序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了1篇的企業(yè)人力資源管理探討3篇樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

企業(yè)人力資源管理篇1

企業(yè)人力資源管理和價值核算的關(guān)鍵在于人力資源會計，而人力資源會計分為人力資源管理會計和人力資源財務(wù)會計兩個方面。人力資源管理會計綜合了資源的開發(fā)、選擇、保護(hù)、評價和配置等，是針對企業(yè)人力資源貨幣性信息等進(jìn)行會計管理的一種活動。人力資源財務(wù)會計是在會計的基礎(chǔ)上，為企業(yè)提供人力資源貨幣性信息并對信息進(jìn)行計量和鑒別，保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)的組織性、正確性和決策性。上世紀(jì)中期，西奧多《人力資本投資》一書的問世，使得人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論也被人們熟知。之后，和曼森《人力資產(chǎn)會計》一書提出了“企業(yè)中經(jīng)營效率最高的資產(chǎn)為人力資源”，應(yīng)將人力資源納入財務(wù)報表的內(nèi)容中。由此可見，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，全面推進(jìn)企業(yè)的人力資源會計刻不容緩。

一、企業(yè)構(gòu)建人力資源會計的重要性

(一)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的現(xiàn)實需求

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步加快，無論是商品、資源，還是技術(shù)、人才都在逐步跨越國家的界限，開始在國際范圍內(nèi)自由流通。國與國、地區(qū)與地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)活動也緊密聯(lián)系在一起，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往往要求企業(yè)會計體系必須同國際相接軌，以提供更具可比性的信息資源。企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，必須全面推進(jìn)會計服務(wù)體系的國際化，將人力資源融入會計體系中，同國際人力資源會計接軌，以推動投資環(huán)境的逐步優(yōu)化，降低投資風(fēng)險，盡快實現(xiàn)人力資源價值。

(二)是逐步優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的必然之選

作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素之一，人力資源配置是企業(yè)發(fā)展的核心，只有確保人力資源配置的高效性，才能保障人力資源得到最大程度的發(fā)揮，展現(xiàn)最優(yōu)價值，成為企業(yè)發(fā)展的源動力。在構(gòu)建人力資源會計體系后，可對人力資源的價值及成本進(jìn)行計量和確認(rèn)，企業(yè)以經(jīng)營發(fā)展需求為依據(jù)，對人力資源進(jìn)行適當(dāng)投資，選取最優(yōu)化的人力資源，以便為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

(三)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會計的各種弊端

人力資源是企業(yè)的重要資源，因此，會計必須對其效益及價值進(jìn)行正確的報告和記錄，提供真實、有效的人力資源價值動態(tài)信息，為企業(yè)決策者及有關(guān)人員提供有力的信息支撐，但是，傳統(tǒng)會計體系在這些方面暴露了諸多弊端。人力資源會計將人力資產(chǎn)、資本及勞動權(quán)益等多種理論引入會計平衡公式中，全面而又綜合地反映了人力資源的價值、資產(chǎn)及權(quán)益，使得人力資源形成了正式的會計報告，因此，在企業(yè)中構(gòu)建人力資源會計很有必要。

二、企業(yè)人力資源會計構(gòu)建過程中遭遇的瓶頸分析

自上個世紀(jì)末以來，人力資源會計就已經(jīng)引入了我國各大企業(yè)中，但是，實務(wù)工作中仍未得到廣泛的應(yīng)用，主要原因包括三個方面，以下分別進(jìn)行分析。

(一)傳統(tǒng)觀念的束縛

一方面，傳統(tǒng)價值觀認(rèn)為人的價值主要就是道德價值，對于經(jīng)濟(jì)價值并不十分重視。受傳統(tǒng)倫理觀的束縛，如果將人視作資本，采用貨幣對其價值進(jìn)行衡量，則會被視作一種污辱。雖然改革開放的深入發(fā)展已經(jīng)使人們樹立了科學(xué)的義利觀，但若用貨幣來衡量自己值多少錢時，多數(shù)人仍會產(chǎn)生抵觸心理。傳統(tǒng)道義觀多少仍存留在多數(shù)人的思想深處，而要樹立一種人力資本觀仍需要很長的一段路，企業(yè)人力資源會計構(gòu)建過程中仍會遭遇各種阻力；另一方面，傳統(tǒng)物本觀只負(fù)責(zé)物資投資的核算，往往忽視人力資源的投資。傳統(tǒng)會計分配過程中的所有者權(quán)益往往只指投資者的權(quán)益，即貨幣資本所有者方可參與到利潤的分配中來，如此種種都是物本主義觀念。在此種觀念下，人力資源很難確立，更別提構(gòu)建人力資源會計了。

(二)價值計量操作過程較為復(fù)雜

人力資源的價值計量和實際操作決定了人力資源的局限性，雖然在人力資源開發(fā)、取得和維持的成本利益可以計量，但在具體的計量過程中還會存在以下三個方面問題：首先，人力資源的不可交換性、不具有儲存價值、無法保證企業(yè)的未來利益、無法被企業(yè)合法控制和持有，使得人力資源的價值計量呈現(xiàn)較大的不確定性；其次，操作水平和技術(shù)經(jīng)驗、風(fēng)險尺度和健康狀況、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，會造成人力資源個體差異較大，而不是處在一個評價的、可以計量的水平，因此，很難對人力資源進(jìn)行價值計量；最后，企業(yè)人力資源計量的模式中，計量模式的樣式雖多，且每年投資的份額也大，但還沒有一套完整的、權(quán)威的計量模式，導(dǎo)致計量模式出現(xiàn)分歧，難以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值計量。

(三)人力資源報告太過片面

人力資源報告承擔(dān)著企業(yè)人力資源信息的傳遞，如何搞好人力資源報告對于企業(yè)而言仍是一個難題。由于企業(yè)對于人力資源報告的認(rèn)識不夠，再加上操作過程中誠信等問題，因此，企業(yè)人力資源報告的應(yīng)用遭遇了瓶頸。一方面，人力資源報告還未市場化，不少企業(yè)有意營造不對稱信息，致使信息通暢性變差，作為商品的人力資源報告被弱化；另一方面，手段太過單一，報告人力資源只是靜態(tài)考察，造成人力資源價值同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不對稱，無法真實反映人力資源的實際情況；此外，監(jiān)管力度不足，由于缺乏誠信，企業(yè)競爭過程中為追求利益而人為更改報告的結(jié)果，導(dǎo)致會計信息使用者同企業(yè)間隔閡越來越深。這些問題限制了企業(yè)實務(wù)中人力資源會計的廣泛推廣和應(yīng)用。

三、企業(yè)構(gòu)建人力資源會計的對策分析

(一)樹立以人為本的觀念，對人力資源的價值進(jìn)行科學(xué)計量

首先，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源持有者的傳統(tǒng)觀念，人們已經(jīng)不羞于同招聘方對工薪進(jìn)行討價還價，以便盡快補(bǔ)償教育投資。事實上，將人力資源視作資產(chǎn)并非評價這個人，而是對其知識、能力、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評價。這時，人只是此資產(chǎn)的基本載體，將其視為資產(chǎn)不但不是侮辱，更是一種對知識和人才的尊重；其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資產(chǎn)觀念，將對人力資源的招聘、獲取、使用成本視為一項投資，在人力資源服務(wù)時期進(jìn)行攤銷，并逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樾б妗＠?，可鼓勵員工以人力、資金、科技成果、勞動力等形式入股，獲取股東權(quán)益，真正體現(xiàn)其主人翁的地位。

(二)構(gòu)建科學(xué)的計量及核算途徑，對人力資源的價值進(jìn)行合理估量

一方面，選取高校的價值計量渠道。由于個人能力差異，人力資本并不具有同質(zhì)性，往往根據(jù)能力的不同呈不對稱性分布，一般而言，可將企業(yè)人力資本分為如下兩種：一是生產(chǎn)型，另一種是管理型，前者依靠知識存量，后者依靠管理能力，對這兩種人力資源應(yīng)使用不同的計量方法。對于生產(chǎn)型而言，其能力及努力程度為公開信息，具有可觀測性，因此，只需針對其產(chǎn)出即可進(jìn)行獎懲；對于經(jīng)營管理型而言，由于其往往處于企業(yè)代理鏈的中心，因此，不能單純的采用固定工資制，而應(yīng)采用激勵方法，使其享有剩余索取權(quán)。固定年薪以外還應(yīng)獲取一部分企業(yè)利潤。另一方面，應(yīng)從核算入手，分別設(shè)置人力資產(chǎn)、累積攤銷、取得成本、開發(fā)成本、人力資本等賬戶，以明確賬戶的最佳處理方式。

(三)充分發(fā)揮人力資源報告的作用，提高人力資源信息的傳遞效率

一方面，加快外部市場的建設(shè)，強(qiáng)化市場監(jiān)管力度，推動企業(yè)人力資源報告的規(guī)范化發(fā)展。針對企業(yè)人力資源報告的實際情況，在加強(qiáng)監(jiān)管的同時，還應(yīng)加強(qiáng)誠信建設(shè)，建立健全內(nèi)部制度，分別從對外和對內(nèi)報告兩方面完善企業(yè)人力資源報告，為企業(yè)人力資源會計的構(gòu)建提供有力的支持。

四、結(jié)束語

以傳統(tǒng)會計理論為基礎(chǔ)，在會計領(lǐng)域?qū)θ肆Y本理論進(jìn)行深入突破和創(chuàng)新發(fā)展是人力資源會計的本質(zhì)。優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、合理分配企業(yè)人力勞動資源并有機(jī)結(jié)合企業(yè)各個部門是促進(jìn)企業(yè)快速、全面發(fā)展的有效手段，也是企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)知識發(fā)展的必要需求。人力資源會計能較好的解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源中存在的問題，為企業(yè)人力資源的發(fā)展和管理提供更加優(yōu)越的條件。

作者:劉靜 單位:青島齊華投資控股有限公司

企業(yè)人力資源管理篇2

一、人力資源會計的概念與作用

(一)人力資源會計的概念

人力資源是指能為企業(yè)創(chuàng)造價值并對其發(fā)展起重要作用的勞動者的總稱，而人力資源會計主要是通過運用一系列會計原則和方法對人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告等等，實現(xiàn)對人力資源的開發(fā)和管理，將人力資源這一抽象的概念轉(zhuǎn)換為能夠反映在財務(wù)報表上的直觀數(shù)字，幫助企業(yè)管理者更好地了解企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)運作情況，從而做出更加科學(xué)合理的決策。

(二)人力資源會計的作用

人力資源會計有以下重要作用：第一，人力資源會計能夠提供人力資源的取得成本及效益等會計信息資料，有助于企業(yè)更好地管控人力資源，降低其成本費用，提高效益；第二，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的決策信息，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中存在的問題，從而開展適當(dāng)?shù)墓芾砘顒觼韼椭髽I(yè)取得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展；第三，人力資源的真實價值往往難以量化估計，在一些高新技術(shù)企業(yè)，人力資本能更直觀地反映公司的資源和實力情況，信息使用者對該類企業(yè)人力資源信息披露情況更加重視；第四，人力資源會計能充分反映各員工在公司發(fā)揮的價值，從而激勵員工充分發(fā)揮工作的積極性和自身的潛能；第五，幫助政府機(jī)構(gòu)更加了解整個社會人力資源的發(fā)展?fàn)顩r，從而采取適當(dāng)?shù)恼呒钇髽I(yè)的發(fā)展，并對國家相關(guān)部門進(jìn)行宏觀調(diào)控。

二、人力資源會計的計量模式

(一)歷史成本法

對于一般的企業(yè)而言，在使用歷史成本法核算人力資源成本時，人力資源成本=招聘費用+篩選費用+雇用費用+培訓(xùn)費用+其他，產(chǎn)生費用的這些活動都是為了讓企業(yè)獲取更加優(yōu)秀和合適的人才，需要將這些費用分期攤銷在其所從事的資產(chǎn)項目相關(guān)的賬戶中。采用歷史成本法計量模式所獲取的數(shù)據(jù)較為客觀和實用，同時這種方法所反映出來的會計信息具有可驗證性，使會計人員及報表使用者更容易接受。但這種方法的缺陷是人力資源的真實經(jīng)濟(jì)價值和歷史成本會存在差異；不同企業(yè)在獲取人才時所花費的費用也是不同的，因而同樣崗位的人力資源成本在不同企業(yè)的價值也將存在偏差。

(二)重置成本法

重置成本法是指在現(xiàn)行的價格水平下，重新計量公司的所有員工在現(xiàn)行的市場環(huán)境和物價水平下，需花費的包括重新招聘、篩選、雇用、培訓(xùn)等活動在內(nèi)的全部費用，它反映出了在目前的市場條件下企業(yè)在現(xiàn)有職工身上花費的全部投資，采用該種計量模式有利于反映出人力資源真實的經(jīng)濟(jì)價值。但這種方法同樣也存在許多不足之處，由于重置成本需要根據(jù)目前的市場狀況進(jìn)行估算，與傳統(tǒng)的會計計量模式不一致，難以被會計人員及報表使用者所接受；重置成本法要求在每一時期對全部職工的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行估算，不同職位的人員為公司帶來的價值是不同的，這極大地增加了核算的工作量，且估算值不一定準(zhǔn)確。

三、我國企業(yè)人力資源會計應(yīng)用存在的問題

(一)人力資源會計的理論研究發(fā)展緩慢

我國在20世紀(jì)80年代初期就開始了對人力資源會計的研究，但目前理論界對于人力資源的定位和地位的確認(rèn)尚未形成定論。對于人力資源會計的歸屬領(lǐng)域還存在爭議，有的專家認(rèn)為人力資源會計屬于會計學(xué)核算領(lǐng)域，也有專家認(rèn)為人力資源會計屬于人力資源學(xué)科領(lǐng)域，還沒有真正融合形成完整的學(xué)科體系。此外，對于人力資源的確認(rèn)和計量也缺乏完整的理論體系，現(xiàn)有的多種計量模式都存在各自的特點和不足之處，我國目前尚未形成合理統(tǒng)一的計量模式，很多關(guān)于人力資源會計的理論研究都停留在表面，沒有結(jié)合我國發(fā)展實情進(jìn)行深入研究和創(chuàng)新，并且企業(yè)的管理層缺乏對人力資源會計的深刻認(rèn)識，沒有將理論與實踐進(jìn)行結(jié)合，無法反映出理論應(yīng)用于實踐過程中暴露的問題，在某種程度上阻礙了人力資源會計的理論研究和實踐應(yīng)用。

(二)缺乏合理有效的人力資源計量模式

當(dāng)前，對于該如何準(zhǔn)確計量人力資源仍存在分歧，由于在確認(rèn)和計量過程中存在大量難以解決的問題，因而人力資源會計核算并未規(guī)范地應(yīng)用于企業(yè)管理。第一，計量對象存在特殊性。普通實物資產(chǎn)一旦取得就容易受支配，人力資源具有自主性，職工可以通過后天不斷地學(xué)習(xí)提升自身的價值，從而可能導(dǎo)致人力資源的價值不斷變動，難以準(zhǔn)確地進(jìn)行計量，所反映的相關(guān)會計信息也很難為會計人員及報表使用者接受。第二，計量方法難以進(jìn)行操作。目前存在多種人力資源會計計量方法，但都沒有形成完整的人力資源核算體系，因而可操作性很低。第三，計量成本偏高。上述三種人力資源會計計量模式可操作性都比較低，計算過程都十分復(fù)雜，工作量大，企業(yè)需要專門聘請技術(shù)人員來核算，最終會浪費人力資源，增加企業(yè)的額外支出。人力資源核算過程中存在的上述問題阻礙了人力資源會計在我國應(yīng)用的步伐。

(三)缺乏完善的法律法規(guī)制度

人力資源相關(guān)的會計信息無論對于管理層還是投資者而言都十分重要，雖然證監(jiān)會對該項信息的披露做出了規(guī)定，但財政部并未在會計法律法規(guī)中具體規(guī)定人力資源會計信息的披露情況，僅僅指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)在其財務(wù)報表附注中披露相關(guān)的職工薪酬信息，但對于披露的形式、內(nèi)容、披露程度、格式等并未詳細(xì)說明，大多數(shù)企業(yè)都缺乏對該項會計信息披露的重視程度，因此企業(yè)通常情況下不會積極主動披露人力資源的詳細(xì)信息，只做出簡要說明，而不會進(jìn)一步量化披露。法律法規(guī)的缺乏使人力資源會計信息的效果大打折扣，降低了企業(yè)之間會計信息的可比性，制約了人力資源的整體發(fā)展，不利于投資者做出決策。

四、完善企業(yè)人力資源會計應(yīng)用問題的對策

(一)加強(qiáng)人力資源會計的理論建設(shè)

我國在人力資源會計理論方面的研究仍具有一定的落后性，相關(guān)政府部門和研究機(jī)構(gòu)需要引起足夠的重視，加強(qiáng)對人力資源會計的創(chuàng)新研究。首先，應(yīng)加強(qiáng)國際間的交流，學(xué)習(xí)和借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，并立足于我國的實際國情進(jìn)行深入研究；其次，應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注理論和實踐的契合性，建立相關(guān)的反饋機(jī)制，并利用專家進(jìn)行實地指導(dǎo)，幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)有效地應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)；最后，有關(guān)政府部門應(yīng)帶頭執(zhí)行，提高企業(yè)對人力資源會計的重視程度，推動人力資源會計的發(fā)展并促使其得到廣泛的應(yīng)用。

(二)改進(jìn)現(xiàn)有人力資源會計的計量方法

現(xiàn)有的人力資源計量模式都具有一定的局限性，可操作性較低，計量十分困難，應(yīng)對現(xiàn)有的計量方法不斷改善。第一，人力資源的會計核算主要分為貨幣計量和非貨幣計量兩種方式，對于能夠獲取數(shù)據(jù)的人力資源信息應(yīng)當(dāng)采用貨幣計量方式，而針對那些無法或者很難獲取定量的人力資源信息則采用非貨幣計量方式，使用文字作出定性說明，也可以結(jié)合具體情況制定量化標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行估算，從而能夠較為準(zhǔn)確地得知其經(jīng)濟(jì)價值。第二，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時代的變遷，人力資源可作為企業(yè)的一項重要資本，例如企業(yè)家可參與企業(yè)利潤的分配，這也是人力資本在企業(yè)中的價值體現(xiàn)，企業(yè)可以結(jié)合自身實際情況制定人力資本核算的標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資本參與剩余收益的分配，使其發(fā)揮效益最大化。

(三)完善財務(wù)報表披露制度

人力資源會計的完善離不開相關(guān)的財務(wù)報表制度，在現(xiàn)有的人力資源會計理論框架下，對相關(guān)信息披露的形式、內(nèi)容、披露程度、格式等進(jìn)行明確規(guī)范。由于人力資源的計量對象存在特殊性，不能僅用貨幣形式進(jìn)行核算披露。為了使財務(wù)報表使用者更加全面地了解公司的情況，針對那些未在財務(wù)報表中體現(xiàn)的信息，應(yīng)當(dāng)在報表附注中加以解釋說明。人力資源會計信息的披露既可以幫助企業(yè)之間互相學(xué)習(xí)和借鑒，同時也能夠提供客觀透明的信息供外部信息使用者參考，從而吸引更多的投資，為企業(yè)帶來利益。財

作者:蔡蕊蕊 廖國威 單位:安徽財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院 安徽財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

企業(yè)人力資源管理篇3

一、前言

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的寶貴資源，是影響企業(yè)能否實現(xiàn)高效、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，各類問題層出不窮，嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為了解決這些問題，逐漸形成了人力資源會計。人力資源會計將人力作為重點分析對象，分析企業(yè)現(xiàn)存的管理制度的弊端，其內(nèi)容包括了人力資源成本會計、人力資源價值會計與人力資源權(quán)益會計三個部分，雖然這三者都有各自其不同的含義，但其之間聯(lián)系密切，人力資源成本會計為人力資源價值會計的研究提供了有效的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，與此同時直接反映了企業(yè)的人力資源的實際狀況；人力資源權(quán)益會計是對成本會計與價值會計進(jìn)一步改進(jìn)的成果，基于人力資源價值會計的模式，提出人力在企業(yè)中有著至關(guān)重要的作用。本文重點對企業(yè)人力資源會計存在的問題進(jìn)行分析，并著重分析造成這些問題的誘因，繼而結(jié)合實際情況提出企業(yè)人力資源會計的應(yīng)用對策，具有較大的理論價值與實踐意義。

二、企業(yè)人力資源會計存在的問題

隨著人力資源的重視度不斷提升，企業(yè)對于人力資源會計的重視度提升，部分企業(yè)開始著重關(guān)注于人力資源會計的運營管理，并且積極在財務(wù)報表中對人力資源進(jìn)行確認(rèn)。但由于人力資源會計的理論與實踐的發(fā)展步調(diào)不一致，所以企業(yè)在實際操作中還是存在不少問題，文章進(jìn)行重點分析。

（一）人力資源確認(rèn)科目不清晰

人力資源的具體歸屬科目是學(xué)術(shù)界與實務(wù)界爭議較大的研究問題。從邏輯上來說，業(yè)界都確定需要將人力資源反映在資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表中，但是糾結(jié)于將其歸于哪一個科目，對此并沒有統(tǒng)一的意見，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)將其作為長期股權(quán)投資列示，而另一部分學(xué)者則持有將其作為資產(chǎn)類科目列示的觀點。人力資源作為長期股權(quán)投資的科目，周期性長。在實踐中企業(yè)員工簽訂合同的時間都比較長，少則幾年，多則十幾年，單從這點分析，還是符合長期股權(quán)投資的定義。一方面，員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是以其知識技能為企業(yè)在未來經(jīng)營管理中貢獻(xiàn)價值，而長期股權(quán)投資恰好體現(xiàn)了企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，合理的將人力資源的理念反映出來。另一方面，長期股權(quán)投資屬于高風(fēng)險的項目，甚至在具體核算中，還需將計提減值準(zhǔn)備考慮進(jìn)去，但是這些操作對于人力資源來說卻是不合適，具有不確定性，如果將人力資源完全按照長期股權(quán)投資的會計處理來計量，其在報表的反映結(jié)果必然會給外部報表使用者造成誤解。與此同時，不少企業(yè)也將人力資源單獨作為資產(chǎn)類科目列示，人力資源是符合資產(chǎn)的會計準(zhǔn)則定義，人力資產(chǎn)是由過去的企業(yè)與員工簽訂合同，并且在合同規(guī)定的期限內(nèi)，是由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期員工會為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，如今社會對人力資源的關(guān)注度較高，其最終轉(zhuǎn)換的價值也是較大，所以將其作為資產(chǎn)類科目列示在資產(chǎn)負(fù)債表中較為符合實際情況。

（二）人力資源會計計量不精準(zhǔn)

誠然，解決人力資源的科目歸屬問題非常重要，但隨之而來下的計量方法選取也尤為關(guān)鍵。在實踐中，企業(yè)對于人力資源確認(rèn)過程中主觀意識較強(qiáng)，不確定性因素隨之產(chǎn)生，因此合理的計量方法也很難形成，阻礙了計量方法的完善，這也間接導(dǎo)致了人力資源在企業(yè)中的艱難的發(fā)展道路。人力資源如果作為資產(chǎn)類科目列示在資產(chǎn)負(fù)債表中，必須滿足基本的可計量性、可靠性等要求，這是對此計量的基礎(chǔ)。人力資源在轉(zhuǎn)換價值的過程中，伴隨著客觀條件和主觀因素，其客觀條件主要是企業(yè)所處環(huán)境、社會制度、企業(yè)自身的生產(chǎn)條件等，主觀因素主要是員工的個人技能、自身發(fā)展前景等，這些都將造成企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)效益并不能與特定的人力資源進(jìn)行匹配，因此也就沒有可靠的計量方法來準(zhǔn)確計量。將人力資源會計計量分為貨幣性計量和非貨幣性計量，但是最主要的是貨幣性計量，單就采用歷史成本法來說，仍存在一定局限性，歷史成本法是以過去實際發(fā)生的成本來計量人力資源，人力資源在實際操作中是不可行的，人力資源與其他資產(chǎn)相比還是具有不同。

（三）人力資源會計信息披露不嚴(yán)謹(jǐn)

在實踐中，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源確認(rèn)計量的重要性，但并未對人力資源采取實際有效的處理，造成企業(yè)對人力資源會計信息的披露沒有充分的認(rèn)識，從而企業(yè)在人力資源會計信息的披露上仍是不足的。對于有些企業(yè)的管理層來說，固化的認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行充分的披露，并無需對此進(jìn)行數(shù)量化披露，如果他們不改正對其的認(rèn)知，很難改變?nèi)肆Y源會計信息披露不足的缺陷。

三、企業(yè)人力資源會計存在問題的誘因

（一）監(jiān)管部門的人力資源會計準(zhǔn)則適用不明確

人力資源會計還沒有所適用的會計準(zhǔn)則，甚至相關(guān)的部門也沒有發(fā)布關(guān)于制定人力資源會計準(zhǔn)則的文件。一方面，人力資源會計準(zhǔn)則適用不明確使得企業(yè)并沒有意識對人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量的能動性，也并未充分了解人力資源會計的完整意義。另一方面，人力資源會計準(zhǔn)則適用不明確使得即使有些先進(jìn)的企業(yè)主動對人力資源會計進(jìn)行運用，但是沒有匹配的會計準(zhǔn)則作為技術(shù)支撐，也很難將人力資源會計落到實處。所以，制定一系列普遍適用的人力資源會計準(zhǔn)則是應(yīng)該作為首要任務(wù)。

（二）社會對企業(yè)人力資源會計的監(jiān)督積極性不足

人力資源會計信息的披露對投資決策方來說是起關(guān)鍵性作用的，其披露的信息應(yīng)能及時反映人力資源的實際價值，便于決策者做出是否投資的決策，而投資者應(yīng)提高維護(hù)自身的意識，企業(yè)需要對人力資源的現(xiàn)狀及可能發(fā)生的風(fēng)險進(jìn)行充分披露，以確保降低一定程度的投資風(fēng)險性。而對于社會公眾來說，并未清晰認(rèn)識到人力資源會計信息的披露對他們的投資決策起到的重要作用，只有大致模糊的概念，在實際中社會公眾沒有對企業(yè)提出人力資源會計信息披露的要求，對于企業(yè)來說，外部使用者未對其產(chǎn)生高要求，自身也就沒有產(chǎn)生對人力資源會計信息披露的主動意識性。

（三）企業(yè)內(nèi)部人力資源會計評估人員的能力欠缺

人力資源作為新興的評估對象，相關(guān)的評估體系還沒有完善，評估人員的能力也需要提高，因其與其他資產(chǎn)的不同，并具有特殊性，決定了人力資源不易被評估。對于實物資產(chǎn)，評估方法易于掌握，評估人員能力尚且滿足，但人力資源這類特殊資產(chǎn)的評估，評估人員沒有完善的準(zhǔn)則作為依據(jù)，完全憑借自身的經(jīng)驗與主觀判斷進(jìn)行評估，這必然影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、完善企業(yè)人力資源會計的應(yīng)用對策

（一）優(yōu)化人力資源會計管理的體系

技術(shù)是第一生產(chǎn)力，優(yōu)化人力資源會計管理體系是完善企業(yè)人力資源會計的基礎(chǔ)。首先，財政部門要對人力資源會計的確認(rèn)、計量作出規(guī)范，與此同時要頒布人力資源會計準(zhǔn)則，讓企業(yè)有準(zhǔn)則可以參考，實現(xiàn)人力資源會計的標(biāo)準(zhǔn)化；其次，政府管理部門要家安全的對企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的監(jiān)督、推動及指導(dǎo)，幫助企業(yè)積極的解決人力資源會計中遇到的問題；最后，政府與企業(yè)要完善人力資源會計信息披露不足的缺陷，這更多的需要社會相關(guān)部門積極實施起來，積極應(yīng)對工作，否則只會停滯不前。

（二）提升人力資源會計人員的素養(yǎng)

人才是第一生產(chǎn)資源，提升人力資源會計人員素養(yǎng)是完善企業(yè)人力資源會計的關(guān)鍵。毫無疑義，企業(yè)對人力資源會計進(jìn)行評估工作，不可避免的對評估人員的綜合會計素養(yǎng)提出高要求，鑒于此，政府、協(xié)會及企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注人力資源會計人員素養(yǎng)的提升。第一，政府管理部門及協(xié)會應(yīng)定期對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源會計素質(zhì)與應(yīng)用技巧；第二，企業(yè)要根據(jù)實際情況，制定合理的培訓(xùn)計劃，并且對評估人員進(jìn)行考核，增強(qiáng)自身學(xué)習(xí)的能動性，能夠敏捷應(yīng)對不確定性較強(qiáng)的評估任務(wù)，做出最準(zhǔn)確最及時的評估結(jié)果，確保達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。

（三）加強(qiáng)人力資源會計的社會監(jiān)督

社會公眾是最好的外部監(jiān)督力量，加強(qiáng)人力資源會計的社會監(jiān)督是完善企業(yè)人力資源會計的重要保障。人力資源會計的實施需要社會環(huán)境提供外部條件支持，全面、多角度促進(jìn)人力資源會計發(fā)展，深化改革，營造良好的社會氛圍，建設(shè)現(xiàn)代化，重視人才培養(yǎng)，社會公眾融入充斥人力資源會計的大環(huán)境中，提高對人力資源會計的重視程度，為人力資源會計的發(fā)展提供更廣闊的空間，在大力發(fā)展人力資源會計的道理中，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，積極推動實行，實踐中出真理，這也需要公眾的共同努力，積極踐行此項行動，及早的構(gòu)造出一套完整的人力資源會計體系。

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作者:胡彥靈 單位:安徽財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院