發(fā)布時間：2022-04-25 10:12:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的企業(yè)人性化管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、我國國有企業(yè)人性化管理存在問題
1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國有企業(yè)的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能，片面地把人性化管理理解為一團(tuán)和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法，在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。
2.人性化向物質(zhì)主義方向滑落。在市場經(jīng)濟條件下，不少國有企業(yè)對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面，并且一味關(guān)注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環(huán)境的培育，缺少人文關(guān)懷，激勵手段過于單一和僵化，導(dǎo)致大多數(shù)員工在社會需求和自我實現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長此以往，一是會逐漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀，扭曲員工隊伍的價值取向；二是會導(dǎo)致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升，削弱企業(yè)整體競爭力；三是會誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對立，削弱企業(yè)整體凝聚力。
3.將人性化管理與制度化管理相對立。企業(yè)在加強制度管理，嚴(yán)格遵守操作規(guī)程時，會有人認(rèn)為太死板，不近人情，完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴(yán)格遵章守紀(jì)的員工的擋箭牌。不少國有企業(yè)認(rèn)為沖突永遠(yuǎn)是負(fù)面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。無原則地放松制度，一味地跟下屬打成一片，放任自流，這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式，會嚴(yán)重威脅企業(yè)的基本生存秩序。
4.人性化管理集中表現(xiàn)為人治化管理。部分國有企業(yè)在推行人性化管理時，徹底歪曲了人性化管理的本意，為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟斷企業(yè)，往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制，制定的各種規(guī)章制度隨意性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時可以因人而異。
二、國有企業(yè)人性化管理的基本策略
1.澄清國有企業(yè)基本角色定位。國有企業(yè)是具備特殊優(yōu)勢的獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟組織，其特殊優(yōu)勢主要體現(xiàn)在先天的政治動員與政治保障能力，國有企業(yè)應(yīng)充分利用其優(yōu)越性，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)健增長的基礎(chǔ)上，回饋社會與公眾，承擔(dān)國有經(jīng)濟的政治職能。
2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造，有利于激發(fā)團(tuán)隊的潛力和創(chuàng)造力，提升業(yè)績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環(huán)境，更重要的是團(tuán)隊成員的心理契合度，即團(tuán)隊成員彼此間的充分信任和合作。現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)人與組織的協(xié)同、可持續(xù)發(fā)展，這就要求組織必須建立一種和諧機制，便于隨時反省影響人與組織和諧的因素，調(diào)整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，又會積極強調(diào)組織中個體自身能動性的發(fā)揮。
3.采用適合本企業(yè)的人性化管理策略。建立適合本企業(yè)特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設(shè)計策略，結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略，在企業(yè)管理實踐中不斷改進(jìn)升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。
三、結(jié)語
人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。它注重對人進(jìn)行深切的關(guān)注，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完善人的意志和品格，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展，同時企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展。人性化管理方式理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)、尤其是國有企業(yè)管理的必然選擇。
摘要：電力企業(yè)的快速發(fā)展給電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理作為電力企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的重要部分，在保證安全生產(chǎn)、提高用工質(zhì)量等方面有重要的作用，而提高人力資源管理的水平和效率，就必須在人力資源管理中采用人性化的管理方式，為此，本文針對電力企業(yè)人力資源管理中人性化管理的概念進(jìn)行闡述，并總結(jié)進(jìn)行人性化管理的要點和人性化管理在電力企業(yè)的發(fā)展生產(chǎn)發(fā)揮的重要作用，并為電力企業(yè)在人力資源管理中加強人性化管理提出相應(yīng)的策略與方法。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人性化管理；人力資源管理
“人性化”管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種先進(jìn)理念與管理方法，這種方法要求在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中能夠“以人為本”，為此，必須改進(jìn)電力企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，通過創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化配置人力資源，關(guān)注員工的任性本質(zhì)，發(fā)掘員工的潛能，通過物質(zhì)與精神的激勵，發(fā)揮人在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中的主動性和積極性，同時提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步、共同發(fā)展，為此，本文針對人性化管理的理念與要點，分析電力企業(yè)中人力資源管理采用人性化方式的重要作用，并根據(jù)電力企業(yè)的實際，進(jìn)行人性化管理的改進(jìn)和完善。
一、人力資源管理中人性化管理的理念
（一）以人為本的管理理念。堅持以人為本，采取人性化的思想路線是人性化管理的思想核心，這種思想體現(xiàn)在人力資源管理的工作中主要的表現(xiàn)是通過各種方式培養(yǎng)員工，挖掘人才的潛能和智慧，并根據(jù)員工個人的人性本質(zhì)，安排布置更加適合的工作崗位，尊重員工的勞動成果，并通過物質(zhì)和精神的獎勵制度，調(diào)動員工在生產(chǎn)工作中的積極性與創(chuàng)造性，同時培養(yǎng)員工的主人翁意識，對電力企業(yè)員工進(jìn)行責(zé)任教育和安全教育，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。（二）人性化管理的四個階段。1、規(guī)范約束階段。電力企業(yè)的員工來自不同的地區(qū)，以往的成長經(jīng)歷和教育背景各不相同，性格上也存在著較大的差異，這就增加了團(tuán)隊內(nèi)部發(fā)生沖突矛盾，為此企業(yè)應(yīng)建立相關(guān)的等級制度，明確員工的行為準(zhǔn)則和規(guī)范，同時做好職責(zé)的劃分和任務(wù)的分配，使員工能夠按照電力企業(yè)所制定的相關(guān)規(guī)定形式，促進(jìn)電力企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。2、換位思考與求同存異階段。人際關(guān)系作為影響工作團(tuán)隊能否高效良好地開展工作的重要影響因素，在電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)給予一定的重視，為此，電力企業(yè)可以加強企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通協(xié)作，使上下級之間能夠良好溝通，在了解對方想法、尊重彼此意見的基礎(chǔ)上開展工作，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的良好進(jìn)行。3、合作管理階段。合作管理階段的核心要求使電力企業(yè)應(yīng)在這期間形成適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，為此，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有意識的進(jìn)行企業(yè)文化的建立，通過分析企業(yè)在經(jīng)營過程中所表現(xiàn)出來的特點，總結(jié)分析適合本企業(yè)的文化發(fā)展基礎(chǔ)，培育本企業(yè)文化，進(jìn)行企業(yè)文化的改進(jìn)與創(chuàng)新，在全體員工共同的努力下，創(chuàng)造企業(yè)文化的共同文化財產(chǎn)。4、共贏階段。在共同建設(shè)其符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際的企業(yè)文化后，全體員工也經(jīng)過了磨合與調(diào)整，能夠規(guī)范自己的行為，加強協(xié)作與溝通，融入企業(yè)的文化，這時員工們能在企業(yè)文化的置配影響下，對變化多端的市場形勢及時調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營的行為，保證生產(chǎn)經(jīng)營的有序進(jìn)行。
二、人力資源管理中人性化管理的要點
（一）人性化管理要求能滿足人的自然屬性，即滿足人性自然屬性中的基本需求。這些需求主要包括生理、物質(zhì)需求，還有心理層面上各種追求，比如人總是追求快樂而不是尋求痛苦、人總是要求能夠得到尊重而不是被貶損和壓抑、人總是希望能有長久的目標(biāo)而不是空耗經(jīng)歷和時間虛度一生。（二）人的社會屬性由于人的思想方法的不同存在著差異。在不同的行業(yè)中固有不同風(fēng)格和形式的文化，為了使員工能夠融合團(tuán)體的文化，需要使人的社會屬性能夠組織化。為此，企業(yè)需要明確合理的分工以及相應(yīng)的配套制度，來滿足員工心理生理的需求，并塑造符合行業(yè)實際與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況的企業(yè)文化與行業(yè)意識，使這種文化意識能在企業(yè)內(nèi)部形成廣泛共識，提高團(tuán)隊合作的效率。（三）人的自然屬性中具有競爭與合作的天然雙重性。為此，電力企業(yè)的管理中必須考慮這種因素，通過企業(yè)文化的建立和創(chuàng)新加強員工、團(tuán)隊之間的合作，并對企業(yè)內(nèi)的競爭關(guān)系加強引導(dǎo)和控制，使得企業(yè)與員工能在競爭激勵與合作共享中共同進(jìn)步。
三、電力企業(yè)中人性化管理的重要作用
電力企業(yè)推行人性化管理的方法，以“以人為本”的觀念改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作，從各個方面尊重、愛護(hù)職工，保證職工在生產(chǎn)經(jīng)營中的人身安全與合法權(quán)利，為此必須加強生產(chǎn)環(huán)節(jié)中對于安全隱患的規(guī)避與消除，以人性化管理的方式提高生產(chǎn)效率。電力企業(yè)進(jìn)行跨越式發(fā)展，實行人性化的用工管理，能夠突出員工的主體地位，激勵員工在較短的時間內(nèi)、通過較短的環(huán)節(jié)最大程度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要。采用人性化的管理，還能強化安全管理的效果，保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的安全性，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)跨越式的發(fā)展?，F(xiàn)階段電力企業(yè)雖然在生產(chǎn)的安全管理上較為嚴(yán)格，采用了多種方式進(jìn)行安全控制，如安全性評價、危險點預(yù)控等方法，起到了一定的作用，但與將生產(chǎn)中存在的隱患與風(fēng)險降到最低的嚴(yán)格要求還有一定距離，因此要采用人性化的管理方法，強調(diào)以人為本，從根本上提高電力企業(yè)員工的安全意識，使生產(chǎn)過程的安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范能夠與時俱進(jìn)，提高工作效率。
四、電力企業(yè)的人力資源管理中加強人性化管理的途徑
（一）創(chuàng)設(shè)以人為本的工作環(huán)境，提高福利待遇。電力企業(yè)貫徹落實以人為本的思想觀念，首先要在人格上對所有員工一視同仁，這要求在各個方面進(jìn)行改進(jìn)和完善，創(chuàng)造寬松、開放的工作環(huán)境與氛圍，這些主要表現(xiàn)在衣著打扮不做嚴(yán)格限制、工作的任務(wù)量合理等。提高員工的福利待遇，加強對員工的人文關(guān)懷，關(guān)注員工的物質(zhì)生活與精神生活，在員工遇到困難時提供相應(yīng)的支持幫助，在日常的工作中可以在節(jié)假日時間，組織健康有益集體性的文體活動等，關(guān)注員工的身心健康，讓其能更好地開展工作。（二）明確員工的崗位分工，關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃。幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的職業(yè)晉升與電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況相適應(yīng)，在幫助制定個性化培養(yǎng)方案的同時，促進(jìn)電力企業(yè)本身的發(fā)展，為此電力企業(yè)應(yīng)完善公司內(nèi)部的晉升體系，為員工提供良好、合理的晉升渠道，當(dāng)電力企業(yè)內(nèi)部的崗位出現(xiàn)空缺時，企業(yè)應(yīng)該及時將消息傳遞，讓員工根據(jù)自身的能力和業(yè)績進(jìn)行崗位的競聘。為提高員工的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能，電力企業(yè)還應(yīng)根據(jù)不同崗位的不同需求提供多層次的員工培訓(xùn)機會，使員工能不斷更新職業(yè)技能與管理理念，在工作的實踐中融入新方法和新思想，不斷改進(jìn)工作的質(zhì)量，提高工作的效率。（三）采用民主的企業(yè)管理方法。大多數(shù)電力企業(yè)還采取傳統(tǒng)的管理模式，在這種管理模式下，工作的開展以領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，和員工的工作能力、績效等關(guān)系不大，為此，各層級領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該尊重員工的意見，傾聽他們的觀點和想法，激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造性，不斷集思廣益，作出科學(xué)合理的決策，促進(jìn)工作團(tuán)隊生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。（四）拓寬人員招聘的渠道，吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才。以認(rèn)真謹(jǐn)慎的態(tài)度對待人員招聘工作，對招聘人員的工作進(jìn)行監(jiān)督和合理的指導(dǎo)培訓(xùn)，同時應(yīng)拓寬渠道，不能將招聘的范圍限制在專門的畢業(yè)院校和體制內(nèi)職工子女等，通過各大招聘平臺網(wǎng)絡(luò)信息，以較為優(yōu)厚的待遇吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才，在招聘過程中，關(guān)注應(yīng)聘者的內(nèi)在品格與素質(zhì)，確保其能夠與工作崗位相適應(yīng)，而對于通過應(yīng)聘的高素質(zhì)人才，應(yīng)給予生活和工作各方面的指導(dǎo)與照顧，使其能快速適應(yīng)工作環(huán)境，使自己的思想自然而然融入到電力企業(yè)文化中去，為電力企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
五、結(jié)語
電力企業(yè)為實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，在激烈的市場競爭中取得一席之地，就必須并不斷改進(jìn)企業(yè)管理，而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分，在提高員工工作效率和工作質(zhì)量等方面發(fā)揮重要的作用，在電力企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展中，進(jìn)行人性化的管理必不可少，為此電力企業(yè)應(yīng)貫徹落實以人為本的思想觀念，在企業(yè)經(jīng)營活動的各個方面進(jìn)行改進(jìn)，建立一視同仁、融洽、平等的企業(yè)文化，創(chuàng)設(shè)相對寬松、開放、自由的工作氛圍，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造性，并為員工提供合理的晉升空間與渠道，幫助員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃，同時進(jìn)行民主科學(xué)的管理決策方式，在日常動作中尊重員工的意見，集思廣益，使決策更合理有效，還要完善激勵與福利制度，給員工提供物質(zhì)與精神的支持與保障，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
作者:王宇蓉 單位:陜西省地方電力（集團(tuán)）有限公司武功縣供電分公司
摘要：化工企業(yè)班組管理是指，管理者通過對管理目標(biāo)的設(shè)定，來“約束”班組中的職工，促使工作效率得以提高，從而使企業(yè)得到更好的發(fā)展。傳統(tǒng)理念中的管理以生產(chǎn)效益為第一位，忽略了對員工的人性化關(guān)懷，使員工的工作熱情降低，企業(yè)的效益自然得不到有效的保障?，F(xiàn)代企業(yè)管理中更注重人性化管理，員工能夠在企業(yè)中感受到關(guān)懷，激發(fā)員工的主人翁意識，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。
關(guān)鍵詞：化工企業(yè)；班組；人性化管理
化工企業(yè)的班組管理無異于其它企業(yè)的管理模式，在管理理論和實踐上整體框架相似，管理者都是通過制定理性的管理制度，來指導(dǎo)員工的工作，對員工的行為標(biāo)準(zhǔn)、工作效率做出相應(yīng)限制，使員工的工作效率更高，以此來提高企業(yè)的效益。在管理過程中，更重視制約的作用，而隱含的引導(dǎo)作用往往被忽視，主要是因為引導(dǎo)作用與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性相悖，而且實際應(yīng)用的難度較大。但是從社會的發(fā)展來看，結(jié)合化工企業(yè)生產(chǎn)特征以及對管理本質(zhì)的深化，人性化管理成為化工企業(yè)班組管理中的發(fā)展趨勢。
一、化工企業(yè)人性化管理的必然性
目前化工企業(yè)一般采用顯形指標(biāo)來對員工進(jìn)行管理，雖然效果比較明顯，但是對員工的激勵作用較差，不利于對員工潛力的激發(fā)。一般的離散型生產(chǎn)企業(yè)員工的工作效率都體現(xiàn)在產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量上，員工的工作和產(chǎn)品的產(chǎn)出存在明顯的因果關(guān)系，管理者可以通過對產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的檢測來衡量員工的績效。由此可見，顯性指標(biāo)對離散型生產(chǎn)企業(yè)管理更為有效[1]。但是，化工企業(yè)的生產(chǎn)過程具有動態(tài)連續(xù)性，有很多的因素影響著產(chǎn)品的數(shù)量以及質(zhì)量，產(chǎn)品的產(chǎn)出量彈性較大，多以員工工作的投入與產(chǎn)品的產(chǎn)出大體上呈正比，但是因果關(guān)系卻比較模糊，難以界限。所以，利用顯性指標(biāo)來管理化工企業(yè)班組，雖然能夠保證企業(yè)正常的生產(chǎn)效率，但是對員工潛能的激發(fā)卻有很大的局限性。化工企業(yè)生產(chǎn)活動需要集體合作，與離散型生產(chǎn)企業(yè)不同。離散型生產(chǎn)企業(yè)員工的工作態(tài)度、積極性等只影響該崗位的指標(biāo)，對整個的生產(chǎn)活動沒有影響。但是化工企業(yè)屬于連續(xù)型生產(chǎn)企業(yè)，對不同崗位的協(xié)同性、均衡性以及實效性要求高，每個員工的工作態(tài)度、積極性不僅會影響該崗位的指標(biāo)，同時也會對整個生產(chǎn)過程造成嚴(yán)重的影響，集體合作成為了生產(chǎn)的重要制約條件，所以對集體合作的要求較高[2]。通過以上分析可以看出，化工企業(yè)的生產(chǎn)特征決定了離散型的企業(yè)運用的權(quán)威性管理方式和權(quán)威管理加交易管理的模式，并不適用于化工企業(yè)的班組管理。這些制約性的管理方式嚴(yán)重阻礙了員工創(chuàng)造力的發(fā)展和潛能的開發(fā)。
二、化工企業(yè)班組人性化管理的實踐
（一）建立人性化管理理念
企業(yè)的管理理念是指導(dǎo)實際管理的基礎(chǔ)，在化工企業(yè)班組管理中實現(xiàn)人性化管理是對傳統(tǒng)班組管理的變革與挑戰(zhàn)。所以管理者必須要從科學(xué)的角度認(rèn)識人性化管理，并通過分析和思考，從深層次去了解人性化管理，進(jìn)而促進(jìn)管理理念的轉(zhuǎn)變，徹底顛覆以單純追求生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)的原有理念，使班組管理走向以人為本的管理思想。只有這樣能夠提高管理者的管理境界，以寬廣的胸懷和寬容的心態(tài)去接受管理制度的變革，實現(xiàn)班組管理的轉(zhuǎn)型，并將這種管理形式長久持續(xù)的進(jìn)行下去。在管理過程中充分尊重人的作用，以人性的發(fā)展規(guī)律為導(dǎo)向，尊重人、信任人、理解人，使員工感受到企業(yè)的溫暖，從而促使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，充分激發(fā)員工的潛能。
（二）利用多種管理模式，豐富企業(yè)管理的內(nèi)涵
1.以民主管理為基礎(chǔ)。民主管理是人性化管理的基礎(chǔ)，在化工企業(yè)班組管理中，民主是第一要素。民主管理能夠賦予員工一定的權(quán)力，使員工在企業(yè)中能夠得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿態(tài)，這樣更有利于上下級將的溝通。首先在民主管理中，管理者必須放下“架子”，對員工的管理不能以壓制的方式，而是要加強管理者自身的修養(yǎng)，以身作則，用自身的個人魅力來感染員工，使員工能夠心悅誠服。同時，在民主管理中，需要信息透明化，使員工能夠及時分享企業(yè)的信息資源，這樣才能保證，班組內(nèi)的和諧、規(guī)范，充分的體現(xiàn)出民主的作用。此外，民主決策也是民主管理中重要的一環(huán)，班組民主管理中，要堅持民主決策，班組的規(guī)章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要開設(shè)民主會議，征集職工的意見，然后由員工投票決定。
2.以親情管理為輔助。親情化管理是化工企業(yè)班組人性化管理中不可缺少的一環(huán)。管理者不僅要執(zhí)行相關(guān)的管理制度，又要懂得變通，以親和的態(tài)度面對班組人員，用親情來凝聚員工的心，使班組管理更具人情味，班組人員更加和諧，這為生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。班組實行親情化管理，就應(yīng)該將員工視為親人，想之所想，真正的做到關(guān)心愛護(hù)每一個員工，注意對員工的人文關(guān)懷，不要吝嗇贊美的語言，為員工創(chuàng)造溫馨、融洽的工作氛圍。
3.以發(fā)展管理為目標(biāo)。發(fā)展管理是化工企業(yè)班組管理的目標(biāo)和拓展。在經(jīng)濟飛速發(fā)展，社會不斷變革的時代，員工看重的不僅是薪酬和福利，更關(guān)心跟人未來的發(fā)展和個人價值的體現(xiàn)。發(fā)展管理就是針對員工的個人發(fā)展和價值體現(xiàn)而設(shè)置的，所以在發(fā)展管理中，要為員工提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在實際的工作中予以相應(yīng)的指導(dǎo)，使員工能夠?qū)⒐ぷ髋c學(xué)習(xí)有效的結(jié)合，為員工提供足夠的發(fā)展資源和空間，充分滿足員工的發(fā)展需要。
三、結(jié)語
綜上所述，傳統(tǒng)化工企業(yè)班組管理已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)代的發(fā)展形式，對人員的管理缺乏人性化關(guān)懷，使員工的工作積極性得不到有效的激發(fā)，為了提高企業(yè)的管理水平，激發(fā)員工的潛能，化工企業(yè)班組管理必須以人性化為依托。
作者:蔡恒 單位:中石化武漢分公司工會
一、人性化管理理念及其發(fā)展歷程
（一）人性化管理理念
人性化管理指的就是通過對人性的關(guān)注，開展引導(dǎo)性的自我管理，進(jìn)而保證企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的管理理念。也就是說，人性化管理的本質(zhì)就是“把人當(dāng)人”進(jìn)行管理，進(jìn)而保證企業(yè)員工可以得到滿足，并且?guī)е淇斓男那檫M(jìn)行工作，這樣就可以全身心的投入其中，有效提高企業(yè)工作效率。人性化管理的核心內(nèi)容就是“以人為本”，尊重人性，強調(diào)其在企業(yè)建設(shè)中的重要性。人性化管理就是基于管理思想、科學(xué)管理制度，以理性契約、法規(guī)進(jìn)行個人利益整合、協(xié)調(diào)，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理模式。其具有順暢的業(yè)務(wù)流程，科學(xué)的決策機制、合理的管理平臺。同時，人性化管理也是在“以人為本”原則的基礎(chǔ)上，打破了制度約束人、控制人的被動管理模式，形成了一種新的管理模式，并且有效調(diào)動了工作人員工作的積極性，充分發(fā)揮了企業(yè)員工的主觀能動性，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。人性化管理理念主要就是在四種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出的。其一，本性假設(shè)。人與生俱來的具有一定的趨利避害、惰性等本性，在進(jìn)行管理的時候，管理人員可以順其自然，展開正確的引導(dǎo)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。其二，習(xí)慣假設(shè)。人具有一定的適應(yīng)能力，在塑造機制下能夠形成相應(yīng)的行為習(xí)慣，一旦形成相應(yīng)的習(xí)慣，就能夠左右人的部分行為。其三，習(xí)俗假設(shè)。求生是人的本性，但是需要遵照人類群體的一些共同習(xí)俗與文化，以此來左右人的一些行為。其四，創(chuàng)新假設(shè)。人具有一定的創(chuàng)新、創(chuàng)造等能力，可以根據(jù)環(huán)境的改變予以相應(yīng)的變化，進(jìn)而更好的適應(yīng)生存環(huán)境。在開展人性化管理的時候，需要順應(yīng)這四個特性，在此基礎(chǔ)上，采取一些有效的管理對策，尊重人的本性，加以正確引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主管能動性，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。隨著社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，必然會提出人性化管理理念。人性化管理理念的提出，使一些具有超前意識的人認(rèn)識到，完全依靠簡單、粗暴的指令很難讓人屈服，并且已經(jīng)不再適合現(xiàn)代企業(yè)的管理。員工是具有一定人性規(guī)律的人力資源，有著自身的價值與尊嚴(yán)、思維方式與情感，在進(jìn)行管理的時候，一定要對其實際情況進(jìn)行全面的考慮，采取人性化的管理手段，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提高，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（二）人性化管理發(fā)展歷程
20世紀(jì)初提出的科學(xué)管理理論中對人性化進(jìn)行了初步的認(rèn)識。最初對人性化的認(rèn)識主要體現(xiàn)在經(jīng)紀(jì)人假設(shè)中：在經(jīng)濟活動中，人們最為關(guān)心的是怎樣增加自己的收入，為了獲取更多的經(jīng)濟利益，人可以充分發(fā)揮其潛能。在古典經(jīng)濟管理理論發(fā)展后期，國外學(xué)者對管理中人的行為進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究，而美國企業(yè)家丹尼森與德國心理學(xué)家蒙特斯伯格的研究最有代表性。丹尼森研究的是可以通過調(diào)動員工積極性來促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，認(rèn)為關(guān)系員工及家屬福利、地位，良好評價員工是激勵員工的主要因素；蒙特斯伯格研究的是人的心理因素、個人行為對工作效率、企業(yè)效益的影響。之后，霍桑、梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說，指出員工是社會人，進(jìn)而為管理思想的研究奠定了堅實基礎(chǔ)。20世紀(jì)50年代，隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人在管理中的地位也越來越重要，并且逐漸成為了現(xiàn)代管理研究的主要趨勢。20世紀(jì)80年代后，隨著經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展，工業(yè)生產(chǎn)得到了快速的發(fā)展，并且逐漸形成了一體化發(fā)展，進(jìn)而致使傳統(tǒng)文化與外來文化得到了融合，社會文化越來越多元化，人的心理也越來越復(fù)雜，行為不確定性也在不斷提高。在此基礎(chǔ)上，美國管理學(xué)者彼得提出，要想促進(jìn)企業(yè)的成功發(fā)展，一定要按照以人促產(chǎn)的原則開展管理工作。隨著社會時代的不斷發(fā)展與進(jìn)步，在企業(yè)管理中，越來越重視人的發(fā)展，逐漸形成了以人為本的管理模式。
二、人性化管理在企業(yè)建設(shè)中的重要性
（一）有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，對企業(yè)創(chuàng)新能力的要求也越來越高，如果企業(yè)缺乏一定的創(chuàng)新能力，那么在市場競爭中必然處在劣勢。實施人性化管理，可以為員工創(chuàng)設(shè)一種輕松、自在、和諧的工作、生活氛圍，充分調(diào)動員工的工作積極性，并且充分發(fā)揮員工的聰明才智，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)制度與技術(shù)的創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的健康、快速發(fā)展。
（二）有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高
在傳統(tǒng)管理模式中，一般均是將人當(dāng)成是機器進(jìn)行管理，而人性化管理模式中，比較重視員工的自我管理。在傳統(tǒng)管理模式下，員工只是將工作當(dāng)成是一種任務(wù)，一切聽從指令安排，員工也總是鉆管理漏洞，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。而在人性化管理模式下，員工將自己當(dāng)成是工作的主人，為了達(dá)到個人追求，員工會極大的提高自身管理水平，這樣不僅可以有效達(dá)到自身發(fā)展目標(biāo)，還可以促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。
（三）有利于促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升
現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心就是人才競爭，優(yōu)秀人才就是企業(yè)最為核心的競爭力。在人性化管理模式下，需要創(chuàng)設(shè)信任人、關(guān)心人、尊重人的企業(yè)用人機制，為員工提供一定的發(fā)展空間。一方面，通過輕松、自在環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，可以有效促進(jìn)人才的成長；另一方面，開展人性化管理工作，可以有效吸引人才，促進(jìn)企業(yè)引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。除此之外，輕松、自在的人性化管理環(huán)境可以使企業(yè)具有家的溫馨，進(jìn)而吸引與留住人才。
（四）有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
隨著以人為本理念的提出，使人性化管理更加符合時代需求，并且和建設(shè)社會主義和諧社會有著高度統(tǒng)一。其對人才的關(guān)心與尊重，不僅可以調(diào)動員工工作的創(chuàng)造性與積極性，還可以促進(jìn)企業(yè)競爭力的提高，樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)贏得更加廣闊的發(fā)展平臺。除此之外，通過人性化管理模式的運用，可以有效提高企業(yè)的創(chuàng)造力與凝聚力，為企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展提供可靠依據(jù)。
（五）有利于促進(jìn)員工工作積極性的提高
人性化管理模式主要突出的就是“柔性化”，讓員工感受到被尊重與理解，進(jìn)而產(chǎn)生自主感，這樣員工就可以積極開展工作，并且進(jìn)行全身心的投入，不僅保證了工作的順利完成，還可以促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
三、實施人性化管理需要注意的問題
（一）加強員工的和諧相處，創(chuàng)新企業(yè)管理氛圍
在企業(yè)建設(shè)過程中，一定要將員工當(dāng)成是一個平等的利益主體，尊重其人格發(fā)展，這是企業(yè)發(fā)展的和諧準(zhǔn)則，也是激勵員工發(fā)展的基礎(chǔ)條件。通過相關(guān)調(diào)查顯示，被調(diào)查人員中有78％的人員希望管理者在工作的時候像領(lǐng)導(dǎo)，而不工作的時候，可以像朋友。這樣的工作、生活環(huán)境，才可以讓員工更加開心、用心、安心，進(jìn)而充分挖掘工作潛能。
（二）強化企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展
在企業(yè)建設(shè)過程中，企業(yè)更加重視組織目標(biāo)的實現(xiàn)，員工更加重視個人目標(biāo)的實現(xiàn)。人性化管理的實施，就可以有效協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，利用合作形式取代管理者和被管理者之間的抗?fàn)?。不要只是為了追求企業(yè)利潤的最大化，也不要將員工當(dāng)成是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工具，而是重視企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)，調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在企業(yè)實際工作中，一定要充分了解員工的實際需求與職業(yè)發(fā)展意愿，進(jìn)而逐漸滿足其合理需求，為實現(xiàn)員工的個人價值提供發(fā)展平臺，形成企業(yè)與員工的雙贏局面。
（三）加強企業(yè)制度化建設(shè)和靈活性管理的結(jié)合
人性化管理要和制度化結(jié)合應(yīng)用，也就是“柔”、“剛”并濟。人性化管理不是無原則的放松制度，而是在嚴(yán)格制度實施的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的管理，并且?guī)в幸欢ǖ脑瓌t性。人性化管理的基礎(chǔ)就是完善的制度建設(shè)，也就是將制度人性化。企業(yè)管理人員一定要結(jié)合員工的實際情況，根據(jù)制度，制定靈活的管理模式，尊重每一位員工的意愿。在制定相關(guān)制度的時候，管理人員一定要站在員工的角度思考問題，在尊重員工利益的基礎(chǔ)上，制定有關(guān)制度，并且融入一定的人性化，充分調(diào)動員工工作的積極性與熱情，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
四、強化企業(yè)人性化管理的對策
（一）加強以人為本價值理念的建設(shè)
隨著市場競爭的日益激烈，一定要轉(zhuǎn)變“重物輕人”的理念，將“以人為本”理念落到各項工作的實處。企業(yè)一定要及時了解員工的生活需求與心理需求，進(jìn)而采取有效措施，以人為出發(fā)點，開展相應(yīng)的管理工作，轉(zhuǎn)變員工的被管狀態(tài)，使其可以進(jìn)行自我管理，這樣才可以有效激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
（二）營造尊重、開放、信任的企業(yè)文化
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以對員工的行為起到約束、導(dǎo)向、凝聚的作用，還可以形成六種企業(yè)文化力：凝聚力、激勵力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶力、輻射力，并且有效調(diào)動員工工作的積極性，協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，使其和諧相處。構(gòu)建與時俱進(jìn)的企業(yè)文化是增強企業(yè)核心競爭力的重要途徑。在構(gòu)建企業(yè)文化的時候，一定要重視經(jīng)濟和文化的融合、文化和管理的融合，建立新型管理模式。企業(yè)文化是否可以發(fā)揮作用，主要在于是否可以得到員工的認(rèn)可。員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者、完善者，而不是被動承受者，單是依靠企業(yè)規(guī)章制度是無法有效激發(fā)員工積極性的。企業(yè)只有具備了一流的企業(yè)文化與素質(zhì)，才可以生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（三）加強企業(yè)溝通機制的建設(shè)
企業(yè)作為一個整體，員工是最為重要的元素。企業(yè)凝聚力與推動力主要就是領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同形成的系統(tǒng)動力，兩者之間是互相作用的，具有交互性與雙向性的特征。在企業(yè)建設(shè)過程中，良好的溝通機制可以有效整合情感因素，融洽企業(yè)與員工之間的關(guān)系，充分尊重員工的需求是，讓員工可以在精神層面上進(jìn)行廣泛的交流，明確自身行為的地位與心態(tài)地位，進(jìn)而激發(fā)員工對企業(yè)的凝聚力、歸屬感與向心力，營造一個輕松、和諧、民主的企業(yè)文化環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)需要構(gòu)建一個高效的溝通機制，擴展溝通途徑，實現(xiàn)企業(yè)文化軟性管理的“硬著陸”，并且全面實施企業(yè)的人性化管理模式。加強企業(yè)溝通機制的建設(shè)，本質(zhì)就是加強善解人意，尊重員工人格與個性，將員工看成是社會人，予以相應(yīng)的管理和看待。在開展管理工作的時候，強化尊重，讓員工參與管理過程，引導(dǎo)員工展開自我管理，增進(jìn)與員工之間的感情，尊重員工的合法權(quán)益，全面體現(xiàn)人性化管理理念。所以，尊重員工價值，通過目標(biāo)與計劃開展管理工作，是員工對管理人員的基本要求。而員工自我發(fā)展與自我實現(xiàn)在得到一定的關(guān)注與滿足之后，就會全身心的投入工作，進(jìn)而有效的提高了工作效率。除此之外，企業(yè)溝通機制具有一定的雙向性，也就是企業(yè)自上而下，自下而上的過程，這樣就可以確保企業(yè)溝通的準(zhǔn)確性與正向性。但是一些企業(yè)只是重視自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部溝通障礙或者誤解的情況，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，一定要重視溝通機制雙向性的實現(xiàn)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（四）構(gòu)建學(xué)習(xí)制度與激勵機制
學(xué)習(xí)不僅是得到知識，實現(xiàn)創(chuàng)新的過程，也是一種非常重要的競爭力。構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)制度，引導(dǎo)員工進(jìn)行積極學(xué)習(xí)，可以有效提高員工的積極性與主觀能動性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的不斷提高，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)的一致性。通過企業(yè)學(xué)習(xí)制度的建設(shè)，不僅可以引進(jìn)一些先進(jìn)文化，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高，轉(zhuǎn)變管理模式，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，還可以鼓勵員工進(jìn)行積極的學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)，并且增強員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感，實現(xiàn)人性化管理理念的全面落實。與此同時，科學(xué)的激勵機制也具有一定的教育培訓(xùn)、激勵、導(dǎo)向等作用，對企業(yè)與員工的發(fā)展均有著非常重要的作用，一定要予以重視。在構(gòu)建激勵機制的時候，一定要重視員工主觀能動性的激發(fā)，保證人性化管理理念的落實。激勵內(nèi)容十分廣泛，包括表揚鼓勵、薪資發(fā)放等。通過激勵機制的建設(shè)，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展融為一體，加強了企業(yè)與市場的接軌，制定了相應(yīng)的薪酬制度，有效調(diào)動了員工的積極性；同時，可以充分表達(dá)對員工的鼓勵、欣賞，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一定的歸屬感，并且?guī)椭恳晃粏T工制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分展現(xiàn)企業(yè)的人性關(guān)懷。
（五）尊重員工的人性需求
只有充分尊重員工的私人身份，才可以讓員工真正體會到被尊重、被重視，在開展具體工作的時候，才可以進(jìn)行全身心的投入，并且從領(lǐng)導(dǎo)角度出發(fā)，主動和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，保證順利完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，心甘情愿的為工作努力、付出。實施人性化管理理念，主要就是在規(guī)范制度與流程的條件下，利用管理人員的人格魅力、感染力、親和力，對員工進(jìn)行人性化的管理與關(guān)懷，進(jìn)而得到基層人員的支持與信任，實現(xiàn)員工的自我管理與激勵，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。
五、結(jié)束語
總而言之，在企業(yè)建設(shè)過程中，人性化管理不是一句空話，需要進(jìn)行長期的努力與堅持，加強對企業(yè)各種資源的利用，在考慮員工實際需求的基礎(chǔ)上，采取有效的措施，調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，在企業(yè)建設(shè)細(xì)節(jié)上體現(xiàn)人性化管理，進(jìn)而有效提高個人績效，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，形成雙贏局面。
作者：華鑫單位：中國石油東北銷售大連分公司
一、人性化管理方式是強化安全生產(chǎn)管理的必然選擇和大勢所趨，講究的是一種工作方法和處理問題的能力。
安全管理工作要講究策略方法，切記簡單粗放。一切安全行為主體歸根結(jié)底都是人的因素，只有調(diào)動起人的安全主觀能動性和安全意識形態(tài)，安全問題也就迎刃而解了。殊不知，在生產(chǎn)檢修現(xiàn)場，有時一個微笑的服務(wù)，一個善意的安全提醒和手把手的督促整改，對于安全工作措施落實到位的恰當(dāng)?shù)挠枰元剟畹龋坏梢怨奈桕犖榈氖繗?，還可以達(dá)到事半功倍的效果。將心比心，換位思考，這一點筆者在基層一線多年經(jīng)驗是深有感觸的。當(dāng)然，對于那些屢教不改，不把安全當(dāng)回事的“慣犯”要按照制度嚴(yán)管重罰，經(jīng)濟處罰僅僅是一種手段而已，讓它長點記性外，還要進(jìn)一步分析現(xiàn)象背后深層次的管理原因。安全工作一定要嚴(yán)細(xì)實，切記“作秀”走過場，切記虎頭蛇尾，要善始善終，安全檢查不能走馬觀花，更不能“造假”蒙混過關(guān)應(yīng)付檢查。各級安全管理人員在工作上一定要絕對的原則辦事，實打?qū)嵱部坑驳穆鋵嵃踩胧荒艽嬖谌魏蝺e幸心理和想法，記住，作為安全管理人員，要刀子嘴豆腐心。寧聽罵聲，不聽哭聲。你的一次荒唐行為或默許的一次違章指揮也許會給我們的安全工作帶來致命打擊和不可挽回的損失。
二、“人性化”管理必須與強化制度建設(shè)和執(zhí)行相統(tǒng)一。
強調(diào)安全生產(chǎn)過程中的人性化管理，決不是說安全生產(chǎn)過程中必須建立健全的各種規(guī)章制度可有可無、無足輕重，更不是說各種制度在建立健全和貫徹執(zhí)行中可以形同虛設(shè)、敷衍了事，否則就會陷入認(rèn)識上的誤區(qū)。安全生產(chǎn)過程中的遵章守紀(jì)和人性化管理完全是一致的，兩者之間絲毫不存在實質(zhì)上的沖突。恰恰相反，規(guī)章制度與法律法規(guī)正是從血的教訓(xùn)和經(jīng)驗中提煉總結(jié)出來的，目的是為了血的教訓(xùn)不再重演。而員工從事各類生產(chǎn)也需要規(guī)章制度規(guī)范自己的行為，保障生產(chǎn)安全，體現(xiàn)了人性的需要?！皣?yán)格”兩字，重在一個“格”字，這里的“格”，就是各種法律法規(guī)和規(guī)章制度，只要你在執(zhí)行過程中不出這個“格”，不管你如何嚴(yán)肅認(rèn)真都是值得充分肯定的。過去有一句話叫做“嚴(yán)是愛，松是害”，用于說明安全生產(chǎn)過程中嚴(yán)格管理與人性化管理之間的關(guān)系，是最恰當(dāng)?shù)脑忈尅?
三、“人性化”管理必須與管理者的模范作用相結(jié)合。
管理者要以身作則，充分發(fā)揮“有感領(lǐng)導(dǎo)”和“名人效應(yīng)”。一個單位的主要領(lǐng)導(dǎo)就是本單位的“名人”，名人的社會效應(yīng)是巨大的。當(dāng)一個頭帶安全帽，身著工作服，腳穿勞保鞋、手帶帆布手套全副武裝的領(lǐng)導(dǎo)人現(xiàn)場檢查或現(xiàn)場辦公出現(xiàn)在員工面前時，啥話不用說，往那里一站，大家都知道安全工作的重要性了。正人先正己，對現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)的違章違規(guī)行為你怎么處理也不為過，被管理者也是心服口服。再說了領(lǐng)導(dǎo)全勞保上崗現(xiàn)場辦公也大大降低了本人的人身安全風(fēng)險。而且，領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動會傳遞給下屬一個微妙的信號，領(lǐng)導(dǎo)的這種潛移默化作用對員工的安全意識形成具有強大的感召力和推動力，一舉兩得，何樂不為呢。在我們組織生產(chǎn)的過程中，對安全生產(chǎn)危害最大的莫過于習(xí)慣性的“三違現(xiàn)象”，而“三違”現(xiàn)象中最嚴(yán)重的莫過于違章指揮。我們一些同志，特別是組織生產(chǎn)的個別管理者，制定工作計劃簡單粗放、大而劃之；安排工作內(nèi)容缺乏周密、粗糙宏觀；到了工作現(xiàn)場走馬觀花、敷衍了事；遇到問題僅憑經(jīng)驗、隨意指揮。凡此種種，不僅造成人力物力的大量浪費，而且極有可能危及安全。更有甚者，個別人對于出現(xiàn)的安全問題采取欺上瞞下，不僅有可能使問題擴大化，而且?guī)牧藛T工隊伍，直接危及設(shè)備及員工的安全，是最不理智最沒有人性化的管理方法，應(yīng)該受到嚴(yán)肅查處，決不能姑息遷就。只有管理者做出樣子，員工才能心悅誠服。而只有按照安全生產(chǎn)思想政治工作體系和思想工作結(jié)合滲透法的要求，扎扎實實做好工作，才能有效地克服違章指揮，促進(jìn)安全生產(chǎn)工作。
四、“人性化”管理必須與提高員工隊伍素質(zhì)相結(jié)合。
目前我們的國有企業(yè)的管理還處在嚴(yán)格管理階段。員工的素質(zhì)還沒有達(dá)到自我管理氣我約束的水平。企業(yè)的安全文化氛圍還有待進(jìn)一步提高。眾所周知，生產(chǎn)任務(wù)的完成是靠具體人實施的，而人的素質(zhì)高低直接關(guān)系生產(chǎn)過程能否順利進(jìn)行。一支高素質(zhì)的員工隊伍，不僅業(yè)務(wù)技術(shù)是一流的，而且具有高度的組織紀(jì)律性和遵章守紀(jì)觀念，同時還具備良好的政治思想素質(zhì)，這樣的隊伍，生產(chǎn)過程中的人性化管理才能事半功倍。而要造就這樣一支員工隊伍，必須要在各項工作中下功夫。
五、結(jié)語
安全你我他，幸福千萬家。安全工作任重道遠(yuǎn)，安全是個系統(tǒng)工程，是我們大家共同的事情，并不是幾個專（兼）職安全管理人員的事情，人人都有管安全的權(quán)利和義務(wù)，人人都需要安全和諧的工作學(xué)習(xí)環(huán)境。安全工作如果只停留在理念和口號上，或者通過“搞運動式”的短暫行為，安全工作如果說起來重要，干起來次要，忙起來不要的話，安全行為是無法真正落實到每個員工的心里，從而付諸到行動上的。安全管理始終是企業(yè)生存的第一管理，是企業(yè)發(fā)展的第一大事，是每個員工的第一責(zé)任，企業(yè)發(fā)展成也安全敗也安全。安全生產(chǎn)中的人性化管理是一個嚴(yán)肅的課題，不僅是一個經(jīng)濟活動中的工作方法，而且也是一項重要的政治任務(wù)，沒有安全就沒有穩(wěn)定，沒有穩(wěn)定就不會和諧。筆者認(rèn)為實現(xiàn)安全生產(chǎn)中的人性化管理是企業(yè)安全生產(chǎn)的重要手段和方法，是真正體現(xiàn)安全“以人為本”的內(nèi)涵，是安全管理可持續(xù)發(fā)展的重要途徑，只要我們努力去糾正人的不安全行為，消除物的不安全狀態(tài)，控制好環(huán)境的不安全因素，強化管理職能，避免由于管理缺失（缺陷）而帶來的不安全后果，建立長效有效的管理機制，強化崗位安全技能培訓(xùn)，進(jìn)一步提升基層生產(chǎn)作業(yè)風(fēng)險辨識和應(yīng)急處置能力，杜絕習(xí)慣性違章和“把習(xí)慣當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)”的問題。嚴(yán)守安全紅線不跨越，通過全員不斷的能力，相信通過人性化的安全管理，我們企業(yè)的安全目標(biāo)一定能夠?qū)崿F(xiàn)，我們的企業(yè)管理水平會上新臺階
本文作者：楊勇工作單位：中國石油慶陽石化公司
[摘要]將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,有些人也許適于從事辦公室工作,有人也許適于從事推銷工作,而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長;如果各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的,反之,既無法完成組織的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題,就是要求有合理的配置。
[關(guān)鍵詞]人性化;企業(yè)管理;人才
所謂的人性化管理,就是一種要在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素的管理,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),我們也許仍感到資源的匱乏,但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”,同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“人性化企業(yè)管理”、“人力資源戰(zhàn)略”三個部分,闡述現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理。
一、人才配置
人才問題歷來為政治家和思想家所重視?！拔覄裉旃囟稊\,不拘一格降人才。”這是龔自珍發(fā)自內(nèi)心的呼喊。鄧小平同志曾經(jīng)指出:“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才,能不能使用人才?！敝挥凶鹬刂R、尊重人才,企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,完成企業(yè)給定的目標(biāo),給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關(guān)心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現(xiàn),對人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來,所以企業(yè)實施人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。知識經(jīng)濟時代的人才觀要求我們,一要破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔標(biāo)準(zhǔn)的狹隘人才觀;二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源,為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會;三要鼓勵人才的合理流動,謀求人才的科學(xué)組合,以發(fā)揮整體效能;四要培養(yǎng)復(fù)合型人才,激發(fā)人的潛能。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角,在招募人才、選人用人上,唯才是舉,使企業(yè)充滿生機與活力。
二、人性化企業(yè)管理
現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進(jìn)行的必要條件,而以人為本強調(diào)了將人放在管理的中心地位,關(guān)注人的需求。一方面,人性是個抽象的概念,人的天性中既有善的一面,也有惡的一面,并與環(huán)境緊密聯(lián)系,產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體,而非簡單的“經(jīng)濟人”或“社會人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實質(zhì)不會改變,但在不同的環(huán)境下,滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面,“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運的“個性品質(zhì)”。再有,制定著重于人的理性,具有強制性、不可變通性,常會導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為,人們習(xí)慣于墨守成規(guī),逃避現(xiàn)實,害怕變革,甚至自欺欺人。所以,企業(yè)必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮,按照人性的原則來實施管理。
實行人性化企業(yè)管理,一方面要注意利用和發(fā)揚人性中有利的一面,為企業(yè)發(fā)展服務(wù);一方面要對人性中不利的一面加以抑制,弱化其反面作用。在企業(yè)管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進(jìn)行管理。尊重個人與人性,不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下,應(yīng)給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動,可以體現(xiàn)在一項制度,一個舉措,其關(guān)鍵在于員工的參與。團(tuán)隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F(xiàn)代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度,通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人,使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權(quán),讓下級的自主性得到充分發(fā)揮,使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過手寫便條;常安排與比他低幾級的經(jīng)理共進(jìn)午餐;喜歡突然視察工廠和辦公室,讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo),鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破,充分體現(xiàn)了對人性的尊重,對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結(jié)合,更是理性與人性的完美結(jié)合。
三、強化企業(yè)人力資源管理,實施人力資源戰(zhàn)略
現(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)與行為素質(zhì)以及與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng),既保證企業(yè)的正常發(fā)展,又使人得到滿足與成長,這應(yīng)是一種由經(jīng)理人控制的磋商機制。造就“學(xué)習(xí)型組織”是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的首要功能,是強化企業(yè)競爭力的必由之路。彼得·圣吉坦言,未來唯一持久的優(yōu)勢,就是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快。因此,企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)與發(fā)展、評價與激勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手,為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。
實施有效的人力資源戰(zhàn)略(如人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略)是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一,它涉及企業(yè)內(nèi)部人事管理的各個方面,服務(wù)于企業(yè)的總體目標(biāo)和綜合戰(zhàn)略。例如實施發(fā)展戰(zhàn)略必定要增加雇員;實施緊縮戰(zhàn)略常常導(dǎo)致裁減;實施轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略會引起人事更迭。但在制定與實施以前,應(yīng)知道企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對人才的客觀需求是什么,同時還要把握在相應(yīng)的社會環(huán)境中人才的主觀追求是什么。知識經(jīng)濟時代是一個“人性回歸”的時代,“以人為本”是一切企業(yè)管理活動所必須遵循的首要原則。關(guān)注人的全面發(fā)展,將成為該時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊伍的形成對企業(yè)的作用是決定性的。隨著經(jīng)濟全球化的日益臨近,人才資源開發(fā)的爭奪戰(zhàn)已在全世界范圍內(nèi)展開,人事措施同教育訓(xùn)練相結(jié)合的能力開發(fā)體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級人才的基本途徑。
總而言之,只有企業(yè)經(jīng)營管理者實行人性化管理,員工充分領(lǐng)悟到人性化管理給個人、企業(yè)各種需求帶來極大的滿足;只有員工敬業(yè)愛企,真誠地為企業(yè)作出自己的努力,企業(yè)推行的人性化管理才會持續(xù)不斷地獲得成功。
在管理理論與管理實踐中,人性化的管理問題已經(jīng)成為理論界和企業(yè)家們關(guān)注的熱點問題。然而,由于人性化管理問題的復(fù)雜性,無論在理論研究層面上,還是在管理實踐層面上,都還存在諸多值得進(jìn)一步思考和探討的課題。為此筆者試圖從人性化的視角對管理理論與思想進(jìn)行詮釋,以求教于同仁。
一、行為管理
行為管理理論始于20世紀(jì)20年代。行為管理重視研究人的心理、行為對高效率地實現(xiàn)組織目標(biāo)的影響作用。它主要是從人的需要、欲望、動機、目的等因素研究人的行為規(guī)律,特別是研究人與人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系,并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識來預(yù)測和控制人的行為,以提高工作效率,實現(xiàn)組織要求的目標(biāo)。該理論的具體內(nèi)容有以下三個方面:
1.梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗。該實驗認(rèn)為,員工是社會人而非經(jīng)濟人,企業(yè)中存在著非正式組織,生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。
2.人性理論。麥格雷戈的X-Y理論專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論,X理論是對經(jīng)濟人假設(shè)的概括,而Y理論是根據(jù)社會人、自我實現(xiàn)人的假設(shè)。他把員工看成是社會人,有社會心理需要;企業(yè)中存在非正式組織,而其產(chǎn)生是符合人與人之間社會、人際交往需要的;通過激發(fā)士氣,也能提高生產(chǎn)率。而阿吉里斯提出了不成熟—成熟理論,對消除個性與組織之間的不協(xié)調(diào)有著積極的作用。
3.需要理論。需要理論的主要內(nèi)容有:(1)馬斯洛的需要層次理論。該理論認(rèn)為,人的需求分為生理需要、安全需要、社交的需要、自尊與受人尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要等五個層次。(2)赫茨伯格的雙因素理論。他把影響員工行為績效的因素分為保健因素與激勵因素,前者指得到后沒有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿的因素,如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境等;后者指得到后感到滿意,得不到則沒有不滿的因素,如工作成就感、對未來發(fā)展的期望、責(zé)任感等。管理人員必須抓住能促使員工滿意的因素。(3)麥克萊蘭的成就需要理論。他指出,人們有三類需要,即成就需要、關(guān)系需要和權(quán)力需要。任何一個組織都代表了實現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需要,因此,管理人員要根據(jù)不同人的不同需要來激勵,尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。(4)弗魯姆的期望理論。該理論認(rèn)為,人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下,才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)到這個目標(biāo),即激勵實質(zhì)上是選擇過程,促使人們?nèi)プ瞿承┦碌男睦韺⒁蕾囉谠u價和期望值兩個因素。(5)波特—勞勒模式。該模式認(rèn)為,激勵不是一種簡單的因素關(guān)系,人們努力的程度取決于報酬的價值、自認(rèn)為所需要的能力及實際得到報酬的可能性,管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評價其報酬結(jié)構(gòu),把努力—成績—報酬—滿足這一連鎖關(guān)系運用到管理系統(tǒng)中去。
二、人本管理
人本管理是20世紀(jì)60年代興起的一種現(xiàn)代管理思潮和管理模式。人本管理是以人為中心的管理,它把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源,新生個人價值,全面開發(fā)人力資源,通過企業(yè)文化建設(shè),培養(yǎng)全體員工共同的價值觀,運用各種激勵手段,充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)全體員工去實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),依靠全體員工的共同努力促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。它最核心的任務(wù)之一,就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,以實現(xiàn)個人的自我價值和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。人本管理的主要內(nèi)容有以下五個方面:
1.依靠人。隨著生產(chǎn)實踐的發(fā)展,人們認(rèn)識到,決定一個企業(yè)的發(fā)展能力主要并不在于機器設(shè)備,而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是一切資源中最重要的資源,是企業(yè)的的活力和競爭力的源泉。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念,通過全體員工共同努力創(chuàng)造組織績效。
2.開發(fā)人的潛能。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。
3.尊重每一個人。無論是管理者還是普通員工,都是具有獨立人格的人,都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。作為企業(yè),不僅要尊重每一名員工,更要尊重每一位消費者、每一個用戶。
4.塑造高素質(zhì)的員工隊伍。一支訓(xùn)練有素的員工隊伍,對企業(yè)是至關(guān)重要的。每個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代,技術(shù)生命周期不斷縮短,知識更新速度不斷加快,每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí),以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。
5.凝聚人的合力。管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì),還要研究整個組織的凝聚力與向心力,形成整體的強大合力。
三、能本管理
能本管理是一種以能力為本位的管理,是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過采取有效的方法,最大限度地發(fā)揮人的能力,從而實現(xiàn)能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量,并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。能本管理的內(nèi)涵有以下四個方面:
1.把個人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象,而不是籠統(tǒng)地把抽象的人作為管理對象,使管理對象更加具體。
2.把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點,把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。
3.把提高人的能力作為管理的首要目標(biāo)。把提高和發(fā)揮人的能力作為管理的第一追求目標(biāo),把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)。
4.把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。改變傳統(tǒng)管理的激勵方式,主要依靠以人的能力的提高和發(fā)揮來創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段。
從能本管理的內(nèi)在機制看,主要有四方面機制:第一,能力發(fā)現(xiàn)機制。根據(jù)組織發(fā)展需要和個人能力現(xiàn)狀,管理者確定組織認(rèn)可的能力范圍。在此基礎(chǔ)上,管理者采用一定的方式方法,科學(xué)地測定每個組織成員能力總量和結(jié)構(gòu)狀況,根據(jù)其組織使命和不同崗位特點,確定組織認(rèn)可的能力范圍。第二,能力使用機制。在對組織成員的個人能力進(jìn)行科學(xué)測定的基礎(chǔ)上,對具有不同能力的組織成員給予不同的待遇。按照組織長遠(yuǎn)發(fā)展和組織成員提高個人能力的需要,將具有不同能力的組織成員配置到不同的崗位上,實現(xiàn)組織成員能力的優(yōu)化組合,達(dá)到能力與職責(zé)相匹配。第三,能力激能機制。轉(zhuǎn)變管理中的評價與考核觀念,建立并完善符合能本管理原則的激能機制。組織管理者可以通過德魯克的目標(biāo)管理激發(fā)員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動中實現(xiàn)個人目標(biāo),從而顯示個人的價值和在組織中的地位作用,充分激發(fā)員工的進(jìn)取精神、奉獻(xiàn)精神,并在目標(biāo)體系運行中不斷提出新的目標(biāo)進(jìn)行測評,鼓勵員工向更高的目標(biāo)去努力。第四,能力開發(fā)機制。按照組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要,采取各種有效措施促使組織成員潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力,促使組織成員不斷提高已有能力的系統(tǒng)活動。把能力開發(fā)作為組織成員福利待遇的重要組成部分和促使組織成員努力工作的激勵手段,對組織成員進(jìn)行有計劃、有重點的能力開發(fā);定期對組織成員自我能力開發(fā)狀況進(jìn)行考核,促進(jìn)組織成員自我能力開發(fā)。
四、文化管理
文化管理指把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)的一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式。它從人的心理和行為特點入手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同價值和企業(yè)員工的共同情感以形成組織自身的文化,從組織整體的存在和發(fā)展角度去研究和吸收各種管理方法,形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格并通過公司文化的培育、管理文化模式的推進(jìn),激發(fā)員工的自覺行為和內(nèi)在積極性。文化管理在企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上,依托人性特征,建立人性化的管理理念,通過企業(yè)全體成員共同認(rèn)可的企業(yè)精神、價值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營宗旨和各種規(guī)章制度來指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)具體的經(jīng)營活動和全體成員的日常行為,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標(biāo)的一致性。文化管理的涵義有以下三個方面:
1.文化管理是以人為本的軟管理。管理從本質(zhì)上說是人的管理和對人的管理,管理的最主要投入是人,其產(chǎn)出根本上也是為了人。企業(yè)文化理論把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心,以人為本,強調(diào)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神環(huán)境和外部環(huán)境,尤其注重人在現(xiàn)代企業(yè)中的積極因素,通過對人的文化引導(dǎo),使企業(yè)的共同價值觀滲透到物質(zhì)和制度里面,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。
2.文化管理是藝術(shù)化和科學(xué)化相結(jié)合的管理方式。企業(yè)管理有硬件和軟件,其中硬件指經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和制度;軟件指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、技能、作風(fēng)和共同的價值觀念等。過去的管理體制思想強調(diào)的是硬管理,而文化管理則把企業(yè)當(dāng)作一個有機的整體,它強調(diào)文化層面,通過文化教育引導(dǎo)的手段,使企業(yè)的共同價值觀念滲透到物質(zhì)層面和制度層面,達(dá)到企業(yè)管理硬件與軟件的有機結(jié)合。這種結(jié)合是通過科學(xué)化和藝術(shù)化相結(jié)合的方式來實現(xiàn)的。就是說,在經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)制度層面講究科學(xué)化和現(xiàn)代化,也要講究人文化和藝術(shù)化。
3.文化管理是宏觀的戰(zhàn)略管理和微觀的自我管理相結(jié)合的管理方式。企業(yè)文化作為企業(yè)整體管理理論,在采用文化引導(dǎo)手段的同時,依靠客觀的戰(zhàn)略管理和微觀的職工自我管理、自我控制來實現(xiàn)企業(yè)的宗旨、信念、戰(zhàn)略目標(biāo),把理性管理和非理性管理結(jié)合起來。這是一種以尊重個人感情為基礎(chǔ)的無形的非正式控制。淡化了管理者和被管理者的概念,強化了文化力的作用和影響,促使企業(yè)職工實現(xiàn)自覺的自我控制、自我管理。這是一種柔軟而又強有力的行為控制方式。
五、和諧管理
和諧管理是指企業(yè)的管理者通過用民主的、友好的辦法來組織和協(xié)調(diào)員工,使企業(yè)形成和諧、友愛、團(tuán)結(jié)的人際關(guān)系,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、自覺性、創(chuàng)造性,較好地實現(xiàn)企業(yè)、管理者、員工的目標(biāo)的一種管理方法。和諧管理是以促進(jìn)人的和諧發(fā)展從而造就其和諧個性為目的的管理,它的核心是尊重、信任、關(guān)心、寬容員工,它以激勵員工高層次的需要為目標(biāo)。對組織來說,和諧管理就是促進(jìn)組織朝既定目標(biāo)和諧地運行,實現(xiàn)最小的投入、最多的產(chǎn)出。人的和諧發(fā)展就是在個人的自覺組織下其內(nèi)在規(guī)定和外在關(guān)系上的和諧發(fā)展。和諧管理的基本內(nèi)涵有以下四個方面:
1.和諧管理是一種因素管理。即和諧管理強調(diào)要素之間相互關(guān)聯(lián)的和諧問題,要素之間相互激勵、減少內(nèi)耗、實現(xiàn)組織目標(biāo)。和諧理念關(guān)注要素的協(xié)調(diào)問題,充分考慮組織各要素的整合與優(yōu)化重組,追求人與人的融合及組織之間的動態(tài)平衡,在和諧運行中共享資源,最大程度地實現(xiàn)價值。
2.和諧管理體現(xiàn)人性管理。和諧理念把對人的研究放在很特殊的位置,要求在尊重人、理解人的基礎(chǔ)上,營造人和氣氛,充分調(diào)動組織成員的主觀積極性,并最優(yōu)化達(dá)成組織目標(biāo)和滿足人的需要。人性化管理必須確立弘揚人的主體性原則,以人為中心,突出以人為本,充分發(fā)揮其創(chuàng)造性與獻(xiàn)身精神。因此,人性化管理要充分尊重員工的個體合理需要,尊重他們的自主管理,使之成為活動的主人。
3.和諧管理突出柔性管理。管理應(yīng)實現(xiàn)剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變,促使管理者注意非權(quán)力影響力的運用。在傳統(tǒng)的剛性管理中,主要運用權(quán)威、指令、法規(guī)對員工進(jìn)行控制與懲罰。以法定職務(wù)角色去進(jìn)行管理,對客體缺少信任和感情交往,而使其工作積極性、主動性受到壓抑。滲透了和諧思想的柔性管理,要求對員工采用激勵為主的管理方式,運用品格、能力、情感等因素進(jìn)行平等交往和感情溝通。讓被管理者出自內(nèi)心的信賴與認(rèn)可,和諧原理還要求充分考慮其政治經(jīng)濟需要,重視他們的參與,為員工素質(zhì)發(fā)展鋪平道路。它注重對其價值觀的引導(dǎo),滿足其心理精神需求,采用協(xié)調(diào)溝通的方式,讓被管理者出自內(nèi)心接納,形成團(tuán)體和諧狀態(tài)。
4.和諧管理注重管理中的非理性成分。彼得斯分析了過去管理過分拘泥于理性主義的缺陷,指出那是一種見物不見人的管理,管理應(yīng)當(dāng)以人為核心,開發(fā)一種帶感情色彩的管理。規(guī)范、程序、量化的理性管理過于依賴于制度,而非理性管理則更重于感情投資,注重人的非理性因素,諸如興趣、情感等,真正做到讓其發(fā)揮主動性。要實現(xiàn)理性與非理性的融合、向著線性和非線性相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變,就要求管理者深入實際,根據(jù)實際情況權(quán)宜應(yīng)變地作出決策,注重個體差異的具體情況,不斷創(chuàng)新和完善管理方式。還要求關(guān)注諸如人的興趣、情感、傾向等非理性因素,只有把這些因素調(diào)整到最佳狀態(tài),才能利于管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
六、幸福管理
幸福管理指充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢來協(xié)調(diào)組織的資源以增進(jìn)組織利益相關(guān)者幸福最大化的機制運行過程。幸福管理既是一種價值觀,也是一種方法論,其精髓在于激勵人、自我實現(xiàn)人、文化人、幸福人的理念,其實質(zhì)是改變?nèi)说纳?使人獲得幸福與快樂。幸福管理能順應(yīng)人性規(guī)律和尊重人的主體性,把組織成員既視為組織管理的第一客體又視為組織管理的主體,注意提升人的地位,發(fā)掘人的潛能,發(fā)現(xiàn)人的價值,發(fā)展人的素質(zhì),發(fā)揮人的力量,充分發(fā)揮組織成員的主動性、積極性、創(chuàng)造性以使組織成員獲得了物質(zhì)性的、社會性的以及價值性的幸福,從而達(dá)到管理的終極之善。幸福管理的主要內(nèi)涵有以下五個方面:
1.幸福管理以幸福指數(shù)為管理指標(biāo)體系。幸福指數(shù)使得人們生活質(zhì)量和工作績效從外在客觀維度轉(zhuǎn)移到內(nèi)在的心理層面,從宏觀社會層面深入到人的微觀心理。幸福指數(shù)作為一種主觀指標(biāo),是客觀指標(biāo)的補充與深入,是了解人們主觀感受的最佳途徑。在企業(yè)管理中運用幸福指數(shù)可達(dá)到以下效果:全面評估員工生活質(zhì)量和工作滿意度;衡量企業(yè)人力管理政策效果;幫助員工規(guī)劃創(chuàng)造幸福生活;了解員工心理健康狀況;充分給予員工人格尊嚴(yán)等。這樣,有利于提高員工的忠誠度,提高企業(yè)的凝聚力,并有效提高用戶滿意度,從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
2.企業(yè)管理以幸福最大化為目標(biāo)。早在約公元前430年,Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標(biāo)準(zhǔn)問題,他認(rèn)為,檢驗管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是財富是否得到增加,并認(rèn)為管理的中心任務(wù)是得到更多的財富,即管理最優(yōu)境界就是財富最大化。古典經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為財富的增長一定能夠帶來人們快樂的增長,所以,只要研究財富的原因并以經(jīng)濟增長為中心,社會的幸福與快樂就自然不成問題。因而,財富的多寡被視作間接度量福利水平高低的一個主要指標(biāo)。然而,Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖論”,即財富增加時,人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意味著經(jīng)濟增長不等同于社會福利的提高,收入或經(jīng)濟增長以外的因素,會顯著地影響個人幸福水平。人本主義心理學(xué)家也認(rèn)為,決定人們快樂程度的一個重要因素是人們對幸福和快樂的渴望,這種渴望隨著收入的增加而增加,當(dāng)人們的基本生活需要得到滿足后,相對的而不是絕對的收入水平開始影響人們的幸福水平。因此,幸福應(yīng)當(dāng)成為政策制訂者的主要關(guān)注目標(biāo)。人本經(jīng)濟學(xué)正是從這一視角建構(gòu)自己的理論體系的,其認(rèn)為經(jīng)濟學(xué)是人的生命成本最小化、幸福滿足最大化的學(xué)說,幸福是人類唯一有理性的終極目的,而人本經(jīng)濟學(xué)就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此,企業(yè)組織存在的使命是通過組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化及其兩者的互動耦合最小化來最大化組織利益相關(guān)者的幸福。
3.潛能的最大發(fā)揮以增加自我效能感。幸福管理把實現(xiàn)人的全面幸福作為終極目標(biāo),關(guān)注人的需要、人的動機、人的素質(zhì)、人的價值、人的幸福,最大限度地激發(fā)人的積極性、能動性。幸福管理堅持為了人的終極之善而管理,不僅把管理看作是一種規(guī)制行為,而且還把它看作是人文關(guān)懷活動,不僅關(guān)注工作效率和貢獻(xiàn),而且重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。此時,管理不只是組織和社會發(fā)展的需要,更是使人獲得幸福與快樂的需要,也是使人獲得全面幸福的需要。幸福管理實質(zhì)上就是管理者認(rèn)識人性、理解人性以及不斷地影響和塑造人性的過程。因此,幸福管理的核心思想就是實現(xiàn)組織成員潛能的最大發(fā)揮使人獲得幸福與快樂及其人性得以真正體現(xiàn)。這樣,企業(yè)組織通過組織成員的最大潛能的發(fā)揮,最大限度地使個體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配,并使個體的需要與發(fā)展得到滿足,使個體對工作的滿意度得到提高,使個體的價值在為集體做貢獻(xiàn)的過程中建立起強大的自我效能,從而提高了幸福感。
4.培養(yǎng)可移動的職業(yè)財產(chǎn),維護(hù)員工幸福感。隨著企業(yè)組織發(fā)展的不可預(yù)見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性,連結(jié)組織與員工的忠誠正漸漸削弱,越來越多的管理者放棄了那些有魅力的工作,而青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作,以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。在這種情況下,幫助管理者相信其工作的重要性非常關(guān)鍵,尤其是當(dāng)其他形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時更是如此,好的管理者能激起人們對目標(biāo)的憧憬,并使管理者有種歸屬感及工作的自豪感。其次,在知識經(jīng)濟時代,組織很難為管理者設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)及很容易掌握的程式化的規(guī)定,在這種情況下,管理者須關(guān)注組織和個人的愿景。德魯克認(rèn)為,組織需要的管理原則是:能讓個人充分發(fā)揮特長,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立團(tuán)隊合作,調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉的原則。使命給了管理者一個前進(jìn)的方向,在獲得組織使命績效的同時,自身的職業(yè)生涯也獲得了發(fā)展。因此,在組織發(fā)展的不可預(yù)見性以及知識工作的特性很難為管理者設(shè)立明確標(biāo)準(zhǔn)的情況下,管理者在實現(xiàn)組織使命績效同時,應(yīng)該以個人使命績效為原則,即應(yīng)該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負(fù)責(zé),忠于自己的職業(yè)生涯。為此,組織成員應(yīng)該依靠其可移動的職業(yè)財產(chǎn),即到處都適用的技能及信譽來規(guī)劃自身的職業(yè)生涯。
5.關(guān)愛員工生活,促進(jìn)工作—家庭平衡。從積極心理學(xué)的角度來看,工作—家庭平衡是促使人們在努力工作的同時,過上更快樂更幸福的家庭生活。但隨著社會的變遷,生活節(jié)奏的加快,工作與家庭的角色沖突給員工帶上了沉重而又必須承擔(dān)的“枷鎖”。工作—家庭沖突一旦產(chǎn)生,對個人的工作和家庭都會產(chǎn)生影響,不但影響個人在工作和家庭生活中的行為,也會直接或間接地影響行為績效,進(jìn)而影響到組織的績效和家庭的幸福。為平衡工作—家庭沖突,組織必須了解員工在職業(yè)生涯各階段的特點以及家庭生命周期各階段的需要、工作對家庭生活的影響,然后給予員工適當(dāng)?shù)膸椭?制定有針對性的平衡措施,諸如員工幫助計劃、家庭支持計劃、彈性工作制等。這對于改善個體的生活,提高組織自身的競爭力,形成幸福的工作環(huán)境具有重要的作用。
七、總結(jié)
行為管理主要從外部控制和監(jiān)督規(guī)制員工,人本管理強調(diào)管理者在管理中把人提升為管理的第一要素,圍繞以人為中心來組織和管理。能本管理強調(diào)以人的能力為中心來組織和管理。文化管理關(guān)注樹立共同的核心價值觀在企業(yè)組織管理中的重要性。和諧管理關(guān)注企業(yè)組織中人的和諧共生來促進(jìn)組織發(fā)展。幸福管理強調(diào)企業(yè)組織中人的終極之善來促進(jìn)幸福最大化為目標(biāo)。從行為管理到幸福管理這一主線可以看出,通過人性化的管理思想來促進(jìn)組織發(fā)展已成為企業(yè)管理的核心,也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,這也是企業(yè)保持基業(yè)長青的法寶。人性化管理最終通過價值和貢獻(xiàn)使組織生命體保持內(nèi)在平衡,這樣使組織內(nèi)員工獲得終極幸福感。為此,企業(yè)組織應(yīng)該建立一種以幸福為中心的價值觀系統(tǒng),而這種具有終極性的價值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在,它的存在對個人行動和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束,推動了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現(xiàn)。
摘要：企業(yè)文化是指一個企業(yè)或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運載這些成果的實體、設(shè)施、組織活動等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人性化管理取向
一、民營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析
我國大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個階段，即領(lǐng)導(dǎo)中心制和程序中心制。民營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風(fēng)格都是以領(lǐng)導(dǎo)為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團(tuán)隊缺乏應(yīng)有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。
而在人才培育方面，因目前我國采取的是應(yīng)試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多民營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于民營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)優(yōu)化、團(tuán)隊協(xié)作激勵，等等，但這些措施收效卻不太大。
當(dāng)前民營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有。當(dāng)然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。
學(xué)院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在民營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。
而民營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進(jìn)行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。
所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。
二、人性化管理應(yīng)引入到民營企業(yè)管理中權(quán)威機構(gòu)研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20%。可見人性化管理對民營企業(yè)的遞增效應(yīng)產(chǎn)生多么大的影響，實行人性化管理，也是現(xiàn)代民營企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)擴張，自我壯大的捷徑之選。
人性化管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）?？偨Y(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進(jìn)行自我激勵，讓員工在接任務(wù)后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程
大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學(xué)原則的承認(rèn)、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進(jìn)步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神；對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟也就越發(fā)達(dá)，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟就越落后。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展更是由這種精神所決定。
而民營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務(wù)，哪怕該項任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務(wù)，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。
因此，民營企業(yè)在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。
在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導(dǎo)，通過情、理、法來感化，同時在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達(dá)到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵的方式，積極地融入企業(yè)文化當(dāng)中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。這也是民營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。
如果民營企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達(dá)到這樣的效果，民營企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒有成效嗎？
四、構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式
中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實際。而情、理、法雙軌制管理建設(shè)是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構(gòu)，法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應(yīng)該守規(guī)矩，應(yīng)該崇法務(wù)實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切。"這是什么道理？""看起來各有各的道理"。"豈有此理？"可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術(shù)，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當(dāng)藝術(shù)化，所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民營企業(yè)加強人性化管理的幾點思路
對某一個民營企業(yè)來說，加強民營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業(yè)的責(zé)任，已經(jīng)是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著民營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業(yè)要想在本民營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應(yīng)加強人的道德教育，倡導(dǎo)積極向上的人生觀和世界觀。
但是，完全可以推論，哪一個民營企業(yè)先進(jìn)行了人性管理，該民營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業(yè)的核心，是民營企業(yè)最革命的因素。民營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業(yè)文化和民營企業(yè)精神。民營企業(yè)業(yè)主應(yīng)以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營企業(yè)所設(shè)定的人性文化之中，那么，我國民營企業(yè)必將贏得新的機遇，實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。
民營企業(yè)加強人性的目標(biāo)在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養(yǎng)員工獨立思考，倡導(dǎo)員工相互幫助。要實現(xiàn)這樣的人性哲學(xué)，就需要民營企業(yè)管理者精心而長期的設(shè)計，需要民營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學(xué)的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。
1、在活動中培養(yǎng)。民營企業(yè)應(yīng)籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領(lǐng)悟人性的積極特質(zhì)。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)民營企業(yè)急需的人性特質(zhì)?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。
2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關(guān)鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進(jìn)行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達(dá)會議精神，又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責(zé)任。二是鼓勵員工互幫教育，即當(dāng)某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進(jìn)行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習(xí)慣，員工的行為就總會朝著民營企業(yè)既定的目標(biāo)，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作就會得到加強。
4、在民營企業(yè)文化上倡導(dǎo)。培養(yǎng)員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學(xué)基礎(chǔ)上的，不是我們常說的形式上的民營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的民營企業(yè)精神。形式上的民營企業(yè)精神是表面上的東西，只要民營企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎(chǔ)上的民營企業(yè)精神就是實質(zhì)意義上的民營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，民營企業(yè)在文化建設(shè)上就應(yīng)把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設(shè)和設(shè)計的重點，從人的本質(zhì)特性上提煉民營企業(yè)精神。
5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項業(yè)務(wù)。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業(yè)不是在做業(yè)務(wù)，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)。民營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業(yè)的業(yè)務(wù)就會越做越多。
6、在困難中鼓勵。當(dāng)員工處在人性的消極一面時，民營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領(lǐng)域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎(chǔ)人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入民營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。
7、在制度上激勵。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實現(xiàn)的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進(jìn)行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)也不為是一種權(quán)宜之計，關(guān)鍵是制度的內(nèi)容設(shè)計上要能夠體現(xiàn)這種民營企業(yè)精神。例如，可設(shè)計一些部門和氣獎、客戶關(guān)系獎、員工協(xié)作獎、主動工作獎，等等。只要認(rèn)真去體會，這種制度還是可以設(shè)計出來，并能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（西昌城市建設(shè)投資管理有限責(zé)任公司）
摘 要：實現(xiàn)企業(yè)人性化管理是調(diào)動員工積極性、提高企業(yè)綜合競爭實力的重要途徑。人性化管理可以協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的關(guān)系，縮小企業(yè)管理層與員工之間的矛盾。對企業(yè)人性化管理的思考可以提高其人性化管理水平，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益和市場競爭實力具有非常重要的意義。本文將對如何協(xié)調(diào)好企業(yè)人性化管理與科學(xué)管理之間的關(guān)系問題進(jìn)行介紹及分析，面對越來越大的市場競爭壓力，實現(xiàn)企業(yè)人性化管理創(chuàng)新非常必要。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；科學(xué)管理；人性化管理；管理創(chuàng)新
管理是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，實行人性化管理是企業(yè)正常運行的保障。當(dāng)前我國的企業(yè)競爭壓力越來越大，提高企業(yè)的綜合競爭力是對抗市場競爭的主要方式，而對企業(yè)進(jìn)行人性化管理又是提高企業(yè)綜合競爭力的必要手段。實行企業(yè)管理的主體和對象都是人，所以對企業(yè)實現(xiàn)人性化管理能夠激發(fā)企業(yè)活力，對人性化管理手段和理念的創(chuàng)新可以更好的提高企業(yè)管理的效果。我國企業(yè)經(jīng)營的市場環(huán)境不斷變化，企業(yè)人性化管理的要求也隨之改變，根據(jù)企業(yè)運營情況對其人性化管理方式進(jìn)行調(diào)整是對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基本要求。
1 人性化管理概述
人性化管理是當(dāng)代企業(yè)管理的主流，也是未來企業(yè)管理發(fā)展的方向，相對于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層的管理方式。人性化管理認(rèn)為人性是管理的出發(fā)點，管理應(yīng)關(guān)心人，愛護(hù)人，并把這種尊重和關(guān)愛細(xì)化成管理實踐中的細(xì)枝末節(jié).人性化管理是一門管理的藝術(shù)。企業(yè)的生命在于人力，企業(yè)的最大Y產(chǎn)是人才。這一理念是提升企業(yè)凝聚力，建設(shè)企業(yè)文化的最重要準(zhǔn)則。秉承這一理念，眾多企業(yè)建立了自己杰出的團(tuán)隊。一個領(lǐng)導(dǎo)者親和力的大小，是判斷其領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。一個優(yōu)秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業(yè)如何用好人，決非小事，它直接影響著企業(yè)人力資源的開發(fā)和效益的增減。人是企業(yè)的靈魂，是活的資本。離開人，企業(yè)只能唱“空城計”。人性化管理的全部內(nèi)涵并不僅是發(fā)現(xiàn)人性、挖掘人性。而是在管理實踐中尊重人性、體現(xiàn)人性、以一切從人性考慮的姿態(tài)來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚。一個企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關(guān)鍵在于內(nèi)部的管理，作為企業(yè)的中高層管理者，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出一系列合理的企業(yè)管理制度，尤其是對員工的管理。
2 企業(yè)人性化管理的實現(xiàn)
2.1 提高素質(zhì)是人性化管理的關(guān)鍵
管理者素質(zhì)的高低將直接影響人性化管理工作的好壞，這就需要管理者要有良好的綜合素質(zhì)。對管理者的素質(zhì)要求是多方面的，但品德素質(zhì)始終是首位的，這是因為，一個人的品德會直接影響自己的心理和行為。高尚品德是無聲的命令，有時比有聲的行政命令要起更大的作用。正如我們平時所說的人格魅力，它在員工中就會有著很強的凝聚力和感召力。
管理者的思想作風(fēng)對企業(yè)向心力的影響極大，因為人性化管理并非一種策略，而是一種“以人為本”的態(tài)度，是一種管理思想和企業(yè)文化，它需要每個管理者身體力行去實踐才起作用。在企業(yè)，只有尊重員工的主人翁地位，最大限度地發(fā)揮員工的作用，企業(yè)才有向心力。
2.2 提高好情感贏得凝聚力
企業(yè)情感氛圍的產(chǎn)生主要取決于內(nèi)部是否能夠尊重人、理解人和關(guān)心人。人都是需要被尊重的、員工被企業(yè)尊重是其釋放積極性和向心力的感情起點?！叭诵膿Q人心，黃土變成金”.事情不在大小，在于是否真心誠意，是否細(xì)致到位。因為真誠到位的細(xì)節(jié)營造的就是人性化管理的精髓，人性化管理的魅力就是讓每一個員工都能感覺到來自企業(yè)的人文關(guān)懷無處不在。這就是人性化管理的情感效應(yīng)。
2.3 好環(huán)境增強吸引力。
企業(yè)應(yīng)有一個良好的精神環(huán)境。所謂精神環(huán)境是要開展強有力的思想政治工作，注重把思想政治工作這項軟任務(wù)與生產(chǎn)經(jīng)營硬指標(biāo)結(jié)合起來。一方面要充分發(fā)揮先進(jìn)典型的教育、引導(dǎo)和輻射作用，以獲取思想政治工作的最佳效果。另一方面要做好后進(jìn)員工的思想工作，做到一把鑰匙開一把鎖，把員工思想統(tǒng)一到愛廠愛崗上來。如對“三違”員工，按規(guī)定扣獎外，還應(yīng)采取個別談話談心的方法，理順情緒，化解矛盾，使員工真正認(rèn)識到勞動紀(jì)律是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動的重要條件，也是每個員工應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，從而確保員工隊伍始終保持旺盛的戰(zhàn)斗力。
2.4 以人為本，培育獨特的共享的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價值體系的總和。良好的企業(yè)文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是企業(yè)員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨特的企業(yè)文化。首先要把企業(yè)文化建設(shè)作為一項重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨特的共享的企業(yè)文化，把它作為企業(yè)健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的企業(yè)文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨特的個性、特長和才能。 其次在企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在企業(yè)中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享企業(yè)文化以實現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動性和積極性推動企業(yè)快速發(fā)展。
2.5 重視制度化管理的作用
人性化管理與制度化管理的關(guān)系，是相輔相成、相得益彰的關(guān)系。制度是人性化的基礎(chǔ)，人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來，制度化管理要體現(xiàn)人性。這樣人性化管理才能落到實處，制度化管理也才能成功。因此，二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的。因為管理需要一定的規(guī)章制度，而現(xiàn)代管理強調(diào)制定的管理制度要以人為本，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛力。人是知識經(jīng)濟社會經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本，但是又與生產(chǎn)資料、機器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。
結(jié)束語
企業(yè)實現(xiàn)人性化管理是推動企業(yè)發(fā)展的一種有效手段，能夠提升員工的工作熱情，提升企業(yè)運行效率，還能夠增強企業(yè)的市場競爭力，保證企業(yè)運行和發(fā)展的活力，為我國城市建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展提供動力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我國國情和制度，對企業(yè)人性化管理進(jìn)行中國特色改造是提高我國企業(yè)運營水平，增加企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的重要方法，對我國企業(yè)管理水平的進(jìn)步具有重要作用。
【摘要】改革開放以來，我國的社會經(jīng)濟格局發(fā)生了顯著的變化。人性化管理理論的提出，極大地推進(jìn)了國有企業(yè)的快速發(fā)展。煤炭企業(yè)是我國國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一，在社會產(chǎn)業(yè)的各個方面發(fā)揮著巨大的作用；本論文通過對當(dāng)前國有煤礦企業(yè)思政工作的內(nèi)容以及問題進(jìn)行了分析，闡述了人性化管理的概念、內(nèi)容以及對國有煤礦企業(yè)思政工作的影響，并提出了適應(yīng)人性化管理發(fā)展的具體策略。
【關(guān)鍵詞】國有煤礦企業(yè)、人性化管理、思想政治工作
一、人性化管理策略的概述
1.1 人性化管理的內(nèi)涵
“人性化管理”的理念起源于上世紀(jì)80年代，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各種經(jīng)濟成分不斷活躍，影響了企業(yè)員工原有的價值觀，造成與企業(yè)價值觀的偏離；人的因素在社會經(jīng)濟活動中地位不斷凸顯，促使企業(yè)提升“以人文本”的理念。人性化管理的內(nèi)涵是：通過情感投入，與員工實現(xiàn)人格上的平等、人性的尊重，進(jìn)而激發(fā)其在工作中的潛能，產(chǎn)生強大的企業(yè)凝聚力。
在現(xiàn)代社會經(jīng)濟領(lǐng)域中，人性化管理對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用；人性化管理是一種在企業(yè)管理員工的過程中，充分注意員工的工作行為、需要、動機等因素進(jìn)行挖掘員工自身的價值的管理模式。堅持以人為本，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，并使員工群體之間進(jìn)行深層次的合作，即，通過企業(yè)員工能力、思想提升來促使企業(yè)的發(fā)展。
1.2 人性化管理與國有煤礦思政工作之間的聯(lián)系
由于人性化管理擁有先進(jìn)的管理理念，有利于提高企業(yè)的管理水平和管理力度，極大地節(jié)約的公司管理的成本，同時對員工潛能的激發(fā)發(fā)揮了重要的作用。調(diào)動了員工工作的熱情以及積極性，為員工創(chuàng)建了良好的工作環(huán)境；所以，人性化管理得到了企業(yè)管理人員越來越多的重視。
事實上，人性化管理與國有煤礦思政工作之間具有密切的聯(lián)系。
首先，二者的目標(biāo)一致。人性化管理與企業(yè)的思政工作的目標(biāo)都是確立正確的企業(yè)價值觀，繼承優(yōu)秀的企業(yè)文化。加強企業(yè)員工對企業(yè)工作的熱情，提高員工在企業(yè)工作中的積極性，增強員工之間的凝聚力。以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益。
其次，二者的對象一致。人化管理與思政工作的對象相同即企業(yè)員工，二者都是確立企業(yè)員工正確的思想政治行欏H妨⑵笠翟憊な瞧笠搗⒄溝暮誦模企業(yè)員工正確的核心價值觀有利于企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。
1.3 人性化管理與國有煤礦思政工作之間的區(qū)別
首先。二者的工作性質(zhì)不同。思想政治工作的核心是企業(yè)文化，企業(yè)文化可以看作是企業(yè)所創(chuàng)造的精神財富和物質(zhì)財富總和，也可以看作是一種員工管理方式，它通過文化層面的內(nèi)容進(jìn)行反饋，并作用于企業(yè)管理本身；相對應(yīng)的，人性化管理的核心是人力資源管理，即對員工的績效考核、激勵機制等方面的關(guān)注程度較大。
其次，二者工作的側(cè)重點不同。思想政治工作的核心是調(diào)動企業(yè)員工對工作的熱情，積極性，而人性化管理是使員工形成科學(xué)、統(tǒng)一的價值觀。
二、現(xiàn)階段國有煤礦企業(yè)思政工作存在的問題
2.1 當(dāng)前國有煤礦企業(yè)思政工作的主要內(nèi)容
當(dāng)前國有煤礦企業(yè)的思政工作的主要形式分為兩部分，即系統(tǒng)教育和日常教育。
企業(yè)的系統(tǒng)教育即對企業(yè)成員進(jìn)行思想政治教育。
日常教育則包括企業(yè)經(jīng)濟組織方面的思政工作。確定國有煤礦企業(yè)的經(jīng)濟價值，以及發(fā)展前景，保證企業(yè)能夠正常的運作并發(fā)展。確使企業(yè)員工遵守企業(yè)的規(guī)章制度，繼承企業(yè)的工作精神，以及員工的職業(yè)道德。
2.2 現(xiàn)階段國有煤礦企業(yè)思政工作存在的問題
在當(dāng)前社會經(jīng)濟快速發(fā)展的前提下，國有煤礦企業(yè)為適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，只重視于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的思想政治工作的重視度不足。企業(yè)在進(jìn)行思想政治工作教育時，只是按照傳統(tǒng)方式，注重以說為主，不能根據(jù)具體的實例來進(jìn)行宣傳教育?，F(xiàn)階段這種方式以無法適應(yīng)信息交流頻繁的社會。企業(yè)思想政治工作人員的素質(zhì)有待提高。由于目前企業(yè)發(fā)展的趨勢，只是企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，企業(yè)需要專業(yè)的具有高素質(zhì)的人員來進(jìn)行企業(yè)的思想政治工作。
三、國有煤礦企業(yè)人性化管理的策略的具體應(yīng)用
3.1 創(chuàng)造與時俱進(jìn)的管理理念
在當(dāng)前社會經(jīng)濟快速發(fā)展的階段，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式以無法適應(yīng)。所以，企業(yè)需要引進(jìn)新的管理模式以解放企業(yè)員工的思想，創(chuàng)造出新的管理模式，適應(yīng)當(dāng)前競爭性的社會。同時，企業(yè)應(yīng)建立健全工作的目標(biāo)。
首先，與時俱進(jìn)是一種科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。作為國有煤礦企業(yè)的思政工作人員，因該具有積極創(chuàng)新的意識，結(jié)合我國煤礦企業(yè)思政工作的落后現(xiàn)狀，從工作模式角度入手，引入市場經(jīng)濟競爭機制，與時俱進(jìn)，增添活力。
其次，樹立與時俱進(jìn)的工作目標(biāo)。國有煤礦企業(yè)在不同的歷史時期發(fā)揮著不同的作用，除了完成自身的市場經(jīng)營任務(wù)以外，還要發(fā)揮社會效益和環(huán)境效益。根據(jù)我國“十二五”期間制定的生態(tài)型、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，樹立與時俱進(jìn)的工作目標(biāo)，是對管理理念的極大創(chuàng)新。
3.2 完善人性化管理模式
人性化管理理論是“以人為本”的，但并非“以人唯本”。這是在人的自然屬性都存在一定的利己主義，作為國有煤炭企業(yè)，擔(dān)負(fù)著國家基礎(chǔ)能源的供應(yīng)任務(wù)，維護(hù)著社會資源的供給穩(wěn)定，同時也要實現(xiàn)自身的經(jīng)濟價值、社會價值和環(huán)境價值。因此，人性化管理要從管理機制入手，而不是放任自流。
首先，要樹立員工的主人翁意識，愛護(hù)企業(yè)財產(chǎn)，努力展開工作。其次，在現(xiàn)實工作中做到平等、尊重，加大情感投入。再次，建立完善的人才培養(yǎng)機制，讓每一個員工都得到平等提升自我的機會。
四、結(jié)束語
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有煤礦企業(yè)中對員工的人性化管理顯得尤為重要。為解決現(xiàn)階段思政工作人中存在的問題，應(yīng)加強人性化管理與企業(yè)思政工作之間的聯(lián)系，制定具體的實施策略，確保企業(yè)堅持政策的政治方針，促進(jìn)企業(yè)能夠長足的發(fā)展；同時，制定相關(guān)的管理策略，對于國有煤礦企業(yè)的思政工作人性化管理具有重大的意義。
摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國的供水企業(yè)發(fā)展也進(jìn)入新的階段，供水企業(yè)需要了解每一位客戶的需求，才可以更好地實施針對性的營銷策略。本文簡單介紹了供水企業(yè)中客戶服務(wù)管理，分析了目前供水企業(yè)工作中客戶服務(wù)管理存在的問題，并提出了一些現(xiàn)代供水企業(yè)客戶服務(wù)管理的應(yīng)用方式，希望能給供水企業(yè)的管理工作提供幫助。
關(guān)鍵詞：供水企業(yè) 客戶服務(wù)管理 問題 應(yīng)用
一、前言
城市供水是城市的生命線，如同血液在身體里流淌一樣重要。城市供水企業(yè)是與社會經(jīng)濟發(fā)展、百姓生活息息相關(guān)的行業(yè)，其安全供應(yīng)和服務(wù)質(zhì)量的好壞都對城市居民的生活質(zhì)量有著直接的影響。只有通過優(yōu)質(zhì)化服務(wù)體系建設(shè)，才能更好地貫徹“以人為本”科學(xué)發(fā)展觀，踐行“群眾利益無小事，為民服務(wù)無止境”的客觀要求。
二、人性化管理在供水企業(yè)客戶服務(wù)工作中的意義
一個企業(yè)的管理質(zhì)量是決定企業(yè)實力、發(fā)展、口碑的關(guān)鍵因素，供水企業(yè)作為服務(wù)性的公司，其客服方面的管理更是至關(guān)重要的。高質(zhì)量、人性化的管理在供水企業(yè)客戶服務(wù)工作中的作用是不可小覷的，可以給客戶留下良好的印象，從而有助于提高企業(yè)的口碑和影響力，加速企業(yè)發(fā)展。
從企業(yè)發(fā)展和供水服務(wù)而言，人性化服務(wù)體系建立可以掌握客戶對供水服務(wù)的需求和期望，查找服務(wù)工作中的不足之處，并針對這些不足提出改善措施，推動供水服務(wù)水平再上新的臺階。同時人性化管理體系的建立有助于構(gòu)建政府、公眾、企業(yè)三方良性互動機制，推動市政公用事業(yè)更好的發(fā)展。
三、供水企業(yè)管理現(xiàn)狀
當(dāng)下，供水行業(yè)正處于一個經(jīng)營體制轉(zhuǎn)型期，市場的逐步深入使供水企業(yè)所面臨的壓力較大，競爭機制的引入對供水行業(yè)現(xiàn)有的服務(wù)質(zhì)量狀況提出了新的挑戰(zhàn)。與此同時，人們對供水服務(wù)質(zhì)量的要求也是越來越高。目前多數(shù)供水企業(yè)都建立了健全的管理制度。眾所周知，任何管理都離不開規(guī)范的制度，人性化管理也必須以規(guī)范的制度為基礎(chǔ)。如果忽視了制度化，就會出現(xiàn)無原則而只講人情的情況，就難以在管理中體現(xiàn)公平、公正原則，就會挫傷廣大職工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時缺乏規(guī)范制度，人的行為不能規(guī)范，人的弱點和非理性行為就得不到約束，必然導(dǎo)致管理的混亂和工作的無序化。
隨著現(xiàn)代計算機技術(shù)的普及，越來越多的客戶服務(wù)管理軟件開始出現(xiàn)，而現(xiàn)在的供水企業(yè)已經(jīng)有相當(dāng)一部分擁有CRM客戶服務(wù)管理軟件，而且也建立了專門的客戶服務(wù)管理網(wǎng)站，從客觀的應(yīng)用條件上來看已經(jīng)具備了應(yīng)用基礎(chǔ)，但是在客戶服務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)方面，由于客戶服務(wù)管理人員的操作水平不足以滿足CRM客戶服務(wù)管理軟件的操作要求，所以使得CRM軟件的應(yīng)用不到位。還有小部分企業(yè)甚至連基礎(chǔ)的CRM軟件開發(fā)與客戶服務(wù)管理網(wǎng)站都未創(chuàng)立完整，或者網(wǎng)站更新太慢，所以難以對客戶關(guān)系實施有效管理。
四、人性化管理在供水企業(yè)客戶服務(wù)管理中的應(yīng)用對策
（一）加強客戶額外增值服務(wù)
多了解客戶需求，掌握客戶資料，并為客戶建立專門的電子檔案資料數(shù)據(jù)庫，是當(dāng)前供水企業(yè)客戶服務(wù)管理的必要條件，也是供水企業(yè)客戶服務(wù)管理的主要內(nèi)容。將客戶資料錄入電子資料數(shù)據(jù)庫當(dāng)中，然后從數(shù)據(jù)庫當(dāng)中將客戶關(guān)系資料進(jìn)行整理分類，將非常方便。在進(jìn)行客戶資料分類時，要重點關(guān)注核心客戶，為其設(shè)置VIP權(quán)限，并提供相應(yīng)的增值服務(wù)，使得兩者之間的合作更加融洽、更加方便，也能贏得客戶的好感。要想做好VIP客戶的增值服務(wù)工作，就必須要注意以下幾點：
1、為VIP客戶提供額外的增值服務(wù)
VIP客戶的增值服務(wù)包括為VIP客戶分析用水分布和用水曲線，并為客戶提出實用的用水方案，通過將用水高峰期的各設(shè)備錯開用水，來減輕用水高峰期的用水壓力；分析各類用水的價格分析，提供科學(xué)節(jié)約水費的方法；把握好各客戶的用水量，如果發(fā)現(xiàn)用水量與平時差異很大時，要及時與客戶進(jìn)行溝通，確認(rèn)是否是人為計劃改變引起的用水量變化。
2、建立客戶服務(wù)網(wǎng)絡(luò)
在當(dāng)今這個信息化時代，除了在實際情況中為客戶提供服務(wù)，解決難題以外，還需要構(gòu)建專門的客戶服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，建立相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺，為客戶提供咨詢解惑服務(wù)，精心解答客戶提出的各種問題，并設(shè)置專門的網(wǎng)頁讓客戶了解供水企業(yè)的具體情況，使供水企業(yè)內(nèi)部與客戶連為一體，形成完善的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。
3、選擇合適的客戶經(jīng)理
客戶服務(wù)管理是一項復(fù)雜又嚴(yán)肅的任眨所以需要嚴(yán)格挑選客戶經(jīng)理來保證客戶關(guān)系的協(xié)調(diào)?？蛻艚?jīng)理需要有強烈的責(zé)任心、極高的綜合素質(zhì)和強大的管理能力，還要能夠與其管理下的工作人員協(xié)調(diào)好關(guān)系，加強整個團(tuán)隊的凝聚力。供水企業(yè)的其他部門的工作應(yīng)該圍繞客戶經(jīng)理的工作進(jìn)行，而客戶經(jīng)理的主要工作是把握好與客戶之間的關(guān)系，促進(jìn)供水企業(yè)的長期發(fā)展。
（二）加強供水設(shè)備監(jiān)管力度
監(jiān)護(hù)系統(tǒng)主要的技術(shù)原理是充分利用掌上手持PDA和全球定位GPS系統(tǒng)及地理信息GIS技術(shù)，基于“移動信息平臺”，從而科學(xué)實現(xiàn)供水設(shè)施巡檢及供水服務(wù)管理信息化、電子化和智能化。該技術(shù)系統(tǒng)主要由WEB巡檢系統(tǒng)及手持終端設(shè)備兩部分組成。前者的主要功能是查詢管網(wǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)信息及管理巡檢和監(jiān)護(hù)任務(wù)、管理相關(guān)事件運行流程、統(tǒng)計分析及數(shù)據(jù)查詢、供水服務(wù)系統(tǒng)智能化管理等；而后者的主要功能在于巡檢與監(jiān)護(hù)自來水管網(wǎng)和上報相關(guān)事件并核對管網(wǎng)屬性，甚至對供水現(xiàn)場進(jìn)行技術(shù)應(yīng)用分析等。尤其在對管網(wǎng)管理與供水工作系統(tǒng)進(jìn)行巡檢及監(jiān)護(hù)時，供水管道及相關(guān)供水附屬設(shè)備、設(shè)施等一旦出現(xiàn)損壞和突發(fā)故障，監(jiān)護(hù)人員及巡檢人員可通過智能手持設(shè)備，對供水現(xiàn)場的管網(wǎng)位置及破損節(jié)點部位進(jìn)行記錄，同時進(jìn)行故障事件分析，并對相關(guān)事件故障進(jìn)行及時處置，最終將系統(tǒng)全生命周期管理中的相關(guān)運行數(shù)據(jù)及時上傳至智能水務(wù)系統(tǒng)中的WEB端，實現(xiàn)對供水設(shè)備的有效管理。
五、結(jié)束語
本文簡單地介紹了當(dāng)代供水企業(yè)的客戶服務(wù)管理，分析了目前供水企業(yè)客戶服務(wù)管理所存在的問題，并提出了一些完善供水企業(yè)客戶管理的對策。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制當(dāng)中，供水企業(yè)要想更好地發(fā)展就必須把握好與客戶之間的關(guān)系，這樣才能抓住在市場經(jīng)濟中發(fā)展的重心，把握主動權(quán)，達(dá)到經(jīng)濟效益最大化的目標(biāo)。
（中交二公局第六工程有限公司）
人性化管理是遵循以人為本的現(xiàn)代化管理，其對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用。本文由我國國企思政工作現(xiàn)狀著手，闡述了人性化管理內(nèi)涵，分析思政工作引入人性化管理的必要性，并對國有企業(yè)思政工作中的人性化管理進(jìn)行探討。
國有企業(yè)思政工作人性化管理探討
引言
思政工作在我國社會各個部門中占據(jù)重要地位，其是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力、保證中國社會旺盛的生命力的法寶。在對外開放的過程中，對于西方資本主義思潮的沖擊，導(dǎo)致企業(yè)思政工作也面臨著一些挑戰(zhàn)，因此，需要不斷通過不斷的改進(jìn)，并其對企業(yè)思政工作進(jìn)行創(chuàng)新。
人性化管理提倡的是“以人為本”的管理理念，將員工放在首要位置，以此更好的激發(fā)員工的積極性，使每個員工將潛能發(fā)揮出來，為促進(jìn)工作效率與質(zhì)量奠定基礎(chǔ)，以此符合新時期企業(yè)發(fā)展的需要。
1我國國企思政工作現(xiàn)狀
當(dāng)前我國國企思政工作雖沒有一直被提及，但隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)將企業(yè)經(jīng)濟效益放在重要位置，忽視了內(nèi)部思政工作的重要性。有的I導(dǎo)對思政工作還不夠深入了解，其認(rèn)為思政工作就是簡單的上級文件精神學(xué)習(xí)，思政工作的開展沒有考慮到員工思想變化進(jìn)行調(diào)整，仍然采用的是以往單一的方式進(jìn)行工作，以此無法調(diào)動員工的積極性。思政工作一直流于形式，使其無法促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。從當(dāng)前國企思政工作的現(xiàn)狀來看，其中存在的問題主要有這幾點：
（1）不夠重視國企思政工作的開展，國企思政工作對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要作用，但隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)更加注重企業(yè)的經(jīng)濟效益，沒有認(rèn)識到思政工作的重要性，認(rèn)為思政工作與企業(yè)的發(fā)展沒有很大關(guān)系。
（2）國企思政工作方式過于單一化，當(dāng)前我國國企思政工作負(fù)責(zé)的部門是宣傳部，其工作方法是大多是采用傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式，采用灌輸?shù)慕逃_(dá)到工作效果，隨著這種方式能夠取得良好的效果。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們獲得信息資源的途徑越來越多，這就逐漸不能適應(yīng)新形勢下的思政工作發(fā)展。
（3）國企思政工作者素質(zhì)還有待提升，有的思政個工作人員的缺乏專業(yè)的知識，因此，還需要加強工作人員的綜合素質(zhì)。
2人性化管理內(nèi)涵
2.1人性化管理概念
人性化管理理念誕生于上世紀(jì)80年代，人性化管理是指充分認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，將人在管理中的特殊地位凸顯出來，最終實現(xiàn)以人為本的管理方式。人性化管理具有一定的要求，就是尊重人、依靠人、關(guān)心人與激發(fā)人，以此將人的潛能充分發(fā)揮出來，打造一支綜合素質(zhì)較高的員工隊伍，使全體員工得到全面發(fā)展。
2.2人性化管理與國企思政工作的關(guān)系
人性化管理之所以在我國企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用，主要是由于它與我國儒家思想有較多相似的地方，而且它對促進(jìn)社會生產(chǎn)力以及企業(yè)管理質(zhì)量發(fā)揮重要作用，另外，人性化管理還能有效激發(fā)員工的積極性，使員工的潛能充分發(fā)揮，對企業(yè)內(nèi)部人員之間的人際關(guān)系起著改善的效果，為構(gòu)建一個和諧社會奠定基礎(chǔ)。
人性化管理與企業(yè)思政工作從整體上來看有很大相似之處，尤其在企業(yè)文化精神與價值觀方面是一致的，都提倡凝聚全體員工，最大限度的調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性，以此使企業(yè)生產(chǎn)效益得到提升。而且，人性化管理與企業(yè)思政工作在對象上是相同的，將人放在重要位置，將人看成企業(yè)的主人翁，依靠人、關(guān)心人與培養(yǎng)人，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。人性化管理與企業(yè)思政工作對精神因素比較重視，思政工作發(fā)揮了精神的作用，人性化管理也同樣將精神能力放在重要位置。但人性化管理與國企思政工作在性質(zhì)與范疇方面存在差異，其中思政工作屬于文化工作，而人性化管理屬于管理職能；同時，人性化管理與思政工作的作用與任務(wù)也有著一定的差異，雖然二者都將比較重視凝聚力建設(shè)，但從作用的角度來看，人性化管理更加側(cè)重管理來實現(xiàn)人的價值觀意識，而思政工作側(cè)重人的積極性的調(diào)動。另外，人性化管理與思政工作的目標(biāo)不同，人性化管理的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益，思政工作不僅注重經(jīng)濟效益，對于政治任務(wù)同樣重視。
3思政工作引入人性化管理的必要性
3.1企業(yè)思政工作創(chuàng)新的需求
經(jīng)濟全球給企業(yè)的發(fā)展一定的沖擊的同時，使思政工作不斷創(chuàng)新發(fā)展，以人為本的理念的引入將員工放在重要位置，不僅有助于促進(jìn)個人發(fā)展，還能有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，將人本觀念與思政工作有效結(jié)合起來。
3.2企業(yè)文化建設(shè)工作的需求
對企業(yè)進(jìn)行思政工作的開展，從實質(zhì)上來講，是對黨的工作方針與政治思想的普及推廣與組織學(xué)習(xí)過程，同時也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)將員工放在首要位置，尊重員工的特點，實施人性化管理，對促進(jìn)員工個性化發(fā)展及企業(yè)文化建設(shè)有著重要作用。
4人性化管理在思政工作中的應(yīng)用
4.1不斷更新管理理念，形成人性化的管理思想
在人性化管理工作的開展過程中，首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人性化管理思想的重要性，企業(yè)要將員工放在重要位置，意識到員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，且認(rèn)識到思政工作本質(zhì)是對人的思想工作，應(yīng)當(dāng)從員工的角度出發(fā)，在思政工作中遵循“以人為本”的理念，將人性化的管理落實到位，使員工得到全面發(fā)展，使員工的積極性充分發(fā)揮，為實現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展提供強大力量。
4.2不斷完善管理制度，健全人性化管理機制
企業(yè)應(yīng)當(dāng)對當(dāng)前思政工作相關(guān)的制度查漏補缺，建立完善的人性化的思政工作機制。首先應(yīng)打破傳統(tǒng)的人才理念，為員工創(chuàng)造一個公平的競爭平臺，使員工的潛能發(fā)揮出來，并根據(jù)員工個人特點來安排適合的崗位，使每個人員的優(yōu)勢能在適合的平臺中展示。在滿足員工物質(zhì)方面要求的基礎(chǔ)上，還要滿足員工的精神需求，以此幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展。另外，在企業(yè)應(yīng)形成民主的企業(yè)文化，讓員工深入到企業(yè)內(nèi)部，以此真正成為企業(yè)的一份子。
4.3不斷推動隊伍專業(yè)化，打造人性化的工作隊伍
企業(yè)思政工作的主體是思政工作從業(yè)人員，因此，打造人性化的思政工作隊伍十分重要，應(yīng)當(dāng)不斷提升工作人員的綜合素質(zhì)，以此為提升企業(yè)人性化管理水平發(fā)揮重要作用，為人性化管理下企業(yè)員工的個性發(fā)展奠定基礎(chǔ)，為實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)做好充分的準(zhǔn)備。
4.4不斷落實人性化管理，在管理中體現(xiàn)員工價值
要想使人性化管理工作真正落實到位，首先應(yīng)當(dāng)在企業(yè)思政工作開展過程中重視員工的積極性的跳到，體現(xiàn)出員工的個人價值。這就需要企業(yè)在平常管理時，為員工創(chuàng)造發(fā)揮價值的空間，激發(fā)員工的積極性，使其認(rèn)真履行工作職責(zé)，將自身看成企業(yè)中的一份子，以此更好的參與到企業(yè)思政工作中。
4.5大力_發(fā)思政工作新功能
國企思政工作不僅要注重凝聚、激勵、調(diào)節(jié)等傳統(tǒng)功能，開發(fā)思政工作的新功能也十分重要。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷開發(fā)思政工作的新功能，使思政工作得到創(chuàng)新發(fā)展，以此使思政工作在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，不僅使員工個人得到全面發(fā)展，同時推動企業(yè)的良好發(fā)展。因此，大力開發(fā)思想工作的新功能十分有必要，可以從這幾個方面著手：
（1）導(dǎo)向功能。國企員工數(shù)量一般較多，多則上萬人，少也有上百人，較多的人員難免存在著不良的行為發(fā)生，以此對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來不利影響。為了防止這種現(xiàn)象發(fā)生，國企思政工作要建立完善的規(guī)章制度，并對員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓(xùn)，讓廣大員工認(rèn)識到遵紀(jì)守法的重要性。
（2）協(xié)調(diào)功能。要想使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益，對企業(yè)價值與員工價值協(xié)調(diào)一致十分重要，由于每個員工的價值觀與人生觀各有差異，可以通過對員工價值取向的統(tǒng)一，并將其價值觀與企業(yè)價值相互協(xié)調(diào)，形成凝聚力，以此為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展提供保障。
（3）服務(wù)功能。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)員工利益需求越來越多樣化，應(yīng)注重滿足員工的訴求，將員工的積極性調(diào)動起來。因此，在國企思政工作中，要全面了解員工思想動態(tài)，對員工日常生活進(jìn)行關(guān)心，了解員工的四線動態(tài)，滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，為員工實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造良好的條件，為實現(xiàn)員工的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，以此為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
5結(jié)語
總而言之，個性化管理是遵循以人為本的現(xiàn)代管理理念，其對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，推動經(jīng)濟社會進(jìn)步發(fā)揮重要作用。當(dāng)前鼓起發(fā)展處于特殊階段，進(jìn)一步加強與改進(jìn)國企思政工作尤為重要?？梢酝ㄟ^建立健全相關(guān)的規(guī)章制度，完善管理體制，將傳統(tǒng)的管理理念更新，對建設(shè)具有特色社會主義市場經(jīng)濟，為促進(jìn)社會的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
摘要：牢固樹立和全面落實以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，必須堅持以人為中心和出發(fā)點，對人及人性進(jìn)行科學(xué)的分析，從實踐上貫徹以人為本的理念和要求，踐行人性化管理，實現(xiàn)企業(yè)人性化管理，推動經(jīng)濟、社會與人的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀 以人為本 人本管理 人性化管理
人性化管理，就是在整個管理過程中充分考慮和尊重人性要素，以充分挖掘人的潛能、發(fā)揮人的主觀能動性的管理思想和模式，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)等組織與個人的全面發(fā)展戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等。人性化管理就是要重視企業(yè)等組織內(nèi)外最重要的資源――人，以人為本位、尊重人性的管理。
人本管理是以人為管理主體的企業(yè)文化管理，它不僅重視人，把人作為管理的核心，強調(diào)用文化開發(fā)人力資源，而且把人看作生產(chǎn)、管理的中心，確立了人處于現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中心的地位。它突破了傳統(tǒng)管理中以解決現(xiàn)實問題為著眼點的短視行為，更注重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，強調(diào)人力資源在企業(yè)中的重要作用。因此，在人本管理中，培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的人是重要環(huán)節(jié)，只有培養(yǎng)出有崇高理想和堅定信念的人，才能使企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為職工的自覺行動，實現(xiàn)職工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的高度一致。人本管理把職工看做企業(yè)的主人、管理的主人，不僅重視人力，更重視人才，不僅重視人的體力，更重視人的智力和首創(chuàng)精神，用各種激勵機制，把職工的積極性、智慧和創(chuàng)造力科學(xué)地調(diào)動起來，充分地發(fā)揮出來。我們應(yīng)注重創(chuàng)造和培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍，為每個職工提供施展才干的空間與舞臺，調(diào)動職工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造積極性。在此條件下，管理應(yīng)從傳統(tǒng)的對人的控制轉(zhuǎn)向?qū)θ说呐囵B(yǎng)和激勵。既然人是有情感的復(fù)雜的動物，那么對員工的管理就不應(yīng)該簡化為幾項生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地對待每一個員工。
在我們的企業(yè)管理中，人性化主要應(yīng)體現(xiàn)在以下幾方面：
1、給員工合理的報酬。既然生理需要是人的第一需要，人要生存，就必須不斷地追求物質(zhì)利益，這是任何人都無法回避的。上海易初通用機器公司提出：“企業(yè)應(yīng)滿足員工日益增長的物質(zhì)和文化需要，員工應(yīng)滿足企業(yè)日益增長的科技和管理需要?！边@樣的提法是不是更具有說服力？
2、以自己期望員工對待你的方式來對待員工。如果你期望員工尊重你，你就應(yīng)該無條件地尊重每一個員工，而不管他是什么職位、什么級別；如果你期望員工服從你，你就應(yīng)該學(xué)會認(rèn)真聽取基層員工的意見；如果你期望員工對你忠誠，你就應(yīng)該真誠地對待每一個員工；如果你期望得到員工的贊許，你就應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，及時提出表揚，而不是吹毛求疵，求全責(zé)備，動輒處罰。舉個例子：有一個部門負(fù)責(zé)人，看到廠房里有煙頭，就對此廠房的職工說，這是誰的煙頭，沒人承認(rèn)你們每人扣20元，沒過幾天負(fù)責(zé)人自己抽煙，隨手將煙頭扔掉廠房地上，有個員工看到后叫他撿起來，他卻說你撿起來不就行了嗎？！這樣的部門負(fù)責(zé)人如何讓員工笑臉相迎？
3、及時消除員工的不滿情緒。在任何一個單位，員工都不可避免地存在著牢騷、抱怨、甚至憤怒等不滿的情緒，只是不滿的程度不同，表達(dá)不滿的方式有時激烈、有時婉轉(zhuǎn)。這些不滿情緒如果不及時處理，會造成很多的隱患和不穩(wěn)定因素，甚至直接影響員工對待工作的態(tài)度和工作的效果事實上，能夠表達(dá)不滿、勇于提意見的員工大部分情況下正是其責(zé)任心的一種表現(xiàn)方式，他可以幫助管理者認(rèn)清管理中存在的不協(xié)調(diào)因素，然后加以改進(jìn)。
4、為員工提供發(fā)展的機會。通過對人的需要的分析得知，每個人不僅有生理上的基本需要，還有自我實現(xiàn)的需要、權(quán)力的需要、成就的需要，而且合理滿足這些較高層次的需要可以更好地激發(fā)人的內(nèi)源性動機，使員工保持更穩(wěn)定更持久的工作動力和熱情。
給員工更多的發(fā)展機會，首先要求領(lǐng)導(dǎo)者有“*之美”品質(zhì)和“容人”的氣度，象關(guān)心自己的前途一樣關(guān)心每一個員工的發(fā)展；其次要讓員工更多地參與管理，參與決策，豐富員工的工作內(nèi)容，拓展員工的發(fā)展空間；三是要使員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，為每一個員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并幫助其逐步實現(xiàn)；四是要為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會，使其具備與其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的知識和能力，從而實現(xiàn)人的全面進(jìn)步。
5、管理是一門研究人的藝術(shù)。管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，它雖然沒有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)和固定的模式，但可以通過管理者的用心體會和不斷探索，達(dá)到更佳的管理效果。日本松下公司創(chuàng)始人松下幸之助被譽為“經(jīng)營之神”。后滕清一原是三洋電機公司的副董事長，后來投奔松下公司，在擔(dān)任廠長時，工廠失火燒掉了。后滕清一心中十分恐慌，以為不被革職也要降級。不料松下接到報告后，只對他說了四個字：“好好干吧！”松下這樣做，并不是姑息部下的過錯。以往，即使只是打電話的方式不當(dāng)，后滕也會受到松下的嚴(yán)厲斥責(zé)。松下的這種做法，巧妙地抓住了人類的心理。在犯小錯誤時，本人多半并不在意，因此需要嚴(yán)加斥責(zé)，以引起他的注意；相反犯下大錯誤時，傻子也知道自省，因此就沒有必要去給予嚴(yán)厲的批評了，反而不如對下屬進(jìn)行情感教育。
為了尊重員工的自我意識，摩托羅拉公司對員工實行“個人承諾制”，由員工自己設(shè)定工作目標(biāo)，作為其對公司的“承諾”，并當(dāng)作公司對其業(yè)績檢查和工作評價的準(zhǔn)則；為了遵循執(zhí)行的及時性原理，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，即：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美、一分鐘懲罰；為了將人性化服務(wù)經(jīng)?；粷櫦瘓F(tuán)總結(jié)形成了《經(jīng)常性思想*工作條例》，針對員工日常工作、生活中的各種問題做出了60條具體規(guī)定，使員工的呼聲意見有人聽，冷暖有人問，急難有人幫，好人好事有人夸。
6、人性化管理從點滴做起。大連三洋制冷公司制定的《員工五準(zhǔn)則》在第一條“嚴(yán)守時間”中提示員工：“當(dāng)您由于身體不適、交通堵塞、家庭有困難，不能按時到公司時，請撥打7317375，通知公司”。在這里沒有單純“不準(zhǔn)遲到”、“不準(zhǔn)早退”的硬性規(guī)定。雖不是驚天之舉，甚至微不足道，但卻體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的仁愛之心、關(guān)懷之情。如果我們的每一位經(jīng)營管理者心中時刻裝著職工，急職工所急，想職工所想，憂職工所憂，管理中的人文關(guān)懷就會自然流露，而不需要去刻意的追求或表現(xiàn)。
基于以上分析，人性化管理應(yīng)該是在充分認(rèn)識人性的各個方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù)；同時對于人性中不利的一面進(jìn)行引導(dǎo)，弱化其反面作用。在人性化管理的實施和手段上采取“人性”的方式、方法，尊重個人與個性、理性與非理性，而不是主觀的以組織意志或管理者意志來約束和限制員工。在實現(xiàn)共同目標(biāo)的前提下，給員工更多的“個人空間”，而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進(jìn)行管理。管理的核心是管理人，要了解人，順應(yīng)人性，實現(xiàn)人性化管理。人性化管理，尊重是前提，愛護(hù)是基礎(chǔ)，信任是動力，善待是關(guān)鍵。
【摘 要】所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式；其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進(jìn)行心理與行為的徹底革命，使企業(yè)管理從管理理念、管理制度、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益全面轉(zhuǎn)變。
【關(guān)鍵詞】人性化 企業(yè)管理 人才
如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。本文擬將通過“人才配置”、“人性化企業(yè)管理”、“人力資源戰(zhàn)略”三個部分，闡述現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理。
一、企業(yè)人性化管理的意義
1.人性化管理形成企業(yè)的核心競爭力。
職工是企業(yè)的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現(xiàn)。思想統(tǒng)一，行動統(tǒng)一、目標(biāo)統(tǒng)一的團(tuán)隊，將形成企業(yè)的核心競爭力。實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發(fā)展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權(quán)利、職工發(fā)展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。
2.人性化管理將促進(jìn)企業(yè)機制的完善。
人性化管理，并不排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴(yán)約束人的行為，建立良好的工作學(xué)習(xí)秩序，創(chuàng)造良好的環(huán)境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服務(wù)，二者相得益彰，促進(jìn)企業(yè)雙贏發(fā)展。在探討人性化管理問題的時候應(yīng)該看到，企業(yè)核心競爭力的基因是企業(yè)文化，企業(yè)文化是由一個團(tuán)隊塑造出來的企業(yè)精神，它是蘊藏在職工當(dāng)中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業(yè)文化的影響。
二、人才配置
人才問題歷來為政治家和思想家所重視?！拔覄裉旃囟稊\，不拘一格降人才?！边@是龔自珍發(fā)自內(nèi)心的呼喊。鄧小平同志曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用人才?！敝挥凶鹬刂R、尊重人才，企業(yè)才能獲得長久發(fā)展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，完成企業(yè)給定的目標(biāo)，給企業(yè)帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關(guān)心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現(xiàn)，對人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)在與將來，所以企業(yè)實施人本管理首先應(yīng)樹立起正確的人才觀。知識經(jīng)濟時代的人才觀要求我們，一要破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔標(biāo)準(zhǔn)的狹隘人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機會；三要鼓勵人才的合理流動，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；四要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機與活力。
三、人性化企業(yè)管理
現(xiàn)代企業(yè)管理是人們共同勞動順利進(jìn)行的必要條件，而以人為本強調(diào)了將人放在管理的中心地位，關(guān)注人的需求。一方面，人性是個抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有惡的一面，并與環(huán)境緊密聯(lián)系，產(chǎn)生不同的需求。這決定了人是一復(fù)合體，而非簡單的“經(jīng)濟人”或“社會人”。馬斯洛有關(guān)人的需求五層次的實質(zhì)不會改變，但在不同的環(huán)境下，滿足需求的方式和手段不盡相同。另一方面，“人性”的東西決定了人的道德觀念、意志、興趣、創(chuàng)造性等這些事關(guān)企業(yè)命運的“個性品質(zhì)”。再有，制定著重于人的理性，具有強制性、不可變通性，常會導(dǎo)致人們僵化的思維、保守的行為，人們習(xí)慣于墨守成規(guī)，逃避現(xiàn)實，害怕變革，甚至自欺欺人。所以，企業(yè)必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。實行人性化企業(yè)管理，一方面要注意利用和發(fā)揚人性中有利的一面，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業(yè)管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規(guī)定來進(jìn)行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的前提下，應(yīng)給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以融入到每一個過程、每一項活動，可以體現(xiàn)在一項制度，一個舉措，其關(guān)鍵在于員工的參與。團(tuán)隊型參與管理模式是人本管理的高級階段?，F(xiàn)代管理理論提出7～13人為最佳管理幅度，通用電氣卻將管理幅度變成數(shù)十人乃至上百人，使得每級管理人員不得不向下屬授更多的權(quán)，讓下級的自主性得到充分發(fā)揮，使基層人員的意見能很快反映到公司的決策層?？偛庙f爾奇向幾乎所有員工發(fā)出過手寫便條；常安排與比他低幾級的經(jīng)理共進(jìn)午餐；喜歡突然視察工廠和辦公室，讓人們感受到他的領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵和鞭策員工。這是對僵化制度的打破，充分體現(xiàn)了對人性的尊重，對員工天性的釋放。這是制度與彈性的完美結(jié)合，更是理性與人性的完美結(jié)合。
四、強化企業(yè)人力資源管理，實施人力資源戰(zhàn)略
現(xiàn)代人力資源管理要使企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標(biāo)與行為素質(zhì)以及與企業(yè)的發(fā)展需要相適應(yīng)，既保證企業(yè)的正常發(fā)展，又使人得到滿足與成長，這應(yīng)是一種由經(jīng)理人控制的磋商機制。造就“學(xué)習(xí)型組織”是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的首要功能，是強化企業(yè)競爭力的必由之路。彼得?圣吉坦言，未來唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快。因此，企業(yè)人力資源管理要從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)與發(fā)展、評價與激勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”提供支持性的氛圍和組織保證。實施有效的人力資源戰(zhàn)略（如人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略、考核管理戰(zhàn)略）是現(xiàn)代企業(yè)的共性之一，它涉及企業(yè)內(nèi)部人事管理的各個方面，服務(wù)于企業(yè)的總體目標(biāo)和綜合戰(zhàn)略。例如實施發(fā)展戰(zhàn)略必定要增加雇員；實施緊縮戰(zhàn)略常常導(dǎo)致裁減；實施轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略會引起人事更迭。但在制定與實施以前，應(yīng)知道企業(yè)經(jīng)營環(huán)境對人才的客觀需求是什么，同時還要把握在相應(yīng)的社會環(huán)境中人才的主觀追求是什么。知識經(jīng)濟時代是一個“人性回歸”的時代，“以人為本”是一切企業(yè)管理活動所必須遵循的首要原則。關(guān)注人的全面發(fā)展，將成為該時代企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的。人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊伍的形成對企業(yè)的作用是決定性的。隨著經(jīng)濟全球化的日益臨近，人才資源開發(fā)的爭奪戰(zhàn)已在全世界范圍內(nèi)展開，人事措施同教育訓(xùn)練相結(jié)合的能力開發(fā)體制的建立已成為現(xiàn)代企業(yè)獲得高級人才的基本途徑。
五、結(jié)語
只有企業(yè)經(jīng)營管理者實行人性化管理，員工充分領(lǐng)悟到人性化管理給個人、企業(yè)各種需求帶來極大的滿足；只有員工敬業(yè)愛企，真誠地為企業(yè)作出自己的努力，企業(yè)推行的人性化管理才會持續(xù)不斷地獲得成功。
（作者單位：永煤集團(tuán)新橋煤礦）（摘自經(jīng)營管理者）
