造組織信任氛圍,提高員工心理安全感

組織中的信任氛圍包含兩個(gè)層面的內(nèi)容:一個(gè)是員工在人際交往中知覺到的與他人的信任關(guān)系即人際信任;另一個(gè)層面是員工對組織制度、管理機(jī)制、組織決策等組織的整體性信任知覺。而個(gè)體對群體的信任程度表現(xiàn)在心理行為上即心理安全感,安全程度高的員工更傾向于直接、坦誠的提出自己的觀點(diǎn)和建議;反之,則員工會(huì)產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)和顧慮,擔(dān)心直言進(jìn)諫會(huì)損害自己的利益,從而保持沉默。因此良好的組織氛圍應(yīng)該是信任、民主、公平、有反饋的,員工在這樣的氛圍下,會(huì)降低因提出不同意見而與他人產(chǎn)生矛盾的擔(dān)心,更愿意暢所欲言,交換真實(shí)的觀點(diǎn)和想法,最終實(shí)現(xiàn)信息、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的共享。鄭曉濤等人(2008)的研究結(jié)果也表明,在信任的組織氛圍中,員工更愿意信任組織會(huì)正確對待建言獻(xiàn)策的員工,并有能力處理好員工所提出的問題和建議,同時(shí)也相信組織能保持公正,對事不對人,不會(huì)做出損害員工利益的行為,因此,沉默行為的可能性也會(huì)越低。所以良好的組織信任氛圍會(huì)有效的提高員工的心理安全感,從而減少員工沉默行為,讓員工為企業(yè)的發(fā)展充分的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

2、增進(jìn)員工的組織支持感,建立員工進(jìn)諫的組織機(jī)制

組織支持感最早是由社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger等人(1986)提出來的,它是指員工對組織各方面支持的心理知覺。這個(gè)概念包含兩個(gè)核心要素:一是員工對其貢獻(xiàn)是否受到組織重視的感受;二是員工對其利益是否受到組織重視的感受。根據(jù)社會(huì)交換理論以及互惠原則,高度的組織支持感會(huì)通過滿足員工的認(rèn)可、自尊的情感需求來強(qiáng)化員工與組織的社會(huì)聯(lián)系,讓員工有回報(bào)組織的責(zé)任感和義務(wù)感。如果組織重視員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和利益,員工會(huì)得到很好的價(jià)值體現(xiàn)感,再通過努力工作、為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策來促進(jìn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。具體可以體現(xiàn)在建立良好的、有利員工進(jìn)諫的組織機(jī)制上,可以對提出有創(chuàng)新性、建設(shè)性意見的員工給予精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),從而提高員工進(jìn)諫的積極性。尤其在一些大企業(yè),這種機(jī)制的重要性更加明顯,比如開設(shè)專門的意見通道、設(shè)立意見箱或鼓勵(lì)員工通過電子郵件向組織管理者表達(dá)建議。當(dāng)員工充分了解企業(yè)發(fā)展的各種真實(shí)信息,并知曉以什么方式來提出自己想法,發(fā)表自己意見,又不會(huì)影響到其與同事之間、組織之間積極和諧的氛圍的時(shí)候,員工就會(huì)主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的心態(tài),對組織的進(jìn)諫知無不言、言無不盡,有效的減少員工沉默行為對企業(yè)的不良影響。

3、辯證的看待員工沉默行為

員工的沉默行為在中國傳統(tǒng)文化氛圍中表現(xiàn)的尤為典型,以往的研究也展示了這一現(xiàn)象的普遍程度。那么正確的認(rèn)識(shí)員工沉默行為,對于組織的各項(xiàng)工作的展開都有著重要的意義。員工的沉默行為是禁止型沉默還是助長型沉默要取決于員工的動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工沉默的動(dòng)機(jī)是基于自身利益時(shí),如恐懼、漠視、防御等,則屬于禁止型沉默;當(dāng)員工沉默是出于利他和合作的動(dòng)機(jī),為了組織和他人的利益而保留意見和相關(guān)信息,則認(rèn)為是助長型沉默。因此,要辯證的對待員工沉默行為。如果除去這些動(dòng)機(jī),員工沉默行為本身是不分積極或消極的,這種現(xiàn)象在任何組織中都會(huì)多多少少的存在著,因此不能用“消除員工沉默行為”類似的語言來定義,一旦單方面消極的看待員工沉默行為,反而會(huì)事與愿違,很難取得理想的效果。如當(dāng)員工沉默時(shí),依然強(qiáng)制性的要求其表達(dá)想法,那么他也許會(huì)從眾的說個(gè)觀點(diǎn),或者不負(fù)責(zé)任的隨便說點(diǎn)什么來應(yīng)付。所以,不能一味的“消除員工沉默”,最重要的是要從引發(fā)員工沉默的動(dòng)機(jī)入手。如果管理者能夠努力地建設(shè)公平、信任的組織氛圍,融合與塑造員工共同的組織價(jià)值觀,提高組織的凝聚力,增強(qiáng)員工對組織的感情,使得員工將組織利益放首位,并事事從組織角度出發(fā),將動(dòng)機(jī)主動(dòng)轉(zhuǎn)向良性動(dòng)機(jī),那么即使組織中出現(xiàn)員工沉默現(xiàn)象,也是助長型沉默,最大限度的降低禁止型沉默的消極影響。

企業(yè)員工管理論文:談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)對知識(shí)型員工的管理

1. 知識(shí)型員工的相關(guān)概念

1.1企業(yè)的知識(shí)工作和知識(shí)型員工

美國的著名管理學(xué)家曾將知識(shí)工作定義為:利用技術(shù)和知識(shí)來提高企業(yè)生產(chǎn)率,以增添知識(shí)的生產(chǎn)性和生產(chǎn)力特點(diǎn),進(jìn)而影響管理理論的知識(shí)管理活動(dòng)的參與過程。而在科技不斷發(fā)展的情況下,也增添的了新的知識(shí)工作涵義,這就是在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)工作的發(fā)展,這是對經(jīng)營管理活動(dòng)的知識(shí)技術(shù)創(chuàng)新與應(yīng)用過程。我們必須要加強(qiáng)此時(shí)期的新知識(shí)學(xué)習(xí),創(chuàng)造出新產(chǎn)品,知識(shí)創(chuàng)新就是知識(shí)工作的根本服務(wù)目標(biāo)。因此,我們將新知識(shí)工作定義為對知識(shí)的利用、創(chuàng)造和學(xué)習(xí)的新知識(shí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。而知識(shí)工作者也就是知識(shí)型員工的定義為對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)加以利用,以此提高企業(yè)的工作效率;并且較強(qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新能力與學(xué)習(xí)能力是知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)。其工作性質(zhì)屬于思維性活動(dòng),它以環(huán)境的變化而逐漸更新、發(fā)展,該工作靈活性較大?？偟膩碚f就是知識(shí)型員工具有靈活性、創(chuàng)造性及知識(shí)型等特征。本文筆者認(rèn)為利用人類智慧創(chuàng)造高于手工創(chuàng)造價(jià)值的員工。

1.2知識(shí)、信息和工業(yè)經(jīng)濟(jì)

企業(yè)信息經(jīng)濟(jì)以工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ),也就是我們常稱的“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”,將技術(shù)創(chuàng)新與科學(xué)研究作為其指導(dǎo)思想,工業(yè)經(jīng)濟(jì)以對自然資源高度和單一利用為主,并圍繞利潤最大化的指導(dǎo)思想開展工作。工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)一步升華就是知識(shí)經(jīng)濟(jì),是其生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。工業(yè)經(jīng)濟(jì)以信息為支柱的信息經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè),知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是其另外一種表達(dá)方式,它是對國民素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高度表現(xiàn),是對信息經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化。其經(jīng)濟(jì)發(fā)展順序是工業(yè)、信息以及知識(shí)。我們現(xiàn)今正處于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,逐漸步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。因此,知識(shí)型員工管理也是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理。

1.3信息與知識(shí)管理、知識(shí)經(jīng)營

知識(shí)型管理是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的產(chǎn)物,也可稱其為知識(shí)管理,它是集體智慧的結(jié)晶、提高與創(chuàng)新,它為企業(yè)隱性與顯性知識(shí)的共享創(chuàng)造的新途徑。纖細(xì)管理的純粹管理就是進(jìn)行基本的信息分類等。因此,知識(shí)與信息意義并不相同,它是人類認(rèn)知能力同信息的共同產(chǎn)物。二者的區(qū)別在于信息和知識(shí)管理兩方面。對人與信息的管理就是知識(shí)管理,它遵循“以人為本”的原則進(jìn)行企業(yè)管理。有效的知識(shí)管理,可促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)新能力與信息處理能力間的結(jié)合,以增強(qiáng)企業(yè)預(yù)見力及應(yīng)變力。不少發(fā)達(dá)國家在20世紀(jì)末設(shè)立了知識(shí)主管這一總經(jīng)理和信息部經(jīng)理間的職位,進(jìn)行恰當(dāng)分工,企業(yè)信息技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用是信息部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)的方面,知識(shí)主管重點(diǎn)從事員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)以及企業(yè)創(chuàng)新。信息管理與知識(shí)管理均是知識(shí)型員工采取的管理,而知識(shí)管理的層次更高。與企業(yè)經(jīng)營相比,管理是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營決策來確定企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營意圖,也就是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、計(jì)劃、方針、戰(zhàn)略要求及具體任務(wù)的下達(dá),組織生產(chǎn)活動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理。以管理層次看,管理處于企業(yè)執(zhí)行地位,知識(shí)經(jīng)營處于決策層。因此,知識(shí)管理與經(jīng)營屬于執(zhí)行和決策關(guān)系。

2. 企業(yè)知識(shí)型員工具有的特點(diǎn)及管理策略

相對于其他員工而言,知識(shí)型員工的競爭性更強(qiáng),公司應(yīng)進(jìn)行必要調(diào)整,構(gòu)建知識(shí)型公司,建立適合知識(shí)型員工相互合作的創(chuàng)造方式。只有了解知識(shí)型員工的特性,實(shí)施有效的管理,才能充分發(fā)揮其作用。知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、驕傲性、流動(dòng)性、成就型及復(fù)雜性幾種特點(diǎn)。

知識(shí)型員工獨(dú)立自主性較強(qiáng),他們不喜歡企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將每項(xiàng)工作規(guī)劃的過于細(xì)致,這會(huì)使員工感覺沒有自主性,被任意擺布。通常知識(shí)型員工比較傾向獨(dú)立自主,它的這種特性體現(xiàn)在工作方面和工作場所靈活性的要求、寬松組織氣氛,他們更加重視工作自我引導(dǎo),他們不愿受物的牽制,也同樣不愿受上司遙控。

知識(shí)型員工最重要特征是創(chuàng)[:請記住我站域名/]新。庫珀認(rèn)為:知識(shí)型員工的重要性不在于他們對秘密知識(shí)的掌握,關(guān)鍵在于他們利用有限的知識(shí)進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。他們所從事的工作是復(fù)雜而繁瑣的,需要不斷發(fā)揮其靈感與資質(zhì),以應(yīng)對多種突發(fā)狀況,以促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步,以增加產(chǎn)品與服務(wù)的更新?lián)Q代速度。

多樣化的信息傳輸渠道與專業(yè)技術(shù)發(fā)展帶動(dòng)了組織權(quán)利結(jié)構(gòu)變化,職位不是唯一的權(quán)利決定因素。由于受到知識(shí)型員工某種特殊技能的影響,企業(yè)上司、下屬以及同僚均會(huì)受其影響。但其本身某方面知識(shí)與特長的缺陷降低了知識(shí)型員工對權(quán)威的崇尚度。

目前,國家和企業(yè)就是以技術(shù)為主要競爭點(diǎn),人才競爭是最根本的技術(shù)競爭,尤其是知識(shí)型員工競爭,在這種大的市場環(huán)境下,增加了知識(shí)型員工的宏觀需求。同時(shí),信息化與全球化的深入發(fā)展,國家界限的模糊,提供了知識(shí)型員工流動(dòng)的可能性。這是信息經(jīng)濟(jì)向傳統(tǒng)雇傭關(guān)系所提出的挑戰(zhàn),至此“資本雇傭勞動(dòng)”定律備受質(zhì)疑。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,資本已不再稀缺;資本已被知識(shí)所取代,雇傭關(guān)系已無法長期保持。

知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更加重要,他們更加重視是否能得到社會(huì)尊重和承認(rèn),知識(shí)型員工不再滿足被動(dòng)進(jìn)行一般性事物的完成,他們極盡追求完美。這種類型的員工更熱衷于挑戰(zhàn)高難度的工作,他們將這視作一種樂趣,是對自我價(jià)值方式的體現(xiàn)。

知識(shí)型員工的工作復(fù)雜性是指勞動(dòng)復(fù)雜性。他們主要從事復(fù)雜勞動(dòng)中的思維性活動(dòng),他們主要從事腦力勞動(dòng),這不同于體力勞動(dòng),是一種無形的勞動(dòng)過程,它可能是時(shí)刻發(fā)生的,可能發(fā)生在任何場所的。并且這種工作沒有明確的步驟與流程,無明確勞動(dòng)規(guī)則,其他人難以知道其做法。所以,監(jiān)督勞動(dòng)過程布局任何意義。

因此,在這個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代,充分開發(fā)員工聰明才智,充分發(fā)揮知識(shí)型員工的作用,體現(xiàn)出較高的價(jià)值尤為重要。而知識(shí)型員工作為重要的企業(yè)資源,企業(yè)在管理也應(yīng)相應(yīng)作出逐變革與調(diào)整。具體我們可從以下幾方面對其加以改進(jìn):充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性,重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性,為員工建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下,自主地完成任務(wù)。同時(shí),讓員工和產(chǎn)品進(jìn)行平等對話,讓員工在工作中,能夠認(rèn)識(shí)到他們在生產(chǎn)中的重要地位,認(rèn)識(shí)到自身的重要性,從而促使他更 好的發(fā)揮在企業(yè)中的作用。

結(jié)束語:

知識(shí)型員工是一個(gè)企業(yè)的重要資源,他們是企業(yè)的管理核心,也是知識(shí)、科技與資訊三者的綜合體。因此,在企業(yè)管理中,加強(qiáng)對知識(shí)型員工的管理,早已成為影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

企業(yè)員工管理論文:中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的完善

[摘要] 建立有效的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要措施。本文通過對當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題進(jìn)行分析,提出完善人本管理激勵(lì)機(jī)制的若干對策。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 人本管理

改革開放以來,我國中小企業(yè)取得了長足發(fā)展,已成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)新體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)和重要組成部分。它在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面,都發(fā)揮著十分重要的作用。然而中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的落后、不健全,正嚴(yán)重影響著中小企業(yè)積極作用的發(fā)揮。

一、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

目前我國中小企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題主要集中在以下幾個(gè)方面:

一是家族化管理現(xiàn)象嚴(yán)重,表現(xiàn)為任人惟忠,惟親不惟賢,親戚、朋友或親信擔(dān)任著企業(yè)重要的管理崗位,導(dǎo)致管理上權(quán)責(zé)不分、權(quán)責(zé)不明,導(dǎo)致員工的反感,嚴(yán)重挫傷了員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望,加大企業(yè)員工的離心力,降低了企業(yè)凝聚力。

二是激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū),許多中小企業(yè)仍然奉行“胡蘿卜加大棒”的手段,經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人來看待,缺乏與員工的情感交流”,單純依靠物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵(lì),甚至“金錢至上”,忽視對員工的精神激勵(lì)。

三是激勵(lì)方式存在問題,表現(xiàn)為“大鍋飯”式激勵(lì),分配沒有與業(yè)績相掛鉤,工資等級(jí)制仍然流行;獎(jiǎng)金沒有成為表彰先進(jìn)的工具,被扭曲為不管工作業(yè)績?nèi)绾?任務(wù)完成好壞,人人均有獎(jiǎng);獎(jiǎng)勵(lì)措施單一,獎(jiǎng)少罰多,以罰代管現(xiàn)象突出,企業(yè)給予的獎(jiǎng)勵(lì)大多集中于獎(jiǎng)金和提高工資方面,而對于培訓(xùn)、晉升、參與管理、精神方面的激勵(lì)措施非常有限;領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資,上級(jí)與下級(jí)之間缺少溝通,沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和和諧企業(yè)環(huán)境。

四是對“以人為本”領(lǐng)悟不透,陷入“以能為本”的誤區(qū)里,能本管理建立與能力要素相同的“能級(jí)”造成盲目追求人才高消費(fèi),另外在眾多能力要素不同的情況下,“能級(jí)”不具有比較性,很難保證測驗(yàn)的公平、公正、可靠與有效,在實(shí)踐操作中容易引起歧視與偏見,以及員工中的相互抵毀,嫉妒及技術(shù)封鎖,最終阻礙了能力的發(fā)揮。

五是過程缺乏溝通,不少中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過程。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí),但結(jié)果卻往往令他們失望,很多員工總是抱怨,領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通,員工處于封閉的環(huán)境中,積極性不高。

六是缺乏企業(yè)文化。很多中小企業(yè)在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè),而且對員工極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。由于員工和企業(yè)缺乏共同的價(jià)值觀,往往造成個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)重要原因。

二、完善中小企業(yè)員工人本管理激勵(lì)機(jī)制的措施

1.塑造互信的企業(yè)文化,營造良好的企業(yè)環(huán)境

文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界,中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大,也須有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象,不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望,齊心合力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效手段?；バ?、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。對中小企業(yè)而言,在為員工提供優(yōu)厚的福利待遇方面難以與大企業(yè)比肩,但在實(shí)現(xiàn)對員工的尊重、信任、協(xié)助員工創(chuàng)造價(jià)值方面卻是可以與其一爭高低的。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實(shí)際問題。在工作中,企業(yè)要力求實(shí)現(xiàn)對人的價(jià)值的尊重,這可以體現(xiàn)在如實(shí)質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境中等。作為主管,應(yīng)創(chuàng)造交流環(huán)境,定期與下屬進(jìn)行溝通,了解下屬的思想狀態(tài)。

2.進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì),構(gòu)建科學(xué)公平的薪酬體系

人本管理的薪酬激勵(lì)應(yīng)該本著公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則,來選擇企業(yè)自身合適的薪酬結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包括:基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利,對于中小企業(yè)一般應(yīng)選擇高彈性模式,也就是基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼與個(gè)人績效掛鉤的比重幅度大些,而福利和保險(xiǎn)占比重較少的模式,這樣具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能,有利于減少優(yōu)秀員工的流失,但員工安全感較差。相反,如果選擇將薪酬決定因素定位在工齡與公司經(jīng)營狀況上,與個(gè)人績效關(guān)系不大的高穩(wěn)定模式,雖然員工有較高的安全感,但缺乏激勵(lì),企業(yè)負(fù)擔(dān)也會(huì)加重。要使得所選擇的薪酬模式即具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用,同時(shí)又具有一定的穩(wěn)定性,管理者應(yīng)綜合考慮企業(yè)的資金實(shí)力、經(jīng)營目標(biāo)及個(gè)人績效,合理組合薪酬的各要素,確定各要素的比例,使薪酬制度達(dá)到高效激勵(lì)員工的目標(biāo)。企業(yè)要正確處理工作業(yè)績和激勵(lì)管理的關(guān)系,實(shí)施績效獎(jiǎng)金制度,從員工的德、能、勤、績?nèi)矫孢M(jìn)行考評,構(gòu)建以人為本更深層次的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度。另外,中小企業(yè)在設(shè)計(jì)和考慮本企業(yè)的職工福利時(shí),需要針對不同的人提供不同的內(nèi)容。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和企業(yè)自身的財(cái)力狀況,盡可能為企業(yè)員工提供完善的福利條件。比如為員工提供免費(fèi)午餐或補(bǔ)助、免費(fèi)培訓(xùn)、幼兒入托和贍養(yǎng)老人補(bǔ)貼、休閑娛樂、休假等福利。沒有充分的理由,不要輕易取消已存在的福利,以免挫傷積極性。

3.情感管理,建立以人為本的精神激勵(lì)

由于企業(yè)規(guī)模小,財(cái)力有限,使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵(lì)人才。因此,精神上的激勵(lì),對于這些企業(yè)來說顯得尤為重要。感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內(nèi)心世界,探究人深層行為動(dòng)因的一種科學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者,必須善于運(yùn)用各種鼓勵(lì)手段,聯(lián)絡(luò)感情,滿足職工的社會(huì)心理需要,以調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。首先,要使職工真正地感覺到自己是重要的

,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計(jì)劃還是在日常的交往中,都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義,并且處處體現(xiàn)在行動(dòng)上。作為管理者應(yīng)當(dāng)通過接觸、交談,主動(dòng)去接近職工,與他們交談,傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待,信而不疑。給下屬充分的權(quán)力,并創(chuàng)造一個(gè)充分施展的空間?？傊?應(yīng)根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行積極的情感誘導(dǎo),激發(fā)員工正面的、積極的情緒,消除其負(fù)面的、消極的情緒,以融洽企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。

4.以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理,明晰員工的職業(yè)前景

職業(yè)生涯激勵(lì)成為員工目標(biāo)激勵(lì)最有效的方式,已倍受管理理論界的認(rèn)同和企業(yè)家的廣泛應(yīng)用。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo),有利于本人客觀評價(jià)自己的實(shí)力,有利于組織和員工制定出有計(jì)劃性的培訓(xùn)計(jì)劃、鼓勵(lì)員工自我控制自己前途和命運(yùn),有利于人盡其才,達(dá)到員工與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)往往不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,而很多員工對自己的職業(yè)生涯也沒有清醒的認(rèn)識(shí)。因此,中小企業(yè)經(jīng)營者要做到人盡其才,就必須盡可能地做到讓員工選擇崗位,并允許在發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,讓員工了解和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和步驟,明確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃將實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的雙贏。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給員工,以全面分析外界條件,更好結(jié)合個(gè)人特點(diǎn)制定出可行的目標(biāo)。提供各種方法,幫助員工分析自己,認(rèn)識(shí)自己,盡力做到性格與崗位的匹配,興趣與崗位的匹配,特殊能力與崗位的匹配。

5.參與式管理,讓員工來當(dāng)家

民主管理的核心是讓職工參與管理,這也被稱作“全員參與”。在現(xiàn)代科學(xué)管理中,管理者與被管理者之間的界限正在模糊,越來越多的被管理者參與管理,管理已不再是少數(shù)專職管理者的事。中小企業(yè)的決策相對更為具體、簡單,管理者應(yīng)與員工共同討論員工的工作計(jì)劃和工作目標(biāo),認(rèn)真聽取員工對工作的看法,積極采納員工對企業(yè)發(fā)展和管理提出的合理化建議。隨著員工參與管理的程度的提高,對業(yè)務(wù)嫻熟的員工還可以實(shí)行員工自主管理。管理者可以指出企業(yè)整體或部門的工作目標(biāo),讓每位員工拿出自己的工作計(jì)劃和工作目標(biāo),經(jīng)大家討論通過后就可以實(shí)施。由于員工在自己的工作范圍內(nèi)有較大的決策權(quán),所以有很強(qiáng)的工作主動(dòng)性,并且能夠承擔(dān)相應(yīng)的工作責(zé)任。通過員工對企業(yè)管理的深度參與,增進(jìn)了員工對工廠業(yè)務(wù)流程的了解,更能體會(huì)管理者的辛苦和決策的用意,從而成功改善了勞資關(guān)系,提高了執(zhí)行上級(jí)計(jì)劃的自覺性,增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力,提高了效率和效益。

6.推行階段性的崗位輪換,提高員工換位思考能力

企業(yè)員工在一個(gè)固定的崗位呆的過久,容易對工作產(chǎn)生枯燥和厭倦感,甚至產(chǎn)生惰性,工作的熱情和效率大大降低。對中小企業(yè)員工進(jìn)行階段性的崗位輪換或交流,讓企業(yè)員工接受多方面的鍛煉,使員工達(dá)到“一人多崗,一專多能”的水平,逐步把員工從僅具單一能力培養(yǎng)成為復(fù)合型員工,可以承擔(dān)多種工作是很多員工夢寐以求的愿望;通過崗位輪換培養(yǎng)跨崗位解決問題的能力,給予員工一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),學(xué)會(huì)與人溝通、增進(jìn)人際關(guān)系、拓寬知識(shí)和技能、激發(fā)他們對新的崗位和工作產(chǎn)生興趣和新鮮感,也使他們更加全面地了解本企業(yè)的事務(wù),有助于員工增強(qiáng)工作的熱情,提高工作績效。

企業(yè)員工管理論文:晉商身股制對現(xiàn)代企業(yè)員工管理的啟示

[摘要] 晉商稱雄商界500年,與其誠信、勤勞、善理財(cái)?shù)葍?yōu)秀品質(zhì)有著莫大的關(guān)系,本文從股權(quán)激勵(lì)機(jī)制談起,介紹晉商身股制,并著重討論晉商身股制對現(xiàn)代企業(yè)員工管理的啟示。

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì) 身股制

一、引言

管理學(xué)激勵(lì)理論認(rèn)為自利動(dòng)機(jī)并不是人類行為的惟一動(dòng)機(jī),人的需要是多樣的、復(fù)雜的,如企業(yè)家有成就感的需要、榮譽(yù)感的需要、社會(huì)關(guān)系的需要等,員工股權(quán)制度的采用即處于此種目的。本文著重從晉商身股制來談員工激勵(lì)以及對現(xiàn)代企業(yè)員工管理的借鑒意義。

二、員工股權(quán)激勵(lì)與晉商身股制

股權(quán)激勵(lì)是一種經(jīng)營者通過獲得公司股權(quán)的形式,得到公司給定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。員工持股計(jì)劃是股權(quán)激勵(lì)中的一種方式,在目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,通過員工持股計(jì)劃的實(shí)施,可使企業(yè)和員工都穩(wěn)定、持續(xù)地發(fā)展,并完善人才競爭機(jī)制。

晉商股俸制是山西商人創(chuàng)立的一種很有特色的、集團(tuán)性很強(qiáng)的勞資組織形式,也是我國早期較為完善的股權(quán)激勵(lì)制度,股俸制通過銀股形式,擴(kuò)大了商業(yè)資本,又通過身股形式,極大地調(diào)動(dòng)了全體員工的積極性。晉商股俸制的主要內(nèi)容有銀股和人股。每個(gè)帳期(一般三至五年一個(gè)帳期)商號(hào)所盈利潤,除去開支(即上至商號(hào)經(jīng)理,下至伙友、學(xué)徒的伙食費(fèi)、薪金、衣資費(fèi)等等費(fèi)用)外,按銀股、人股的份額平均分配。銀股,即商號(hào)股東在開辦之初一次性投入的資金,也稱為財(cái)股或財(cái)力股。

人身頂股,即商號(hào)員工以個(gè)人勞動(dòng)力(包括掌柜們的經(jīng)營管理能力和伙友的個(gè)人業(yè)績及貢獻(xiàn)等)折成的股俸,享有與銀股等量分紅的權(quán)利,人股只參加分紅,不承擔(dān)商號(hào)的虧賠責(zé)任。人股最高為一股(相當(dāng)于一俸銀股),最低為一厘(一俸銀股的十分之一),商號(hào)員工享有身股就稱之為頂身股或頂生意。

一般說來,商號(hào)頂身股的員工有三種:第一種是商號(hào)大掌柜,商號(hào)開辦之初,財(cái)東聘請到領(lǐng)本掌柜后,即視其能力而確定其身股數(shù),一般為八厘至一俸,也有的財(cái)東聘請到領(lǐng)本掌柜后,先試用三年,三年內(nèi)領(lǐng)取年薪,然后視其能力給與身股。掌柜所頂身股連同銀股一同寫入合約。第二種是商號(hào)內(nèi)的高薪金伙友(指帶有經(jīng)商經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)入號(hào)并享有年新的伙友),在經(jīng)過三個(gè)帳期后(一個(gè)帳期三至五年),由大掌柜視其個(gè)人能力和業(yè)績折成一定數(shù)額的身股,報(bào)告財(cái)東許可后,記入商號(hào)的萬金帳中,一般商號(hào)的中層管理人員(包括二掌柜),可頂身股四至六厘不等,普通高薪伙友可頂身股三至四厘,這些人員相當(dāng)于現(xiàn)在的白領(lǐng)階層。

第三種是住號(hào)十年以上的伙友(指以學(xué)徒身份入號(hào)的伙友),只要其工作勤奮無過失,業(yè)績突出,也可由大掌柜向財(cái)東推薦認(rèn)可后,頂身股一至二厘,同時(shí)將其姓名及所頂身股數(shù)計(jì)入商號(hào)萬金帳內(nèi),并在下一個(gè)帳期參加分紅。

三、晉商身股制對現(xiàn)代企業(yè)的啟示

1.重視人的作用,增加企業(yè)人力資本的使用量

把員工看作人力資本強(qiáng)調(diào)人不是成本,而應(yīng)該說是企業(yè)的投資者,企業(yè)和員工之間要相互激勵(lì)、相互幫助,企業(yè)幫助員工成為一個(gè)優(yōu)秀的員工,員工幫助企業(yè)成為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),“共贏”是最高境界。企業(yè)為員工進(jìn)行資本投資,員工為企業(yè)投入自身全部人力資本,才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?并擁有充足的人才,使人才不斷成長,為企業(yè)帶來源源不斷的利潤,以實(shí)現(xiàn)雙方共存與發(fā)展的目標(biāo)。

2.協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,企業(yè)員工利益整合

在充分實(shí)行兩權(quán)分離的基礎(chǔ)上,經(jīng)營者和所有者、企業(yè)與員工的利益并不是完全分離或?qū)α⒌?山西票號(hào)商人首創(chuàng)的身股制,是一項(xiàng)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、調(diào)動(dòng)工作積極性的有效做法,它不僅使得員工在努力工作之后得到了經(jīng)濟(jì)利益,同時(shí)也滿足了員工的榮譽(yù)感,進(jìn)而增加了員工背棄企業(yè)的成本。經(jīng)營者和所有者、企業(yè)與員工的利益并不是完全分離或?qū)α⒌?我們完全可以通過某種手段巧妙地把他們整合起來,使其達(dá)到同步最優(yōu),而“身股制”為我們解決問題提供了一個(gè)很好的范例?？梢哉f,現(xiàn)代的員工持股制度就是現(xiàn)代化生產(chǎn)關(guān)系下的“身股制”。

3.設(shè)計(jì)按勞取酬,充滿競爭的激勵(lì)機(jī)制

在晉商股份制中,掌柜的身股乃是由財(cái)東根據(jù)其能力與業(yè)績來確定。而伙友的身股,則是掌柜視其個(gè)人能力大小而確定。一個(gè)賬期內(nèi),有身股的伙友,掌柜視其在本賬期的表現(xiàn)與業(yè)績增加或減少份額。一般說來,表現(xiàn)好,業(yè)績突出的伙友,其身股份額每個(gè)賬期可能增加3~4厘,表現(xiàn)一般的增加1~2厘,有過失的伙友視其過失輕重減少其身股數(shù)。這種靈活機(jī)動(dòng)的激勵(lì)制度時(shí)刻督促伙友發(fā)揮超負(fù)荷能量,掌柜的業(yè)績與伙友的勞動(dòng)是分不開的,而伙友的貢獻(xiàn)又須有掌柜來斷定,如此,掌柜與伙友在經(jīng)濟(jì)效益這個(gè)前提下緊密團(tuán)結(jié)、互相配合、形成合力,從而使商號(hào)贏得巨利,也使自己也分取可觀的股金。

由此可見頂身股制在激勵(lì)員工,謀求企業(yè)員工利益雙贏中的重大作用,對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展仍有不少借鑒意義。

企業(yè)員工管理論文:淺議加強(qiáng)企業(yè)管理與尊重員工兩者有效結(jié)合

在企業(yè)管理中，常常聽到一些這樣的抱怨：現(xiàn)在的員工越來越難對付了，沒有錢大家沒干勁，有錢也不見得就能提高工作效率，真是左右為難。但是管理者是否能捫心自問：我對所有的員工的需要了解多少？我為員工提供了多少發(fā)展機(jī)會(huì)？.......仔細(xì)思索這些問題就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)員工靠獎(jiǎng)金已經(jīng)很難湊效。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，尊重員工——作為一種有效的零成本激勵(lì)方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有越來越重要的現(xiàn)實(shí)意義。

尊重員工體現(xiàn)了一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念認(rèn)為：員工應(yīng)該尊重領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是正確與權(quán)威的化身。而現(xiàn)代的人才資源管理理論認(rèn)為：如果員工對領(lǐng)導(dǎo)過分依從，過分尊重甚至崇拜，以至于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)總是對的，而不是自己想想為什么、怎么辦，那么這是走向滅亡的開始。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏就曾經(jīng)不止一次表露過：擔(dān)心他的員工對他太尊重、太順從而喪失應(yīng)有的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)管理“以人為本”，盡人皆知。然而在對“以人為本”這句話的理解上，一些中國企業(yè)管理者與西方企業(yè)管理者不盡相同。國內(nèi)一些企業(yè)管理者是以人為“成本”，把企業(yè)的員工視為企業(yè)的成本、負(fù)擔(dān)，而西方企業(yè)管理者則是以人為“資本”、為“資源”。管理大師德魯克認(rèn)為：人是企業(yè)唯一真正的資源，就應(yīng)該尊重他，重視他，對他心存感激之情。

兩種不同的理解，必然導(dǎo)致管理理念上的天壤之別。視員工為成本、為負(fù)擔(dān)，就會(huì)想方設(shè)法降低成本、減少負(fù)擔(dān)。于是，減員增效成為眼下一些企業(yè)特別是國有企業(yè)扭虧增盈的重要手段之一。而忽視了對企業(yè)富余人力資源的合理開發(fā)利用。視員工為資本、為資源，就必然想方設(shè)法提高資源的利用率，對員工既要嚴(yán)格管理又要尊重員工，從而發(fā)揮員工內(nèi)在的巨大潛能。著名的日本佳能公司一直倡導(dǎo)“佳能三自”精神（自發(fā)、自治、自覺），即：讓員工自己考慮、自己管理、在自己想的正確道路上邁進(jìn)。這極大地激發(fā)了員工的自主性和創(chuàng)造性，使得佳能公司有一家生產(chǎn)照像機(jī)的小作坊，發(fā)展成為當(dāng)今世界一流的照相機(jī)和辦公設(shè)備生產(chǎn)公司。

佳能公司的“三自精神”說明：尊重員工的確是一種不需要企業(yè)額外投入，能有效激勵(lì)員工、發(fā)揮員工潛能的零成本激勵(lì)方式。那么，根據(jù)人性的特點(diǎn)，企業(yè)如何有效應(yīng)用尊重員工這一零成本激勵(lì)方式呢？

第一，尊重員工人格，培養(yǎng)員工對企業(yè)的親和力

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人的需求由低到高分為五個(gè)層次：生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。生理、安全、社交方面的需求屬于保健因素，自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求屬于激勵(lì)因素。任何人都有被尊重的需要，員工得人格一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大的多的激勵(lì)效果。日本松下公司的總裁松下幸之助先生的管理理念值得借鑒：他自認(rèn)為能力不足，經(jīng)常向部署求助。請求他們提供智慧。他經(jīng)常對員工說：“我做不到，但我相信你們能做到”。因而他要求管理者必須經(jīng)常做“端菜”的工作，當(dāng)然并不是要管理者真的親自去為員工端菜，而是要尊重員工，對員工心存感激之情，這樣使員工覺得重視他、尊重他、滿足他人格受尊重的需要，激發(fā)員員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報(bào)公司。

第二、尊重員工的意見，增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明：員工的參與程度越深，其積極性越高。尊重員工的意見，就是要員工自己做出承諾并努力實(shí)現(xiàn)其承諾。在我們的企業(yè)管理中，讓員工自己作出承諾并兌現(xiàn)承諾的機(jī)會(huì)太少，這種管理現(xiàn)狀的直接后果是：員工對組織提出的目標(biāo)沒有親和力、向心力，往往是管理者滿懷雄心壯志，而員工卻置若罔聞。韓國精密機(jī)誡株式會(huì)社實(shí)行一種獨(dú)特的“一日廠長制”管理，即讓員工輪流當(dāng)廠長管理廠務(wù)，一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理廠務(wù)的權(quán)利，若一日廠長對工廠管理、生產(chǎn)、工人工作等方面有意見時(shí)，記錄在工作日記上，讓相關(guān)部門員工收閱，部門主管必須依照批評意見糾正自己的工作。這一制度實(shí)行后，大部分員工都干過“廠長”，工廠的向心力因此大為加強(qiáng)，管理成效相當(dāng)顯著，開展當(dāng)年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元。從以上事例可以看出，尊重員工的意見，就是讓員工自己管理自己，自己做自己的主人，提高員工的參與程度，達(dá)到利用團(tuán)對精神，提高組織營運(yùn)效率的目的。

第三，尊重員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要，提高員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同力

任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢，同時(shí)還存在于追求個(gè)人的成長與發(fā)展，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。特別是一些高素質(zhì)員工尤其注重這重這種需要的實(shí)現(xiàn)。作為企業(yè)的員工，絕大部分人都有自己的職業(yè)生涯計(jì)劃，在自己的職業(yè)生涯中有意識(shí)地確立目標(biāo)并努力追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為企業(yè)的管理者則應(yīng)該了解員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，，并通過相應(yīng)的人力資源政策，為員工提供職業(yè)發(fā)展援助，引導(dǎo)員工準(zhǔn)確地自我定位，幫助員工克服職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的困難和挫折，使員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相協(xié)同，這就是現(xiàn)代人力資源管理中的職業(yè)管理。企業(yè)管理者只有掌握了員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，了解他們實(shí)現(xiàn)過程中的困難以及職業(yè)發(fā)展各階段的矛盾，才能制定相應(yīng)政策和措施，為員工提供暢通的發(fā)展路徑。否則，員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展一旦受阻，企業(yè)又不能及時(shí)了解，提供幫助，就可能導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)從以上三個(gè)方面入手，有效應(yīng)用零成本激勵(lì)方式，滿足員工人格和自我實(shí)現(xiàn)的需要，為員工個(gè)人發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)，使員工覺得“英雄有用武之地”，員工努力投身企業(yè)工作的積極性就自然而然提高，從而達(dá)到事半功倍的激勵(lì)效果。

建立學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織即是學(xué)習(xí)與工作完全融為一體的組織形式。學(xué)習(xí)就是工作，而工作本身也即時(shí)一種學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)型組織里，人們不斷地學(xué)習(xí)相互之間怎樣在一起工作與學(xué)習(xí)、積極培養(yǎng)全新的開闊的思維方式，拓展他們的能力極限，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，創(chuàng)造理想的結(jié)果。在學(xué)習(xí)型組織中，不斷學(xué)習(xí)已成為組織和員工的一種習(xí)慣、制度和終身的追求，在此過程中，組織和員工自我修煉、自我超越、共同成長。

建立學(xué)習(xí)型組織的必要性

學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)有著其深刻的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技和 文化等諸方面的深層次原因

第一，是企業(yè)適應(yīng)生存環(huán)境的需要。近一二十年來，企業(yè)所處的環(huán)境日益動(dòng)蕩和復(fù)雜，未來的不可知性、環(huán)境的不確定性、技術(shù)的日新月異等等，使得競爭異常激烈。

第二，是企業(yè)適應(yīng)工作性質(zhì)和工作觀念變化的需要。工作與學(xué)習(xí)越來越密不可分，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)不僅是得到工作的先決條件，而且是一種主要的工作方式。

第三，是適應(yīng)“終身學(xué)習(xí)”的趨勢的需要。知識(shí)的更新速度空前加快，新知識(shí)既在不斷中迅速產(chǎn)生，又在不斷迅速貶值。一個(gè)人、一個(gè)組織如果停止了學(xué)習(xí)、吸收、創(chuàng)新新知識(shí)，淘汰舊知識(shí)，他很快就會(huì)落后于時(shí)代的步伐，無法在競爭中安身立命。

第四，組織學(xué)習(xí)能力是組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)本身是一個(gè)知識(shí)體，在不斷接收、轉(zhuǎn)化、產(chǎn)生新知識(shí)，其核心競爭能力是持續(xù)不斷的開發(fā)、更新、創(chuàng)造新知識(shí)，并迅速轉(zhuǎn)為產(chǎn)品或服務(wù)的能力即處理知識(shí)的能力決定了其競爭的能力。

第五，可全面提升企業(yè)競爭力，永葆活力。學(xué)習(xí)本身是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一個(gè)持續(xù)的修煉過程。在過程中企業(yè)不僅可以創(chuàng)造新知識(shí)，提高資源、知識(shí)利用效率，還能從各方面學(xué)習(xí)新知識(shí)，彌補(bǔ)自身的不足。

班組長在思想政治工作中的優(yōu)勢

思想政治工作有及時(shí)性，針對性。班組長一般都在本班的職工中產(chǎn)，他們既是生產(chǎn)一線的指揮員、戰(zhàn)斗員，他們與班組成員容易坐到一起，沒有顧忌，想說什么就說什么，相互之間坦誠相見，沒有架子，何況班組長經(jīng)常與班組成員一起生產(chǎn)、學(xué)習(xí)，每天有8個(gè)小時(shí)時(shí)間在班組活動(dòng)而職工的思想問題大多產(chǎn)生于班組的生產(chǎn)、管理、分配過程中。這就為班組長及時(shí)的掌握班組成員動(dòng)態(tài)，情緒變化，有針對性的做好思想工作，提供了最直接、最有利的條件，并且，班組成員不會(huì)產(chǎn)生猜疑、戒備心理。

示范性強(qiáng)。班組長一般思想品德好，懂技術(shù)，是具體生產(chǎn)過程中的直接操作者，肯抓敢管，并能團(tuán)結(jié)職工在班組中有一定的號(hào)召力。同領(lǐng)導(dǎo)者比班組長對班組成員的影響更直接，更形象，有著潛移默化的作用。

具有滲透性和靈活性。在班組長日常工作中，集生產(chǎn)管理思想教育于一身，擔(dān)負(fù)著物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的雙重任務(wù)。班組長是介于工人和干部之間特殊職工，在做政治思想時(shí)，不受時(shí)間、場合、方式的限制，把生產(chǎn)和管理有機(jī)地結(jié)合在一起，有時(shí)還要見縫插針。

進(jìn)一步提高班組長水平、做好班組工作

班組長必須學(xué)會(huì)運(yùn)用管理方法，會(huì)算經(jīng)濟(jì)帳。班組長是生產(chǎn)的基本單元，也是成本核算的基本單位，班組長要組織好生產(chǎn)，就要懂技術(shù)、會(huì)操作、會(huì)管理、會(huì)核算，用現(xiàn)代管理方法和手段，懂得市場經(jīng)濟(jì)知識(shí)，就必須學(xué)會(huì)算經(jīng)濟(jì)帳。

班組長需從政治上、生活上、工作上關(guān)心班組成員。班組長要將在各自崗位上表現(xiàn)突出的、有入黨愿望的班組成員，反映給黨支部，由支部培養(yǎng)和發(fā)展符合條件的班組成員入黨，提高班組的向心力和凝聚力。對有困難的組員要給予關(guān)心和支持，讓組員都感到在這個(gè)班組象在一個(gè)家里一樣。班組長只有把思想政治工作同解決班組成員生活的實(shí)際問題結(jié)合起來，關(guān)心群眾的切身利益，才能團(tuán)結(jié)職工，取得思想工作的實(shí)效。

綜上所述我任為在企業(yè)必須把嚴(yán)格管理與尊重員工兩者有機(jī)的結(jié)合起來才能不斷地完善企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目地。

企業(yè)員工管理論文:物業(yè)管理企業(yè)員工培訓(xùn)工作要點(diǎn)

一、前言

羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動(dòng)力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資。被稱為朝陽產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已顯現(xiàn)出越來越強(qiáng)的生機(jī)，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓(xùn)工作已顯得十分重要。

二、目的和意義

（一）員工培訓(xùn)是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要

物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓(xùn)提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。

（二）員工培訓(xùn)是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵(lì)員工的方法

當(dāng)今社會(huì)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個(gè)人都有對學(xué)習(xí)的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，以及有效的學(xué)習(xí)政策都會(huì)對員工產(chǎn)生足夠強(qiáng)的吸引力，有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。有遠(yuǎn)見的管理者甚至還把學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為一種員工福利用來贈(zèng)送或獎(jiǎng)勵(lì)員工。

（三）員工培訓(xùn)是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)

經(jīng)過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉(zhuǎn)向以委托管理方式為主的市場化經(jīng)營管理。這種社會(huì)化、市場化的經(jīng)營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動(dòng)它的發(fā)展。因此，員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可*保證。

三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)規(guī)定

培訓(xùn)工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項(xiàng)長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況制定培訓(xùn)規(guī)定使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化。培訓(xùn)規(guī)定主要包括培訓(xùn)的目的和意義、培訓(xùn)的基本內(nèi)容、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的分類、培訓(xùn)的組織實(shí)施、培訓(xùn)的監(jiān)督管理、培訓(xùn)的效果評估等內(nèi)容。

四、物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

物業(yè)管理工作涉及內(nèi)容較多，培訓(xùn)工作相對復(fù)雜，但總的來說，培訓(xùn)可包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

（一）企業(yè)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)

該類培訓(xùn)是為了讓每一個(gè)員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務(wù)理念、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個(gè)全面的了解。

（二）物業(yè)管理工作基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)

該類培訓(xùn)主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)。

（三）物業(yè)管理從業(yè)人員專項(xiàng)技能培訓(xùn)

該類培訓(xùn)是為了提高基層管理者及操作者的實(shí)際工作技能。

五、物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃

（一）培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

在編制培訓(xùn)計(jì)劃之前，首先要對企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行全面的分析，培訓(xùn)需求分析主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容。

⑴組織分析

結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計(jì)劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓(xùn)以保正計(jì)劃的實(shí)施。

⑵任務(wù)分析

依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個(gè)人需要進(jìn)行哪些培訓(xùn)才能保證任務(wù)的完成。

⑶個(gè)人分析

依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的具體內(nèi)容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調(diào)查法

向企業(yè)員工發(fā)出培訓(xùn)需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織怎樣的培訓(xùn)提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務(wù)提出培訓(xùn)要求；讓員工結(jié)合自己的個(gè)人發(fā)展提出培訓(xùn)需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學(xué)習(xí)、熱愛學(xué)習(xí)、參與學(xué)習(xí)的熱情，既是培訓(xùn)需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進(jìn)行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓(xùn)需求。

⑶會(huì)議調(diào)查法

召開培訓(xùn)需求分析會(huì)，讓參加會(huì)議的人員提出培訓(xùn)需求。

⑷工作表現(xiàn)評估法

根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)以提高這些方面的工作能力。

⑸報(bào)告審評法

根據(jù)各部門提供的培訓(xùn)需求報(bào)告進(jìn)行綜合評審以確定所需的培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）制定培訓(xùn)計(jì)劃.培訓(xùn)計(jì)劃是為了規(guī)定培訓(xùn)工作的目標(biāo)，制定整體規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)；以及將培訓(xùn)計(jì)劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動(dòng)一體化。

1、制定程序

企業(yè)各部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓(xùn)目標(biāo)以及部門年度發(fā)展計(jì)劃制定出本部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計(jì)劃以及企業(yè)培訓(xùn)總體目標(biāo)制定整個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。

2、計(jì)劃內(nèi)容

為保證培訓(xùn)工作按時(shí)、按質(zhì)地實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、課程設(shè)置、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)控制、培訓(xùn)評估等五個(gè)方面的內(nèi)容。

⑴培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)工作所期望取得的成果，這些 成果包括個(gè)人的、部門的、整個(gè)企業(yè)所要求達(dá)到的培訓(xùn)結(jié)果。培訓(xùn)目標(biāo)是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，培訓(xùn)目標(biāo)決定了培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式等一系列的內(nèi)容。同時(shí)，培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評估的依據(jù)。所以，培訓(xùn)目標(biāo)的制定應(yīng)該準(zhǔn)確、細(xì)致并具有可測量性。

⑵課程設(shè)置

培訓(xùn)課程包括了培訓(xùn)課程的名稱、培訓(xùn)的時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教員簡介、針對培訓(xùn)課程的培訓(xùn)要求等內(nèi)容。明確的培訓(xùn)要求有利于員工提前對所培訓(xùn)的內(nèi)容有所準(zhǔn)備和有所側(cè)重，有利于提高培訓(xùn)效果。

⑶培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象的不同，可采用不同的培訓(xùn)方式。常用的培訓(xùn)方式包括講授法、學(xué)徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法：講授法是最常用的一種教學(xué)方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識(shí)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是節(jié)約經(jīng)費(fèi)、教授對象多，可同時(shí)面對多名學(xué)員，一次教學(xué)可讓很多學(xué)員同時(shí)受益。

②學(xué)徒制：學(xué)徒制是最古老的教學(xué)方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓(xùn)新人最常用的一種方法。它的特點(diǎn)是由一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅，負(fù)責(zé)幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習(xí)、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學(xué)徒制較適合物業(yè)管理工作實(shí)踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種

③小島討論法：員工以5-7人為一組圍在一個(gè)圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進(jìn)行討論。指導(dǎo)老師控制培訓(xùn)的時(shí)間和進(jìn)程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導(dǎo)老師將每個(gè)人的意見都寫在黑板上，同時(shí)鼓勵(lì)員工說出更新或更古怪的想法。當(dāng)大家將自己的想法全部講完后，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，員工對每一種意見進(jìn)行評價(jià)，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導(dǎo)員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法：角色扮演法是讓培訓(xùn)對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓(xùn)對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習(xí)慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應(yīng)的服務(wù)，以提高員工的服務(wù)意識(shí)；讓工作習(xí)慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達(dá)到改變工作習(xí)慣的目的。

⑤管理游戲法：這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設(shè)計(jì)好的精妙游戲，讓培訓(xùn)對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進(jìn)行辯論，在辯論中提高認(rèn)識(shí)。

⑥觀摩范例法：通過組織實(shí)地參觀考察，運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影機(jī)、收錄機(jī)、放映機(jī)等設(shè)備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作。

3、培訓(xùn)控制

培訓(xùn)控制的目的是為了監(jiān)視培訓(xùn)活動(dòng)以保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行并糾正培訓(xùn)過程中的偏差?？刹捎门嘤?xùn)簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對員工進(jìn)行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可通過員工的培訓(xùn)報(bào)告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在今后的培訓(xùn)中采取更好的培訓(xùn)措施。

六、培訓(xùn)組織實(shí)施

培訓(xùn)組織實(shí)施是物業(yè)管理培訓(xùn)工作的核心，它包括了培訓(xùn)工作做什么，培訓(xùn)工作如何做，培訓(xùn)工作由誰來做的問題。

（一）人力資源管理部門的職能和任務(wù)

員工培訓(xùn)是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務(wù)包括：

1、確定各級(jí)人員的培訓(xùn)要求，聽取各部門的培訓(xùn)需求，依據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃；

2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、定期向上級(jí)匯報(bào)培訓(xùn)費(fèi)用開支情況；

4、組織實(shí)施各種培訓(xùn)課程與活動(dòng)；

5、做好員工的培訓(xùn)檔案管理工作；

6、做好收集培訓(xùn)資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)教材；

7、維護(hù)培訓(xùn)設(shè)施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓(xùn)資源。

（二）培訓(xùn)分類及實(shí)施要點(diǎn)

分類是為了建立一個(gè)立體的培訓(xùn)模式，以便有針對性地組織實(shí)施培訓(xùn)工作，培訓(xùn)分類可根據(jù)培訓(xùn)的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。

1、以培訓(xùn)對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓(xùn)目的

精通企業(yè)管理相關(guān)知識(shí)，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)，熟悉與工作相關(guān)法律知識(shí)，了解財(cái)務(wù)管理相關(guān)知識(shí)。

②培訓(xùn)內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、組織文化建設(shè)、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學(xué)、員工激勵(lì)、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識(shí)、物業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)、建筑知識(shí)、機(jī)電設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)基礎(chǔ)知識(shí)、物業(yè)環(huán)境保護(hù)及管理基礎(chǔ)知識(shí)、治安管理基礎(chǔ)知識(shí)、綠化管理基礎(chǔ)知識(shí)。

C、法律知識(shí)類

公司法及相關(guān)法規(guī)、消費(fèi)者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、 會(huì)計(jì)法及相關(guān)法規(guī)。

D、財(cái)務(wù)知識(shí)類

學(xué)會(huì)閱讀會(huì)計(jì)報(bào)表、了解基本會(huì)計(jì)科目、了解財(cái)務(wù)管理基本指標(biāo)。

④培訓(xùn)方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學(xué)習(xí)、在職學(xué)歷教育。

⑤組織實(shí)施

由公司人力資源管理部門直接組織實(shí)施。

⑥培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可通過面談法對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在以后的培訓(xùn)中更好地采取培訓(xùn)措施。

⑵中層管理者

①、培訓(xùn)目的

掌握企業(yè)管理相關(guān)知識(shí)，精通物業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)，熟悉與工作相關(guān)法律知識(shí)，了解財(cái)務(wù)管理相關(guān)知識(shí)。

②、培訓(xùn)內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學(xué)、組織行為學(xué)、員工激勵(lì)技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學(xué)。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識(shí)、物業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)、建筑知識(shí)、機(jī)電設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)基礎(chǔ)知識(shí)、物業(yè)環(huán)境保護(hù)及管理基礎(chǔ)知識(shí)、治安管理基礎(chǔ)知識(shí)、綠化管理基礎(chǔ)知識(shí)。

C、法律知識(shí)類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費(fèi)者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓(xùn)方式

專題講授、觀摩教學(xué)法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實(shí)施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實(shí)施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導(dǎo)各職能部門具體實(shí)施。

⑤培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓(xùn)報(bào)告對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在今后采取更好的培訓(xùn)措施。

⑶基層管理者

①培訓(xùn)目的

了解企業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)，熟悉與工作相關(guān)法律知識(shí)。

②培訓(xùn)內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵(lì)、溝通與人際交往、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

物業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)、建筑知識(shí)、機(jī)電設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)基礎(chǔ)知識(shí)、物業(yè)環(huán)境保護(hù)及管理基礎(chǔ)知識(shí)、治安管理基礎(chǔ)知識(shí)、綠化管理基礎(chǔ)知識(shí)。

C、法律知識(shí)類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價(jià)格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓(xùn)方式

專題講授、觀摩教學(xué)法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實(shí)施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實(shí)施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導(dǎo)各職能部門具體實(shí)施。

⑤培訓(xùn)評估

每次培訓(xùn)工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓(xùn)報(bào)告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行評估，以便在今后采取更好的培訓(xùn)措施。

⑷基層操作人員培訓(xùn)

該類培訓(xùn)的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實(shí)施。

2、以實(shí)施培訓(xùn)的不同階段分

⑴崗前培訓(xùn)

①培訓(xùn)目的

為新聘員工提供基本的任職知識(shí)和技能進(jìn)行的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)認(rèn)定其上崗資格。

②培訓(xùn)內(nèi)容

公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責(zé)和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務(wù)、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實(shí)施

由公司人力資源部門組織實(shí)施。

④培訓(xùn)評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓(xùn)

為在崗人員提供學(xué)習(xí)履行職務(wù)所必須的知識(shí)和技能進(jìn)行的培訓(xùn)。

⑶轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

為在職人員崗位輪換之前進(jìn)行的培訓(xùn)，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。

3、以培訓(xùn)的不同類型分

⑴學(xué)歷教育

是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應(yīng)在工作時(shí)間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟(jì)上給予一定的支持。學(xué)歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業(yè)技能培訓(xùn)

根據(jù)國家勞動(dòng)社會(huì)保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應(yīng)參加相應(yīng)的培訓(xùn)并通過鑒定后取證。此類培訓(xùn)一般是委托勞動(dòng)部門批準(zhǔn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。

⑶專項(xiàng)培訓(xùn)

為提高員工某方面的專業(yè)技能而進(jìn)行的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)一般是通過專題講座的方式來進(jìn)行。例如：為提高員工公文寫作能力而進(jìn)行的寫作培訓(xùn)；為提高員工服務(wù)水平而進(jìn)行的禮節(jié)、禮儀培訓(xùn)等。

七、培訓(xùn)工作誤區(qū)

（一）員工培訓(xùn)不重要

的管理者認(rèn)為培訓(xùn)工作不重要，這種觀點(diǎn)是非常錯(cuò)誤的。員工培訓(xùn)十分重要。只有通過培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí)；只有通過培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升；只有通過培訓(xùn)才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。

（二）員工培訓(xùn)有風(fēng)險(xiǎn)

有的管理者擔(dān)心自己培訓(xùn)好的員工跳槽，因此不太重視培訓(xùn)。其實(shí)這是一種非常短視的行為，其結(jié)果只會(huì)使公司員工素質(zhì)停留在一個(gè)較低的水平上好的員工會(huì)因?yàn)榈貌坏脚嘤?xùn)而離開企業(yè)，最終企業(yè)只留下一些平庸的員工。

（三）員工培訓(xùn)是人事部門的事

員工培訓(xùn)是企業(yè)長期持久的戰(zhàn)略性工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)的每一個(gè)員工，需要企業(yè)各方面的配合以及人、財(cái)、物、信息資源的保障。因此，它并不是哪一個(gè)部門的事，而是整個(gè)企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注的事，應(yīng)該引起企業(yè)管理人員的高度重視。

企業(yè)員工管理論文:現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)淺議

現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀的概述

當(dāng)代企業(yè)結(jié)構(gòu)組成多元化是當(dāng)代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)涉及了不同的企業(yè)人員的構(gòu)成。相應(yīng)的，不同的人員構(gòu)成就需要不同的培養(yǎng)模式。在我國主要的企業(yè)運(yùn)營模式有：

國有企業(yè)。國有控股企業(yè)，就是指企業(yè)有國有股份，而且在企業(yè)所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對控股，國家是企業(yè)最大的股東，但所占股份比例并沒有達(dá)到51%。

2.民營企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。

3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的利益主體，以集股經(jīng)營的方式自愿結(jié)合的一種企業(yè)組織形式。它是適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對分離、利于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營管理職能的一種企業(yè)組織形式。

簽訂勞動(dòng)合同的(長期)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為：勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。也有勞務(wù)合同的，勞務(wù)合同屬于民事合同的款項(xiàng)內(nèi)，在平等協(xié)商的情況下當(dāng)事人各方達(dá)成的，就某一項(xiàng)勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達(dá)成的協(xié)議。勞動(dòng)合同不包含勞務(wù)合同，從法律適用看，勞務(wù)合同所調(diào)整適用于其他民事法律合同法以及民法通則，而勞動(dòng)合同調(diào)整適用于勞動(dòng)法以及相關(guān)行政法規(guī)。

任命制。又稱為委任制，是指由上層領(lǐng)導(dǎo)或其他人事部門經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。委任制的優(yōu)點(diǎn)是程序簡單，便于操作;權(quán)力集中，責(zé)任明確，指揮統(tǒng)一，行動(dòng)迅速，利于治事和用人的統(tǒng)一，效率高、省時(shí)間。但缺點(diǎn)是容易因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的好惡，而出現(xiàn)“任人唯親”等不正常用人現(xiàn)象，也容易使管理的工作關(guān)系帶有個(gè)人色彩，形成宗派主義;或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制，而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯(cuò)誤委任的現(xiàn)象。另外，對不勝任者不易調(diào)整，容易造成能上不能下、能進(jìn)不能退的弊病。

聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度，即通過與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是一旦職工在其單位被調(diào)入或分配，就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度;聘任制是事業(yè)單位內(nèi)部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務(wù)，又要通過聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過競爭取得擬任工作崗位或職務(wù)，確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書，也可以簽定聘任合同，也可以簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端，給企業(yè)一種更公平更公開的競爭用人機(jī)制。企業(yè)股東大會(huì)確定選民資格，進(jìn)行選民登記，提出候選人，公開競選，進(jìn)行投票和計(jì)票等程序。此制度合法便利公平。

企業(yè)員工管理論文:企業(yè)員工后勤管理工作的論文

近年來,隨著省內(nèi)外員工的大量涌入,為公司的發(fā)展壯大作出了重要貢獻(xiàn)。如何豐富公司員工的精神文化生活,為員工提供良好的工作和生活環(huán)境,完善公司的后勤管理制度,已經(jīng)成了事關(guān)公司發(fā)展和穩(wěn)定的重要課題。

公司后勤管理也在積極探索、尋求一種與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的、與公司情況相符合的、優(yōu)質(zhì)高效、具備市場競爭力的后勤管理模式,以推動(dòng)公司

事業(yè)的發(fā)展。作為公司的后勤工作部門,充分體現(xiàn)自己的功能,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),提高人員素質(zhì),改善服務(wù)質(zhì)量,提高管理水平,確立后勤工作的創(chuàng)新意識(shí),適應(yīng)公司的發(fā)展,積極探索能為公司提供可靠、穩(wěn)定的后勤保障和服務(wù)的新模式,是公司領(lǐng)導(dǎo)和后勤部門的同志亟需考慮的事情。

為客觀反映公司后勤管理工作的現(xiàn)狀及問題,總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和不足,現(xiàn)特對公司員工后勤管理工作進(jìn)行探討和分析。

一、公司后勤管理工作的重要性

公司后勤管理工作在公司管理和發(fā)展中具有基礎(chǔ)性、保障性的重要作用。所謂基礎(chǔ)性是講后勤管理的對象以不動(dòng)產(chǎn)為主,是對企業(yè)生存基本條件的管理,沒有這些基本的物質(zhì)條件和基礎(chǔ),企業(yè)就無法正常生產(chǎn)。所謂保障性,就是說只有公司后勤工作做好了,才能為正常生產(chǎn)生活提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ);只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的設(shè)施、設(shè)備和物資、員工宿舍等,得以充分有效的利用,從而逐步提高企業(yè)效益;只有做好公司的后勤工作,才可以為全體員工提供一個(gè)良好的生活、工作、學(xué)習(xí)條件,使他們解除后顧之憂,一心一意地搞好本職工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司廠房、宿舍等管理得有序、整潔、美觀,可以使全體員工工作學(xué)習(xí)時(shí)心情舒暢,休息時(shí)愉快安逸。因此,公司后勤工作是辦好公司非常重要的基礎(chǔ)工作和保障工作。

公司后勤工作政策性強(qiáng),涉及面廣,任務(wù)繁重,內(nèi)外聯(lián)系復(fù)雜,任何部門都離不開后勤保障工作。離開了后勤保障便不能正常開展生產(chǎn)生活。同時(shí),后勤工作并不容易被人們所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件沒有做好,也會(huì)有人認(rèn)為后勤管理沒有做好。他們不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小時(shí)都在運(yùn)轉(zhuǎn),如供水、供電等,特別逢年過節(jié),大家放假休息,年輕人享受著家庭的溫暖,老年人歡度著天倫之樂,而后勤戰(zhàn)線上的同志,越是繁忙辛苦。然而,他們從不計(jì)較個(gè)人得失,總是年復(fù)一年,日復(fù)一日,默默無聞,任勞任怨地工作著,奉獻(xiàn)著,為了公司的需要用自己無私的奉獻(xiàn),辛勤的汗水,美化著員工的生活,感化著人們的心靈、思想和作風(fēng),譜寫著全心全意為員工服務(wù)的美好篇章。

二、公司后勤管理工作的主要情況

目前,公司后勤實(shí)行三級(jí)體系管理的模式:第一層次為計(jì)劃與決策,是副總領(lǐng)導(dǎo)后勤管理中首要的基本環(huán)節(jié);第二層次為組織與實(shí)施,是公司總務(wù)處實(shí)現(xiàn)計(jì)劃與決策的組織保證;第三層次為監(jiān)督與控制,是后勤各組室檢驗(yàn)管理目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)服務(wù)目的的重要手段。公司后勤管理體制是基于精干和高效這一原則的,即公司以最少的人員搭配,最短的時(shí)間占用,最低的財(cái)力支出和物力消耗,獲得最佳的成果輸出。從公司實(shí)際情況出發(fā),建立了完善配套的后勤管理體系和指揮體系,同時(shí)部門與組室制定了嚴(yán)而細(xì)的規(guī)章制度(包括工作范圍、職責(zé)、崗位責(zé)任制),因地制宜開展工作,做到分工不分家,防止業(yè)務(wù)交叉和人浮于事。一級(jí)管理一級(jí),一級(jí)對一級(jí)負(fù)責(zé),以保證后勤職能作用的充分發(fā)揮。

公司后勤管理工作是公司工作的重要組成部分,管理是一個(gè)科學(xué)的概念,是一種意識(shí),有目的指導(dǎo)我們?nèi)?shí)現(xiàn)公司后勤工作的總目標(biāo),探明它內(nèi)在的客觀規(guī)律,明確其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地為開創(chuàng)公司工作新局面做貢獻(xiàn)。公司后勤管理工作的具體內(nèi)容及所取的工作成績:

(一)宿舍設(shè)施建立

公司在不斷發(fā)展后勤管理也要不斷提升改善設(shè)施,不斷的為員工增加綜合性的服務(wù),后勤部門建立房產(chǎn)、設(shè)備、設(shè)施、上、下水、煤氣、采暖、浴室、晾曬衣服架、洗衣房、閱覽室、配電系統(tǒng)的維修、維護(hù)及管理工作;同時(shí)后勤部門在宿舍區(qū)建立了洗衣房,內(nèi)部設(shè)施齊全,為全自動(dòng)投幣洗衣機(jī),建立了洗衣房的服務(wù)管理制度,一方面方便員工洗衣服,另一面減少員工外出花高費(fèi)用的洗衣服,提高員工講究衛(wèi)生,另一面提高公司的管理效率,后勤部門是一項(xiàng)綜合管理工作,其服務(wù)面大,服務(wù)范圍廣,內(nèi)外關(guān)系多,需涉及到公司人員所需要的各個(gè)方面,諸如人事、財(cái)物、物資、設(shè)備、基建、房屋、伙食、交通、醫(yī)療、衛(wèi)生、綠化、環(huán)保、水、電等其它各項(xiàng)綜合性服務(wù)工作,這些統(tǒng)統(tǒng)由后勤部門管理。為完成這諸多的服務(wù)內(nèi)容,后勤既要與公司的每個(gè)職工、每個(gè)部門打交道,又要與社會(huì)上有關(guān)部門保持經(jīng)常性的密切聯(lián)系,不僅有縱向聯(lián)系,還有橫向聯(lián)系,不僅牽涉到人,而且涉及到財(cái)、物、時(shí)間和空間。要處理好人與人、人與物、物與物之間的各種關(guān)系,就要綜合考慮問題,既要處理好內(nèi)部上下左右關(guān)系,又要處理好外部關(guān)系,工作中要做到上下銜接,左右依靠,相互支持,相互配合,對于設(shè)施建立所取的成績是首先服務(wù)放在第一位,公司員工對宿舍配備設(shè)施比較滿意,公司為員工建立這些設(shè)施配備,主要是豐富員工的業(yè)余生活,讓員工在工作中找到快樂,提高員工的工作質(zhì)量及生活質(zhì)量,讓員工感到公司的人性化管理服務(wù),感到以公司為我家,一些重點(diǎn)服務(wù)設(shè)施如晾曬衣服架為員工方便晾曬衣服,全自動(dòng)洗衣房主要為員工提供方便洗衣服,員工洗

衣服可以省時(shí)間及省 錢,圖書閱覽室主要是提高員工學(xué)習(xí)能力及豐富文化生活知識(shí),讓員工將學(xué)到的東西應(yīng)用到我們的實(shí)踐中來,讓員工參與公司的管理,為公司建言獻(xiàn)策,這樣公司與員工是親如一家,密不可分,一方面提高了員工的工作生活質(zhì)量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及設(shè)施建立對公司做出了巨大的服務(wù)貢獻(xiàn)。

企業(yè)員工管理論文:談企業(yè)員工組織公民行為與企業(yè)管理者

組織公民行為是一種既非正式角色所強(qiáng)調(diào)，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引起，而是由一系列非正式行為所構(gòu)成的有利于組織的角色外行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。在總結(jié)分析已有研究成果的基礎(chǔ)上，提出適合我國企業(yè)員工的組織公民行為表征維度；并借鑒領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論，構(gòu)建“組織公民行為四分圖”，試圖對員工的組織公民行為的表征和行為類型做深入的分析，找到一些普遍性規(guī)律，以利于企業(yè)管理者更有效地引導(dǎo)員工的行為。

組織公民行為的表征分析

關(guān)于組織公民行為的表征，許多學(xué)者都提出了自己的觀點(diǎn)。借鑒已有研究成果，考慮現(xiàn)階段我國企業(yè)文化特征，將從以下九個(gè)表征分析我國企業(yè)員工組織公民行為。

幫助行為：是指員工自發(fā)地幫助同事預(yù)防和解決在工作過程中遇到的問題的行為。其在企業(yè)員工中的具體表現(xiàn)主要包括以下行為：指導(dǎo)新雇員使用工作工具及機(jī)器設(shè)備；幫助同事完成落后或繁重的工作任務(wù)；幫助同事獲得工作所需的資源、材料；當(dāng)同事在工作中遇到麻煩陷入困境時(shí)，增強(qiáng)其自信心，鼓舞其完成任務(wù)等。

運(yùn)動(dòng)員精神：指員工對同事給自己工作造成的不便不但沒有埋怨，而且仍然保持積極的態(tài)度與他人合作完成工作。他們既注重團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系，也注重團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成。例如：當(dāng)同事不采納自己的建議，不遵循自己的工作思路時(shí)，不會(huì)埋怨被冒犯；為了團(tuán)體的利益，甘愿犧牲自己的興趣和喜好；不輕易否決別人的建議和想法，盡量與他人保持合作的狀態(tài)。

組織忠誠：忠誠于組織、保護(hù)組織并對組織的發(fā)展具有良好的意愿。具體行為包括：支持企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；當(dāng)企業(yè)形象被誤解或破壞時(shí)，主動(dòng)維護(hù)企業(yè)的形象；保守企業(yè)的商業(yè)秘密；保護(hù)和維持企業(yè)免于受到人為的威脅和損害；即使企業(yè)處于經(jīng)營逆境，仍然盡忠職守，對組織保持高度承諾。

組織遵從：也是該研究領(lǐng)域中學(xué)者們一直關(guān)注的維度，是指員工不僅接受組織的規(guī)章制度和程序，而且加以內(nèi)化，在行為中嚴(yán)格認(rèn)真遵守。

公民美德：指員工作為組織中一個(gè)“公民”應(yīng)具有的美德行為，如愿意承擔(dān)額外的工作責(zé)任；節(jié)約組織資源；愿意參與組織的各項(xiàng)活動(dòng)等。

意見表露：員工一方面會(huì)通過各種渠道在企業(yè)不同層面發(fā)表看法，表明立場；另一方面，他們也會(huì)積極地對同事的工作提出改善建議，同時(shí)熱心地鼓勵(lì)同事大膽表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

自我發(fā)展：即員工主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，積極地通過各種方式開發(fā)自己的潛能。具體表現(xiàn)是員工自愿參與任何能提高個(gè)體工作知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)與活動(dòng)。

個(gè)人創(chuàng)新：是指員工在自愿的前提下，不計(jì)較報(bào)酬，不考慮困難，創(chuàng)造性地從事與工作相關(guān)但超出了組織要求的行為。如在工作職責(zé)沒有要求的前提下，開發(fā)或改進(jìn)提高工作效率的技術(shù)輔助設(shè)備、提出建設(shè)性建議等。

維持公眾關(guān)系：是指員工對企業(yè)外部組織或人員實(shí)施的一切有利于維護(hù)自身企業(yè)利益，宣傳企業(yè)形象的行為。其具體表現(xiàn)包括：主動(dòng)參與獻(xiàn)血、植樹、捐款等公益活動(dòng)；與外部組織或人員建立良好的關(guān)系；為外部組織或人員提供便利以及做出無明確報(bào)酬的額外貢獻(xiàn)等。

組織公民行為四分圖的構(gòu)建

對員工組織公民行為表征維度的劃分與分析，都是試圖全面地描述企業(yè)員工的組織公民行為的表現(xiàn)特征。然而將這種行為與單個(gè)的員工行為進(jìn)行匹配分析，我們發(fā)現(xiàn)任何一個(gè)員工實(shí)際所實(shí)施的組織公民行為，都不可能具備所有特征。有些員工的組織公民行為可能集中表現(xiàn)出某些特征，有些員工的組織公民行為則可能集中具備另外一些特征。因此，有必要根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際實(shí)施的行為，對其進(jìn)行歸類，這將有利于企業(yè)管理者更準(zhǔn)確和深入地認(rèn)識(shí)企業(yè)員工的組織公民行為。

在已有研究成果的基礎(chǔ)上，通過篩選、歸并整理，將組織公民行為概括為“利于組織”和“利于他人”兩種基本行為傾向?！袄诮M織”是直接以組織利益為中心，是指員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，盡職盡責(zé)，努力完成工作任務(wù)、保守組織秘密、維護(hù)組織形象、主動(dòng)關(guān)心組織發(fā)展和目標(biāo)等；而“利于他人”則是直接以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氛圍、尊重同事的意見、注意同事的感情和問題等。根據(jù)這兩種基本行為傾向，研究設(shè)計(jì)了“組織公民行為描述問卷”，問卷中“利于組織”和“利于他人”兩類均列出18個(gè)問題，設(shè)為“總是”、“經(jīng)?！?、“偶爾”、“很少”和“從不”五個(gè)刻度，采用李克特5分制計(jì)分辦法，“總是”為5分，依次遞減。答題者選擇的分值越高，代表其實(shí)施該項(xiàng)行為的頻率越高。

通過采用隨機(jī)抽樣方式完成調(diào)查，樣本對象由兩部分組成，一部分為企業(yè)隨機(jī)抽樣員工，另一部分為MBA學(xué)員。問卷樣本涉及國有、民營和三資企業(yè)共26個(gè)企業(yè)，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷306份。調(diào)查結(jié)果表明，員工的組織公民行為散布在“利于組織”和“利于他人”兩個(gè)維度上，集中度不同。有的員工集中于一個(gè)方面，在某一個(gè)方面占有很高的分量，而在另一個(gè)方面則很低；有的員工兩個(gè)方面得分都比較高或比較低。但兩者所占總比重相差無幾，分別為56％和44％。因此，員工的組織公民行為表現(xiàn)為這兩種基本行為的具體組合，可用兩度空間的“四分圖”來進(jìn)行細(xì)分。

組織公民行為四分圖

“好戰(zhàn)士”：此類員工對組織的利益和人際關(guān)系都十分關(guān)心，為人處事既考慮組織的利益，也照顧他人的感受。他們希望能增進(jìn)組織和員工之間的溝通和了解，使組織的政策制定更多地“以人為本”，使同事的行為更加符合組織要求，力圖在和諧的工作氛圍中更有效地完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因而，此類員工頗受組織和同事雙方的認(rèn)同和支持。如果用前文分析得出的我國企業(yè)員工組織公民行為表征維度來描述此類員工，則“運(yùn)動(dòng)員精神”、“公民美德”和“意見表露”是該類員工行為的典型特征。

“忠臣”：是指那一類“組織利益至上，為了組織利益，不怕得罪他人，不怕吃苦，任勞任怨，甘愿犧牲個(gè)人利益”的員工。此類員工恪守組織秘密，嚴(yán)格遵守組織各項(xiàng)規(guī)章制度，極力維護(hù)組織形象，在我國企業(yè)員工的組織公民行為當(dāng)中，“組織忠誠”、“組織遵從”和“維持公眾關(guān)系”是此類員工行為的典型反映。

“交際者”：注重人際關(guān)系的那一類員工。在平時(shí)的行為當(dāng)中，注意對同事的關(guān)心和體諒，希望與同事和睦相處，共同進(jìn)步。在一種彼此信任、互幫互助的人際關(guān)系氛圍下，該類員工心情愉悅，工作順心。但此類員工對組織的規(guī)章制度、公眾關(guān)系和任務(wù)目標(biāo)關(guān)心較少。“幫助行為”典型描述了此類員工行為。

“獨(dú)行者”：行為相當(dāng)程度上是出于個(gè)人的愛好或追求，沒有過多考慮組織或他人利益，盡管這類行為可能間接有利于組織或他人。此類員工通過行為的實(shí)施，能夠使自己心理獲得極大滿足，個(gè)人得到發(fā)展。在我國企業(yè)員工的組織公民行為特征維度中，“自我發(fā)展”和“個(gè)人創(chuàng)新性”是“獨(dú)行者”行為的典型特征。

對管理者的幾點(diǎn)啟示

由以上分析可知，在企業(yè)中，將“利于組織”和“利于他人”兩種基本傾向行為進(jìn)行具體組合，員工的組織公民行為可以劃分為四種類型：“好戰(zhàn)士”、“忠臣”、“交際者”和“獨(dú)行者”?！昂脩?zhàn)士”既高于組織，又高于他人，力圖使組織利益和個(gè)人利益趨向一致，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”，理應(yīng)受到企業(yè)的推崇。企業(yè)管理者可以從以下三方面引導(dǎo)員工的組織公民行為向“好戰(zhàn)士”發(fā)展。

1?郾確立正面態(tài)度，認(rèn)同和推崇“好戰(zhàn)士”。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為其將要實(shí)施的特定行為會(huì)受到群體或組織的支持時(shí)，該個(gè)體就會(huì)傾向?qū)嵤┨囟ㄐ袨?。企業(yè)可以通過給予“好戰(zhàn)士”適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，認(rèn)同他們的行為。一方面鼓舞此類員工繼續(xù)實(shí)施此類行為，另一方面，給予該種行為正面的宣傳，強(qiáng)化員工的認(rèn)知，使這種行為成為企業(yè)和員工之間所普遍認(rèn)同和推崇的行為。

2?郾創(chuàng)造培養(yǎng)“好戰(zhàn)士”的組織條件。要想使員工的行為持久，企業(yè)就要清楚地了解員工形成該種行為的影響因素，努力創(chuàng)造有利于行為形成的組織條件。根據(jù)以往研究，影響組織公民行為的因素主要包括工作滿意感、公平知覺、組織承諾感、領(lǐng)導(dǎo)支持等因素。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工，信任員工，支持員工，注重分配公平和程序公平，使員工具有較高的工作滿意感，自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和對他人的責(zé)任感，使自己的行為向“好戰(zhàn)士”發(fā)展。

3?郾提倡員工與企業(yè)“雙贏”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價(jià)值體系。塑造企業(yè)文化的目的，是要通過企業(yè)文化的力量來影響全體成員的行為模式，使員工的行為更加穩(wěn)定持久?！昂脩?zhàn)士”從側(cè)面反映出將全體員工共同進(jìn)步和組織發(fā)展相結(jié)合的理念，追求人和組織的共同進(jìn)步和發(fā)展，因而組織的企業(yè)文化建設(shè)既要強(qiáng)調(diào)營造互幫互助、共同進(jìn)步的人際關(guān)系氛圍，又要強(qiáng)調(diào)樹立個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值相統(tǒng)一的理念。

企業(yè)員工管理論文:信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

內(nèi)容提要：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。

當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念

1．知識(shí)工作與知識(shí)型員工

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。

彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！北疚恼J(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2．信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)

信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大?？傊?，從發(fā)展順序來看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)?，F(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以目前的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。

3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止?，信息部?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對知識(shí)型員工的管理，只不過知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對于經(jīng)營來講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營意圖，即經(jīng)營方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。

1．獨(dú)立性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！敝R(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動(dòng)性

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識(shí)型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6．復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績效評估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。

三、知識(shí)型員工的管理策略

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時(shí)間對他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

2．員工與產(chǎn)品平等對話

在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒有給人們一個(gè)對于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒有真正的價(jià)值。于是，員工通常對過程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對過程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識(shí)，通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?！敦?cái)富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵(lì)

激勵(lì)活動(dòng)是由誰激勵(lì)、激勵(lì)誰和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透校@得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷τ谥R(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。

6．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間

知識(shí)型員工對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長而自負(fù)，對權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢。

企業(yè)員工管理論文:談企業(yè)員工組織公民行為與企業(yè)管理者

組織公民行為是一種既非正式角色所強(qiáng)調(diào)，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引起，而是由一系列非正式行為所構(gòu)成的有利于組織的角色外行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。在總結(jié)分析已有研究成果的基礎(chǔ)上，提出適合我國企業(yè)員工的組織公民行為表征維度；并借鑒領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論，構(gòu)建“組織公民行為四分圖”，試圖對員工的組織公民行為的表征和行為類型做深入的分析，找到一些普遍性規(guī)律，以利于企業(yè)管理者更有效地引導(dǎo)員工的行為。

組織公民行為的表征分析

關(guān)于組織公民行為的表征，許多學(xué)者都提出了自己的觀點(diǎn)。借鑒已有研究成果，考慮現(xiàn)階段我國企業(yè)文化特征，將從以下九個(gè)表征分析我國企業(yè)員工組織公民行為。

幫助行為：是指員工自發(fā)地幫助同事預(yù)防和解決在工作過程中遇到的問題的行為。其在企業(yè)員工中的具體表現(xiàn)主要包括以下行為：指導(dǎo)新雇員使用工作工具及機(jī)器設(shè)備；幫助同事完成落后或繁重的工作任務(wù)；幫助同事獲得工作所需的資源、材料；當(dāng)同事在工作中遇到麻煩陷入困境時(shí)，增強(qiáng)其自信心，鼓舞其完成任務(wù)等。

運(yùn)動(dòng)員精神：指員工對同事給自己工作造成的不便不但沒有埋怨，而且仍然保持積極的態(tài)度與他人合作完成工作。他們既注重團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系，也注重團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成。例如：當(dāng)同事不采納自己的建議，不遵循自己的工作思路時(shí)，不會(huì)埋怨被冒犯；為了團(tuán)體的利益，甘愿犧牲自己的興趣和喜好；不輕易否決別人的建議和想法，盡量與他人保持合作的狀態(tài)。

組織忠誠：忠誠于組織、保護(hù)組織并對組織的發(fā)展具有良好的意愿。具體行為包括：支持企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；當(dāng)企業(yè)形象被誤解或破壞時(shí)，主動(dòng)維護(hù)企業(yè)的形象；保守企業(yè)的商業(yè)秘密；保護(hù)和維持企業(yè)免于受到人為的威脅和損害；即使企業(yè)處于經(jīng)營逆境，仍然盡忠職守，對組織保持高度承諾。

組織遵從：也是該研究領(lǐng)域中學(xué)者們一直關(guān)注的維度，是指員工不僅接受組織的規(guī)章制度和程序，而且加以內(nèi)化，在行為中嚴(yán)格認(rèn)真遵守。

公民美德：指員工作為組織中一個(gè)“公民”應(yīng)具有的美德行為，如愿意承擔(dān)額外的工作責(zé)任；節(jié)約組織資源；愿意參與組織的各項(xiàng)活動(dòng)等。

意見表露：員工一方面會(huì)通過各種渠道在企業(yè)不同層面發(fā)表看法，表明立場；另一方面，他們也會(huì)積極地對同事的工作提出改善建議，同時(shí)熱心地鼓勵(lì)同事大膽表達(dá)自己的觀點(diǎn)。

自我發(fā)展：即員工主動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間，積極地通過各種方式開發(fā)自己的潛能。具體表現(xiàn)是員工自愿參與任何能提高個(gè)體工作知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)與活動(dòng)。

個(gè)人創(chuàng)新：是指員工在自愿的前提下，不計(jì)較報(bào)酬，不考慮困難，創(chuàng)造性地從事與工作相關(guān)但超出了組織要求的行為。如在工作職責(zé)沒有要求的前提下，開發(fā)或改進(jìn)提高工作效率的技術(shù)輔助設(shè)備、提出建設(shè)性建議等。

維持公眾關(guān)系：是指員工對企業(yè)外部組織或人員實(shí)施的一切有利于維護(hù)自身企業(yè)利益，宣傳企業(yè)形象的行為。其具體表現(xiàn)包括：主動(dòng)參與獻(xiàn)血、植樹、捐款等公益活動(dòng)；與外部組織或人員建立良好的關(guān)系；為外部組織或人員提供便利以及做出無明確報(bào)酬的額外貢獻(xiàn)等。

組織公民行為四分圖的構(gòu)建

對員工組織公民行為表征維度的劃分與分析，都是試圖全面地描述企業(yè)員工的組織公民行為的表現(xiàn)特征。然而將這種行為與單個(gè)的員工行為進(jìn)行匹配分析，我們發(fā)現(xiàn)任何一個(gè)員工實(shí)際所實(shí)施的組織公民行為，都不可能具備所有特征。有些員工的組織公民行為可能集中表現(xiàn)出某些特征，有些員工的組織公民行為則可能集中具備另外一些特征。因此，有必要根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際實(shí)施的行為，對其進(jìn)行歸類，這將有利于企業(yè)管理者更準(zhǔn)確和深入地認(rèn)識(shí)企業(yè)員工的組織公民行為。

在已有研究成果的基礎(chǔ)上，通過篩選、歸并整理，將組織公民行為概括為“利于組織”和“利于他人”兩種基本行為傾向?！袄诮M織”是直接以組織利益為中心，是指員工為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，盡職盡責(zé)，努力完成工作任務(wù)、保守組織秘密、維護(hù)組織形象、主動(dòng)關(guān)心組織發(fā)展和目標(biāo)等；而“利于他人”則是直接以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氛圍、尊重同事的意見、注意同事的感情和問題等。根據(jù)這兩種基本行為傾向，研究設(shè)計(jì)了“組織公民行為描述問卷”，問卷中“利于組織”和“利于他人”兩類均列出18個(gè)問題，設(shè)為“總是”、“經(jīng)?！薄ⅰ芭紶枴?、“很少”和“從不”五個(gè)刻度，采用李克特5分制計(jì)分辦法，“總是”為5分，依次遞減。答題者選擇的分值越高，代表其實(shí)施該項(xiàng)行為的頻率越高。

通過采用隨機(jī)抽樣方式完成調(diào)查，樣本對象由兩部分組成，一部分為企業(yè)隨機(jī)抽樣員工，另一部分為MBA學(xué)員。問卷樣本涉及國有、民營和三資企業(yè)共26個(gè)企業(yè)，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷306份。調(diào)查結(jié)果表明，員工的組織公民行為散布在“利于組織”和“利于他人”兩個(gè)維度上，集中度不同。有的員工集中于一個(gè)方面，在某一個(gè)方面占有很高的分量，而在另一個(gè)方面則很低；有的員工兩個(gè)方面得分都比較高或比較低。但兩者所占總比重相差無幾，分別為56％和44％。因此，員工的組織公民行為表現(xiàn)為這兩種基本行為的具體組合，可用兩度空間的“四分圖”來進(jìn)行細(xì)分。

組織公民行為四分圖

“好戰(zhàn)士”：此類員工對組織的利益和人際關(guān)系都十分關(guān)心，為人處事既考慮組織的利益，也照顧他人的感受。他們希望能增進(jìn)組織和員工之間的溝通和了解，使組織的政策制定更多地“以人為本”，使同事的行為更加符合組織要求，力圖在和諧的工作氛圍中更有效地完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因而，此類員工頗受組織和同事雙方的認(rèn)同和支持。如果用前文分析得出的我國企業(yè)員工組織公民行為表征維度來描述此類員工，則“運(yùn)動(dòng)員精神”、“公民美德”和“意見表露”是該類員工行為的典型特征。

“忠臣”：是指那一類“組織利益至上，為了組織利益，不怕得罪他人，不怕吃苦，任勞任怨，甘愿犧牲個(gè)人利益”的員工。此類員工恪守組織秘密，嚴(yán)格遵守組織各項(xiàng)規(guī)章制度，極力維護(hù)組織形象，在我國企業(yè)員工的組織公民行為當(dāng)中，“組織忠誠”、“組織遵從”和“維持公眾關(guān)系”是此類員工行為的典型反映。

“交際者”：注重人際關(guān)系的那一類員工。在平時(shí)的行為當(dāng)中，注意對同事的關(guān)心和體諒，希望與同事和睦相處，共同進(jìn)步。在一種彼此信任、互幫互助的人際關(guān)系氛圍下，該類員工心情愉悅，工作順心。但此類員工對組織的規(guī)章制度、公眾關(guān)系和任務(wù)目標(biāo)關(guān)心較少?！皫椭袨椤钡湫兔枋隽舜祟悊T工行為。

“獨(dú)行者”：行為相當(dāng)程度上是出于個(gè)人的愛好或追求，沒有過多考慮組織或他人利益，盡管這類行為可能間接有利于組織或他人。此類員工通過行為的實(shí)施，能夠使自己心理獲得極大滿足，個(gè)人得到發(fā)展。在我國企業(yè)員工的組織公民行為特征維度中，“自我發(fā)展”和“個(gè)人創(chuàng)新性”是“獨(dú)行者”行為的典型特征。

對管理者的幾點(diǎn)啟示

由以上分析可知，在企業(yè)中，將“利于組織”和“利于他人”兩種基本傾向行為進(jìn)行具體組合，員工的組織公民行為可以劃分為四種類型：“好戰(zhàn)士”、“忠臣”、“交際者”和“獨(dú)行者”。“好戰(zhàn)士”既高于組織，又高于他人，力圖使組織利益和個(gè)人利益趨向一致，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”，理應(yīng)受到企業(yè)的推崇。企業(yè)管理者可以從以下三方面引導(dǎo)員工的組織公民行為向“好戰(zhàn)士”發(fā)展。

1?郾確立正面態(tài)度，認(rèn)同和推崇“好戰(zhàn)士”。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為其將要實(shí)施的特定行為會(huì)受到群體或組織的支持時(shí)，該個(gè)體就會(huì)傾向?qū)嵤┨囟ㄐ袨?。企業(yè)可以通過給予“好戰(zhàn)士”適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)等措施，認(rèn)同他們的行為。一方面鼓舞此類員工繼續(xù)實(shí)施此類行為，另一方面，給予該種行為正面的宣傳，強(qiáng)化員工的認(rèn)知，使這種行為成為企業(yè)和員工之間所普遍認(rèn)同和推崇的行為。

2?郾創(chuàng)造培養(yǎng)“好戰(zhàn)士”的組織條件。要想使員工的行為持久，企業(yè)就要清楚地了解員工形成該種行為的影響因素，努力創(chuàng)造有利于行為形成的組織條件。根據(jù)以往研究，影響組織公民行為的因素主要包括工作滿意感、公平知覺、組織承諾感、領(lǐng)導(dǎo)支持等因素。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工，信任員工，支持員工，注重分配公平和程序公平，使員工具有較高的工作滿意感，自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠感和對他人的責(zé)任感，使自己的行為向“好戰(zhàn)士”發(fā)展。

3?郾提倡員工與企業(yè)“雙贏”的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價(jià)值體系。塑造企業(yè)文化的目的，是要通過企業(yè)文化的力量來影響全體成員的行為模式，使員工的行為更加穩(wěn)定持久?！昂脩?zhàn)士”從側(cè)面反映出將全體員工共同進(jìn)步和組織發(fā)展相結(jié)合的理念，追求人和組織的共同進(jìn)步和發(fā)展，因而組織的企業(yè)文化建設(shè)既要強(qiáng)調(diào)營造互幫互助、共同進(jìn)步的人際關(guān)系氛圍，又要強(qiáng)調(diào)樹立個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值相統(tǒng)一的理念。

企業(yè)員工管理論文:信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

內(nèi)容提要：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。

當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競爭的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念

1．知識(shí)工作與知識(shí)型員工

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。

彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！北疚恼J(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2．信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)

信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大?？傊?，從發(fā)展順序來看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)?，F(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以目前的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。

3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止?，信息部?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對知識(shí)型員工的管理，只不過知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對于經(jīng)營來講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營意圖，即經(jīng)營方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！睘榇?，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。

1．獨(dú)立性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。”知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動(dòng)性

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競爭上，技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，特別是知識(shí)型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6．復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績效評估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。

三、知識(shí)型員工的管理策略

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時(shí)間對他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

2．員工與產(chǎn)品平等對話

在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒有給人們一個(gè)對于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒有真正的價(jià)值。于是，員工通常對過程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對過程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄?、想象和知識(shí)，通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”?！敦?cái)富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議?？傊?，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵(lì)

激勵(lì)活動(dòng)是由誰激勵(lì)、激勵(lì)誰和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷τ谥R(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。

6．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間

知識(shí)型員工對知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對企業(yè)絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長而自負(fù)，對權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢。

企業(yè)員工管理論文:中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失問題管理

[摘 要] 針對中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失率高的問題,本文嘗試分析了知識(shí)型員工流失對中小民營企業(yè)的影響以及中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因,并提出減少中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的措施。

[關(guān)鍵詞] 中小民營企業(yè) 知識(shí)型員工 流失

隨著我國中小民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長和規(guī)模的不斷擴(kuò)大,中小民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識(shí)型員工流失率問題。知名人才網(wǎng)站前程無憂對人才流動(dòng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2008年中國中小民營企業(yè)人才的流動(dòng)率超過了50%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率15%。中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短,一般為2—3年,最短的僅為幾十天,最長的也不超過5年。知識(shí)型員工過于頻繁的流動(dòng)不僅會(huì)對知識(shí)型員工自身的發(fā)展形成制約,而且已經(jīng)成為企業(yè)公認(rèn)的利潤陷阱,對中小型民營企業(yè)發(fā)展極為不利。

一、知識(shí)型員工流失對中小民營企業(yè)的影響

1.可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露

中小民營企業(yè)的知識(shí)型員工往往從事的是具有某種專門技術(shù)特長的工作,掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密,他們的流失可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,這將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失,特別是當(dāng)這類人員跳槽到競爭對手或者同行業(yè)企業(yè)或另起爐灶時(shí),企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的競爭壓力。

2.增加企業(yè)成本

知識(shí)型員工流失導(dǎo)致中小民營企業(yè)成本的增加主要包括兩個(gè)方面:一是指前期為招聘此

類人員所花費(fèi)的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用及其他一些直接成本的損失,同時(shí)還要花費(fèi)再次招聘和再培訓(xùn)的費(fèi)用以及人員空缺所損失的機(jī)會(huì)成本;二是員工流失前心不在焉造成的生產(chǎn)率損失和從離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比,知識(shí)型員工的離職給中小民營企業(yè)帶來的成本更為巨大。

3.對其他員工造成思想沖擊

知識(shí)型員工的離職對現(xiàn)有員工的心理造成沖擊,使得企業(yè)現(xiàn)有員工人心浮動(dòng),工作熱情相對下降,工作效率降低,不利于員工間的團(tuán)結(jié)和企業(yè)凝聚力培養(yǎng)。

二、中小民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的原因

1.經(jīng)營目標(biāo)短期化,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)沒有從根本上重視員工的發(fā)展問題,長期以來一直“輕培訓(xùn),重使用”,他們更多地認(rèn)為,員工和企業(yè)之間都是簡單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系,他們更愿意在企業(yè)需要人才時(shí),找到立即能勝任的員工。員工招聘進(jìn)來后,就把其放在崗位上埋頭苦干,沒有將員工的成長與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。企業(yè)把培訓(xùn)僅看作是純粹的成本支出,對員工的培訓(xùn)需求缺乏足夠的關(guān)注,造成知識(shí)型員工自我價(jià)值在工作中得不到實(shí)現(xiàn),而選擇離開。

2.忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵(lì)

中小民營企業(yè)知識(shí)型員工的薪資、福利與同行業(yè)相比一般不具有競爭力,并且企業(yè)內(nèi)部缺少公平性機(jī)制,同時(shí)中小民營企業(yè)很少關(guān)注對員工精神層面的激勵(lì),而知識(shí)型員工一個(gè)共同的特點(diǎn)是渴望自我價(jià)值得到認(rèn)可,這一系列因素可能導(dǎo)致知識(shí)型員工離職。

3.缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

當(dāng)前眾多中小民營企業(yè)并沒有對企業(yè)文化給予足夠的重視,有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng) ”現(xiàn)象,照搬照抄一些知名企業(yè)的理念,或者自己搞一些“創(chuàng)新 ”,弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工身上時(shí),卻顯得相當(dāng)乏力,缺乏足夠的支持和保障措施,企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致,從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱,不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。

4.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)相對低下

相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人獨(dú)斷專行,疑心較重,工作方式缺乏藝術(shù)性。通常認(rèn)為,只有自己家族的成員,有血緣、親情關(guān)系,才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數(shù)中小民營企業(yè)中,重要職位均由家族成員擔(dān)任,其他部門也幾乎全是家族成員把持,外聘人員無用武之地。而知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此,他們渴望通過更高的職位來承擔(dān)更多的責(zé)任,通過更高的平臺(tái),充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

另外,多數(shù)中小民營領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上的時(shí)間精力投入十分有限,難以真正了解作為企業(yè)骨干的知識(shí)型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下,很多知識(shí)型員工都有過渡心態(tài)和短期工作的想法,當(dāng)雙方出現(xiàn)其他不愉快的事情時(shí),極容易引發(fā)這些員工的流失。

三、減少中小民營企業(yè)員工知識(shí)型流失的對策

1.幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,加強(qiáng)員工培訓(xùn)

中小民營企業(yè)可為知識(shí)型員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,通過定期或不定期的培訓(xùn),幫助知識(shí)型員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能,提高各方面的能力。通過規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯,使他們對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估,并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求,使自己的特長與發(fā)展方向符合企業(yè)變化的需求。通過制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn),既滿足了其學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求,也增強(qiáng)了對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,從而降低知識(shí)型員工的流失率。

2.建立全面的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)型員工將物質(zhì)回報(bào)視為衡量自身價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,因此要給予知識(shí)型員工合理的薪酬,實(shí)施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬,提供多樣的薪酬計(jì)劃;采取彈性福利計(jì)劃,比如帶薪休假、彈性工作時(shí)間、旅游、保險(xiǎn)等方式,以滿足不同員工的不同需求。

此外,知識(shí)型員工不僅關(guān)心物質(zhì)激勵(lì),更關(guān)心精神上的滿足,因此中小民營企業(yè)可以充分授權(quán),營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境,形成和諧的人際關(guān)系,增強(qiáng)員工的歸屬感和組織凝聚力。

3.合同約束

知識(shí)型員工入職前企業(yè)以采用合同的形式約束其行為,目的是為了防止由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。比如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂“競業(yè)禁止” 協(xié)定,要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作,同時(shí)應(yīng)繼續(xù)為本企業(yè)保守技術(shù)秘密、商業(yè)秘密等條款。

4.創(chuàng)建健康和諧的企業(yè)文化

知識(shí)型員工的成長、發(fā)展,需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和具備自主創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。因此,中小民營企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個(gè)溝通充分、信息與資源共享、自主創(chuàng)新、有自由發(fā)展空間的具有團(tuán)隊(duì)精神的健康和諧的企業(yè)文化氛圍,來提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力。

5.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán),善于溝通

中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其工作順利開展。一旦知識(shí)型員工對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性,他們對工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而通過授權(quán),公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

此外,中小民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)通過溝通消除因信息不通而造成的知識(shí)型員工緊張和不滿,有效化解上下級(jí)之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突,同時(shí),應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭,利用感情投入來提高知識(shí)型員工忠誠度。

企業(yè)員工管理論文:企業(yè)核心員工的管理策略

[摘 要] 企業(yè)間的競爭,就是人才的競爭。企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效管理機(jī)制使員工在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí),為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值是人力資源管理者的首要任務(wù),關(guān)注核心員工自然地成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略重點(diǎn)。

[關(guān)鍵詞] 核心員工 人力資源 激勵(lì) 管理

近年來,隨著企業(yè)人才競爭日益激烈,人力資源管理工作越顯重要,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力。高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。在后危機(jī)時(shí)代,企業(yè)人才所面臨的外部機(jī)遇和誘惑不斷增多,特別是中小企業(yè)將繼續(xù)面臨著非常嚴(yán)峻的人才流失難題,根據(jù)有關(guān)資料,目前我國一些中小企業(yè)的中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%,企業(yè)的人力資源管理有必要進(jìn)行理論上和模式上的創(chuàng)新,把核心員工的管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略地位上來考慮。

一、核心員工的內(nèi)涵及特征

員工作為企業(yè)的人力資源,對企業(yè)生存和發(fā)展起著重要作用。核心員工作為企業(yè)的關(guān)鍵人才,雖然所占比例很少,但卻是企業(yè)中最重要的人力資源。界定核心員工通常具有以下五個(gè)基本特征:①擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能;②在重要崗位上擔(dān)任職務(wù);③具有強(qiáng)烈的企業(yè)忠誠感;④為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn);⑤在一定時(shí)間和崗位上具有不可替代性。從其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源來看,核心員工可分為三類:①是具有專業(yè)訣竅的核心員工;②是具有廣泛外部關(guān)系的員工;③是具有管理技能的核心員工。核心員工具有自主性、創(chuàng)新性、蔑視權(quán)威、流動(dòng)意愿強(qiáng)、較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、復(fù)雜性等特點(diǎn)。

核心員工對企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大,他們的可替代性較小,替代成本較高,是企業(yè)的稀缺資源,對企業(yè)的發(fā)展起核心作用,一旦離開企業(yè)在短期內(nèi)很難找到合適的人選來代替。

二、 核心員工管理的3p模型

所謂3p模型,即由職位評價(jià)系統(tǒng)(position evaluation system)、績效評價(jià)系統(tǒng)(performance appraisal system)和薪酬管理系統(tǒng)(pay administretion system)為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。

1. 職位評價(jià)系統(tǒng)

職位評價(jià)系統(tǒng)包括:工作分析、建立工作說明和工作規(guī)范、工作評價(jià)。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面;工作規(guī)范是招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也是培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù);工作評價(jià),應(yīng)根據(jù)員工完成工作說明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行,這是評價(jià)公平的基準(zhǔn),又是決定報(bào)酬內(nèi)部公平的首要方法。

2.績效評價(jià)系統(tǒng)

績效評價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績的一種正式制度。一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng),能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績,績效評價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ),也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證。

3.薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng),旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo),首要任務(wù)是報(bào)酬公平。企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,在很大程度上是通過企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力,就要在勞動(dòng)力市場上提出有競爭力的工資水平,如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,是薪酬管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。

4. 三者關(guān)系

根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評價(jià),明確所有核心員工各自的職位職責(zé);根據(jù)企業(yè)的職位評價(jià)結(jié)果,設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具,對企業(yè)核心員工進(jìn)行定期考核;根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系,可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性,工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性,員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化,形成業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存。考核是人事決策的客觀依據(jù),待遇獎(jiǎng)懲是考核的結(jié)果,以此構(gòu)成一個(gè)完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。